90后招聘案例：高薪不若高兴
招聘学历歧视案例
招聘学历歧视案例招聘中的学历歧视是一个普遍存在的问题，尤其在某些竞争激烈的行业和职位中。
以下是一个招聘学历歧视的案例：某公司招聘软件开发工程师，要求应聘者必须具有本科及以上学历，并且专业为计算机科学或相关领域。
该公司明确表示，他们希望招聘到具有相关专业背景的人才，以提高整个团队的素质和技术水平。
然而，在招聘过程中，该公司却遇到了一个问题。
尽管他们收到了大量的应聘简历，但是其中很多人都因为学历和专业背景不符合要求而被拒绝。
这种情况可能导致一些具有实际工作经验和能力的人才被排除在外。
在这个案例中，虽然公司有一定的理由要求应聘者具备相关专业背景和学历，但是过于严格的要求可能会造成学历歧视的问题。
如果公司能够采取更加灵活的招聘方式，比如根据应聘者的实际能力和工作经验来评估其是否适合该职位，那么他们可能会更加成功地招聘到优秀的人才。
此外，为了减少招聘中的学历歧视问题，公司可以考虑以下几点：1. 明确招聘要求：公司应该明确招聘职位所需要的能力和经验，而不是仅仅强调学历和专业背景。
这样可以减少过于严格的要求导致的人才流失。
2. 多元化招聘渠道：公司可以通过多种渠道进行招聘，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等，以吸引更多不同背景和学历的人才。
3. 灵活评估应聘者：在评估应聘者时，公司可以考虑他们的实际能力和工作经验，而不是仅仅看重学历和专业背景。
这样可以更加客观地评估应聘者的能力和潜力。
4. 避免隐性的学历歧视：公司应该注意避免在面试过程中出现隐性的学历歧视，比如过于关注应聘者的学历和背景，而不是他们的实际能力和表现。
总之，为了减少招聘中的学历歧视问题，公司应该采取更加灵活和客观的招聘方式，并注重应聘者的实际能力和工作经验。
这样可以提高招聘效率和人才质量，为公司的发展提供更好的支持。
用人单位招聘时相互攀比的例子
标题：用人单位招聘时相互攀比的现象及影响分析一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，用人单位招聘时相互攀比的现象时有发生。
各家企业在招聘时往往会通过提高薪资福利、灵活的工作制度、优厚的职业发展前景等手段来吸引优秀的人才。
这种现象的出现背后，不仅反映了用人单位对人才的需求和竞争意识，也体现了求职者在就业选择时的权力和地位逐渐提高。
二、用人单位招聘时相互攀比的例子1. 薪资福利一些用人单位为了吸引和留住优秀的员工，会通过提高薪资水平来与其他企业竞争。
某公司在招聘软件工程师时，为了吸引优秀人才，不仅提供了高于市场平均水平的薪资，还额外提供了丰厚的年终奖金和股权激励计划。
2. 工作制度有些用人单位会通过灵活的工作制度来吸引优秀人才。
一些科技公司会提供弹性工作时间和远程办公等福利，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和满意度。
3. 职业发展前景在招聘时，一些企业也会通过提供良好的职业发展前景来吸引人才。
一家外资企业为了招揽优秀的销售人才，不仅提供了丰厚的薪资福利，还额外提供了海外培训和职业晋升机会，吸引了很多优秀的销售人员前来应聘。
三、用人单位招聘时相互攀比的影响1. 增加用人成本用人单位为了竞争优秀人才而提高薪资福利、改善工作制度、提供职业发展前景，势必会增加用人成本，对企业的经济利益造成一定压力。
2. 提高员工福利待遇由于用人单位相互攀比，员工福利待遇得到提高，员工的幸福感和满意度也随之提升，对企业人才的留存和员工的生产效率都有积极影响。
3. 促进用人单位转型升级用人单位之间的相互攀比，会加速企业的转型升级。
为了吸引人才，企业不得不提高自身的软实力，加大科研开发和技术创新投入，从而提高企业的核心竞争力。
四、对策建议1. 科学设定薪资福利水平用人单位在设定薪资福利水平时，应该结合行业实际情况和企业财务状况，科学合理地设置薪资福利水平，避免盲目跟风和恶性竞争。
2. 健全完善的企业文化用人单位要加强企业文化的建设和推广，提升企业的吸引力和凝聚力，使员工愿意为企业的发展和成长付出更多的努力。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
