第三章人力资源配置
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。
排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。
企业中的组织架构和人力配置
企业中的组织架构和人力配置第一章：组织架构的概念与作用企业中的组织架构是指企业内部的组织形态和层次结构，它体现了企业的内部管理和业务流程。
组织架构的合理性和有效性直接影响企业的生产效率、资源利用率以及管理成本等方面。
一个完善的组织架构可以使各个部门之间的沟通和协作更加高效，避免重复的工作和决策失误，并能够在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
第二章：企业组织架构的实践与优化企业组织架构的实践需要考虑多方面的因素，例如企业的规模、业务特点、行业趋势、人力资源配置以及信息化程度等。
通常，一个企业的组织架构可以被分为以下几个层次：1. 顶层领导企业的顶层领导通常由董事长、总经理和其他高管组成，他们负责整个企业的战略制定、业务规划和决策实施。
2. 部门主管部门主管负责具体的业务和操作，如财务管理、市场营销、生产管理、人力资源等。
他们需要管理自己的职能部门，确保工作流程的顺畅和高效。
3. 基层管理基层管理包括班组长、监工、主管等，他们是组织架构的底层管理者，负责监督和管理每个岗位上的员工，确保业务流程的顺畅和高效。
企业组织架构的优化需要不断地适应市场变化和企业发展的需要，同时也需要考虑到员工的需求和才能，避免出现短缺和浪费。
一个优秀的组织架构应该充分发挥员工的能力和潜力，同时也要强调团队协作和信息共享，提高企业的竞争力。
第三章：人力资源配置的重要性与策略人力资源是企业中最重要的资产之一，其质量和数量直接决定了企业的发展和竞争力。
正确和合理的人力资源配置是企业成功的关键之一，可以提高员工工作的满意度和生产效率，降低员工离职率和劳动力成本。
人力资源配置的策略应该围绕以下几个方面：1. 招聘与培养企业应该注重招聘和保留优秀的人才，并为员工提供广阔的学习和发展的机会，培养一支专业、能力强、适应力强的团队。
2. 福利与激励企业应该制定合理的薪酬制度、福利政策和绩效激励机制，激励员工努力工作和创造价值，提高企业的生产能力和市场竞争力。
西南财经大学人力资源管理概论课件卿涛第三章
（3）制定人力资源需求计划，包括所需的数量、质量、 人才素质要求。
14
制定人力资源规划的核心步骤:
第二步：人力资源需求预测和供给预测
供给预测主要任务有： (1) 估计在未来一段时间企业内可获得的人员数量和
类型。 (2) 明确企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、
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二、企业内部环境分析
（一）企业经营环境 （二）企业组织环境
（三）人力资源结构分析 人力资源数量分析 人员类别的分析
人员素质分析 年龄结构分析 职位结构分析
22
第四节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
1）企业内部因素
企业规模的变化
经营方向的变化
技术与管理的变化
人员流动
2）企业外部因素
2 开发利用组织内现有人员的潜力，使组织 和员工双方的需求充分得到满足。
3 满足组织经营过程中人力资源的有效供应， 保证组织竞争优势。
4
案例：手忙脚乱的HR经理
M集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商， 企业从来不定什么计划，缺人了，就去招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量 多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、 有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不能多招，而且HR部也不知 道应当招多少人和招什么样的人，结果HR经理一年到头的往人才市场 跑。
（3） 对重点人员（或全体员工）进行评估 （4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计
13
制定人力资源规划的核心步骤:
战略人力资源管理第三章战略人力资源规划
划
效的改善等
起点待遇
录用
人员配置规 部门编制与机构优化，绩 任职条件、职务轮换范 岗位需求计划、人 按使用类别及人
划
效改善，职务轮换
围及时间
员选拔
员状况决定工资
人员晋升规 后备人才数量保持、提高 选拔标准、资格及使用 确定提升方案、考 职务变更引起的
划
人才结构及绩效目标 期，提升比例，未提升 核提升对象、提升 薪酬变化
劣势分析 威胁分析
薪酬福利计划
人员配置计划
劳动关系计划
财务调整计划
政策调整计划
风险分析计划
图 3.2 基于 SWOT 分析法的人力资源规划编写流程
（一）将部分传统的人力资源管理职能外包。 （二）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。 （三）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断 （四）准确定位人力资源管理部门 （五）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员
