火锅餐饮海底捞火锅店的用人定位参考
海底捞用人标准
海底捞用人标准一、热情好客海底捞作为一家服务性行业，对员工的要求首先是要具备良好的服务态度和热情。
员工应积极主动地为客户提供优质、周到的服务，使客户感受到公司的关心和关注。
二、身体健康由于餐饮行业的特点，员工需要具备良好的身体素质和健康状况，以适应高强度的工作和快节奏的工作环境。
公司要求员工身体健康，无传染性疾病，并定期进行健康检查。
三、诚实守信海底捞注重员工的品德和诚信，要求员工具备高度的诚实守信品质。
员工应遵守公司的各项规章制度，对公司和客户诚实守信，确保工作的真实性和可靠性。
四、勤劳负责海底捞要求员工具备勤劳、负责的品质，能够承担工作压力和责任。
员工应积极主动地完成工作任务，对工作认真负责，并尽力提高工作效率和质量。
五、团结协作海底捞注重团队合作和协作精神，要求员工能够与同事和上级领导保持良好的合作关系。
员工应尊重他人，团结同事，共同协作完成工作任务。
六、创新思维海底捞鼓励员工积极思考、勇于创新，提出新的想法和建议。
员工应具备创新思维和创新能力，为公司的业务和发展贡献自己的智慧和力量。
七、学习能力海底捞注重员工的学习能力和自我发展能力。
员工应具备学习意识和学习精神，不断提高自己的专业技能和知识水平，以适应公司发展的需要。
八、顾客导向海底捞要求员工始终以顾客为中心，关注顾客的需求和反馈。
员工应积极主动地与顾客沟通交流，了解顾客的需求和意见，为顾客提供优质、满意的服务。
九、灵活适应海底捞要求员工具备灵活适应的能力，能够适应不同的工作环境和变化。
员工应具备应变能力和适应能力，能够迅速适应新的工作环境和任务需求。
十、长期发展海底捞注重员工的长期发展，为员工提供良好的职业发展机会和培训计划。
员工应具备自我发展的意识和能力，努力提高自己的综合素质和能力水平，为公司的发展做出更大的贡献。
火锅店目标客户
火锅店目标客户火锅店目标客户分析火锅是我国传统的美食之一，以其味道鲜美、选材丰富、调味独特而备受人们的喜爱。
如今，火锅文化已经逐渐融入了年轻人的生活，成为他们聚会、社交的首选之一。
因此，火锅店的目标客户主要以年轻人为主，他们的年龄多在18岁到35岁之间。
首先，火锅店的目标客户中，以学生为主要群体。
学生是一个非常重要的客户群体，他们对于火锅的需求量大，但是价格敏感度较高。
对于火锅店而言，提供实惠的价格和丰富的选择将是吸引学生群体的关键。
除此之外，学生群体在社交方面需求较高，因此火锅店也可以提供包间或者团购优惠等服务，以吸引学生群体的光顾。
其次，年轻白领也是火锅店的主要客户。
随着社会发展的进步，年轻人的工作压力逐渐增大。
火锅作为一个很好的减压方式，深受年轻白领的喜爱。
他们通常对于食物的口味要求较高，因此火锅店需要提供优质的选材和独特的调味方式，以满足这部分客户的需求。
此外，考虑到他们的工作时间较长，火锅店可以提供快捷的服务和便捷的就餐环境，让他们可以在繁忙的工作之余，享受美味的火锅。
最后，家庭客户也是火锅店重要的目标客户。
随着家庭经济条件的提高，越来越多的家庭开始选择在火锅店聚餐。
对于这部分客户，火锅店需要注意提供适合家庭消费的环境和服务。
比如，提供宽敞的包间或者儿童游乐区，以满足家庭顾客的需求。
另外，家庭客户通常也会关注食材的健康与安全，火锅店可以加强食品安全控制，并提供有机食材等优质选择，以吸引家庭客户的信赖。
总结起来，火锅店的目标客户主要以年轻人为主，包括学生、年轻白领以及家庭客户。
对于这些不同客户群体，火锅店需要提供不同的服务和选择，以满足他们各自的需求。
无论是提供实惠的价格、优质的口味，还是提供便捷的就餐环境和安全的食材，火锅店需要不断地创新和提升自我，让客户满意，以保持竞争力。
火锅餐饮火锅店服务的基本标准参考
餐饮店除了要做出自己的菜品特色，服务也至关重要。
做好基本的服务打好基础才是最重要的。
火锅餐饮服务员必须了解特殊的民俗禁忌，全部会用普通话服务，并具备用基本外语、手语等服务的能力。
服务员要初中以上文化程度，五官端正，身体健康。
着装要求有明显的性别区分，能明显分辨岗位及级别。
服务中笑脸相迎，严禁“长发飘飘”。
女服务员原则上留短发，长发必须戴发套，对男服务员要求则是“发长不及领”。
同时男女服务员均不得浓妆艳抹，不得戴首饰，不得留长指甲、涂指甲油。
13样摆件一样不能少，火锅开餐摆台，有13样摆件必须齐上阵，即桌号牌、味碟(调味盐、味精、蒜泥)、醋壶、饮料杯、酒杯、接食盘、茶杯、汤勺、漏勺、筷子、牙签筒、烟灰缸、餐巾纸。
且锅沿周围2厘米范围内不得摆放任何物品。
客人入座后必须问清要红汤、清汤、还是鸳鸯锅。
同时在5分钟内将汤料端上桌并点火。
上收费茶必须征求客人意见，倒茶不可手触杯口，杯中水量不能超过八成。
斟酒标准与中餐标准一致，客人没要求时，杯中酒量掌握为白酒、啤酒、饮料八成，红酒五成。
10分钟内所点菜品端上桌，在客人点完菜品后，5—10分钟内所有菜品必须端上桌，这与中餐有较大区别。
油碟所用油应是纯麻油。
荤菜的摆盘应在盘底铺满菜叶，保证有1厘米“绿边”。
水发菜品的水应清洁。
上菜和撤空盘时，生菜品不能从熟食或熟食盛放容器正上空越过。
目的是防生水洒漏，造成食品交叉污染。
因火锅的鲜美味道、最佳口感等与各菜品的烫食方法和火候掌握有很大关系，因此《标准》要求，服务员必须给客人介绍肉类、块茎、毛肚、鸭肠、黄喉等特殊菜品的烫食方法、火候掌握。