招聘法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。
在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。
然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。
然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。
二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。
2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。
如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。
3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。
三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。
2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。
对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。
3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。
4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。
一个走心的招聘,无招胜有招
一个走心的招聘，无招胜有招来源：曹锋绝大多数的招聘困惑在于无米下炊，所谓的淡季、旺季，只是自欺欺人的遮羞布而已。
作为一个招聘专员，如果总是抱怨“招人难，难招人，人难招”，不想办法，只谈困难，那么你注定是一个失败的招聘员。
年底招聘难，似乎是老生常谈。
这让我想起生活中的一些现象：如盲人的听觉、触觉、嗅觉都要比正常人更灵敏；失去双臂的人平衡感更强，双脚更灵巧……上帝为你关上一扇门的时候，同时也会为你打开另一扇窗。
如果门被关了，窗也没打开，出路在哪里？跨栏定律告诉我们，一个人成就大小往往取决于他所遇到困难的程度。
年底，很多求职者计划回家过年；很多在等待年终奖；很多在观望，打算年后出来找工作……火上浇油的是，年底单位要上新项目，要组建团队，招聘是下了死命令的。
一边是无米下锅，一边是嗷嗷待哺，是不是有种被逼到绝境的感觉？这种不成功便成仁的局面，是消极沉沦还是破茧成蝶，如何选择完全取决于你，真正能帮你的人只有你自己。
为了选一个合适的招聘专员，我曾翻阅了不下百分简历，面试的也有十几位人选，但结果依然令人失望……不得不承认，很多人足够敬业，努力的筛选简历，努力的电话邀约，如果结果不满意，那就努力努力再努力。
言外之意，我只负责努力，至于结果，不是我能决定的。
这样的招聘专员，有基本的从业素质，良好的敬业精神，但总觉得缺了点什么，让人不能放心的把招聘交给他。
就像有的歌手，音色优美，节奏感强，却总是不走心，无法唱到听众的心里，原因在哪里？突然想起7姐的一段传奇经历：在庙里遇到个居士，在放生池边，他们完成了面试和填表。
后来，有次上班路上遇到，闲聊中，一辆公交冲上马路，迟钝的7姐被居士猛的拉到一边。
在庙里捡了个总监，他却救了她一命，7姐把这归结为缘分。
我却想起她的另一句话：招聘中，我最好的朋友是保安，你信不信？反正我是信了，也就是从那个时候起，我开始学着欣赏7姐，因为从某种意义上讲，我们是同一类人。
我也有很多值得信赖的朋友：出租车司机、摩的师傅、酒店服务员、快递小哥……有次单位筹建转诊部，很好的一个想法，却因为没有合适的资源陷入困境。
两则经典招聘案例分析
广州牙膏厂销售员的选拔广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出"国际香型、内含口洁素"的"黑妹"牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以"黑妹"品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
关于招聘的小故事
