二级人力资源管理培训薪酬管理模块
企业人力资源管理师二级-薪酬管理
薪酬调查数据的统计分析
如何计算中位值：
中位值= 个数据
N+ 1 2 n= 按降序排列的数据个数
数据是奇数： 中位值就是最中间的数据 数据是偶数：中位值是最中间两个数据的平均值
分位数
中位数
第四分位
75分位点
第三分位
第二分位 25分位点 第一分位
薪酬市场调查的基本程序
确定调查目的
• • • • 整体薪酬水平的调查 薪酬制度结构的调查 薪酬晋升政策的调查 岗位薪酬水平的调查
侧重薪酬调查与外部竞争
薪酬的本质
1. 劳动力在市场中所创造的劳动价值的价格
2. 是市场的交换行为，必须服从市场交换规律。否则，不能长期持续下 去，或双方不满意，不能产生激励作用。
薪酬的基本概念
• 薪酬： 货币薪酬和非货币薪酬
• 货币薪酬
• 直接薪酬：一般以现金形式支付的基本工资、绩效工资、奖金、津贴
练习题
2017 在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 ）。P409 ABCDE
C.塑造企业文化
2016.11 非货币性薪酬是指由( )等因素带给员工的愉悦和满足感。
A.直接薪酬 B.工作本身 C.间接薪酬 D.组织特征 E.工作环境 BDE
薪酬管理的内容1. Fra bibliotek酬体系建立 （水平、结构、构成）
薪酬管理目标
1）企业员工工资总额管理；
考虑点：企业支付能力 员工生活费用 市场水平 员工薪酬现状 工资总额计算： 销售额 盈亏平衡点 工资总额占附加值比例
人力资源管理师国家职业资格二级认证培训薪酬管理PPT148页
调查企业的确定
从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业
岗位分级与品位分类
所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考植、晋升、培训，工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类的主要区别是：分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人：而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易，责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事．适用范围不同．岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；面品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)最新
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源六大模块的理解和认识
人力资源（HR）是企业管理中的重要组成部分，而人力资源管理又是其核心。
而在人力资源管理中，人力资源六大模块是一个重要的概念，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在本篇文章中，我将对人力资源六大模块展开深入的探讨，为你解锁这一重要概念。
第一，招聘模块。
招聘是人力资源工作中一个至关重要的环节，它影响着企业的人才结构和整体素质。
在招聘模块中，企业需要根据自身发展的需要，确定招聘的岗位和目标人群。
招聘过程中需要设计并执行合适的招聘流程，保证招聘的效率和质量。
招聘模块还包括对外发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节。
这些环节直接关系着企业未来的人才储备和战略发展。
第二，培训模块。
培训是对企业员工进行能力提升和知识更新的重要手段，也是员工发展和企业发展密不可分的一环。
在培训模块中，企业需要进行员工的现状评估和需求分析，根据员工不同的岗位和能力要求，制定出符合企业战略发展方向的培训计划。
培训模块还需要进行培训效果的评估和反馈，以便不断改进和优化培训方案。
只有通过有效的培训模块，企业员工才能不断提升自身能力，为企业发展注入新的动力。
第三，绩效考核模块。
绩效考核是对员工工作成果和表现的评价，它对员工的发展和企业的管理都具有重要意义。
在绩效考核模块中，企业需要规划和设计科学的绩效考核制度，明确绩效考核的标准和评价方法。
绩效考核还需要进行考核结果的反馈和激励机制的执行，以激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效考核模块，企业能够及时发现和解决员工工作中存在的问题，确保企业整体绩效的提升。
第四，薪酬管理模块。
薪酬管理是人力资源管理中的一个重要环节，它关系着企业员工的工作积极性和稳定性。
在薪酬管理模块中，企业需要确定合理的薪酬结构和薪酬水平，同时还需要进行薪酬福利的激励政策设计和执行。
薪酬管理还需要进行薪酬数据的统计和分析，确保薪酬策略的合理性和公平性。
通过科学合理的薪酬管理，企业能够有效吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
二级人力资源管理师培训-薪酬管理
事关重大，具有强制性且应用范围广泛；而岗位分级遇由其主管部门 负责组织，第个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施，实 施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性；