（二）基于稳定战略的人力资源规划
这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题， 企业的优秀中青年骨干流失率比较高。因此，在这种情况下， 人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此 时，员工激励的重点不应放在薪酬福利的改进上，而应注重通 过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企 业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工 应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。 人力资源管理的另一个重点是关注员工职业生涯发展，帮助和 辅导员工进行职业生涯规划与管理。
外部增长是指企业通过兼并、充足方式所进行的扩张。企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续、快速和稳定的发展，为了实现这一目的， 人力资源部门应当关注兼并或重组双方不同企业文化的融合。这时人力资源 部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来诠释企业文化，使不 同企业的文化较快较好地融合在一起，从而保持合并后企业的持续健康发展。
第三章人力资源计划
①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素
（Business Factor）； b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史 记录作出二者的关系图； c 借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工 资总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系。
• 9、劳动关系计划
• 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和计划。
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念：
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
近年来我公司产品在冶金、石化、电力、
能源交通、化工、建筑、水泥、城市供热等 领域中得到广泛应用，产品除覆盖国内二十 九个省、市、自治区外，还出口伊朗、马来 西亚、罗马尼亚、荷兰、日本、德国、印度、 挪威等国家，受到国内、外顾客的好评。
金湾人信守“质量如生命、科技求发展、
创管业奇迹、打造尖端品牌”的企业理念， “用户至上、诚信为本、互惠互利、长久合 作”的经营理念，将一如继往地以优质精品、 优良服务、良好的信誉，迎接八方宾客。
趋势分析法一般适合短中期预测或比较稳 定时期的预测。
第三章 人力资源市场化配置
第三章人力资源市场化配置第一节人力资源市场化配置概述1、人力资源市场化配置的含义1、人力资源配置的含义：人力资源配置就是根据社会及经济发展的客观要求，以一定的方式和机制为媒介，对人力资源进行合理有效的分配组合，使人力资源与物质资源合理和高效的结合，由此产生最佳的产出效用。
2、人力资源市场化配置的含义：人力资源配置方式主要包括市场化配置和计划配置两种。
人力资源的计划配置主要是指在计划经济体制下，以计划经济为基础，采用行政手段，通过计划调配，实现对人力资源进行分配组合的行政管理行为。
2、人力资源市场化配置的要素人力资源能力用人单位人力资源价格人力资源流动媒介人力资源供求关系3、人力资源市场化配置的功能基本功能：通过人力资源所拥有的劳动力使用权的转让，是人力资源个体找到适合的工作职位，人力资源雪球方找到适合的人力资源个体，从而实现人力资源的有效合理配置。
一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够有话人力资源的合理配置。
二是提高企业经济效益，及人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断提高企业的经济效益。
三是提升人力资源素质，及人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。
第二节人力资源市场化配置机制1、人力资源市场价格机制人力资源价格机制主要包括人力资源价格的形成机制、人力资源价格的运行机制和人力资源价格的调节机制2、人力资源市场供求机制3、人力资源市场竞争机制其一，人力资源市场竞争机制是调节人力资源再生产和择业行为的基本手段其二，人力资源市场那个竞争机制是激励人力资源个体端正工作态度、恪尽职守的无形力量其三，人力资源市场竞争机制是促使组织自我优化的重要手段第三节人力资源市场化配置体系1、人力资源市场化配置的微观体系（中介体系）所谓人力资源市场，是指人力资源供求双方从市交易活动的场所以及与此形成的劳动经济关系。