关于招聘的小故事全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：小明是一个年轻的大学生，正在寻找一份实习工作。
他通过校园招聘网站看到了一家知名公司的招聘信息，决定前去尝试一番。
小明整理好简历，穿着正式西装，信心满满地来到了公司。
进入公司大厅，小明被整洁明亮的环境和热情的接待所吸引。
他顺利通过了面试官的初步筛选，然后被通知参加了一场群面的环节。
小明在群面中展现出自己的团队合作能力和沟通能力，得到了其他面试者的认可。
接着是最后一轮面试，小明来到了公司总经理的办公室。
总经理是一位幽默风趣的中年男士，他和小明聊得非常投缘。
总经理对小明提出了一个棘手的问题：“如果你是公司的CEO，你会如何带领我们实现更大的成功？”小明思考片刻，接着用自信的语气回答道：“我会倡导团队协作和创新，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
我相信每个员工都是公司成功的关键因素，只有团结一心，共同努力，才能实现更大的目标。
”总经理听完，露出了满意的笑容。
他告诉小明，公司正在寻找具有创新精神和团队合作能力的人才，而小明的回答正是符合公司价值观的。
于是，小明获得了这份实习工作的机会。
在实习期间，小明凭借自己的努力和才华，迅速融入了团队，并展现出了出色的工作表现。
公司领导对他赞赏有加，将他的岗位从实习生提拔为正式员工。
小明心怀感激，他明白，自己的成功离不开公司的支持和信任，更离不开自己的努力和才华。
他决定继续努力学习，为公司的发展贡献自己的力量。
故事的结局是美好的，小明在这家公司奋斗了多年，最终晋升为高级经理，成为了公司的中流砥柱。
他回首往事，感慨良多，心中对这家公司充满了感恩和眷恋。
这个小故事告诉我们，招聘不仅是公司选拔人才的过程，也是一个人才与企业相互匹配、相互成长的过程。
只有双方都能找到合适的位置，才能实现共赢，共同谱写出成功的篇章。
愿每一个找工作的人都能遇到一个像小明一样的机会，实现自己的梦想和价值。
第二篇示例：招聘是每个企业都会面临的一个重要问题。
90后女生上《非你莫属》得面试官20万高薪.doc
90后女生上《非你莫属》得面试官20万高薪近日，温州女孩吴家丽参加天津卫视的求职真人秀《非诚勿扰》在网上引发热议。
在国内知名企业的12位老板和面试官面前，这位1993年出生的温州女孩以其超高的情商和细致充分的准备工作赢得了客人们的一致赞赏。
这场“人民战争”更加引人注目，许多老板给XXXX发年薪。
最终，吴家丽选择了富能集团旗下的平台PVGO作为董事长助理。
他将于3月初正式上任，月薪为1+5万元。
他还将在6个月后收购该公司的股权。
校园逃课率达80%的“叛逆”学生毕业设计获“学院优秀”“我听说你家条件不错，是富二代。
”随着吴家丽的出现，主持人涂磊略带戏谑的介绍让观众对吴家丽更加好奇，他很富有，但仍在电视上找工作。
1993年出生于温州乐清吴家丽，7岁时随父母去宁波经商。
他直到大学毕业后才回到家乡学习，并在温州大学美术与设计学院学习服装设计。
“一方面，我在家做服装生意，我是一名艺术学生，但我从未打算走设计这条路。
”吴家丽告诉记者，她从大一一开始就下定决心，计划在未来20年从事企业管理工作。
尽管节目中的吴家丽梳着马尾辫，看上去文静而聪明，但他是学校里的风云人物，个性很强。
她的短发经常变色，成为她的一大象征。
“从大一到现在，我已经在XXXX尝试了15份兼职工作。
创建自己的艺术工作室；与文达校友共同创建了该校首个微信平台“棕榈大学”，并担任运营部副主任。
“很多人会认为我叛逆，没有学习，但我认为在有限的时间内可以做些什么。
”吴家丽告诉记者，从童年开始，他们就有自己的学习方法和节奏，他们在课堂上应该掌握的东西并没有被遗忘，但不一定全部都在课堂上呈现。
记者从文达美术设计学院的许多专业教师那里了解到，充满个性的吴家丽取得了良好的专业成绩。
去年，她的毕业设计作品甚至被评为学院优秀作品。
精心的准备和高情商的舞台表演赢得了老板团队的一致好评。
一名从未学过管理的服装设计专业毕业生，申请了一名总经理助理和一名企业管理实习生。
为什么？在收到“你必须成为”项目组的回复后，吴家丽遇到了项目组关于她在第一轮和第二轮考试中的工作调动的问题。
人员招聘案例分析.