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
2、确定调查的岗位
选择确定被调查的岗位，应遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等 方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。在选定被调查岗位时，调查者 必须掌握最新的工作岗位说明书。工作岗位说明书必须采用比较常见的或 者是普遍使用的岗位名称，要简明扼要、通俗易懂的语句列举出该岗位最 为重要的一些职能；
二级人力资源管理师培训-薪酬管 理
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查 第二节 工作岗位分类 第三节 企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元 企业工资制度的调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险
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2013年人力资源师培训—韦祎
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薪酬调查数据的统计分析
1、数据排列法 25P 50P 75P 90P （教材P283表5-2）
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2013年人力资源师培训—韦祎
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薪酬调查数据的统计分析
2、频率分析法
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其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方 面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的 控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
人力资源管理师二级培训课件-薪酬管理
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济 利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共 同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理的目的与意义
意义
是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬 管理体系建设有所介绍。
是企业为了激励员工发挥积极性并留住人才，通过调查市场薪酬水平、考核员工的工作成果、 测算员工的工作投入程度、平衡企业自身支付能力等因素，对员工的薪酬结构和薪酬水平进 行决策的过程。
长期激励
提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪 休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
通过股权激励、利润分享等长期激励手段， 将员工的个人利益与企业长期发展相结合， 激发员工的长期工作动力。
05 福利与非物质薪酬
福利的定义与构成
福利的定义
福利是企业为了吸引和留住员工，提 高员工满意度和忠诚度，在员工基本 薪酬之外提供的各种物质和非物质待 遇。
企业外部因素
包括市场供需关系、地区 及行业差异、劳动力市场 价格水平、国家政策法规 等。
员工个人因素
包括员工所处的职位、员 工的绩效表现、员工的工 作年限等。
薪酬水平决策的类型
领先型薪酬策略
滞后型薪酬策略
企业支付的薪酬高于市场上的大多数 竞争对手，以吸引和留住优秀员工。
企业支付的薪酬低于市场平均水平， 以降低成本，但可能导致员工流失和 招聘困难。
跟随型薪酬策略
企业支付的薪酬与市场平均水平基本 保持一致，以保持员工稳定和企业的 正常运营。
薪酬水平决策的方法与步骤
方法
包括市场调查法、经验判断法、专家咨询法等。
1. 确定调查目的和对象
明确调查要解决的问题以及调查的范围和对象。
人力资源管理师二级权威培训薪酬管理精品PPT课件
王海霞
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确定调查的数据
1. 与员工基本工资相关的信息 2. 与支付年度和其他相关的奖金信息 3. 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4. 与企业各种福利计划相关的信息 5. 与薪酬政策诸方面有关的信息
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王海霞
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选择调查方式
1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据
