人力资源管理在电力企业中的应用
新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用
新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用电力企业的发展离不开对人力资源的有效管理。
在经济逐渐发展的新时期，企业之间的竞争越来越强调软实力之间的竞争，突出一种具有凝聚力的企业文化氛围，增强团结协作能力。
在对电力企业进行人力资源的管理过程中可以运用柔性化的管理模式，充分发挥企业员工的自主性和创造性，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。
一、新时期电力企业人力资源的柔性化管理模式新时期电力企业的发展必须依靠先进的人力资源管理模式才能不断适应时代的发展。
现阶段，电力企业的人力资源管理中存在的主要问题有未曾建立起长远性的战略机制，这就不能够为企业的发展及时提供所需的人才。
如果企业的人力资源管理工作未能根据企业的运营状况和发展方向管理和培养人才，当企业有人才需求的时候，人力资源管理部门就只能暂时性、被动地去满足企业要求，这样会给企业的发展带来更多的问题。
另外管理方式比较单一。
企业中的所有员工都具有独特的个性特征，如果企业对人才的管理模式千人一律，势必会打压很多人的工作积极性，单一的管理模式会使企业的文化氛围变得枯燥乏味，不利于激发人才的潜在价值，同时也会阻碍企业自身的发展。
实施柔性化管理模式就是分运用灵活多样的形式对企业外部管理环境的变化做出快速的反应和调整，与以往传统的管理方式大有区别，不是仅仅简单地依赖于企业所指定的规章体系对所有员工进行单一的管理，而是一种手段丰富的管理模式，具有一定的管理伸缩空间。
柔性化管理要求企业的组织和结构必须满足特定的程序需要并且能够紧跟时代的设计步伐，增进企业员工之间的相互交流与学习。
在这一过程中，也充分体现了现代企业的先进管理理念，如权利的平等，可以最大限度地激发员工的创造性能。
对于电力企业人力资源的柔性化管理要实现企业的规章制度的柔性化。
人力资源柔性化管理模式之下所建立的规章制度具有很大的灵活性和弹性，可以让员工从中感受到一种人文关怀气息。
企业人力资源组织结构通常是网状式的扁平化的，这是柔性化模式的特点，它具有传统的组织结构所不具备的优势，非常重视市场的变化，关注信息的传播途径，资源共享的空间在不断被扩大，企业员工之间的竞争力也得到了明显的提高，团队的协作力量也彰显得淋漓尽致，为人力资源的管理提供了坚实的基础。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
浅析电力企业的人力资源管理战略管理
制， 实现人才的梯队建设， 不 断在 企 业 文化 、 人才环境、 人 力 开发
竞 价上 网等 ， 使 得 电力 企业 面 临 前 所 未 有 的 变 革 局 面 。由于 过 去 几 年 的 行 业 垄 断， 电 力 企业 缺 少 竞 争 压 力 ， 人 力 资源 管 理 一 直 处
于 比 较 粗 放 的 管 理 阶段 。 随 着 电力 改 革 的 发 展 ， 竞 争 的 引入 ， 再
方面 增 强 企 业 竞 争力 。
三、 保 障人 力资源战 略落 实和 执行 的具 体措施
第一 ， 整 合公 司 人 力资 源信 息 ， 打 造 信息 共 享 的 网络 平 台。 按 照管理范围组织层级 ， 授予相应的权 限， 对 人 员 的 基 本 信 息进 行
全 方位 、 深层次、 多角度 的 查询 与分 析 ， 相 关 领 导能 够 对 整 个 公司 的 人 力 资源 状况 和人 力 资本 的分 配 、 使 用 情 况更 加 准 确 地 掌控 ， 从 而 挖 掘 本 企业 人 力 资 源潜 力 ， 进 一 步从 整 体 上 进行 组 织机 构 与 人 员配 置 的 优 化 ， 将 合 适 的 人 安 排 到 适 合 的 岗位 上 。同时 ， 包括 公司高层领导、 人 力 资 源部 经理 、 各 部 门经 理 以 及 员 工 都 能 够 从
控 ，导致 无谓 的 用工 风 险 和 管 理 漏洞 。
第三， 由于 没 有 有 效 的人 力资 源 管 理 信 息 系 统 辅 助 管 理 ， 每 月薪 资 、 福利、 保险 、 报表等繁琐的事务性工作， 耗 尽大 量 的 人 力
体 员工 充 分了解 这 些 信 息 ， 然 后有 选 择 性 地 去 报 名 参 加 某 些 培 训 项 目， 并 将 员 工 的 培训 效 果 及 最终 的 评 估 反馈 都 记录 在 系 统 中 。
做好人力资源管理 促进电力企业发展
岗位的弊端 。 建立人力资源管理信 息系统 。通 过计算 机网络系统 ，建立全面灵 ２１ 实行 新 的用 人 机 制 。在 严 、快 、细 、实 管 理 的 基础 上 ，实施 新 岗 活 的人力资源信息管 理系统 。这一 系统包 括 ：企业计划 ；工资标准 、 ． 位 、空岗位竞争上 岗机制 ；老 岗位 、关键 岗位轮 岗机制 和优胜劣 汰的 福利与社会保障 ；劳动安全 与健 康 、劳动关 系等。充分利用人 力资源 动 态 用 人 机制 ，增 强 员 工 的危 机 感 ，激 励 员工 在 自己 的工 作 岗位 上 发 管理信息系统有效平 台为员工搭建 自由发展 的空间 ，使得全 系统 内的 良好资源得到共享 ，给每一位员工提供 了很好 的学 习场所 ，充分调 动 挥 最 高效 能 。
２１年 ２ ０ 第１期 ０
民 营科 技
人 力资源・ 档案
做 好 人 力 资源 管 理 促进 电力 企业 发展