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是
偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情况来进行招聘成本的核算。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。
职场就业十大歧视案例盘点
职场就业十大歧视案例盘点职场就业十大歧视案例盘点-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN职场就业十大歧视案例盘点作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。
而今，在就业困难的今天各种各样的另类歧视也屡屡被媒体曝光，引发众多求职者的不平与抱怨。
可是“一碗难求”，面对招聘者的挑剔目光，应聘者也只能忍气吞声，盼望“禁止就业歧视”的法律早些出台。
就业歧视一：“擅酒者优先”哈尔滨高校校园招聘中首次出现了“擅酒者优先”的条件，被有关就业专家指出属就业歧视。
记者采访哈尔滨部分高校的就业工作负责人和应届毕业生了解到，在就业工作中除较常见的性别、健康、户籍等歧视外，还出现了新的就业歧视现象。
就业歧视二：“身高歧视”参加事业单位工作人员招聘考试，却因身高不够与报考的岗位失之交臂，昨日，考生小孟以开县人事局存在“身高歧视”为由，将对方告上法院，要求维护自己的宪法权利——平等权。
据悉，这起重庆首例身高歧视案已引起社会和法学界的关注。
就业歧视三：相貌歧视每个人都喜欢美，几乎很多企业都是喜欢招聘长相好的员工，虽然看能力，但某个程度上还会关注到长相上来。
特别对于女生求职，很多企业就注重外表，说是招聘相貌差的员工会影响企业形象，如果在西方，这种歧视就是违反人权的，是不遵守劳动法的，但是在中国就不一样，这种歧视几乎到处存在…就业歧视四：性别歧视女毕业生小岩是读工科的，去年10月份就开始找工作，全国大中城市跑了十多个，参加大大小小十几个招聘会，竞争非常激烈，同样班上的男同学小李就是参加几场招聘会，工作就找着了，为何小岩找不到工作呢主要是专业对口职位就是不招女生，所以她准备改行了，她完全有能力胜任的职位就是不给她，宁愿给比能力较差的男生。
就业歧视五：党员教师律师优先在新华保险公司的招聘告示上，有一条要求写道，25岁到45岁，“党员、军转、教师、律师、营销经营等优先”。
90后入职＂通病＂：不愿从基层干起
性循环 。企业认为这样 的求 职者做事草率 ， 难 当大任 。
三、 意气用事。 盲 目跳 槽 。
俞很是愤愤 不平 。
过 来 人 支 招 放 低 姿 态 是 入 门 的诀 窍
有些人仅 仅因为一点小事 与上司或 同事 意见不 和 ， 便“ 一 纸休书 ” ， “ 挂 印而去 ” 。这样的人情商一般高不ＮＩ ｔ ｌ ＵＩ ． ， 去， 更缺乏沟通能力和 团队
精神 ， 换 了环境也难有作 为 ， 反易成为老单位 同事 的笑柄 ， 企业一般也不
愿 录用 。
四、 急于求成 。 盲 进 忙 出。
一
刘小姐被最 近公司进来实 习的一批新人雷 倒 了。某天 ， 刘小姐办公 室的打印机坏 了 ， 她让
位 曾在金贸大厦工作过 的人事告诉笔者 ， 金贸大厦最后晋 升到高
问题 ， 建议读 者在有意跳槽前认真思考 ：
１ ． １ ０年 甚 至 ２ ０年 后 我 的职 业 目标 是 什 么 ？ 我 现在 又 处 在 哪 个 阶 段 ？
招聘摊位前 ， 在看 到该公 司招聘 的职位 后 ， 就 向 这家公司的招聘负责人蔡先生提 出： “ 我不想 干 销售和文员 ， 我想 当你们公司的总经理助理。”
“ 年薪 ” 上作文章 ， 在“ 四金” 上“ 捣糨糊” 等等 ， 花样百 出 ， 不一而足 。求职