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王海霞
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岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
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小王组海霞业绩
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薪酬市场调查程序图
确定调查目的
确定调查范围
选择调查方式
统计分析数据
• 某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业 A B C D E F G H
平均月工资 75600 35200 52000 47800 48300 73900 39800 35000
排列
• 请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、
50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。
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王海霞
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确定调查范围
1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上）
2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%）
3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。
人力资源管理的六个模块
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
具体内容是：1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法2、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理系统的六大模块
人力资源管理系统的六大模块近年来，由于全球性经济变化及竞争的加剧，企业对人力资源管理的需求日益增长，为了有效地管理企业的人力资源，企业必须采用人力资源管理系统。
人力资源管理系统由六大模块组成，即人力资源规划模块、招聘模块、培训模块、绩效管理模块、薪酬管理模块、企业文化及员工关系模块。
首先，人力资源规划模块是指企业对人力资源的长远规划及投资。
这个模块要求企业制定长期的人力资源发展策略，按照企业的发展需求，评估企业的人力资源需求，并提前规划长期的招聘计划，以及人才培养预算。
其次，招聘模块是企业招聘工作的主要组成部分，包括网络招聘、现场招聘、校园招聘等。
此外，还包括对应聘者的考试、面试、背景调查等环节。
招聘模块通过招聘流程，了解到应聘者的个人信息及相关资质，以帮助企业快速筛选出优秀人才。
紧接着，培训模块指的是企业对员工的培训工作，其目的是加强员工的综合实力，提高企业的工作素质，推动企业发展。
培训模块主要包括企业方针、企业文化、技能培训、职业发展等内容。
此外，绩效管理模块则主要是指企业对员工绩效的考核情况。
它主要是通过运用相应的绩效考核系统，细化企业对员工绩效的考核，提高企业对员工绩效考核的准确性，有效地反映出企业对员工绩效的公平性，从而推动企业的可持续发展。
接着，薪酬管理模块是指通过管理薪酬细节，实现薪酬合理条件，以提高员工工作积极性和士气，增强企业的经济竞争力。
这个模块主要是依据企业对职能体系及员工能力的评估，合理制定相应的薪酬方案，以激励员工不断进步，并以此来吸引更多优秀人才。
最后，企业文化及员工关系模块则是指企业营造及保持良好的员工关系，同时通过形成企业文化，以最大限度促进企业员工的心理稳定性，提高企业的工作效率。
这个模块主要包括企业的文化传播、沟通技巧等内容，关键还需要建立一套有效的管理体系，以保持员工与企业的和谐及良好的沟通状态。
总之，人力资源管理系统的六大模块包括人力资源规划模块、招聘模块、培训模块、绩效管理模块、薪酬管理模块、企业文化及员工关系模块。
人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作重点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR(HumanResource)是humanresource的缩写，是指人力资源。
HR-HumanResource人力资源，目标是让公司HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在职工素质管理、薪水管理、绩效查核等方面的需求。
人力资源规划人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容包含荣膺规划、增补规划、培训开发规划、人员分配规划、薪水规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还经过人事政策的拟订对人力资源管理活动产生连续和重要的影响。
招聘管理实现从计划招聘岗位、公布招聘信息、收集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