服务员要随时巡视，调节用火，严防汤料沸腾飞溅；汤量要保持在锅沿以下1/4处；及时翻锅，保证不糊锅；随时打掉锅中泡沫。
一个火锅店的服务工作，有时可能就决定了店面是否成功。
举个例子，比如在京城很有名气的海底捞火锅，让人津津乐道的就是它的服务。
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从海底捞看人力资源
从海底捞看人力资源第一篇：从海底捞看人力资源有一本书，名为《海底捞,你学不会》，主要是关于企业管理、企业文化等方面运作成功的案例，成为众多企业学习的标杆。
为了验证此书所说的真实性，我特地去了一趟海底捞，亲身感受一下他们的管理与服务。
结合书上看的与实际感受的，浅谈个人的一些感想。
一、家的文化身边太多的企业天天教导、培训员工要以公司为大家，以部门为小家，现在看去，只不过是一个挂在嘴边的口号而已。
有多少企业真正能够做到让员工把企业当做家呢？家是什么？家就是在你受到挫折与困难的时候给到你温馨关爱与支持，让你有一个安全的依靠。
当员工把企业当做自己家的时候，那他们就应该像一个主人，是主人就应该有做事的相关权力。
如果员工在家里做事，他会斤斤计较吗？他会抱怨吗？他会认为环境不好吗？等等一系列问题，我想一定不会，因为他是这个家的主人。
一定会想尽各种办法来建设这个家，让这个家变的更加强大与健康，更加团结与奋进。
企业管理中，家的文化的提出是基于心理学中员工归属感需要的满足。
归属感指的是，个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受；意指心理上的安全感与落实感。
心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。
当员工有了归属感，工作中才会更加的积极主动。
二、授权机制海底捞的一名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一个店长、一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。
这不禁让我想到大多数的企业管理中一个副总，一个总监竟然连几千元的财务决定权也必须经总经理批准后方可实施，自己不得擅自批准。
与此相比，真是让人感到不可思议，什么是快速，什么是效率？为什么大多数企业管理中一些中层管理干部不敢承担责任，不愿意多做工作，不愿意出谋划策？原因在于企业没有给到他们充分的权力，没有很好地将责、权、利有机结合。
《海底捞的人力资源管理体系》
《海底捞的人力资源管理体系》1、扁平化的管理架构XX年年中，海底捞重组了内部组织，实行扁平化管理，共设总部、教练、抱团小组及餐厅四个组成部分。
总部控制门店管理的核心环节，包括拓展策略、食品安全、信息技术、采购、供应链管理以及门店考核等，以保障标准化、规模化增长。
教练团队为店长提供指导、建议及评估，目前共有13名教练，直接向首席运营官杨利娟报告。
门店自主选择教练，教练的薪酬与整体利润的增长量挂钩，从而保证教练给予门店充分的指导和支持。
餐厅直接向总部管理层汇报，店长负责餐厅的日常营运管理，包括人力资源管理、食品安全、现金管理、培养新店长和开发新餐厅等，店长在经营餐厅方面有高度的自主及决策权。
店长薪酬与餐厅的业绩、培养新店长及开设新餐厅的能力挂钩。
邻近的餐厅组成抱团小组，一般由5至18家餐厅组成，通常以存在师徒关系的门店为主，并以有能力的店长担任组长。
抱团小组内餐厅互助，共享信息和资源，共同解决区域问题，拓展及经营新店，并进行落后店辅导，通过自我管理，提高整体管理效率。
目前已成立37个抱团小组，涵盖超过300家餐厅。
2、把权力下放到最接近客户的员工在海底捞，不只是店长有高度自主权，连服务员都有权送菜品、送礼物、给顾客免单。
有人问，海底捞的服务员都可以打折、免单，怎么控制成本？张勇说：我觉得在一个组织里，每个层级、每一个人都应该有相应权力的。
只有服务员才知道是不是把油撒客人身上了，菜是不是咸了，他才有权力根据这些判断是否打折或是免单。
如果打折免单的权力由董事长或者店长来控制，我实在想不出道理。
至于他是否会因为贪心给朋友打折给公司造成损失，这些可以事后评估。
比如说火锅咸了，顾客消费的是一个不合格产品，这个损失一定是要由商家承担的。
给客户退菜等，其实食材成本是很低的，一定不要因为这么一点成本跟客人发生冲突。
如果因为这个与客户发生冲突，节省的只是食材的成本，但客户可能以后都不来了，还出去说海底捞的坏话，这是很不划算的。
海底捞火锅的人力资源管理
海底捞火锅的人力资源管理全国最大的火锅连锁店海底上市估值介乎90亿至120亿美元。
招股书显示，海底捞2017年营收总额为106.37亿元，溢利11.94亿元，截至2017年底，餐厅数量达273家。
究竟是什么能让二十多年前一家仅仅拥有四张火锅桌的火锅店发展到如此之大的规模？有人说是因为海底捞的服务很“变态”，用户体验好。
那么为什么别的餐饮企业做不到这点呢？这实际上隐藏着另一个原因，要想员工对顾客服务好，首先企业要对自己的员工服务好。
下面，我就为大家分享一下海底捞是如何管理自己的员工，如何为员工服务的。
一、把员工当家人，激励员工海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。
