胡海：人力资源的开发和利用思考浅谈(定稿)

人力资源的开发思考浅谈人力资源管理当中培训是其起点也是其关键中文摘要中国社会主义经济发展进入二十一世纪，人才所具有的价值达到了前所未有的高度，人力资源的管理逐渐成为了现代企业管理的重要组成部分，一下我们就来粗浅地探讨一下关于人力资源的开发和利用的一些思考。

人力资源观的发展史经历了从人事管理到人力资源管理的多个阶段，但最终的目的和归宿仍然是关于人才和物资的安排调动，最后以最大的效益为最终目的。

人力资源的起点应该是培训，一切的人才都是由培训产生或者经过培训才能够成为人才的，所以培训就是一切管理的开始和起源。

关键词：人力资源的历史原点培训企业态度AbstractChina's socialist economic development into the twenty-first century, the talent the value has reached an unprecedented height, human resources management has become a modern enterprise management, an important part of what we have to explore the shallow places on human resources development and use some thoughts. View the history of human resources experience from personnel management to human resources management of multiple stages, but the ultimate goal and destination is still on the mobilization of personnel and material arrangements, and finally to the ultimate goal of maximum efficiency. Should be the starting point of human resources training, all personnel are generated by the training before, or after training to become professionals, so all management training is the beginning and origin.Keywroks：Human resources history origin training enterprise attitude目录1.1人力资源管理的发展史-----------------------------------------------------22.1人力资源管理开发的基础——培训-------------------------------------------32.2企业对于培训的态度-------------------------------------------------------33.1培训与需求的错位---------------------------------------------------------53.2解决当前我国技能培训与就业错位现象---------------------------------------64.1人力资源培训发展趋势-----------------------------------------------------8 结论------------------------------------------------------------------------131.1人力资源管理的发展史讨论人力资源的，不得不从人力资源管理的发展历史说起。

人力资源管理的发展历程可以分为两大阶段，分别是人事管理阶段和人力资源管理阶段。

其中人事管理阶段又可以分为三小阶段：第一阶段以二十世纪初，以佛里德里克-泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理时间在美国的大规模推广和展开。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学届成为“科学管理之父”；第二阶段为工业心理学阶段，以德国心理学家雨果-芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果-芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生；第三阶段为人际关系管理阶段，1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑试验真正揭开了对组织的人的行为研究的序幕。

第二阶段则是人力资源管理阶段，人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼得=德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

而是世界八十年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入而是世界九十年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的讨论人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源观的的新阶段。

人力资源管理在以前普遍成为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。

有人认为把人当做资源或者资本都存在不当之处，不过人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源与其他资源相比，存在极大的不确定性。

何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员的能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括人员能力的发展水平，包括有效的使用人能、发挥人能的功效，这是人能的功效，这是一人能管理为中心的人事管理的两大根本只能和价值。

从重圆的发展观点来看，人力资源管理和人力资本关的概念的提及都带有一定的巨行星，难以使用企业日益发展的需求。

如果换衣人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包含更多的管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包含更多的管理意义。

解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其中的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益是人力资源管理的最终归宿。

2.1人力资源管理开发的基础——培训一般理论认为，人力资源管理的起点在于招聘，这样说是因为无论是执行管理的主体还是被管理的客体都是通过招聘组织起来的。

而我则认为人力资源管理的起点应该在于培训，这是由于无论高低层次，人才都是在培训后才具有相应价值的。

把这里面的过程放在市场活动的背景下面；人才的培训就相当于商品的生产，只有商品被生产出来后才有后来被交易被使用的可能，如果人才缺少了培训也就是商品缺少了生产，后面一切环节都无从说起。

2.2企业对于培训的态度人力资源培训，是指对人才的培训，是指对人才进行教育、培训的过程。

被培训的人才一般都需经过培养训练，才能够成为各种职业和岗位要求的专门人才。

培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。

这是关于培训的基础概念，没有什么好讨论的，后面我们来讨论一下实际的情况。

记得我有一位从事中小型企业管理工作的朋友，在一次饭后的交谈中他提出了一个观点：工作经验是招聘时最重要的指标，没有工作经验的人才他们是不会考虑的。

因为他们企业需要的是直接可以完美胜任工作的才人，而不会考虑进行任何的培训。

更强调，这正是他们这类“管理人企业”的概念，和其他“技术人企业”有着很大的不同，他们不能接受自己的企业成为职业技能培训学校。

当初听这种论调的时候，我还没有接触到管理学课程，于是就不明就里地只是胡乱记下。

后来想起发现，虽然这位朋友未必拥有什么著名大学的商业学位，但却确实反映了部分企业管理者面临的一个问题——人才流失在培训进行后更严重。

面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，有些企业老板无比气愤地说道，再也不搞培训了。

花钱搞培训，人才反而流失了。

为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？带着这些疑问，我们先来分析，为什么员工培训完就跳槽了。

原因无非两种，其一：员工学习到了新的知识，技能。

感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。

感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢？其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。

表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。

但是我们也应该反思一下。

人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出来了。

既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢？从上面的分析可以看出。

人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。

如何避免人才因培训结束而流失呢？本人认为应该主要从下面几个方面入手：1、为员工设计一套职业发展通道。

使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。

比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。

通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。

同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。

2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。

有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。

花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。

因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。

3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。

培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。