培训管理依据岗位设置及绩效查核结果，确立必需的培训需求；为职工职业生涯发展拟订培训计划；对培训的目标、课程内容、讲课教师、时间、地址、设施、估算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训花费进行管理。
绩效管理是指各级管理者和职工为了达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效查核评论、绩效结果应用、绩效目标提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬组成进行确立、分派和调整的动向管理过程。
劳动合同管理供应对职工劳动合同的签署、更改、排除、续订、劳动争议、经济赔偿的管理。
可依据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
二、HR六大模块之工作重点HR各大模块的工作各有重视点，可是各大模块是不行切割的，就像生物链同样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
二级人力资源管理师薪酬管理课件
能力要求
一、薪酬满意度调查的程序
– 确定调查对象：企业内全体员工 – 确定调查方式：常用问卷调查法 – 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构
比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、 薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等
二、薪酬满意度调查表的设计 （P291：表5－8）
第二节 工作岗位分类
知识要求
三、工作岗位的纵向分级的步骤 和方法
1、岗位纵向分级的步骤 – 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 – 统一岗等
2、生产性岗位纵向分级的方法 – 选择岗位评价要素 – 建立岗位要素指标评价标准表 ✓ 依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素， 并赋予它们点数 ✓ 采用相对比较的方法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一 比较，以确定它们的相对位置，并赋予相对的点数 ✓ 评价要素，依据程度的高低分割为数个档次，每个档次都式灯 具（等差或等比）的。 ✓ 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，采用的方法有：经 验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
2、确定调查的岗位（可比性原则） – 选择调查岗位是，应注重该职位在时间和空间多个纬度上的可比性 – 选择岗位要在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、 能力要求、劳动强度以及环境条件等方面与本企业需调查岗位有可比性
3、确定调查的薪酬信息 – 与员工基本工资相关的信息 – 与支付年度和其他奖金相关的信息 – 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 – 与企业各种福利计划相关的信息 – 与薪酬策略诸方面有关的信息
从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查 从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、
专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及 企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式 从调查者的组织来看，正式调查又分为： – 商业性薪酬调查：专业公司进行 – 专业性薪酬调查：专业协会进行 – 政府薪酬调查：政府相关部门进行
二级人力资源管理师之薪酬管理
二级人力资源管理师之薪酬管理人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，其职责之一就是对员工的薪酬进行管理和设计。
而在人力资源管理体系中，二级人力资源管理师承担着重要的角色，特别是在薪酬管理方面。
本文将从薪酬管理的定义、重要性以及相关实施步骤等方面，探讨二级人力资源管理师在薪酬管理中的作用和应具备的核心能力。
首先，了解薪酬管理的定义是理解二级人力资源管理师职责的基础。
薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，制定并实施薪酬政策和方案，以达到激励员工、吸引和留住人才、提高员工绩效与工作满意度的目标。
薪酬管理不仅仅局限于工资和福利的支付，还包括激励机制、绩效评估、薪酬调整等方面。
其次，薪酬管理在人力资源管理中的重要性不可忽视。
合理的薪酬体系可以有效地激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和绩效表现。
通过薪酬管理，企业可以吸引并留住优秀的人才，提高人力资源配置的效率和质量。
同时，薪酬管理还可以帮助企业建立公平和透明的人力资源管理机制，维护企业的稳定和可持续发展。