在创始人张勇看来，每天能和自己的老乡、朋友一起工作，自然会开心，快乐的情绪会感染身边的每个人。
创始人张勇曾经当过服务员，他自己清楚的知道差异化的服务掌握在每一个员工手里，只有海底捞的员工自己动脑服务顾客，并且不怕“错误”让公司吃小亏，让顾客占便宜，海底捞才能感动顾客。
那么该如何激发这些员工主动为客人服务的热情呢？就是让员工把公司当成自己的家，那么如何才能让员工把海底捞当成家呢？张勇说把员工当成自己的兄弟姐妹，比如在北京，海底捞的员工住的都是正规住宅，里面又空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。
不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作地点。
很多在北京打工的餐馆工作人员都住在北京地下室，而老板却住在楼上。
北京的交通太复杂，服务员工作时间长，还都是大孩子的服务员需要充足的睡眠。
所以海底捞给员工的住房都是城里最好的小区，有专人负责保洁，换洗床单被套。
光是住宿费，一个门店就需要花费50万元。
为了激励员工的积极性，公司每个月，都会给优秀员工、优秀经理家里的父母寄几百块钱，很多家里都没有多少钱，每个月能收到几百块钱就非常高兴，并且劝说自己的孩子在海底捞好好干。
此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
火锅店岗位职责
火锅店岗位职责火锅作为中国传统的美食之一，深受广大消费者的喜爱。
而火锅店作为提供火锅服务的场所，也需要有各种各样的岗位来保证顾客的用餐体验。
本文将对火锅店中的几个主要岗位职责进行探讨，以期帮助读者更好地了解火锅店的运营机制。
1. 服务员服务员是火锅店中最常见的岗位之一。
他们是顾客与店铺之间的桥梁，承担着引导顾客入座、点菜、上菜、结账等一系列服务工作。
服务员需要具备良好的沟通能力和服务意识，能够主动关心顾客的需求，并及时解决问题。
此外，服务员还需要了解火锅店的菜品和服务流程，以便能够为顾客提供准确的点菜建议和服务指引。
2. 厨师厨师是火锅店中最核心的岗位之一。
他们负责火锅店的菜品研发和制作。
厨师需要具备扎实的烹饪技能和丰富的菜品知识，能够根据顾客的口味偏好和需求，制作出美味可口的火锅菜品。
同时，厨师还需要掌握食品安全和卫生知识，确保菜品的卫生安全，以保证顾客的健康。
3. 传菜员传菜员是连接厨房和顾客的纽带。
他们负责将厨房制作好的菜品送到顾客的桌上，并确保菜品的温度和质量不受影响。
传菜员需要具备较高的工作效率和责任心，能够根据顾客的需求准确地传送菜品，并及时解决顾客的问题和需求。
4. 清洁工清洁工是火锅店中不可或缺的一份子。
他们负责保持火锅店的环境整洁和卫生。
清洁工需要定期清理桌面、餐具和厨房设备，确保顾客用餐环境的清洁和卫生。
此外，清洁工还需要及时清理垃圾，维护店内的卫生设施，为顾客提供一个舒适和安全的用餐环境。
5. 收银员收银员是火锅店中负责结账的岗位。
他们需要准确计算顾客点菜的金额，并为顾客提供结账服务。
收银员需要具备良好的数学和计算能力，能够快速准确地完成结账工作。
同时，收银员还需要具备良好的服务态度，耐心解答顾客的问题，并确保顾客的结账过程顺利进行。
6. 管理人员管理人员是火锅店中负责店铺整体运营和管理的岗位。
他们需要制定店铺的经营策略和目标，管理店铺的人员和资源，确保店铺的正常运营。
管理人员还需要负责与供应商和顾客的沟通，解决店铺运营中的问题和困难。
海底捞的成功因素之一——用人机制
海底捞从选人、用人、育人、留人都有一套自己的“标准”。被人力资源专家当做大忌的就是亲友在同一家公司工作，但是海底捞却恰恰利用了这个“人性优势”，获得了更多的形象分；用人的秘诀就是授权，从管理层到普通员工，每个人都被充分授权。在海底捞，绝大多数的特色服务的原始创意，都来自于普通员工；按照海底捞的晋升制度，无论是技术线员工还是管理者，都有一条清晰地上升途径，这种公平公开的晋升途径，让每一个人都知道了“公平”这两个字的写法，也深刻体会到被尊重的滋味；4年开出近40家店，不疾不徐的开店速度，让每个店都能保证30%左右的老员工“压阵”，保证了服务质量的连续性和一致性。这一现象让我更深的体会到海底捞对人才的重视。
海底捞的成功，在企业界和管理学界刮起了一股“海底捞旋风”，出现了“满城皆说海底捞”的热闹景象。从海底捞的故事中，不同的人看到的东西是不同的，今天，我们要说的是海底捞的“人”，如何建立有效的用人机制，是海底捞成功的重要因素之一。
海底捞有5000名员工，流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。海底捞创造了中国餐饮行业一个不大不小的奇迹，在人才流动率很高的餐饮行业，为什么海底捞能保持这么低的人才流动率？
其实总结下来，海底捞用人机制的成功，更大的程度是员工管理的成功。公司爱员工，关心他们的切实利益，让员工体会到家庭的关怀、友爱；而员工则充满了干劲，把工作都当成了自己的事业来干，把公司当成家来维护。公司和员工如此融合、融洽，企业哪有经营不好的道理？但目前又有多少企业能做到这些呢？一切向“钱”看的目标，相信再多的海里捞成功模式都无法复制成功，能做的也只有“望梅止渴”而已。
火锅餐饮店的市场定位与目标客户
开设实体店面，提供堂食服务，打造舒适的用餐 环境。
合作渠道
与其他企业或商家合作，拓展销售渠道，提高品 牌知名度。