人员标准配置管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司人员配置管理，优化人力资源结构，提高工作效率，保障公司各项业务的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、考核、晋升、离职等环节。
第三条人员标准配置管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和业务需求为导向。
第二章招聘管理第四条招聘工作应严格按照公司招聘计划进行，招聘流程包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查、体检等环节。
第五条招聘岗位应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等信息。
第六条公司招聘应优先考虑内部员工晋升和调动，外部招聘应注重应聘者的综合素质和与岗位匹配度。
第七条招聘过程中，公司应保证招聘信息的真实性，不得发布虚假招聘信息。
第三章培训管理第八条公司应制定培训计划，对员工进行岗前培训、在职培训、技能培训等。
第九条培训内容应包括公司文化、业务知识、职业技能、职业道德等方面。
第十条培训方式可采用集中培训、在线学习、导师带徒等形式。
第十一条培训效果应进行评估，确保培训目标的实现。
第四章考核管理第十二条公司应建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作等方面进行考核。
第十三条考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
第十四条考核应坚持客观、公正、公平的原则，确保考核结果的准确性。
第五章晋升管理第十五条公司应制定员工晋升制度，明确晋升条件、晋升流程、晋升标准等。
第十六条员工晋升应依据考核结果、工作表现、岗位需求等因素进行。
第十七条晋升过程中，公司应保障员工的知情权和申诉权。
第六章离职管理第十八条员工离职应按照公司规定程序办理，包括离职申请、离职交接、离职手续等。
第十九条员工离职原因应进行分析，为后续招聘和人员配置提供参考。
第二十条公司应建立健全离职员工信息库，为人才储备和招聘提供支持。
第七章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
第三章 人力资源规划
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2.2人力资源的供给预测 内部劳动力供给预测； 外部劳动力供给预测。
22
2.2人力资源的供给预测
2.2.1内部劳动力供给分析
■内部人员类型分析； 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别结构。 ■人员流失情况分析 员工周转率指标；员工留存率指标。 ■工作流分析； ■岗位配置分析； ■冗员分析； ■人员素质和能力分析。
4
1、人力资源规划概述
1.2 人力资源规划的作用 1、增强组织对内外环境的适应性
2、确保组织生存过程中对人力资源的需求
3、有助于组织人力资源结构和配置的优化
4、有助于控制人力成本
5
1、人力资源规划概述
1.3 人力资源规划的内容
1、人力资源总体规划 2、人力资源业务规划
人员补充规划、人员使用规划 人员晋升规划、培训开发规划 退休解聘规划、劳动关系规划
6
1、人力资源规划概述
1.3 人力资源规划的内容
计划类别
总体规划
目标
总目标（绩效、人员 总量和素质、员工满 意度） 合理补充组织中长期 产生的职务空缺 部门的编制、人力资 源结构的优化、绩效 的改善、岗位轮换的 幅度
政策
基本政策（扩 大、收缩、保 持稳定） 人员标准、人 员来源、人员 起点待遇
预算
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2.2人力资源的供给预测 2.2.1内部劳动力供给预测的方法
◆管理人员替代法
通过对组织中各类管理人员的绩效考核及晋升 可能性分析，确定组织中各个关键职位的接替人 选，然后评价人选目前的潜质，确定其职业发展 的需要，确保组织未来有足够的、合格的管理人 员。
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。
二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。
第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。
11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。
有用原理说明，对于那些“未用好之人”。
其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。
(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。
【人力资源配置的前提】1.通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2.设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3.通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4.通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