者如果不加分析 ， 就会轻易入瓮。 有 的人 在跳槽时 只盯住薪资 ， 不考 虑 自 身 的长远发展 ， 更是得不偿失 。 盲 目听信 者往往会迅速再次跳槽 ， 进入恶
除了打杂没人告诉小俞应该干什么 。“ 我是来 ｌ
就撒手不管 了。” 除 了打杂 ， 更 多的时候小俞是 无所事事地枯坐 ， “ 主任让个 老前 辈带我 ，他分
招聘的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“公司”）成立于2000年，是一家从事高科技产品研发、生产和销售的企业。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，对人才的需求日益增长。
为了招聘到更多优秀人才，公司制定了严格的招聘流程，并聘请了专业的招聘团队。
然而，在一次招聘过程中，却发生了意想不到的争议。
二、案例经过1. 招聘广告发布公司于2020年6月发布了一则招聘广告，招聘职位为研发工程师。
招聘广告中明确要求应聘者具备以下条件：（1）本科及以上学历；（2）计算机相关专业；（3）具有3年以上相关工作经验；（4）熟悉某项技术。
招聘广告发布后，吸引了众多应聘者。
2. 简历筛选招聘团队对收到的简历进行了筛选，初步确定了10名符合招聘条件的候选人。
随后，公司组织了面试，对候选人进行综合评估。
3. 面试争议在面试过程中，其中一名候选人（以下简称“张先生”）提出了争议。
张先生具备本科学历，计算机相关专业，且有5年相关工作经验。
然而，面试官在面试过程中发现，张先生所熟悉的技术与招聘广告中要求的技术不符。
面试官询问张先生是否了解该项技术，张先生表示并不熟悉。
4. 公司处理面试结束后，招聘团队将张先生的情况上报给公司领导。
公司领导认为，招聘广告中的要求明确，张先生并不符合招聘条件，因此决定不予录用。
张先生对此表示不满，认为公司存在歧视行为。
5. 法律咨询张先生咨询了律师，律师建议张先生向劳动监察部门投诉。
张先生同意律师的建议，并向当地劳动监察部门投诉。
6. 劳动监察部门调查劳动监察部门对张先生的投诉进行了调查。
调查结果显示，公司招聘广告中的要求确实存在误导，但公司在面试过程中并未歧视张先生。
同时，调查人员认为，张先生的投诉缺乏事实依据。
7. 案件调解在劳动监察部门的调解下，双方达成一致意见：公司向张先生道歉，并支付一定数额的赔偿金。
张先生表示接受调解结果。
三、案例分析1. 招聘广告的合法性本案中，公司招聘广告中的要求存在误导，导致应聘者误解。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
招聘的案例
招聘的案例
招聘的案例一：胡女士最近在家无事可做，一天在网上看到网上有高薪招聘保姆的招聘信息。
胡女士感到薪酬很高很是心动，很快就与对方联系，对方在电话里称需要缴纳应聘保证金。
否则不能给胡女士安排工作。
胡女士交完钱后联系不上对方，发现被骗遂报警求助。
招聘的案例二：据刘女士称其在网上看到一则招收酒店会所技师的广告。
添加客服经理的联系方式询问，对方说这份“技师”工作的月收入可以达到很高，工作轻松。
“面试官”建议她做点微整形就能达到招聘标准，并且派专人带她来到位于深圳市罗湖区的某整容医院。
“医生”检查后说微整形手术很快，术后一周她就可以上班。
刘女士表示自己没钱整容，门诊部的工作人员马上现场教她用手机在网上贷款，当场贷款打入医院。
随后“医生”把她带到一个小房间，在她的下巴和两边的太阳穴上各打了几针。
一周后，客服经理通过微信通知说她没有被录用。
刘女士找到美容医院要求退款却迟迟没有结果。
不仅没有找到工作，还被骗走了钱，便选择了报警。
失败的招聘的职场故事
失败的招聘的职场故事这是一篇关于我亲身经历的招聘失败的职场故事。
一次机缘巧合下，我得到了一份工作招聘的任务。
公司正在寻找一位销售经理来负责开拓新市场，并希望我协助他们筛选出最合适的人选。