促销策略
节日促销
在节假日或特定时期推出促销活动，吸引消费者。
新品推广
推广新品时，通过打折、赠品等方式吸引消费者尝试。
口碑营销
鼓励满意的顾客分享口碑，通过口碑传播吸引更多潜在客户。
营销策略
运用多种营销手段，如优惠促销、会员制度 等，提高客户粘性和忠诚度。
合作与联盟
与其他相关企业合作，实现资源共享和互利 共赢。
04
市场机会与挑战
市场机会
消费升级
随着消费者收入水平的提高，对餐饮品质和服务的要求也在提升，火锅餐饮店可以抓住 这一机会，提供高品质的食材和服务，吸引更多消费者。
多样化口味需求
品质保证
注重食材的新鲜和卫生，确保产品质量，提升消费者信任度。
价格策略
合理定价
根据市场情况和目标客户群体的消费水平，制定合理的价格策略 。
优惠活动
定期推出折扣、满减等优惠活动，吸引更多消费者。
会员制度
建立会员制度，为会员提供专属优惠和积分兑换活动，增加客户 粘性。
渠道策略
线上平台
利用互联网平台，如美团、大众点评等，开展线 上订餐和外卖服务。
质，才能在市场中脱颖而出。
食品安全问题
02
食品安全是餐饮业的重要问题之一，需要严格控制食材的采购
和加工过程，确保食品质量和安全。
消费习惯变化
03
随着消费者生活方式的改变，需要不断调整和创新经营模式和
菜品，以适应市场的变化。
应对策略
差异化经营
通过差异化经营，推出特色菜品 和个性化服务，提高品牌知名度 和美誉度，吸引更多消费者。
海底捞火锅招聘管理制度
海底捞火锅招聘管理制度总则1. 为规范本店的招聘工作，特制定本制度。
2. 本制度只适用于本店各部门。
招聘原则3. 计划原则：根据本店发展需要提出人力资源发展规划以及招聘计划。
4. 有效渠道原则：即对所需人才可能适用的招聘渠道进行分析、比较、选择。
5. 责任分解原则：办公室与用人部门根据各自优势分别审核应聘人员资质。
6. 鼓励举荐原则：鼓励内部员工推荐人才或参与竞争上岗。
7. 宣传原则：在招聘过程中积极宣传本店，强化宣传效应。
8. 时效原则：招聘报批程序尽量规范快捷。
9. 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色。
10. 考核原则：试用期过程中严格考核，保证本店员工基本的整体素质。
招聘组织及分工11. 招聘活动由办公室组织。
12. 用人部门在办公室的组织和协调下直接参与招聘工作。
13. 办公室与用人部门具体分工如下：办公室负责招聘策略策划；招聘计划的审核、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质基本要求的审定及具体评定；招聘审批过程；组织年度检讨。
14. 用人部门本部门招聘计划的拟定与协助实施；招聘过程中对招聘人员专业素质要求的核定及具体评定；同化新员工。
15. 对一些重要职位的招聘和特殊岗位的招聘过程，可由办公室牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。
招聘计划16. 制定招聘计划必须遵守以下原则：定编原则：按照本店编定岗位要求规划年度招聘规模；岗需要原则：针对岗位实际需要制定招聘计划；时效原则：适当考虑提前期，在公司需要时，招聘合适人员到岗；统一协调原则：对招聘计划进行统筹审核、协调，保证公司人员发展总体上平衡。
17. 办公室负责制订招聘费用计划，经办公室审核报店长审批后执行。
18. 招聘时间计划由办公室负责制订。
19. 招聘计划分为年度计划和月度计划，其基本依据为办公室下发的“年度人员编制计划”。
招聘计划年中或必要时应进行检讨和修订。
20. 整个招聘活动由办公室严格按计划组织实施。
饭店人力资源的需求定位分析
小学语文《ɑ o e》精品教案教学目标1．正确认读单韵母ɑ、o、e，读准音，认清形。
2．知道汉语拼音有四个声调，认识声调符号，正确认读ɑ、o、e的四声。
3．认识四线格，能在四线格里正确书写ɑ、o、e。
教学重难点1．正确认读单韵母ɑ、o、e和它们的四种声调。
2．能在四线格中正确书写单韵母ɑ、o、e。
第1课时课时目标1．正确认读单韵母ɑ，读准音，认清形。
2．认识四种声调符号，会读ɑ的四声。
3．认识四线格，能在四线格中书写单韵母ɑ和它的四声。
教学过程板块一联系生活，激趣导入1．欣赏图片。
（1）课件出示有关读书和书店的图片。
（2）引导：同学们，读书是一件多么快乐的事情啊！瞧，书店里的书可真多啊！还记得“快乐读书吧”里的读书好方法吗？预设：学了拼音，我就会认更多的字，读更多的书了，还会说标准的普通话了。
（3）带读儿歌。
学习拼音用处大，识字读书要靠它，帮我学好普通话，看谁学得顶呱呱！2．导入新课。
对，拼音能帮助我们识字、读书，还能教我们说普通话，拼音的作用可大了！拼音王国里有很多成员，今天，请同学们跟着老师一起走进韵母家族，认识三位成员。
请翻开课本的第20页。
（板书：ɑo e）【设计意图】联系上个单元“快乐读书吧”的内容，导入拼音单元的学习，让学生感受学习拼音的意义和作用。
板块二图文结合，感知音形1．观察情境图，引出单韵母ɑ。
（1）出示课文情境图，引导学生观察：图上画了谁？她在干什么？（2）学生观察画面，描述情境：清晨，一个小女孩儿站在小河边，大声歌唱：“ɑ——”2．学习单韵母ɑ的音和形。
（1）学习单韵母ɑ的发音。
①教师示范发音。
讲解发音要领：嘴巴张大，注意发音时，口形不能变动。