在实施薪酬管理时，二级人力资源管理师需要具备一定的核心能力。
首先是调研和分析能力，能够了解市场的薪酬水平和员工的期望，进行薪酬福利的调研和分析，为企业制定合理的薪酬政策提供依据。
其次是设计和执行能力，具备将薪酬政策和方案转化为具体操作的能力，包括制定绩效评估体系、薪酬分配标准和激励机制等。
此外，还需要具备沟通和协调能力，能够与员工、上级以及其他相关部门进行有效的沟通和协调，确保薪酬管理的顺利实施。
针对薪酬管理的具体实施步骤，二级人力资源管理师可以参考以下几个方面。
首先是制定薪酬政策和方案，包括设定薪酬调整周期和幅度、确定绩效评估指标和权重等。
其次是进行绩效评估和薪酬分析，通过绩效评估来客观地评价员工的工作表现，然后结合薪酬分析，确定员工的薪酬水平和福利待遇。
最后是激励和薪酬调整，通过激励机制和薪酬调整措施，激发员工的工作积极性和创造力，同时进行公平合理的薪酬调整。
二级人力资源管理师培训课件(薪酬管理)
薪酬管理的运作模式
市场定位
了解市场相应职位的薪资水平，制定具有竞争 力的薪酬方案。
绩效奖酬
将薪酬与员工绩效挂钩，通过奖酬激励员工的 表现与贡献。
内部公平
确保组织内部不同岗位之间以及同一岗位在组 织内部各部门之间薪酬的公平性。
福利保障
为员工提供全面的福利保障，提高员工的工作 满意度和忠诚度。
薪酬管理的具体实施
二级人力资源管理师培训 课件(薪酬管理)
探索人力资源管理的重要性，如何在组织中发挥作用。
薪酬管理的定义
薪酬管理是指企业为员工提供薪资、奖励和福利的过程，旨在通过公平、合 理、激励性的薪酬体系，吸引、激励、留住优秀人才，并提高组织绩效。
薪酬管理的理论基础
薪酬管理的理论基础包括劳动价值论、边际效用论和公平原则，这些理论为 薪酬制定提供了指导和依据。
1
薪酬制度建立
2
设定薪
薪酬管理评估
4
建立薪酬管理的监控和评估机制，不断 优化薪酬制度。
人力资源需求分析
根据组织人力资源需求，确定岗位设立 和薪酬级别。
薪酬管理流程
制定薪酬核算、调整和发放的具体流程 和制度。
薪酬管理的绩效考核
绩效考核是薪酬管理的核心环节，通过定期的评估和测量，确定员工的绩效 水平，为薪酬分配提供依据。
薪酬管理的制度评价与完善建 议
定期评价薪酬管理制度的有效性，与员工进行沟通和反馈，不断完善和改进 薪酬管理的制度和政策。
人力资源二级薪酬管理课件
调查结果分析：对调查结果进行统计分析，找出存在的问题和改进方向
改进措施：根据调查结果，调整薪酬政策、优化薪酬结构、提高薪酬公 平性等
持续监控：定期进行薪酬满意度调查，确保薪酬管理的持续改进
薪酬管理案例分析
成功企业的薪酬管理实践
案例企业：阿里巴巴 薪酬管理策略：注重员工激励，实行股权激励制度 薪酬结构：基本工资+绩效工资+福利+股权激励 薪酬调整：根据市场行情和员工表现进行定期调整 薪酬管理效果：提高员工满意度和忠诚度，促进企业持续发展
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则和流程
公平性原则：确保薪酬分配的公平性，避免员工之间的不公平感
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和绩效
经济性原则：考虑企业的经济承受能力，合理控制薪酬成本
合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性
流程：确定薪酬目标、岗位价值评估、薪酬水平确定、薪酬结构设计、薪酬调整和 优化、薪酬实施和监控
性
薪酬支付与核算管理
薪酬支付：按 时、按量、按 标准支付员工
薪酬
薪酬核算：准 确核算员工薪 酬，包括基本 工资、绩效工
资、奖金等
薪酬监控：定 期检查薪酬支 付和核算情况， 确保薪酬管理 的准确性和公
平性
薪酬调整：根 据市场行情和 公司业绩，适 时调整员工薪
酬水平
薪酬管理中的法律风险防范
遵守劳动法律法 规：确保薪酬管 理符合国家法律 法规要求
解决方案：建立规范的薪 酬管理流程，提高透明度
福利标准：根据员工级别、工作年限等因素设定
福利调整：根据公司经营状况、市场行情等因素进行调整 福利管理：建立完善的福利管理体系，确保福利发放的公平性和透 明度
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人工成本构成指标 (2)
某项人工成本占人工成本总额 的比重——反映人工成本各项组成 的比重 反映人工成本各项组成 部分对人工成本水平的影响程度。 部分对人工成本水平的影响程度。
某项人工成本 某项比重= ———————×100% 某项比重 × 人工成本总额
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人工成本总额 人均人工成本 = ———————— 从业人员平均人数
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人工成本构成指标(1) 人工成本构成指标(1)
人工成本占总成本的比重——反 人工成本占总成本的比重 反 映人工成本对企业总成本的影响程度。 映人工成本对企业总成本的影响程度 。
人工成本总额 占总成本比重 = ———————×100% × 成本总额
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人工成本构成指标 (3)
职位人工成本水平——某类职位人 某类职位人 职位人工成本水平 员的平均人工成本， 员的平均人工成本，反映不同职位之间 的人工成本差别。 的人工成本差别。