我接受了这个挑战，并开始了一段令人兴奋但最终以失败告终的招聘旅程。
首先，我和公司制定了一份详细的职位描述，并将其发布到各大招聘网站上。
很快，我们收到了大量的简历，其中包括来自各行业的专业人士。
然而，问题就是从这一点开始出现了。
尽管我们要求应聘者提交与职位相关的经验和技能，但我们却收到了一些明显与这份工作不符的简历。
有些简历来自于学校刚刚毕业的学生，而有些则来自于完全不相关领域的人。
虽然这些人的经验和背景可能很出色，但对于这个职位来说并不合适。
我和公司决定将这些简历放在一边，继续筛选其他合适的候选人。
我们通过电话邀请了十位候选人参与面试。
在面试的过程中，我非常期待能找到一个在销售方面经验丰富、能够领导团队的人。
然而，这次面试过程却令人失望不已。
首先，有两位应聘者迟到了近半小时。
他们没有为此道歉，也不提供任何解释。
这给人一种对工作不认真负责的印象，让我对他们的敬业精神产生了质疑。
还有一位应聘者，从他的简历上看，似乎有丰富的销售经验。
然而，在面试中，他对我们的问题回答模棱两可，不够具体。
他显然并不了解我们公司的产品和服务，这让我对他的动机产生了疑问。
另外，还有一位候选人试图侥幸回答我们的问题。
他显然没有做足充分的准备，对我们的问题回答得非常流于表面。
我并没有感受到他对这个职位的热情和承诺。
最后，我们请了一个候选人来进行二次面试。
她的简历看起来非常出色，她对问题的回答也很具体和有逻辑。
但是，当我询问她有关她过去成功的销售案例时，她却不能提供任何实际的例子。
她只是宽泛地说了一些理论性的观点，让我觉得她的能力存在一定的不确定性。
招聘过程的最后一步是对候选人进行背景调查。
我们了解到某个候选人之前的工作表现并不理想，他很少完成销售目标，也经常迟到。
招聘广告虚假宣传的经典案例
招聘广告虚假宣传的经典案例
“求职陷阱真是防不胜防啊。
”说起自己的求职经历，即将大学毕业的王琴感慨道。
求职两个月，她因虚假招聘信息而被误导，感觉很“心塞”。
4月2日，王琴告诉三湘都市报记者，两个月前她开始在招聘网站批量投递简历后，收到了一些面试机会。
但其中有些公司听上去很“高大上”，去了之后才发现多为“挂羊头，卖狗肉”。
2月24日，王琴来到长沙一家教育机构面试，应聘岗位是日语老师。
“这家公司面试的时候说我主要负责线上日语课程的教学，薪酬为底薪+课时费，我当时还挺开心的。
”王琴说，自己和该公司协商好了3月正式入职。
可实际上，她去上班的第一天就被上司拉去参加培训，培训的内容则是如何线上引流，吸引学生报名课程。
“当天培训结束后，领导直接告诉我以后要承担日语课程招生工作，每个月还有一定的销售额，如果达不到则要扣工资。
”王琴告诉记者，培训当天她认识了几位一同参加培训的员工，得知他们也与她一样，面试的岗位为老师，来了之后却变成了销售。
“这家公司当时招聘的岗位全是小语种和一些兴趣课程的老师，但实际上是打着老师的旗号来招销售和网络客服，根本就没有所谓的老师岗位。
所谓的教学课程都是提前就批量生产好的，根本不需要老师授课。
很多过来工作的都是面临就业的大学生，没有社会经验，很容易就掉到‘坑’里。
”王琴告诉记者，事后自己通过天眼查去查询，
发现其根本就不存在，招聘网站上的名字就是个空壳，“呆了一周，果断离职了。
”。
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90后招聘案例：高薪不若高兴
“90后”来啦！整个社会对“80后”的各类争议还未平息，“90后”便已开始走向职场。
明年7月，更多的“90后”大学毕业生将新鲜“上市”，他们将正式踏入职场。
“90后”的职场初体验，留给职场人士怎样的印象呢？他们与以往职场中的“80后”有何不同？对于这些“初生牛犊”的求职者，职场老将们有什么建议与寄语呢？
印象
明确需求，重视自我价值