②学生听音，看口形，明确发音要领：嘴巴张大，唇形自然，声音响而长。
③学生模仿发音。
指名读，同桌互读。
④教师带读：张大嘴巴ɑɑ ɑ，大声唱歌ɑ ɑ ɑ。
（2）认清单韵母ɑ的形。
①观察情境图：看看ɑ的形状像什么。
②指导说话：小姑娘圆圆的脸蛋像ɑ的左半圆，头上还扎着一根小辫子，像ɑ右边的竖弯。
火锅餐饮的人力资源培养与管理
失败的人力资源管理案例
巴蜀传香的人力资源管理问题最终导致了企业经营的困境和失败。
失败案例二：麻辣诱惑
麻辣诱惑在人力资源管理方面存在一定的问题，如员工招聘和选拔不够严格，导致员工素质 参差不齐。
失败的人力资源管理案例
01
建立科学的绩效管理体系，通过激励措施激发员工的积极性和创造 力。
多元化人才引进
跨行业人才引进
01
积极引进其他行业的人才，丰富企业的人才库，为企业注入新
的活力。
跨界合作与共享人才
02
通过跨界合作与共享人才的方式，拓宽人才来源渠道，提高企
业的人才竞争力。
校园招聘与社会招聘相结合
03
通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，吸引各类优秀人才加
年龄结构
火锅餐饮业员工年龄结构年轻化 ，以20-35岁的年轻人为主，他 们充满活力，善于接受新事物。
学历结构
随着火锅餐饮业的发展，对员工 学历要求逐渐提高，大专及本科 毕业生成为主流，他们具备较高 的综合素质和专业技能。
人员流动率
流动率
由于火锅餐饮业的特殊性，员工流动率较高，尤其是一线员工。这给企业的稳 定性和员工培训带来一定挑战。
根据培训需求分析结果 ，设计针对性的培训课 程，包括理论知识和实
践操作。
培训方式选择
选择适合员工的培训方 式，如线上课程、线下 培训、内部培训或外部
培训等。
培训时间安排
合理安排培训时间，确 保员工能够充分参与并
完成培训。
培训资源整合
整合内外部培训资源， 包括师资力量、教材、 场地等，确保培训质量
。
培训效果评估
火锅店人力资源方案
火锅店人力资源方案一、引言火锅店作为一种深受欢迎的餐饮方式，近年来在市场上的竞争越来越激烈。
为了在激烈的竞争中脱颖而出，一个高效的人力资源方案是不可或缺的。
本文将探讨火锅店人力资源方案的重要性，以及如何制定一个成功的方案来吸引、培养和保留优秀的员工。
二、招聘与选拔1.人才需求分析在制定招聘计划之前，火锅店需要进行人才需求分析，明确各个职位所需要的技能和素质。
例如，前台服务员需要具备亲和力和沟通能力，厨师需要具备熟练的烹饪技巧和食品安全意识。
只有清楚了人才需求，才能有针对性地招聘合适的人才。
2.多渠道招聘为了招聘到更多合适的人才，火锅店应该使用多渠道进行招聘，如在线招聘平台、校园招聘、人才市场等。
同时，与专业人力资源机构建立合作关系，从中获取更多的人才资源。
3.面试选拔面试是选拔合适员工的关键环节。
在面试过程中，我们应该注重考察面试者的沟通能力、团队合作精神、问题解决能力等关键素质，并适度考察他们在快节奏工作环境下的应变能力。
三、培训与发展1.入职培训新员工入职后，应为其提供全面的入职培训，包括火锅店的历史和文化背景、工作流程和规范、服务技巧等。
通过培训，可以帮助新员工快速融入团队，并提高他们的工作效率和专业素养。
2.技能培训随着行业竞争的加剧和消费者需求的不断变化，员工的技能更新换代是必不可少的。
火锅店应该定期组织各类技能培训，如烹饪技巧、服务技巧、卫生安全等方面的培训，以提升员工的专业水平和竞争力。
3.晋升机制制定明确的晋升机制可以激励员工的积极性和主动性。
火锅店应该设立清晰的晋升路径，为优秀的员工提供晋升的机会和空间，并在晋升过程中进行必要的培训和指导，以确保他们胜任新的职责和角色。
四、激励与福利1.绩效考核与奖励制度建立科学合理的绩效考核和奖励制度是激励员工的重要手段。
通过设定明确的工作目标、制定评估标准，并与员工进行定期的绩效评估，可以让员工明确工作方向，提高工作积极性。
同时，对表现突出的员工进行公正合理的奖励，如奖金、晋升、荣誉等，以激发员工的工作热情和动力。
海底捞：以人为本的成功管理哲学
海底捞：以人为本的成功管理哲学海底捞：以人为本的成功管理哲学。
海底捞是起家于四川简阳的一家火锅店，现在全国有60多家连锁店。
去过海底捞的顾客有几个最直观的感受：第一，顾客多。
排队两个小时才吃上一顿火锅很常见；第二，服务好。
第三，服务员总是保持微笑。
是什么让他们的员工如此敬业而又快乐的工作呢？海底捞是起家于四川简阳的一家火锅店，现在全国有60多家连锁店。
去过海底捞的顾客有几个最直观的感受：第一，顾客多。
排队两个小时才吃上一顿火锅很常见；第二，服务好。
排队时有人帮你擦鞋；饭桌上刚准备做手势，服务员已经心领神会的跑过来了；第三，服务员总是保持微笑。
是什么让他们的员工如此敬业而又快乐的工作呢？第一、海底捞员工的价值观——“双手改变命运”。
大多数员工都来自农村，与其他同行比，海底捞待遇较好成为这些渴望城市生活的低学历者们的归宿。
“靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。
用自己的双手改变命运。
我们不能选择出身，但我们能选择不断学习，改变命运。
”成了海底捞人坚持的写照。
第二、海底捞的授权。
对一个人的信任是对他最大的尊敬，而信任的标志就是授权。
海底捞从总经理到区域经理，从店长到服务员，他们都有不同的权利。