董 惠
（ 山西 省 临汾 ０ ０
摘 要： 力资源管理是发展 电力企业的重要 内容。在新形势 下做好 电力企业人力资源管理 ， 人 不仅能推进和谐 电网建设 ， 而且对 电力企业适应
市 场 经济 的要 求 ， 实现 企 业 管理 的 精 细化 具 有 现 实指 导 意 叉 。 关 键 词 ： 力资 源 管理 ； 人 电力 发展 ； 资源 配 置 电力 企 业 要 发 展 ，要 在 竞 争 中 取 得 优 势 ，人 力 资 源 管 理 工 怍 的 责 工 我要学的积极性 ，逐步将教 育培训工作由企业行为转变为个人行为。 ． 任十分重大。当前电力企业 人力资源管理 的任务 就是要 ，使人 力资本 ３３ 加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在电力企业 优势 和物 资 资 本最 佳 结 合 ，从 而 提 高企 业 生 产 率 和优 质 服 务水 平 。 竞争 中战略地位 的认识 。电力企业必须通过内部培训和外部培训 两种 １ 人 力资 源 的配 置 性 管理 方 式 来 充 实 和 完 善 企 业 自身 。 由 于 培训 是 素 质 弹性 的 调 节 器 ，因 此 电 目前 ，电 力 企 业 人 力 资 源 配 置 中 存 在 的 问 题 之 一 是 ： 新 老 企 业 、 力 企 业 的高 层 领 导 在 制 定 企业 战 略 规 划 的 同 时 ，要 始 终把 对 员工 的 培 大 小 企 业 、水 火 企业 、主 副 企业 人 员 配置 状 况 不 平 衡 ，人 力 资 本 的价 训 放 在 首 要 位 置 ，从 而 为 电力 企业 的 不 断发 展 注入 新 的 活力 。在 培 训 ． 格差异性显示不 出来 ，违反 了人力资本 价格体系 的规律性 。使人力资 结束后 ，人力资源部要结合企业 的实 际情况 ，建立评估机 制和人才提 源 合 理 配 嚣 的必 要 性 和合 理 性 受 到 质 疑 ，影 响 了企 业 和 员 工 对 人 力 资 拔制度。培训效果评价包括对企业组织 发展 、企业管理发展 和个人职 本 和 物 资 资本 投 资 的积 极 性 。 因而 企 业 应 采 取 强 有 力 的措 施 ，对 管 理 业发展的变化情况评价 ，以及受训后 员工在知识 、技 能和态度方面 的 变 化 的评 估 等 。 充 分 利 用 绩 效 考 查 这 一 有 效 工具 ，通 过 各 级 管 理 人 员 组 织进 行 重 新设 计 和 凋整 ，节 约 管 理 成 本 ，实 现 管理 组 织 的 高效 化 。 １ 贯彻实施国家电力公司新 的劳动定员标准。对企业人力资源进行 考 试 、现 场 考 问 及 与 员 工 面 对 面 的交 谈 ， 了解 员 工 的 实际 能 力 与 思 想 ． １ 规 划 。建 立 劳 动 定 员 信 息 档 案 ，掌 握 人 员 流 动 情 况 ，核 对 分 析 有 关 的 动态 ，从 而掌握 员工工作 、学习 、生活等方 面的情况 ，使得员工与企 比例 资料 ， 同时 要 深 入 企 业 管 理 生 产 一 线 ，协 助 有 关 业 务 部 门 改 善 劳 业 从 思想 上 达 成 共识 ，从 而 以更 加 饱满 的工 和 热情 投 入 到 工作 中 。 动组织 、环境和条件 ，有效利用和调动生产一线的人力资源 ，以提高 ４ 人 力 资源 流 动 性 管 理 劳动力流动作 为人力资本的投资形式具有 内在 的合理性 。劳动 力 劳动生产效率和管理水平 。 １ 开展工作分析 和工作评价 。对电力企业组 织 中的各 项工作 的性 个人在有 限的工 资年龄期 内总是希望发挥其人力资本的作用 ，通过流 ． ２ 质 、内容 、任 务 、任 职 条 件 、权 利 与 责 任 ，予 以 分 析 研 究 形 成 有 系 统 动选择最有利的经济 活动场所 ，使 个人收入最大化。从社会经济来看 ， 的 书 面描 述 ；对 工 作 价 值 进 行 评 价 ，为 科 学 设 置 岗 位 和 合 理 劳 动 报 酬 由 于科 技 发 展 、产 业 结 构 的 变 换 以 及 其 他 的 各 种 经 济 原 因 ，物 资 资 源 提供 依 据 。 即 劳 动 资料 和 劳 动 对 象 总 是 处 在 变 动 之 中 ， 只有 劳 动 力 资 源 流 动 ，才 １３ 开 展 人 员 招 （ ） 聘 工 作 ： 根 据 电力 企 业 的 工 作 性 质 和 实 际 需 能 使 人力 资 源 和 物 资 资 源 相 互 匹 配 有 效 结 合 并 转 化 为 对 社 会 有 用 的 物 ． 竞 要 ，引 进 和 稳定 人 才 ，制定 招 （ ）聘 标 准 ，通 过 审查 、测 评 、考 试 、 品和服务 。从企业角度看 ，非期望的流动率高 ，表明企业人事不稳定 ， 竞 考核 等传统 方式 和新的人才素质测评 Ｔ Ｔ Ｂ Ｓ系统 （ 已在上海 人才 市场 凝聚力低 ，流动率 低 ，则新陈 代谢不 够 ，影 响企业 的创造性和 竞争 使用） 。该系统可以对人的责任心 、 进取心 、诚实性 、 公正性 、情绪稳 性 。 制定合理流动及 吸引和稳定人才的办法。通过人力资源的有效配 定性 ，勇气 、自信与乐观 、交际与沟通 、自控 自律 、耐久能力等指标 测评鉴定 ，能够 比较准确地应用在公 开招 （ 竞）聘 管理和其 他人员之 置 ，促进员工 的跨企业 、跨专业 、跨岗位的流动 ，克服一人一生一个
电力系统中的人力资源管理与发展
电力系统中的人力资源管理与发展现代社会，电力系统在国家发展中扮演着重要的角色。