某类职位人工成本之和 某类职位人均人工成本= 某类职位人均人工成本 ———————— — 某类职位平均人数
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招聘
从招聘开始就要着眼于控制人工 成本。 既要快速、 成本 。 既要快速 、 有效地招到符合企 业需求的员工， 业需求的员工 ， 又要切实把好人员的 进口关” “ 进口关 ” ， 避免误招不符合企业需 要的人员。 要的人员 。 对应聘者的选择标准不是 最好” 而是“最适合” “最好”，而是“最适合”。
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签订劳动合同
签订劳动合同要及时， 否则企业 签订劳动合同要及时 ， 要承担向员工支付二倍工资的责任。 要承担向员工支付二倍工资的责任。 必备条款不能少， 否则如果给员 必备条款不能少 ， 工造成损害的， 企业要给予经济赔偿。 工造成损害的 ， 企业要给予经济赔偿 。 期限要合理， 约定要明确， 期限要合理 ， 约定要明确 ， 避免 引发争议。 引发争议。
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基本方式
按职定薪
按人定薪
按绩定薪
以能力为导向， 工资水平主 以能力为导向 ， 要根据员工的工作能力和潜力等 确定。 优点： 确定 。 优点 ： 激励员工提高工作 能力。 缺点： 能力 。 缺点 ： 工作能力与工作需 要不一定匹配。 要不一定匹配。
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所以, 所以,薪酬管理的目的是
激励员工的工作积极性， 激励员工的工作积极性 ， 实现企业 战略发展所需要的核心竞争力， 战略发展所需要的核心竞争力 ， 从而使 企业和员工都获得最大的回报，实现 双赢”的目标。 “双赢”的目标。
对外具有竞争力 对内具有公正性 对人具有激励性 薪酬水平相当于或高于市场价位 薪酬水平与员工的工作价值相当 适当拉开员工之间的薪酬差距
劳动分配率——企业在新创造价 企业在新创造价 劳动分配率 值的分配中用于人工成本的比例。 值的分配中用于人工成本的比例。
人工成本总额 劳动分配率 = ———————×100% × 增加值总额
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人工成本产出指标 (3)
人事费用率——企业在产品销 企业在产品销 人事费用率 售收入中用于人工成本的比例。 售收入中用于人工成本的比例。
人工成本总额 人事费用率 = ———————×100% × 销售收入总额
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（二）人工成本管理的重要环节
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定员
使用一个劳动力就必然会发生相 应的人工成本。 应的人工成本。 应当根据不同岗位对人员素质的 要求， 相应配置不同文化程度、 要求 ， 相应配置不同文化程度 、 技术 水平、 工作经验等的人员， 水平 、 工作经验等的人员 ， 避免人工 成本的浪费。 成本的浪费。
人工成本构成指标 (4)
职位人工成本比例——某类职位人 某类职位人 职位人工成本比例 员的人工成本占人工成本总额的比例， 员的人工成本占人工成本总额的比例， 反映不同职位人员对人工成本的影响。 反映不同职位人员对人工成本的影响。
某类职位人工成本 某类职位人工成本比例= 某类职位人工成本比例 ———————×100% × 人工成本总额
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基本方式
按职定薪
按人定薪
按绩定薪
以绩效为导向，工资水平的 以绩效为导向， 确定主要以员工的工作业绩为依 优点：注重工作实效， 据。优点：注重工作实效，不受 个人影响。缺点：只看结果， 个人影响。缺点：只看结果，不 关注员工所付出的努力。 关注员工所付出的努力。
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人工成本预警机制
应当关注人工成本的变动情况， 应当关注人工成本的变动情况， 当人工成本利润率或人事费用率偏 离正常状态较多时，应当引起警觉， 离正常状态较多时 ，应当引起警觉， 采取措施，改善经营状况、 采取措施 ， 改善经营状况 、 提高经 济效益，或者压缩人员、 济效益 ，或者压缩人员 、 降低人工 成本水平。 成本水平。
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Байду номын сангаас
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薪酬管理的基本要求
按劳分配、 按劳分配、同工同酬 兼顾效率与公平 建立薪酬正常增长机制 完善薪酬分配制度 遵守法律法规和政策
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二、人工成本管理
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什么是人工成本？ 什么是人工成本？