比如因正当理由给顾客赠送菜品，因正当理由给顾客免单等。
正因为这样的授权，与顾客直接打交道的服务人员能更好的掌握顾客的需求，及时满足顾客的需要。
第三、海底捞将员工当做顾客来服务成为其鲜明的企业文化。
海底捞为员工提供有暖气的楼房，并有阿姨专门负责住宿管理；建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心学习；对有贡献的员工奖励全家旅游；为员工的父母发养老金以代员工表示孝心和谢意等等。
“攘外必先安内”，滴滴温情渗透在员工的生活中，解决其后顾之忧，把员工当做顾客一样来服务。
或许是细小的事情，对员工的激励却起到了关键性作用。
总之一句话：“把员工当人对待”成为海底捞的成功要诀！大凡成功的企业家都有一套管理哲学，因为哲学就像一只罗盘，能指引企业家经营的正确方向，帮助企业家迎接挑战，创造辉煌，走向成功。
餐饮行业用人标准
餐饮行业用人标准餐饮行业作为服务性行业的重要组成部分，对员工素质和技能要求较高。
在招聘和选拔人才时，餐饮企业需要根据业务需要和标准制定相应的用人标准，以确保员工的能力、素质和适应能力与企业的业务需求相匹配。
本文将探讨餐饮行业用人标准的相关内容。
一、基本技能要求1. 厨师技能在餐饮行业中，厨师是至关重要的员工。
他们的技术和烹饪水平直接影响到食品的质量和口感。
对于招聘厨师来说，企业应该要求候选人具备以下技能：（1）熟练掌握各种烹饪方法，包括烧、煮、炒、蒸、炸等。
（2）具备品控意识，能够确保制作出的菜品符合企业的质量标准。
（3）了解并掌握食品安全和卫生要求，能够合理安排食材使用和储存。
2. 服务技能在餐厅中，服务员是与顾客直接接触的员工，他们的服务质量直接影响到顾客体验和企业形象。
招聘服务员时，应该要求候选人具备以下技能：（1）良好的沟通能力，能够与顾客进行有效的交流，并提供给予帮助。
（2）具备团队合作意识，能够协调与其他员工的工作，提供高效的服务。
（3）了解基本餐饮礼仪，懂得如何为顾客提供专业、细致的服务。
二、团队合作能力餐饮行业注重团队合作，要求员工具备良好的团队合作能力。
招聘时需要考察候选人的团队意识以及与他人相处的能力。
具备良好的团队合作能力的员工能够更好地配合其他员工的工作，提升工作效率，提供更好的服务。
三、抗压能力餐饮行业的工作环境通常比较繁忙，顾客的需求也可能会有突发变化。
因此，招聘时需要考察候选人的抗压能力。
具备较强抗压能力的员工在面对高强度的工作压力时能够保持冷静、应对自如，不会因压力而影响工作质量和效率。
四、服务意识餐饮行业的核心是提供高品质的服务。
因此，在招聘和选拔人才时，企业需要重视候选人是否具备优秀的服务意识。
具备良好服务意识的员工能够关注顾客需求，主动为顾客提供帮助和建议，提升顾客满意度和忠诚度。
五、沟通能力沟通能力是餐饮行业中非常重要的能力之一。
员工需要能够与同事和顾客进行良好的沟通，确保信息的准确传达和理解。
火锅餐饮的人才招聘与培养
背景调查
对应聘者进行背景调查 ，核实其教育、工作经
历等信息。
面试技巧与方法
提问技巧
设计有针对性的问题，了解应 聘者的能力、经验、职业规划
等。
观察细节
注意应聘者的言行举止、沟通 表达能力、团队合作精神等。
比较分析
将应聘者与岗位需求进行比较 ，挑选出最合适的人选。
面试官培训
对面试官进行培训，提高面试 的准确性和公正性。
招聘成本与效果评估
招聘成本
统计招聘过程中的各项费用，如广告 费用、面试成本等。
招聘效果
评估招聘的质量和效率，包括招聘周 期、新员工满意度等指标。
人才储备
建立人才储备库，对未录用但有潜力 的应聘者进行跟踪，以便未来招聘时 再次联系。
反馈与改进
根据招聘效果评估结果，对招聘流程 进行优化和改进，提高招聘质量。
目前火锅餐饮业的人才供给相对不足，尤其是高素质、高技 能的专业人才。
火锅餐饮企业需要加强人才培养和引进，提高人才素质和技 能水平，以满足企业发展的需求。
02
火锅餐饮人才招聘策略
招聘渠道选择
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等平 台发布招聘信息，吸引求职者
投递简历。
校园招聘
与高校合作，举办校园招聘会 ，提前锁定优秀毕业生资源。
成功案例分享
成功案例二：小肥羊火锅
小肥羊火锅在人才招聘与培养方面注重选拔和培养具有潜力的年轻人，通过提供 系统的培训和职业发展规划，帮助员工快速成长。同时，小肥羊还通过内部竞聘 和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
经验教训总结
经验教训一：招聘渠道的选择
海底捞人力资源管理规划分析
海底捞人力资源管理规划分析海底捞于1994年3月在四川简阳成立，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。
经过23年的发展，现在在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳、成都、韩国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅，员工超过两万名。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。