而在电力系统的运营和发展过程中，人力资源管理和发展起着至关重要的作用。
本文将探讨电力系统中的人力资源管理与发展的重要性，并提出相应的管理策略。
一、人力资源管理在电力系统中的重要性电力系统作为国家重要的基础设施之一，需要大量的人力资源来维持日常运营和推动发展。
人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才储备与选拔：电力系统需要拥有各类专业技术人才来确保运营的顺利进行。
优秀的人力资源管理可以通过建立有效的人才储备机制和科学的选拔制度，吸引并留住高素质的人才。
2. 培养与发展：电力系统是一个技术密集型行业，人力资源的培养与发展对于提高整个系统的技术水平至关重要。
通过制定有针对性的培训计划和职业发展规划，能够让员工不断提升专业知识和技能，从而推动整个系统的进步。
3. 岗位匹配与流动：合理的岗位匹配可以更好地发挥员工的优势，提高工作效率。
同时，通过员工之间的流动，可以促进知识和经验的共享，提高整体团队的素质和竞争力。
4. 激励与激励机制：激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
在电力系统中，建立科学合理的薪酬制度和激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，推动系统的创新与发展。
二、电力系统中人力资源管理与发展的策略为实现良好的人力资源管理与发展，在电力系统中可以采取以下策略：1. 建立完善的人才储备与选拔机制：建立健全的人才储备池，通过招聘、培训等方式吸引并储备各类专业人才。
制定科学的选拔标准，确保选择到适合岗位的人才，从而提高整个系统的专业水平。
2. 制定个性化的培训与发展计划：根据不同岗位和个人需求，制定个性化的培训计划，包括内部培训和外部培训。
同时，建立职业发展规划体系，为员工提供良好的成长空间和发展机会。
3. 推行员工岗位匹配与流动机制：建立清晰的岗位要求和职责描述，与员工进行有效的匹配。
同时，鼓励员工之间的流动和交流，促进知识和经验的共享，提高整体团队的综合素质。
浅析国家电网企业人力资源管理与发展策略的应用
环球市场企业管理/-59-浅析国家电网企业人力资源管理与发展策略的应用1.鲁亚楠2.魏茂钦3.于 洋4.刘汉卿1.国网山东省电力公司沂水县供电公司 2.4.国网山东省电力公司临沂供电公司3.国网山东省电力公司郯城县供电公司 摘要：人力资源管理是企业经营管理核心内容，企业稳定、持续发展离不开人力资源支持。
倘若企业在人力资源管理方面存在问题，将导致企业人才流失，使企业遭受损失，甚至是技术泄密。
只有通过有效人力资源管理，才能确保企业经营目标实现，确保项目顺利实施，弥补经营管理中存在的不足，自然国家电网公司也不例外。
因此，国家电网公司应对人力资源管理提高重视，积极针对当前人力资源管理中存在的问题，采取优化措施，使人力资源管理效能得到最大化发挥，为国家电网公司持续发展提供人力资源支持，创造有利条件。
关键词：国家电网；人力资源；管理1 国家电网企业人力资源管理问题概述1.1 机制问题电网企业属于国企，这一点对于应聘者有很强的吸引力，在他们看来，此类企业具有更好的薪酬待遇和更宽广的发展前途。
但是，此类企业的“高薪”基于平均主义，并不能对现有职工产生明显的积极作用，反而会使得部分职工有机会消极怠工、浑水摸鱼。
再加上人力资源管理中缺乏有效的考核与激励机制，导致优秀人员的努力得不到回报，长此以往企业内部很容易形成得过且过、不求上进的工作氛围，削弱了企业的市场竞争力。
1.2 对于人才的重视程度不足我国电网企业人力资源管理部门没有建立健全的进行人才奖罚的体制，对于优秀的新型电网企业人才没有给予足够的重视。
对于企业中的人才没有建立专门的奖励制度，这一失误使得我国电网企业人力资源部门无法进行良好的人才招聘工作，也无法激励企业现有人才在工作中发挥自身的主观能动性，从而导致我国电网企业缺乏技术上的创新能力。
1.3 对于人才的培训不到位人力资源部门进行人才招聘工作，不应只对于应聘人员进行筛选，还要进行对于应聘成功的人才的培训。
人力资源部门如果没有根据人才的性格、能力等特点专门的对于人才进行了解和培训，便无法良好的进行对于新员工的岗位以及职责的分配。
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国民经济的基础产业，电力行业的发展不仅是国家经济发展的重要支撑，也是社会生活的基础条件。
人力资源是电力企业发展的核心竞争力和支撑，因此提高电力企业人力资源管理水平具有重要的战略意义。
本文将分析提高电力企业人力资源管理水平的重要性，并探讨相应的措施。
1. 促进企业发展电力企业作为国民经济的支柱产业，其发展需要具备一支高素质的员工队伍。
提高人力资源管理水平能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，从而推动企业的持续发展。
2. 提高服务质量电力企业是为社会提供基本生活服务的重要行业，提高人力资源管理水平能够帮助企业培养和吸引更多的高素质员工，提升员工的服务态度和技能水平，进而提高服务质量，满足社会对电力供应的需求。
3. 降低成本提高人力资源管理水平能够有效地减少员工流失率，降低员工招聘和培训的成本，同时通过优化人才激励机制提高员工绩效，提升企业整体运营效率，降低成本。