人工成本是指企业在一定时 期内从事生产、 经营和提供劳务 期内从事生产 、 的活动中， 的活动中 ， 因使用劳动力而发生 的各项直接和间接人工费用的总 和。
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解除或者终止劳动合同
企业违反规定解除或者终止劳动 合同，支付二倍的经济补偿。 合同，支付二倍的经济补偿。 企业与员工解除或者终止劳动合 同后未向员工出具书面证明， 同后未向员工出具书面证明 ， 且给员 工造成损害的，承担赔偿责任。 工造成损害的，承担赔偿责任。 未按规定支付经济补偿且拒不改 正的， 按所欠额的50 以上100 50以上 100% 正的 ， 按所欠额的 50 以上 100% 以 下加 付赔偿金。 付赔偿金。
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试用期
试用期长短应符合规定， 试用期长短应符合规定 ， 超过部 分无效， 分无效，而且企业还要按照试用期满 的工资额向员工支付赔偿金。 的工资额向员工支付赔偿金。 试用期工资不得低于同岗位最低 档工资的80%或者劳动约定合同工资 档工资的 或者劳动约定合同工资 的80%，并不得低于最低工资标准。 ，并不得低于最低工资标准。 在试用期间， 在试用期间 ， 企业解除劳动合同 应当说明理由。 的，应当说明理由。
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激励员工
激励员工 留住员工 招到员工 控制成本
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满足员工的合理需要
不同员 工有不同层 次的需要， 次的需要 ， 应当采取不 同的激励措 施 ， 满足不 同员工的不 同需要。 同需要。
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自我实现 的需要
尊重的需要
社交的需要 安全的需要
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人工成本统计制度
人工成本统计是人工成本管理基 础 ， 应当将人力资源管理统计报表和 财务管理统计报表中的相关内容集中 起来， 起来 ， 建立人工成本管理的统计报表 制度， 对各个项目逐一、 制度 ， 对各个项目逐一 、 及时地做好 记录。 记录。
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人工成本分析制度
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人工成本产出指标(1) 人工成本产出指标(1)
人工成本利润率——反映人工成 反映人工成 人工成本利润率 本与企业经济效益的关系。 本与企业经济效益的关系。
利润总额 人工成本利润率 = ——————×100% × 人工成本总额
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人工成本产出指标 (2)
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人工成本预决算制度
预决算制度是管理控制的一种有 效方式， 效方式，应当把预决算管理作为人工 成本管理的基本方法。 成本管理的基本方法。人工成本的投 入必须以产出效益为基础， 入必须以产出效益为基础，人工成本 管理的关键是控制相对水平， 管理的关键是控制相对水平，即合理 调节劳动分配率和人事费用率。 调节劳动分配率和人事费用率。
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人工成本项目
劳动报酬 社会保险 福利待遇
人工成本 教育培训 工会经费
劳动保护
招聘解聘
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（一）人工成本的主要指标
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人工成本投入指标
人均人工成本----反映企业使 人均人工成本----反映企业使 ---用一个劳动力所需负担的平均费用 水平。 水平。
薪 酬 管 理
叶 维 弘
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1
主 要
薪酬管理的目的
内
人工成本管理
容
工资制度 工资支付政策 工资集体协商制度
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一、薪酬管理的目的
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3
薪酬的含义
薪酬是指员工提供劳动后， 薪酬是指员工提供劳动后 ， 企 业支付的工资、 奖金、 津贴， 业支付的工资 、 奖金 、 津贴 ， 以及 福利待遇。 福利待遇。
应当定期进行人工成本分析， 应当定期进行人工成本分析 ，按 照人工成本的统计分析指标， 照人工成本的统计分析指标，对人工 成本的变动情况进行比较。并且， 成本的变动情况进行比较。并且，根 据企业经营发展目标， 据企业经营发展目标，结合市场环境 的变化，以及人员素质、产品结构、 的变化，以及人员素质、产品结构、 技术装备等， 技术装备等， 对人工成本的变动趋势 进行预测。 进行预测。