第三章 人力资源规划
第三章人力资源规划36.人力资源规划的定义人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要37.人力资源规划狭义定义包含三个含义：1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。
38.人力资源规划的目标（简答）：1）总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
2）具体表现在：1、获取并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。
3、在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求减少支出。
4、保持合理配置，为优化业务规划提供支持。
5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。
6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖。
39.人力资源规划应解决的基本问题（简答）：1）组织人力资源现状、数量、质量、结构2）组织为实现战略目标对人力资源的要求3）如何进行人力资源预测4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
40.人力资源规划的作用（简答）：1）是组织战略规划的核心部分2）是组织适应动态发展需要的重要条件3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5）有助于调动员工的积极性41.人力资源规划分为（选择）：1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。
3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源管理理论第三章 人力资源战略13与规划
2013-8-5
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三、HRP的目标
得到和保持一定数量具备特定技能、知识 结构和能力的人员；充分利用现有人力资 源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人 力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队 伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依 赖性。
SWO T分 析
Threats
战 略 选 择
HR 需要
HRM 实践
企 业 绩 效
2013-8-5
7
通过HRM获取竞争优势的模型
HRM实践 以员工为中心 以组织为中心 竞争优势
挑 选 前
工作分析
HR规划 能力 产出
公司形象 成本领先 产品差异
挑 招聘 中选 甄选录用 挑 选 后
2013-8-5
动机
工作态度
2013-8-5
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HRP的基本问题
HRP在在企业发展战略和经营规划的基础 上来进行； 组织的环境是变化的，这种变化带来了组 织对人力资源供需的动态变化； 通过考察企业外部、自身和员工三方面因 素确定企业目前人力资源管理状态； 为了缩小现实与目标之间的差距，需要制 定必要的人力资源获取、利用、保持和开 发策略。
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二、人力资源规划的内容
规划名称
人员补充 计划
目标
类型、数量、层 次对人员素质结 构的改善
政策
人员的资格标 准、人员的来 源范围、人员 的起点待遇
预算
招聘选拔费用
人员配臵 计划
部门编制、HR结 任职条件、职 构优化、职位匹 位轮换的范围 配、职位轮换 和时间 后备人员数量保 持、人员结构的 改善 选拔标准、提 升比例、未提 升人员的安臵
游乐场人员配置管理制度
第一章总则第一条为确保游乐场安全、高效、有序地运营，提高服务质量，保障游客和员工的人身安全，特制定本制度。
第二条本制度适用于游乐场所有员工，包括管理人员、技术人员、服务人员等。
第三条游乐场人员配置应遵循合理、高效、安全、稳定的原则。
第二章人员配置原则第四条根据游乐场规模、设施设备、游客流量等因素，合理确定人员配置。
第五条优先安排具有相关资质和经验丰富的员工担任关键岗位。
第六条人员配置应充分考虑员工的年龄、性别、技能等因素，实现人力资源的最优化配置。
第七条严格执行人员培训制度，提高员工综合素质和服务水平。
第八条定期对员工进行考核，根据考核结果调整人员配置。
第三章人员配置标准第九条管理人员配置：1. 设立总经理1名，负责游乐场全面管理工作；2. 设立副总经理1-2名，协助总经理工作；3. 设立部门经理若干名，负责各部门的具体管理工作。
第十条技术人员配置：1. 设立技术部，负责游乐设施设备的维护、保养和检修；2. 技术部人员配置：维修工程师若干名，负责设施设备的日常维护和检修；3. 设立安全管理员，负责游乐场的安全管理工作。