4. 塑造企业形象电力企业在社会中的形象直接关系到其长远发展，在人力资源管理方面做到公平、公正、透明，建立科学合理的绩效考核和晋升机制，能够有效提升企业的形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入企业。
1. 建立科学合理的人才选拔和评定机制电力企业需要建立一套科学合理的人才选拔机制，通过多元化的测评手段，如面试、能力测试等，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保人才选拔的公平公正。
建立完善的绩效考核体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 加强员工培训和发展电力企业要加强员工的培训和发展，提供多元化的学习平台和机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，维护员工队伍的整体素质。
通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其工作动力。
3. 建立健全的薪酬福利体系电力企业要建立健全的薪酬福利体系，根据员工的工作业绩和能力给予合理的薪酬，提供具有竞争力的福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
电网的电力工程项目人力资源管理
电网的电力工程项目人力资源管理电力工程项目作为能源领域的重要组成部分，充当着为社会供应可靠电力的关键角色。
而要保证电力工程项目的顺利进行，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将探讨电网的电力工程项目人力资源管理的相关问题。
一、人力资源管理在电力工程项目中的地位和作用1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指在电力工程项目中，通过合理规划、组织、指导和控制，有效调配和利用员工，以实现项目目标的一系列管理活动。
其目标包括满足项目需求，提高员工素质和绩效，促进项目的持续发展等。
2. 人力资源管理的重要性在电力工程项目中，人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：（1）人力资源是项目的核心竞争力：技术、经验丰富的员工是项目成功的基础。
（2）人力资源是项目成本的重要组成部分：优化人力资源配置，降低项目成本。
（3）人力资源的合理管理能有效提高项目执行效率和质量。
二、电力工程项目人力资源管理的内容和策略1. 人力资源管理内容（1）人力资源计划：针对项目需求，制定合理的人力资源配置计划，包括招聘、培训等。
（2）招聘与选择：通过招聘合适的人员，保证项目所需的各类专业技术人员的在位。
（3）培训与发展：针对项目需求，制定培训计划，提高员工素质与能力。
（4）绩效管理：建立科学的绩效评价体系，监控和调动员工的工作积极性和发展潜力。
（5）激励与保障：制定激励政策，提高员工的工作积极性，并提供必要的社会保障。
2. 人力资源管理策略（1）项目需求导向：根据项目实际需求，合理配置人力资源，以满足项目进展和目标。
（2）专业化团队建设：建立一支专业化、高效的项目团队，提供项目所需的专业技术支持。
（3）员工培训与发展：通过培训和学习机会，提高员工的技能、知识和认知水平。
（4）绩效激励机制：建立激励机制，激励员工全力以赴，提高项目执行效率。
（5）员工关怀与福利：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和人性化的福利待遇。
三、电力工程项目人力资源管理的挑战与解决方案1. 人员流动性大的挑战电力工程项目的周期长、时间紧，人员流动性大是一个常见的挑战。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国家经济发展的重要支撑，而人力资源管理是电力企业发展的关键要素。
提高电力企业人力资源管理水平具有重要意义。
下面将从以下几个方面探讨其重要性及相应的措施。
提高电力企业人力资源管理水平有助于优化人才结构，提高人才素质。
电力企业是技术密集型行业，需要专业的技术和管理人员来确保电力系统的正常运行。
优秀的人才是企业获得创新竞争力和可持续发展的关键。
电力企业需要通过制定合理的激励机制，加强人才选拔和培养，吸引和留住高素质人才，提高人才的专业能力和综合素质。
提高电力企业人力资源管理水平有助于构建健全的组织体系和人才流动机制。
一个有竞争力的企业需要一个高效的组织体系和灵活的人才流动机制。
在电力企业中，人员的合理配置和流动是必要的，可以促进人才的交流和学习，为企业的发展提供了无限的动力。
电力企业需要建立完善的人才流动机制，充分发挥人才的潜力，实现人力资源的优化配置。
提高电力企业人力资源管理水平有助于建立和谐的企业文化和良好的员工关系。
良好的企业文化和员工关系是实现企业长期稳定发展的基础。
电力企业需要加强对员工的关怀和培养，建立和谐的劳动关系，为员工提供良好的发展平台和工作环境。
通过创造积极、健康、和谐的企业文化和员工关系，可以激励员工的工作热情和创造力，提高企业整体绩效。
提高电力企业人力资源管理水平有助于推动企业转型升级和可持续发展。
随着电力行业的快速发展和市场竞争的加剧，电力企业需要不断进行转型升级，适应市场需求的变化。
而人力资源是企业实现转型升级的重要支撑和动力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业抓住市场机遇，培养新能源、智能电网和清洁能源等方面的人才，推动企业向可持续发展的道路上迈进。