2008至2012年连续5年荣获大众点评网“最受欢迎10佳火锅店”。
同时连续5年获“中国餐饮百强企业”荣誉称号。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”，在海底捞的企业文化中的一大特色在于鼓励员工在工作中不断学习，自主创新，建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道，大胆接受员工的建议并付诸实践，公司对提供发挥有效作用建议的员工提供物质和精神上的奖励。
那些被广为称赞的发套、眼镜布、手机袋、等待区棋牌等细节服务都来自于员工的建议，这大大提高了员工的学习积极性，也使公司不断改善变得更好。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的动力，“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源泉，是他们在工作中创新的原动力。
把“人”看作是海底捞的生意基石。
组织文化是由领导者创造的，而且领导层一个最具有决定性的职能可能就是创造和管理文化。
行动的力量要超出语言的力量，它也是最有效的沟通方式。
有 82%的员工认为海底捞的领导人具有非凡的领导艺术，能够身体力行的去领导、启发、教育员工。
而海底捞的董事长张勇说：我觉得一个餐饮企业的人力资源体系是非常重要的，把人力资源体系打造好之后，会形成一个由下而上的文化，他们会努力去做，我想这会成为我们海底捞未来的一个核心竞争力。
海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
海底捞你学不会-从人力资源角度分析
薪酬待遇和福利保障（亲情管理）
海底捞为员工提供高于行业水平的薪酬待遇以 及吃、住、玩、托、假等方面的完善高福利保障 政策。如居住环境温馨的员工宿舍配备专人打扫 卫生、公寓配备电视、上网电脑；为领班以上的 管理人员父母每月发放养老金、建立私营学校， 海底捞员工的子女可以免费上学；为员工提供婚 假、产假、丧假等不同类型的带薪假期和休假补 贴，让员工把海底捞当做第二个家。
个人：被尊重的需要
对员工的关怀
给客户的惊喜
企业：被尊敬的结果
海底捞的人力资源管理
（海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞争 力的高度，在整个餐饮行业中独树一臶。） 年功序列制：包括薪酬和晋升两方面的内容，工资 待遇按照资历逐年上升，没有明显的个人差异。新 进的员工必须从最低的职位做起，不管你是大字不 识一个还是高学历毕业生。 企业内工会：是企业为单位组织的工会，成员企业 员工，使企业与员工结成紧密的共同体。缓和企业 与员工的矛盾，促进企业与员工、员工与员工之间 的和谐。 通才培训制度：这应该是得益于海底捞的师傅带徒 弟的人力资源机制，往往是由师傅直接传授经验给 徒弟，而且每个人都是从一线做起，每个人对每一 个岗位都有丰富的经验。
海底捞不考核利润
企业考核什么，员工就只关注什么 我们要避免“结果导向”
1.利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不 一样，很难合理地分清楚； 2.利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店 长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位臵好的店； 3.在考核利润上，把员工的关注点引导到短期业绩上来， 该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致免费给 客人吃的西瓜也不甜了，给客人的擦手纸也出现漏洞等现 象。
海底捞的人力资源
技能的多 样性
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海底捞火锅店的用人定位
2010-2-23 信息编辑：东东作者：餐饮管理
我和女朋友享受着特色滑牛肉。
几位四川姑娘细心地为我递上眼镜布，给我女友带上头绳，不停地在我们的杯子里斟满黑豆浆和柠檬水【都是三元一杯，可以免费续杯】，还嘱咐我们点菜可以点半份以免浪费。
旁边的包厢里传出服务员为客人合唱的“生日快乐”歌声，而门口的等候区，则有四五位服务员为排队的客人提供擦皮鞋和美甲服务。
“海底捞”给予顾客的是一种近乎可爱的服务，为了享受这样的服务，许多客人甘愿支付比其他火锅更高的价钱。
“
海底捞”给员工的待遇并不是特别高，但是为什么他们如此钟情自己的岗位？在“海底捞”，员工的年流动率大约是10﹪，远低于餐饮业28.6﹪的平均流动率。
那么“海底捞”董事长张勇有哪些经营诀窍呢？
“餐饮行业门槛极低，新员工看一下就会了80﹪，无需太多培训。
他们为什么不能做到贴心地为顾客服务呢？这不是培训的问题，而是管理问题。
”张勇说。
大事不管管小事
袁华强今年28岁，高中毕业，现在是“海底捞”北京和上海大区的总经理，管着十五个分店，还负责整个“海底捞”的运营和市场开拓。
“按理说，开新店的事他应该签字批准才对，因为合同一签就是十年，房租至少两千万元，装修也得一千万元，这三千元可是看得见的现金啊，但是，他从来不管，我只需要向他报告谈判结果就可以。
”袁华强称，“公司会议更不用说，他几乎不参加。