第十一条服务人员配置：1. 设立售票处，负责门票销售、咨询等工作；2. 设立客服中心，负责游客投诉、建议的处理；3. 设立巡视员，负责游乐场内的安全巡视、秩序维护；4. 设立清洁员，负责游乐场内的环境卫生工作。
第四章人员培训与考核第十二条严格执行新员工入职培训制度，确保新员工熟悉游乐场业务、安全操作规程和规章制度。
第十三条定期对员工进行业务技能、安全知识等方面的培训，提高员工综合素质。
第十四条建立健全员工考核制度，对员工的工作表现、服务质量、安全意识等进行考核。
第十五条根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工进行培训和调整。
第五章人员调整与离职第十六条人员调整应遵循公平、公正、公开的原则，根据工作需要和员工个人意愿进行。
第十七条员工离职应提前向人力资源部门提出申请，经批准后方可离职。
医疗集团人力调配制度范本
医疗集团人力调配制度范本第一章总则第一条为了优化配置医疗集团内的人力资源，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条医疗集团人力调配制度遵循公平、公正、公开的原则，以满足医疗服务需求为导向，优化人力资源配置，提高医疗服务质量和效率。
第三条医疗集团人力调配制度适用于医疗集团内所有医疗机构和工作人员。
第二章人力调配原则第四条按照医疗业务需求进行人力调配，确保医疗机构的正常运行和医疗服务质量。
第五条充分考虑工作人员的个人特长、专业背景和工作经历，实现人力资源的合理配置。
第六条注重人才培养和激励，提高工作人员的积极性和创造性。
第七条确保医疗安全，避免人力资源的过度疲劳和职业风险。
第三章人力调配机制第八条医疗集团成立人力资源调配小组，负责集团内的人力资源调配工作。
第九条医疗集团内各医疗机构根据业务需求，提出人力资源调配申请，经人力资源调配小组审核后实施。
第十条医疗集团内工作人员可以根据个人意愿和业务特长，申请调整工作岗位，经人力资源调配小组审核后实施。
第十一条医疗集团内的人力资源调配可通过内部招聘、培训、借用等方式进行。
第四章人力调配管理第十二条医疗集团内的人力资源调配应遵循劳动合同法等相关法律法规，确保工作人员的合法权益。
第十三条医疗集团内的人力资源调配应建立完善的信息记录和统计制度，及时掌握人力资源配置情况。
第十四条医疗集团内的人力资源调配应进行定期评估，及时发现问题，不断完善调配机制。
第十五条医疗集团内的工作人员应积极参与人力资源调配，服从调配决定，共同提高医疗服务质量和效率。
第五章罚则第十六条违反本制度，不服从人力资源调配的，视情节轻重，给予相应的纪律处分。
第十七条未经批准，擅自调整工作岗位的，视情节轻重，给予相应的纪律处分。
第十八条违反本制度，造成医疗服务质量事故的，依法承担相应的法律责任。
第六章附则第十九条本制度自发布之日起施行。
第二十条本制度的解释权归医疗集团人力资源调配小组。
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
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2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
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3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
第三章人力资源计划
（3）零基预测法
零基预测法是以组织现有员工的数量为基础来预 测未来组织对员工的需求。 这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资 源需求预测的。 有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织 现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、 晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业务 扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。 究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进 行系统的分析后才能确定。
2. 人力资源需求预测的主要方 法
自下而上法（Bottom-up Approach） 德尔菲（Delphi）法 零基预测法（Zero-base Forecasting） 成本分析预测法 趋势分析预测法 工作负荷预测法 回归分析预测法 转换比率预测法
（1）自下而上法
自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最
人力资源信息系统的 内涵 人力资源信息系统的 功能 人力资源信息系统的 基础信息 人力资源信息系统的 建立
十一、人力资源信息系统
（一） 人力资源信息系统的 内涵
人力资源信息系统的英文是： Human Resource Information System，简称HRIS。 人力资源信息系统是所有组织获取 人力资源决策所需相关信息的方法， 它可通过计算机或其他先进技术来 促进决策过程。