重视自我的价值，这是“90后”大学生，留给南宁新学文化艺术培训学校总经理韦桂才的第一印象。
在给广西艺术学院一本科生班级上课时，韦桂才做了一个调查，班里30%的同学“有意创业”，因为创业在他们看来，具有“自主性强”、“不用看老板脸色”、“能够实现自我”等特点。
“重视自我，这是‘90后’的一个‘集体特征’。
”韦桂才说，“90后”想在工作中自己当家做主，这和他们的成长背景有关。
“90后”大多是独生子女，处于“6+1”家庭模式（父母、外公、外婆、爷爷、奶奶和一个孩子）的塔尖，习惯了做“小皇帝”的感觉，这自然而然会带进职场中，因此他们很多倾向于自主创业。
对于“90后”对自我价值的重视，八桂人才网总经理刘卫杰对此也深有体会。
“‘90后’会和老板直接提加薪。
”刘卫杰说，曾经有好几次，公司里的“90后”直接跑到他办公室要加薪，他很欣赏这种勇气。
当然，一些工作努力的员工往往能加薪成功，但一些“急于求成”的员工自然会被拒绝。
刘卫杰认为，还有一个特点，也能反映出“90后”对自我价值的重视。
“双倍工资懂吗？”“员工工作多久，用人单位需要无期限聘用？”“企业能不能辞退‘三期’女性？”……对于《劳动合同法》的条例，他接触的大多数“90后”都没摇头，自信满满地说“我们希望用自身价值获取权益，而不是单纯靠法律”。
工作难“突破”，忠诚度不够
小王是一名“90后”，高中毕业后在不同的行业里先后做销售，均因销售业
绩平平而“跨行”。
3年里，他换过5份销售工作，到现在还是毫无“突破”，他开始认为自己并不是做销售的料。
“再做这一行体现不了我的价值，我现在想找一个与专业相关的工作。
”小王说，销售工作的不舒心，让他开始重新给自己定位。
感觉工作不好做的，还有不少企业的人力资源主管。
“带‘90后’工作，就像谈恋爱一样，要哄着干活，因为他们真会因为两句重话选择离职，而且根本不在乎拿不拿得到该月的薪水。
”《赢在东盟》杂志人事经理赖珍珍说，约有八成的“90后”一周的试工期都坚持不下来，而以前“80后”至少还能坚持到3个月的试用期。
“你放眼往窗外望去，每一栋写字楼，可能今后你都需要跑过。
”面试时，赖珍珍经常会给“90后”打“预防针”，因为她已经大致摸清了大多数“90后”求职心境：一时兴起，冲过来，了解一下就放弃，她想让求职者想清楚后再作决定。
“离职时，很多不打招呼就‘消失’了。
”赖珍珍说，有一年中秋，公司为全体员工发月饼。
有个“90后”小女生当天报到上班，前辈对她入职培训了一个上午，中午吃饭时小姑娘想趁机走人，不但没有打声招呼，还不忘叫同事上楼帮她领一盒月饼。
“说好第二天来面试或上班的，结果人影都不见。
”刘卫杰说，他们以前会在员工入职第一天，准备好办公桌、电脑，并统一印制名片等，但一些不诚信的求职者，第二天要么关机，要么不接电话，所以现在他们通常会在员工入职一周后才办理正式的入职手续。
开心最重要，不愿太闲太忙
广西大学中文系大四学生小张，当下的生活关键词就是“求职”。
小张和记者聊起最近的两个求职故事。
“我一个高中同学，刚被一家知名企业录取，家里人欢天喜地，但他还在犹豫。
”小张说，同学犹豫不是嫌钱不够多，他担心入职后会因为太无聊而郁闷。
“有一家公司有很好的发展前景，岗位工作也很有挑战性，每年有固定的休假，还可以经常出国。
”小张对这家企业有些心动，碰巧有位学姐去年刚入职这家职业，结果得知“学姐现在几乎每天都要加班”，这让小张退却了。
一个因为太闲而不愿意，另一个因为太忙而不愿意。
这两个“不愿意”，看上去似乎很矛盾。
然而，在其他的“90后”看来，这两个“不愿意”，恰恰就是
他们如今求职诉求的真实体现。
“工作就像谈恋爱一样，开心最重要。
”小张认为，身边的同学选工作，不会因为给的薪水多，也不会因为公司多出名而心动，关键还是看能不能做得开心。
不再把工作放在第一位，求职中比较追求个人感受，这已经是“90后”的集体特色。