1. 制定科学的人力资源管理策略和规划，以确保人力资源的合理配置和持续发展。
2. 加强人才的激励机制，建立绩效评价体系，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 加强人才招聘和培养，提供专业化的培训和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。
论人力资源战略对电力企业的作用
它 通过 人 力 资 源部 门和 直 线 管理 部 门 的努 力 来 实现 企 业 人 力资 源 管理 将 员工 视 为组 织 最 重要 的资 源 ， 视 对员 工 重 的 战略 目标 ， 以此 来 提 高企 业 目前 和 未来 的绩 效 及维 持 并 定的， 人力 资 源战 略作 为 预测 未 来组 织 任务 和 环境 对组 织 的影 响和要 求 的组 织 目标 ． 目的是 为 了工 作者 和 组织 的 其
最 大利 益 。它是 人 力资 源 管理 的 一个 重 要职 能 ， 实 现企 是
的长期 开 发 和合 理使 用 。在 管 理 职 能方 面 ， 力 资 源管 理 人 目标 实现 的长 期 的 战略性 工作 。 在管 理方 式 上 ， 力资 源 人 管理 强 调 “ 以人 为 本 ” 管 理理 念 ， 管 理 方法 不 仅 科 学 的 使
维普资讯
■２ ０ ０ ６年 第 ９期
■现代 管 理科 学
■管理 创 新
论 人 力 资源 战 略对 电力企业 的作 用
●张得 洲 赵 恒 平
摘要 ： 人力资源管理不同于以往 的人事管理 ， 现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企 业走上健康的运行 轨道， 文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人 力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。
整 体竞 争优 势 只有 通过 高素 质 的 员工 才 能获 得 。为 此 ， 需 使 机器 时代 形 成 ， 产 效 率 的极 大 提高 和 劳 动分 工 的进 一 生 要 建立 科 学 、 高效 、 全 的 企 业部 门人 力 资 源 战 略管 理 机 步 明确 使得 人 员管 理全 面 进入 科 学 管理 阶段 。 健 这一 时期 人
电力企业发展中人力资源管理所起的作用
张 发
（ 钦』 ＇ Ｉ １ 城 郊供 电公司 广西 钦州 ５ ３ ５ ０ ９ ９ ） 摘 要： 本 文首先说 明了电力企业人 力资源管理 的现状 ， 然后， 具体 阐述 了电力企业人力 资源管 理在发展过 程中必须 克服和应对 的关 键性挑战 ， 希望对相关 同行能够起到 一定的帮助作用 。 关键词 ： 电力企业 ； 人力资源 管理； 体制 改革 ； 市场经济 ； 作用 中图分 类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ： Ｂ 文章编号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３） １ ８ — ０ ０ １ １ － ０ ２
引 言
面对 日益激烈 的市场 竞争，电力企业要想实现 可持续 发展的 目标 ， 需要发挥人力资源管理 的作用 。作为国 民经济 的主要构成 部分， 电力企 业必须满足对专业人才和通用人员的管理， 才能实现更好地发展。
ｌ 电力企 业人 力资 源管 理现 状
作为促进 国民经济增长 的重要企业， 电力企业 的运行与 发展与人们 的生活质 量息息相关 。在计划经 济体制下， 电力企业与众多其他 的国有 企业一样 ， 也在不断地寻求着有利 于 自身的发展道路 。上世纪 ９ ０年代 ， 电力企业 进行人力资源管理 的“ 三项 制度 改革 ” ， 通过采取一系 列的措 施 控 制全体工 作人 员的数量 ， 打破 了传统 的用工模式 ， 结合 当前的发展模 式， 制 定新型 的劳动 用工形式 ； 建立一整 套干 部任用制度 ； 改革传统 的工 资制度 ， 工资 的管 理更 多的与经 济效益 挂钩 ， 初步建 立起“岗位 能上 能 下、 工 资能升 能降、 人员能进能出 ” 的充满生机活 力的企业人事制度 。经 过一 系列 的深化 改革， 传统的人事管理模式 正在被 新型的战略人力资源 管理模式逐渐地所 取代 。在几十年的运作过程 中， 电力企业人力资源管 理 已经在体制和行业等 两个方面形成 了自身 的特 点，其优 势的发挥 ， 对 电力企业 的发展发挥着 重大的帮助作用 。但是 ， 面对 日益激烈的市场竞 争， 人力资源管理也 同样在某些方面制约和阻碍 电力企业的发展。
知识管理的人力资源管理在电力设计企业中的应用
1
)根 据 企 业 的 人 力 资 源 管 理 战略
，
，
管 理 流 程 档 案 并 制 定 了 相 应 的科 技 档
基 于 知 识 管 理 的人 力 资 源 管 理 方 法 是 指 运 用 知 识 管 理 的原 理 在人 力 资
，
制定企 业 的知 识 管 理 战略 建 立 知 识 创
案 和 管 理 档 案 的管理 制度
， ，
个 新 生 事物 目前
， “
对 于 知 识 管 理 的定 义 可 谓 仁 者 见
，
但 也 收 效甚 微
。
个 被 普遍 认 可 的 定 义
，
知识
仁 智 者见 智 综 上 所 述 本人 认 为
、
“ ，
，
，
知