人力资源开发与管理 （第三章）
人力资源计划
本章内容
人力资源计划的概念 人力资源规划的类型 人力资源规划的作用 人力资源计划的制定者 影响人力资源计划的因素 人力资源计划的内容和步骤 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源计划的制定 人力资源信息系统
第三章 人力资源规划
第三章人力资源规划--------------------------------------------------------------------------------第一节主题案例与常识链接案例：五金成品公司的人力资源筹划[①]李智师长教师几天前才调到人力资源部当助理，就接收了一项紧急的义务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源筹划，为公司全年各项人力资源治理活动的履行打下差不多（链接A：人力资源筹划的感化，拜见第77页）。
因此他进这家公司差不多有3年了，但面对桌上那一大年夜堆文件、报表，束手无策。
经由几天的材料整顿和思虑，他认为要编好那个筹划，必须推敲下列各项关键身分：起首是公司近况。
公司共有临盆与修理工人825人，行政和文秘性白领人员143人，基层与中层治理干部79人，工程技巧人员38人，发卖人员23人。
其次，据统计，近5年来职员的平均离职率为4%，没来由会有什么改变。
只是，不合类其余职员的离职率并不一样，临盆工人离职率高达8%，而技巧人员和治理干部则只有3%。
（链接B：人力资源供给推测方法之马尔可夫分析法，拜见第87页）再次，按照既定的扩产筹划，白领人员和发卖员要新增10%～15%，工程技巧人员要增长5%—6%，中、基层干部不增也不减，而临盆与修理的蓝领工人要增长5%。
（链接C：人力资源需求推测方法之转换比率法，拜见第89页）有一点专门情形要推敲：比来本地当局揭橥一项政策，要求本地企业招收新职员时，要优先照管妇女和下岗职工（链接D：人力资源筹划信息的收集，拜见第82页）。
公司一向不曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行擢升，并无鄙视，但也未专门照管。
现在的事实倒是，只有一位女发卖员，中、基层治理干部除两人是妇女外，其余也差不多上男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，同时都集中在最底层的劳动岗亭上（链接E：人力资源推测成果的均衡之构造不均衡，拜见第92页）。
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人力资源市场价格机制
价 价值
格
价格上涨
…………
供不应求
…………
供大于求 价格下降
人力资源市场供求机制 不平衡----平衡----不平衡----新的平衡 动态平衡
人力资源市场竞争机制 功能
➢ 调节个体人力资源的择业行为 ➢ 调节人力资源个体端正工作态度\恪尽职守 ➢ 促使组织自我优化
第三节 人力资源市场化配置体系
提高企业经济效益,即人力资源的市场化配置能够促进企业自 身的优化,由此不断提高企业的经济效益
提升人力资源素质,即人力资源的市场化配置能够激励人力资 源努力提高自身素质,适应市场需求,从而有利于缓解人力资 源的结构矛盾.
第二节 人力资源市场配置化机制
市场机制:市场经济体系中各基本要素,即价格 \供求\竞争之间相互联系\相互制约\综合运用 所形成的运行机理. 三大机制:价格机制 供求机制 竞争机制
ห้องสมุดไป่ตู้通过人力资源供求双方相互选择而自动配置 人力资源的体系.
人力资源市场的类型
区域人力资源市场 行业人力资源市场 一级人力资源市场与次级人力资源市场 有组织的人力资源市场与无组织的人力资源市场 组织内部人力资源市场和组织外部人力资源市场
人力资源市场的目标模式
公平竞争:要求打破统行业政策，废除劳动力在不同所有制、 不同地区和不同行业之间身份界限，劳动者自主择业、自主 流动，企业自主用人，劳动力供求主体间通过公平竞争、双 向选择建立劳动关系。
第一节 人力资源市场化配置概述
人力资源配置的含义 人力资源配置就是根据社会及经济发展
的客观要求,以一定的方式和机制为媒介,对人 力资源进行合理有效的分配组合,使人力资源 与物质资源合理和高效地结合,由此产生最佳 的产出效用.
(人力资源找到了合适的岗位,而岗位也找到了最合适的人 选)
人力资源配置以整个系统的人力资源总量为配置对象
运行有序:要求劳动力市场通过建立一整套法规达到良好的运 行秩序，劳动关系的建立、调整和终止要通过劳动合同等法 律形式来进行。
调控有力:要求通过劳动监察保证劳动力市场良好运行，并借 助经济的、法律的以及必要的行政手段调控劳动力供求总量 和结构。
服务完善:要求建立完整的劳动力市场服务体系，主要包括社 会保险体系、就业服务体系、统计信息服务体系、服务咨询 体系、劳动安全监察体系、宏观调控体系等，通过完整的劳 动力力市场服务体系和保障体系，为各类组织和全社会劳动 者提供优质高效的服务和社会保障体系。
狭义:是指一个具体的组织为系统的人力资源 配置,即依据组织生产和发展的客观需要,通过 组织内在的机制对其所有的人力资源配置到 合适的工作职位上,产出最佳工作效果,发挥出 组织内部人力资源总能量,提高工作效率和组 织效率.