”
“用人不疑，疑人不用，我充分相信他们。
他们谈不下来的合同，我也谈不下来。
”张勇如此回答。
在“海底捞”，权利并非集中在张勇手上，而是分散在管理层中，甚至普通员工也有相当大的权力。
一个普通的服务员有权给老客户免费送上一盘菜或者果盘，可以给不满意的顾客打折乃至免单。
但是权利不能滥用。
每个员工都有一张卡，他们在店里的所有服务行为，都要记录在案。
一旦发现被滥用，这些权利就会被取消。
不要以为张勇什么都不管，他对很多小事“斤斤计较”。
今年9月初他在四川总部的工厂里转，无意中看到一位员工手中的篮球是破损的，于是他就告诉采购人员去买一个新的。
十多天后，他发现那个篮球没有换，又去催促采购。
又过了一周篮球还是那个篮球，这回，看似温文尔雅的张勇火了。
他立刻把事情的经过写成文字，通报给所有的管理层成员，让他们反思，并提出三个问题：这个事为什么会发生？采购人员的执行力体现在哪里？应该如何处理这件事情？
他们就此事件开了一个电话会议，提出处理意见。
“他不会处理采购人员或者经理，肯定是我们的财务总监要受处分，他只处罚我们几个。
”袁华强说。
这是一个看似很小的事情，但张勇居然能从此联想到员工执行力在下滑。
“在他心里，员工执行力比那三千万元还重要。
”
这就是张勇，一个不过问上千万元投资，却会要求店长将木质牙签换成环保牙签的川西男人给员工希望员工都称张勇为“张大哥”。
不过，据说张勇训管理层挺狠，他的店长们宁可打个车跟着他，也不愿意和他坐一辆车。
但他对员工很好。
在20世纪90年代，大堂经理和店长以上干部的父母，每个月都会收到两三百元钱，现在涨到四五百元了。
“他们大多数来自农村，父母都是农民，没有养老保险，我的这个钱就相当于给他们父母买保险了。
如果他不好好上班，父母就拿不到这个钱。
所以，不用我去骂他们，他们干不好，他们的父母就会骂他们。
”张勇的草根智慧让人绝倒。
但是，大病和孩子的教育问题始终困扰着张勇。
于是，张勇规定，只要是“海底捞”员工的直接亲属，如果无钱治病，“海底捞”公司就会负责到底。
不过他破坏了自己的规定：一位女员工的公公在工地上腿被砸断了，工头逃之夭夭，“海底捞”掏钱将那为员工的公公治愈。
此外，“海底捞”还在四川简阳投资千万元，建立一所学校——通才学校，让“海底捞”员工的孩子免费上学。
店长及以上级别的高管，公司可以帮忙把小孩送到北京上学。
为了提高员工对工作的认同感和自豪感，“海底捞”的管理团队煞费苦心。
“海底捞”规定：必须给所有员工租住配有空调的两居室、三居室，不能是地下室，而且距离店铺的路程步行不能超过20分钟，因为太远会缩短员工的休息时间。
夫妻两都在“海底捞”的，还必须考虑让他们单独住一个房间。
我们一个门店，仅员工住宿的费用，一年就花掉50万元。
”袁华强说。
但是，更吸引员工的还是“海底捞”的晋升制度。
“我们让新的员工进来后能看到希望，他努力做好的话，三个月就能升为领班。
这以后，可以升为值班经理、大堂经理乃至大区经理。
”袁华强说，他自己就是很好的例子。
1999年底，袁华强来到“海底捞”，先是刷碗，后是传菜，又做过门迎，服务员，领班，会计，公司几乎所有的职位，他都做过。
去年，袁华强以1.6万/平方米的价格在北京买了一套房子。
这就是张勇所说的：“我希望利用这个平台，让兄弟们用双手改变命运。
”
“海底捞”的成功之处就在于，让5000名员工相信，在我身上发生的变化，在他们身上也能发生。
”袁华强说。
不过，这样的福利和员工激励制度，让“海底捞”的利润率缩水很多。
张勇却不在意这些：“我不在意挣多少钱，我的目标只有三个：第一是创造一个公平
公正的工作环境，第二是让跟我干的兄弟们能用双手改变命运，第三个目标才是把“海底捞”开遍全国。
”
大家做主人
“海底捞”火了，很多企业前来学习，其中不乏百盛中国这样的餐饮巨头。
包括德鲁克高层管理论坛、联想集团年会等，也邀请张勇去演讲。
“我把自己都说晕了，有什么好说的呢？餐饮无非是味道好、环境好、服务好，都是很简单的道理。
”张勇很无奈。
很多餐饮企业纳闷，他们给员工的钱比“海底捞”多，员工还是不愿意留下。
“是他们的定位错了，他们目标是赚多少钱，员工都是给我打工的。
我如果是这种定位，也不会给员工那么多权利。
但是，如果把企业定位成一个平台，在这个平台上，大家通过劳动改变自己的命运，那么，我们对一些看来很严重的事情就会无所谓；对一些看来无所谓的事情，我们会看的很严重。
”张勇说。
所以，有的饭店会因为员工打碎一个杯子而扣工资，“海底捞”得员工却能为老顾客免费送上一盘菜。
15年前当张勇从技校毕业，还是四川拖拉机厂电焊工的时候，他从来不是一个好员工，从未拿过全勤奖，但他一直想做点大事。
最早的“海底捞”，只是四川简阳得路边摊，仅有四张桌子。
“我十八岁之前都没有自己洗过衣服，什么都不会干。
我既不会选址，又不会炒料，只能服务态度好点、上菜速度快点、却发现客人都愿意来吃，做的不好，客人会教我做。
”
张勇一直任命自己为经理，而非老板。
他说：“我当老板说明这个店是我的，而当经理，说明我是管理者，店是大家的。
”
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无论你是想开火锅店还是目前正在经营火锅店而在收集资料，希望我整理的资料对你有所帮助。
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