这 种供 需 的不 平 衡 为 电 力 设 计 与 管 理 人 才 的流 动提供 了空 间
。
近 年来 随着 电力 建 设 投 资 的 不 断
，
样 要 求 把 信息 与信息 信 息 与 活 动 信
息 与 人 连 接起 来 在 人 际 交 流 的互 动 过
，
管理 工 作
。
加大
，
，
电力 设 计 企 业 工 作 量 也 相 应 增
二
、
程 中 通 过 信 息 与 知 识 ( 除 显 性 知识 外
，
加 电力 设 计 与管 理 人 才 短 缺 成 了 电 力
，
人 力资 源 进 行 分类
。
把 当前 的人 力 资源
、
展 到人 知识 系统 和 企 业 整 体 使企 业
，
略 它 保 证 能够 在 最 需 要 的 时 间将 最 需
要 的 知 识 传 送 给 最需 要 的 人
浅析人力资源管理在电力企业中的作用
二 、河北院 的人 力资源现状
在 这 样 的历 史 背 景 下 ． 院对 人 才 的 需 求 更 加 强 烈 。 因 我
为现代企业 的竞争已转向知识 和科 技的竞争 ， 从根本上讲就
是 人 才 的竞 争 。要 在 竞 争 激 烈 的 市 场 中 站 稳脚 跟 ， 何 管 理 、 如
匿勉囫
２￣ ３ ４ ０ ３ ０ ６
＿
一 ｌ ∥
乏 电公 司 ， 大 电 网 公 司 。 市 场 竞 争 创 造 了一 个 全 新 的平 两 为
厂 部 分 为全 线 产 品 ， 重 点 在 高 端 ， 品 竞 争 力较 强 ， 场 范 且 产 市
ｊ 随着 国民经济 的发展 ， 。 电力 紧缺现象 日趋严重。 在大部分 区经常拉闸限 电的 同时 ． 各地 的发电厂如雨后春笋般相继
练等岗位技能培训 。
５ ６人 ． 中管理人员和专 业技 术人员 ４ ６人 ， 占 ７ ．％。 ６ 其 ５ 约 ９９
主业 职 工 ４ １人 ， ６ 占全 院 职 工 的 ８ ，％。 由于 我 院 对 人 员 的 １ ４
进 出 把 关 较 严 ， 制 比较 有 效 ， 年 来 员 工 素 质 水 平 一 直 处 控 近 于 稳 中有 升 的趋 势 。 还 以 同 期 数 字 为 例 。 职 职工 中专 及 以 在
（ ）设计产品范围为中小机组及 ２ ０ Ｖ及 以下电网的设计 区 ， ２ｋ
（ 要 集 中 在 １０ ２ ０ Ｖ部 分 ） 很 多 企 业 具 有 超 高 压 电 网 的 主 １～ ２ ｋ ，
、
电力 设 计 行 业 现 状
具体到 电力行业 ． 又具有 特殊的意义 。随着 国家 电力体
ｉ ０ 改革 的深 化 。 电力 设 计 单 位 走 向市 场 已 经 成 为 必 然 。２ ｏ ０２
电网电力行业的人力资源发展与管理
电网电力行业的人力资源发展与管理在现代社会中，电力行业作为国民经济的重要支柱产业之一，对于国家的经济发展和社会稳定具有重要影响。
然而，电力行业的发展也面临着人才短缺、竞争激烈等问题。
因此，人力资源的发展与管理在电网电力行业中显得尤为重要。
本文将从多个方面探讨电网电力行业的人力资源发展与管理。
一、人力资源规划与招聘人力资源规划是电力行业人力资源管理的首要环节。
通过对未来需求的预测和对现有人力资源的分析，电力企业能够合理安排人力资源的流动和配置。
首先，电力企业需要根据战略目标和业务需求，确定未来的人力需求量。
其次，通过对现有人员的能力和潜力进行评估，确定内部满足需求和需要外部招聘的情况。
最后，根据招聘需求，建立科学、公平、务实的招聘程序，通过各种渠道吸引优秀人才。
二、人才培养与发展电网电力行业是一个知识密集型的行业，因此，优秀的人才培养与发展非常重要。
电力企业应建立健全的培训体系，为员工提供全方位、多层次的技术与管理培训。
首先，通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工技术能力和实践操作水平。
其次，建立导师制度，为新入职员工提供个性化的指导和培养计划。
此外，通过跨部门轮岗和跨地域交流的方式，拓宽员工的视野和经验，提高员工的综合素质。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利是吸引和激励人才的重要手段。
电力企业应根据市场需求和企业实际情况，制定合理的薪酬体系，确保员工获得公平的报酬。
同时，电力企业应提供完善的福利制度，包括医疗保险、住房公积金、子女教育等，提高员工的生活质量，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是激励员工积极性和创造力的关键。
电力企业应建立科学、公正的绩效考核制度，通过量化和非量化指标评估员工的工作表现。
同时，根据绩效考核结果，给予员工适当的激励措施，包括薪酬提升、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力。
五、员工关系管理良好的员工关系对于电力企业的稳定发展至关重要。
电力企业中人力资源管理
浅析电力企业中的人力资源管理【摘要】：随着电力体制改革的深入推进，电力企业深入推进人力资源集约化、组织机构扁平化，本文阐述当前新形势下，在电力企业人力资源管理中和谐管理的现实意义。
【关键词】：和谐管理人力资源随着管理实践和研究的深入,特别是社会经济活动日益复杂多变,传统管理理论遇到了前所未有的挑战,和谐理论提倡的管理思想和理念日益显示出其理论和应用价值。
因此,建立一种和谐的人力资源管理关系是构建和谐社会最重要的因素,也是企业管理中应遵循的基本原则。
一、正确理解和谐理念如何在电力企业人力资源管理中贯彻和谐管理理念,关键是要正确理解和把握“和谐”的深刻内涵。