人力资源市场化配置 是指将人力资源作为 一种希缺资源,通过一系列制度安排使人力资 源从开发、选拔、评价到激励都纳入市场运 行轨道, 运用市场手段对其进行调节和管理, 发挥人力资源市场配置人力资源的基础性作 用,充分实现人力资源的价值,提高人力资源的 配置效率.
社会环境开发(全社会)的目标是为人力资源市场供求双方的 发展创造有利条件，使人力资源市场既供给充足又需求旺盛， 以保证人力资源市场形成良性发展。
科学合理地确定人力资源配置的依据
人力资源配置需要凭借一定手段和途径
人力资源配置必须合理有效
人力资 源配置 的含义?
充分就业 结构合理 有效使用
(人适所需/人适其业/人适其职)
人力资源配置的层次
广义的人力资源配置 狭义的人力资源配置
国家 组织
广义:以国家为系统,依据国家和社会发展的客观要求,以一定 的方式和媒介,对其范围内的人力资源进行合理有效的分配组 合的管理行为,从而使其范围内的人力资源配置到社会所需要 的众多的领域\部门\单位和劳务生产上去,使人力资源与物质 资源合理高效地结合,产出最佳的产出效益,发挥人力资源的 总能量,提高社会效益和劳动生产率.
人力资源配置的微观体系
人力资源市场化配置的中介体系:是指一些固定的 人力资源交流中介场所或有关空间,同时也包含与人 力资源有关的整个社会体系和环境.具体形态主要指 占据一定空间的有形的人力资源市场.
人力资源市场:是指人力资源供求双方从事交易活动的场所 以及由此形成的劳动经济关系.
作用:人力资源市场是寻求人力资源优化配置的基本途径,也 是实现人力资源合理流动,使人尽其才、才尽其用,达到劳动 力边际生产率最大化的有效手段.
第三章 人力资源配置
第一节 人力资源市场化配置概述 第二节 人力资源市场配置化机制
第三节 人力资源市场化配置体系 第四节 就业与失业
人力资源配置是从人力资源开发到人力资源 利用的关键环节,是连接人力资源供给与人力 资源需求的桥梁,直接决定着人力资源价值的 最终实现.
任何一个国家的资源都是有限的,合理和有效 地配置人力资源是一个国家经济稳定增长和 发展的重要前提.
人力资源市场化配置的中观体系
人力资源市场化配置的引导体系:是指对人力资源的中介体系 进行开发、管理和服务并使之有序运行的系统.
开发体系
引
导
管理体系
体
系
服务体系
个体(家庭) 、组织(用人单位) 、社会 政府的宏观调控 职业介绍、职业培训、职业资格鉴定
人力资源市场开发体系-----为人力资源市场的发展 提供动力和有利条件.
个体开发:(家庭)人力资源总体的存量取决于人力资源个体的 素质，人力资源市场开发体系的核心在于提高人力资源的个 体素质。人力资源个体素质的提高，最终将在整体上形成高 水平的人力资源供给，从而能更好地满足社会经济发展的需 求。
组织性开发(用人单位)的目标是促使社会组织不断扩大用人 需求，改善用人条件，以保证人力资源市场供求关系的协调 发展。
人力资源市场化配置的要素
人力资源能力
用人单位
人力资源价格
人力资源供求关系
人力资源流动媒介
人力资源市场化配置的功能
优化人力资配置,即在人力资源市场配置条件下,通过市场机 制的调节,能够优化人力资源的合理配置
使专业技术人员与非专业技术人员合理有效地在全国范围内配置 能够解决人力资源的产业和行业和地区间的配置结构欠合理. 能够解决人力资源经济区域分布不合理的问题,为经济落后地区发展提供动力. 能够促进人力资源力量和结构方面的调整