“‘90后’工作到点基本不愿加班，他们明确地将工作和生活分开，不去承担职场潜规则中约定俗成的一些东西。
”某企业的人力资源主管说，你可以说他们不负责，但他们会说成就的是老板的梦想，又不是自己的。
创意不断，热衷网络交流
金秋10月，是各家企业进驻校园开始招聘的时节。
不少人力资源主管惊讶地发现，与以往的传统纸质简历相比，不少“90后”喜欢用可视化的多媒体简历展示自己。
某企业人力资源主管告诉记者，有些女生特地用DV拍摄了多媒体简历，说是想让用人单位更全方位地了解自己；有些学生甚至用戏剧的形式和室友一起拍下了自己的实习故事；而一位毕业于电子技术专业的学生更是直接递交了自己设计的网页游戏……为此，一些公司特别为“90后”开辟了多媒体简历招收区，以满足他们个性化的需求。
可是，一些网络化个性语言，却令一些职场人士感到抓狂。
“莂嗱妳de性鮥婡挑戰我de簲愾”、“3Q，偶会+Ud”……在一事业单位工作的李女士说，他和公司的“90后”网上交流工作时，经常遇到看不懂的文字，刚开始还以为是乱码，结果才知道这是“90后”的“火星文”，意为“别拿你的性格来挑战我的脾气”、“谢谢，我会加油的”。
“明明就在隔壁办公室，偏偏要在网上交流。
”刘卫杰说，“90后”喜欢在网上交流，常常是在办公室坐着面对面，他们仍习惯用QQ交流，甚至还在QQ 上长篇大论地和老板提建议和想法。
有时，他嫌打字交流效率太低了，索性直接把员工叫来当面交流。
建议
致“90后”：认清自我补足内功
韦桂才认为，“90后”重视自我价值无所谓好坏，但特别需要注意的是，“90后”从小生活条件优越，从校园走向社会，角色一下子从家庭塔尖转变到社会塔基，这一转变必然会带来心理落差，这就需要“90后”在入职前提前做好心理准
备。
而且，“90后”选择工作的时候，首先关心的是工作累不累，能挣多少钱，而不会从用人单位的教育、自己是否能胜任这份工作、工作是否适合自己等考虑，这种思维方式需要转变。
赖珍珍建议，“90后”求职前，一定要对自己的职业生涯做好规划。
求职者不妨想清楚三个问题：一、“要什么”，想要在工作中得到什么；二、“为什么”，为什么是这份工作？；三、“凭什么”，别人为什么把机会给你。
同时，求职前还要对岗位和单位多做一些了解。
刘卫杰建议，“90后”不应将过分的自我意识带入职场。
“90后”信息来源丰富快捷，认为自己懂得很多，但职场对于他们来说，还是个新的环境，这里还有人际关系需要处理。
“90后”显然在这方面经验很少，甚至不懂，也不愿意学习。
这时候，“90后”要认清自我现状，抱以学习的心态去耐心面对工作。
致用人单位：引导调动潜在优势
刘卫杰认为，“90”后并不是一无是处，他们的接受能力和领悟能力很强，民主平等观念也很强。
尤其在一些需要灵活创新或创意的行业，很多“90后”的表现还是不俗的。
如果用人单位、社会舆论、家庭教育都能给予正确引导，他们的潜力是无穷的，这就好像当初“80后”刚刚进入职场时，很多人都在担忧，但是现在看来，各个行业的骨干、精英都有“80后”的身影。
韦桂才说，“90后”从家庭塔尖转变到社会塔基的转变，特别需要学校在“90后”入职前，提前让他们感受到职场氛围。
同时，用人单位可以尽量安排老员工带新员工，帮他们渡过职场的适应期。
就“90后”而言，工作不仅仅是钱的事儿，而是关乎身体愉悦、心灵自由以及个人尊严等等非物质需求，比如说“关键是要好玩”，这当然可能形成一种倒逼机制：逼迫企业在人事管理、企业文化、福利待遇甚至老板对员工的语言沟通方面做更大的积极转变。
韦桂才认为，“90后”求职心态的变化，目前已被很多嗅觉敏锐的企业发现，并随之调整招聘策略。
比如，他们公司每天下午推出“工休小吃”，让员工工作之余一边吃东西，一边放松休息。
还有一知名企业的实习生招聘宣讲会上，对于员工的四大承诺中，把“JOY”（快乐）列入其中。
“我们会定期举行旅游和聚会，并给学生一个宽松的发展晋升环境，你一有成绩，我就肯定你”。