和谐理念是人类基于自身实践活动之上,对社会三大关系,即人与自然、人与人、人与自身状况作出的整体回答,是从统一、协调、共享、平衡的角度关注事物,并对其发展起价值导向和重要作用的观念意识。
中国古代的“和谐”理念-“和而不同”认为,事物是对立统一的,即具有差异性的不同事物的结合、统一、共存。
党的十六届六中全会将构建社会主义和谐社会确立为我国经济社会发展的重要目标之一,这是把社会建设拓展到政治、经济、社会、文化等各个方面,运用法律、经济、行政、政策等多种手段,统筹各种社会资源,综合解决社会协调发展问题。
要实现这一目标,必须以秩序、法律和道德为制度保证,以公平、公正为价值取向,处理好改革、发展与稳定的关系,通过物质文明、政治文明、精神文明的建设来实现。
二、和谐管理理念对于电力企业人力资源管理的理论价值和现实意义随着电网企业深入推进“三集五大”体系建设，实施人力资源集约化、组织机构扁平化，和谐管理理念在电力企业人力资源管理中日益显示出其理论价值,它能解决人力资源管理领域中出现的各类矛盾和问题,消除成长和发展的障碍,实现组织奋斗目标具有重要的现实指导作用。
1、和谐管理创设一种新型的管理模式，是对传统人力资源管理理论的一个创新。
它不仅考虑对物的管理,还兼顾人、人与物的融合;不仅考虑系统内部的协同,还兼顾系统与环境的适应;不仅关心系统管理的硬性组织手段的控制和法律制度的制约,还关心企业文化等软因素的作用。
人力资源管理在国网电力企业中存在的困局及解决对策
人力资源管理在国网电力企业中存在的困局及解决对策摘要：随着我国市场经济的快速发展，电气企业作为经济发展的基础性产业发展也同样很快。
而电力企业的发展过程当中，人的因素是最重要的。
人力资源管理是一个企业发展的源动力，是一个企业发展非常重要的核心要素。
人力资源管理的程度，人员配备的合理性，员工的综合素质和操作技能直接关乎电力企业能否长久发展。
因此，经济要发展，电力企业当中人力资源管理是至关重要的。
本篇论文将结合当前国网电力企业的市场现状以及存在的问题，提出了相关解决对策，对我们国网电力企业的人力资源管理进行全方位的分析与研究。
关键词：人力资源管理困局解决对策经济全球化，促进了我国经济的市场化，促进了我国经济的快速崛起。
不过，也增加了日益激烈的市场竞争，国网电力企业要想在残酷的竞争中取得发展，人力资源管理是关键。
目前，电力企业中人力资源管理机构受到了很大的忽视，据调查发现，很多企业没有专门的人力资源管理机构，即使有也是简单的将“人事部”改为“人力资源部”，很难做到根本上的改变，这种传统的人事管理意识与企业的高层的管理理念或多或少有关系，当然也与一直以来传统的管理模式有关系。
传统的人事资源管理在管理过程中，只能单纯的做到将财、物作为规划资源，与现代的人力管理所倡导的理念脱节，这给企业的发展带来很大的损失。
如果一直坚持下去，会使员工们失去主动性和灵活性，最终抑制了他们的积极性和创造性。
给企业带来损失。
可见，现阶段我国的传统人事管理模式对现代人事资源管理模式的影响之大。
1 国网电力企业人力资源管理的困局1.1 传统的人事管理意识陈旧经济全球化，促进了我国经济的市场化，促进了我国经济的快速崛起。
不过，也增加了日益激烈的市场竞争，国网电力企业要想在残酷的竞争中取得发展，人力资源管理是关键。
目前，国网电力企业中人力资源管理机构并不被重视，这种传统的人事管理意识不利于国网电力企业的发展。
传统的人事资源管理在管理过程中，只能单纯的做到将财、物作为规划资源，与现代的人力管理所倡导的理念脱节，不利于企业的运营和长远发展。
论现代人力资源管理理念在我国电力企业的应用
其次是制度。优秀公 司并 不片面夸大文化的作用 ， 一家 公司应通过制度和程序的设计与优化 ， 确保高绩效者获得 高 待遇。面对员工抱怨时 ， 思考 一下 ， 请 公司 的薪资 制度是 否 不甚合 理？“ 工欲 善其 事 ， 必先 利其 器。 好 的制度 、 序就 ” 程 是 管理者的“ 利器” 。公 司人力 资源部 主要 承担制 度建设 的
维普资讯
第２ ４卷 第 ２期 ２０ ０ ８年 ４月
忻 州 师 范 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲＮ ＯＦ ＡＬ ＸＩ Ｚ Ｎ Ｈ０Ｕ Ｔ ＡＣ Ｅ ＨＥＲＳ ＵＮＩ ＲＳ Ｔ ＶＥ Ｉ Ｙ
Ｖ １２ Ｎ ． ｏ． ４ Ｏ２
Ａｐ ．２ ０８ ｒ ０
论 现 代 人 力资 源 管 理 理念 在 我 国 电力企 业 的应 用
杨 志 新
（ 石家庄供 电公 司， 河北 石家庄 ０ ０ ５ ） ５ ０ １
摘
要 ： 力资 源是 ２ 人 ０世来自纪 ７ ０年代 以来在 西方 工业发 达 国家 开始 广 泛使 用的名称 ， 指 是
能 够作 为生产要 素投人 社会 经 济活动 的 劳动力 资源 ， 实质 上就是 把人 力 当作一 种财 富来 对待 。
段 ？ 给 成 就 欲 望 强 的 员 工 委 以 重 任 ， 有 培 养 潜 力 的员 工加 给
１ 现 代 人 力 资 源 管 理 理 念
的来说是 “ 战略性” 相对于 其他非人 力资源管 理 ， 代人 的， 现 力资源管理是 以激励为核心 的。与传统劳动人事管理不 同， 现代人力 资源管理 的主要特性 表现在 “ 战略性 ” 面上。在 层 战略指导思想上 ， 现代 人力 资源 管理 的“ 以人为本 ” 的人 本 管理 ； 在战略 目标上 ， 代人 力资 源管理 是 为了 “ 现 获取 竞争
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关 键 词 ： 力 资 源 管 理 ； 力企 业 ： 用 人 电 应
１电力企 业存在 的人 力资源管理 问题
１１人 力资源 开发存 在 的 问题 ．
（） １ 开发形式单一。 培训 、 交流等是人力资源开发的重要途
径 ， 国 电 力 企 业 在 人 力 资 源 开 发 上 必 须 顺 应 转 轨 时 期 知 识 经 我 济 发 展 的 潮 流 ， 形 式 上 有 所 创 新 ， 应 只 局 限于 平 时 的 几 种 在 不
商界 Ｉ ｌ 科学管人 ——人力资源论坛
人 力资源 管理在 电力企 业 中的应 用
吴 大 成
摘 要： 随着我国电力企业 生产规模 的不断扩大 ， 对专业人才 的需求 也开始大幅度增长 。 在这种新形势下， 要提高电力企业竞争力， 关键 是 要 营 造 良好 的 人 才环 境 ， 强企 业 对 人 才 的吸 引 力 。 增 因此 ， 析 我 国 当 前 电力 企 业 人 力 资源 管 理 中 存 在 的 问 题 ， 分 并针 对 性 地 解 决 ， 提 是 高 电力 企 业 生产 发 展 的 重要 环 节 。
开发手段。
次， 真正发挥考核的激励作用。 未能
３电力 企 业 人 员 甄 选 中存 在 的 问题
（） １ 电力 企业 人 员选 用权 力过 分集 中。缺乏公开民
主 机 制 ， 大程 度 上 停 留 在神 秘化 和封 闭 式 的状 态 。 这 种 权 力 很 高 度 集 中 的用 人 体 制 不 仅 造 成 信 息 不 畅 ， 野 不 宽 ， 明度 差 ， 视 透 渠 道 狭 窄 ， 以 全 面 、 确 、 观 地 评 价 和 使 用 每一 个 员 工 ， 难 准 客 而 且 容 易产 生任 人 唯 亲 的弊 端 。
能促 成 下 属 人 员只 知 ‘ 上 ” 唯 的坏 作风 ， 愿 求 得 上 级 领 导 的赏 只
４提高 电力企业人力资源管理 的建议
４１拓展招 聘 渠道 、 ． 确保 企业 人员 结构合 理
目前 电力 企 业 人 员 招 聘 的范 围相 对 比较 狭 窄 ， 当一 部 分 相
识 ， 做 领 导 能 看 得 到 表 面 文 章 ， 忽 视 同 事和 群 众 的 要 求 ， 只 而 不 做 Ｊ ￣ 实 实 的 工作 。 Ｚ Ｌ Ｌ
业 考 试 评 定 受 训 者 学 习 情 况 ，有 关 部 门颁 发 相 应 的培 训 证 书 ， 作 为 任职 、 升 等 依据 。这 种 培 训 评 估模 式 极 易导 致 形 式 主 义 。 晋 开 发 评 估 应 该充 分 发 挥 社 会 力 量 的 作 用 ， 行 公 众 评估 。 实
（ ）电力 企 业 人员 选 用 受论 资 排 辈 、 ３ 迁就 照顾 等 传统 观念 和 习惯 势 力的影 响 。很大程度上不是因事设职，
因 职 择 人 ， 是 因人 设 岗 ， 人 设 事 ； 企 人 员 的 升迁 主 要 不 是 而 因 国 以实 绩 为 准 绳 。而 是 以领 导 人 的 主 观 评 价 为 依 据 ， 就 很 难 做 这 到 客 观 和 公 正 ， 而 造 成 良莠 不 分 ， 至 颠 倒 黑 白 ， 劣 错 位 ， 从 甚 优 严 重 挫伤 广大 国企 人 员 的积 极 性 。
（） ２ 考评 方法 单一 。 在电力企业人员考评的具体实施过
程 中 ， 多 单 位 没 有 将 考 评 方 法 结 合起 来 综 合 运 用 ， 是 采 取 很 而 了单 一 的 考评 方法 。很 多 电力 企业 忽视 了对 国企 人 员 的平 时考 评 和 群 众 考 评 。这 种 单 一 的 以领 导考 核 为 主 的考 评 方 法 ， 可 有
上 ， 往未进行合理分析与评估， 往 资金 使 用 未 做 到 以节 俭 、 效 实
为原则 ， 未做到科学化。另外， 培训人 员往往理论与 实践 脱节，
不 能 很 好 地联 系 国企 管 理 实 际 。
（） பைடு நூலகம் 评估 中的问题 。现行 电力企业人员管理制度 中并未 明 确 电力 企 业 人 员 培 训 的 评 估 事 项 。只 是 规 定 ： 训 机 构 通 过 结 培
２人 员 考 评 存 在 的主 要 问题
（ ） 评标 准 不规 范。 由于我国目前电力企业职位分 １考
类 线 条 过 粗 ， 力 企 业 制 定 的 考 核 标 准 各 不 相 同 ， 使 考 核 标 电 致 准 不 规 范 、 量 化 ， 际 考 评 难 以 操 作 ， 评 结 果准 确 度 不 高 ， 未 实 考 考 评 客观 上流 于形 式 。
（） ２ 开发管理未科学化 。电力企业未充分认 识人力资本投
资有 利 于 可 持 续 发 展 战 略 的 实现 ， 认 识 到 人 力 资 源 开 发 投 资 未 在 电 力 企 业 中 的 重 要 意 义 。 电 力 企 业 人 力 资 源 开 发 资 金 投 入
（ 电力企 业 人员选 用 仍然主 要靠领 导相 马制 。 ２） 人
（ ）电力企 业人 员 选 用基 本上 仍在 人 治 的轨 道上 ４
运行 。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言， 从
理 论 上 讲 应 当 是 德 才 兼 备 ， 一 不 可 ； 观 依 据 应 当 是 一 重 业 缺 客
绩 ， 重 公 论 。而 在 实 际选 用 的 过程 中 ， 二 由于 缺 乏 具体 可 行 的操 作 规 程 ， 往 因 领 导 人 的素 质 而 大 相 径 庭 。 往