浅析企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
提高企业竞争力的人才战略
提高企业竞争力的人才战略引言在当今激烈的商业竞争中，优秀的人才被公认为企业获得竞争优势的重要因素之一。
企业需要制定合适的人才战略，以吸引、培养和留住高素质的员工，从而提高企业的竞争力。
本文将探讨如何制定和实施有效的人才战略，以提高企业竞争力。
第一部分：制定人才战略的重要性在现代经济中，企业所面临的竞争压力越来越大。
制定有效的人才战略可以帮助企业获得以下优势：1.吸引优秀的人才：优秀的人才是企业的核心竞争力，拥有高素质的员工可以为企业提供创新和竞争优势。
2.培养高绩效团队：通过制定明确的人才培养计划，企业可以培训和发展员工的技能和能力，建立高绩效团队，提高企业整体竞争力。
3.保留人才：制定综合的薪酬福利和发展机会，可以吸引和留住优秀的员工，减少员工流失对企业的负面影响。
第二部分：制定人才战略的关键要素制定有效的人才战略需要考虑以下几个关键要素：1.人才需求分析：企业需要根据自身的战略目标和需要，确定未来的人才需求。
这需要对企业内部和外部环境进行全面的分析，确定关键岗位和能力要求。
2.人才吸引策略：为了吸引优秀的人才，企业可以采取多种策略，比如提供具有竞争力的薪酬福利、培训和发展机会、良好的工作环境等。
3.人才培养和发展：企业需要制定明确的培养计划，包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗等，以提升员工的技能和能力。
4.绩效管理和激励机制：通过建立有效的绩效管理系统和激励机制，可以激励员工发挥更高水平的工作表现，提高企业整体绩效。
5.人才留住策略：为了留住优秀的员工，企业可以提供具有竞争力的薪酬待遇、职业发展机会和福利激励，同时建立良好的工作环境和公司文化。
第三部分：实施人才战略的关键步骤实施有效的人才战略需要经过以下关键步骤：1.制定明确的战略目标：企业需要明确人才战略的目标，并将其与企业整体战略相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.建立完善的人才管理体系：企业需要建立一套完善的人才管理体系，包括人才招聘、培养、绩效管理和激励等环节。
人才战略在企业发展中的应用
人才战略在企业发展中的应用人才是企业的核心竞争力之一，具有重要的推动作用。
随着经济全球化的加速发展以及市场竞争的加剧，人才战略也成为越来越多企业的战略选择。
在企业发展中，如何正确应用人才战略，成为企业领导们需要思考的问题。
一、建立完善的人才管理制度建立完善的人才管理制度是人才战略的基础。
企业需要制定出科学严谨的人才管理制度，包括招聘、培训、晋升、福利、激励等方面的政策和措施。
其中，激励措施尤其重要，要使员工感到企业对他们的尊重和关注。
这些制度不仅可以帮助企业吸引到优秀人才，还能促进员工的凝聚力和忠诚度，为企业的发展奠定坚实的基础。
二、注重人才梯队的建设企业需要注重人才梯队的建设，通过研究市场趋势和发展趋势，预测未来人才需求，寻找有潜力和发展前景的人才进行培养和选拔。
同时，还需要注重公司内部员工的培养和晋升。
这样，保证了企业的核心竞争力，增加了员工的归属感和忠诚度，促进企业长期发展。
三、打造开放创新的企业文化企业文化是人才战略的重要组成部分，一个优秀的企业文化不仅可以塑造出良好的企业形象，还能提高企业凝聚力和员工的归属感。
在企业文化建设中，要注重鼓励员工自主创新，提高员工的创造力和创新意识，让员工感受到企业文化的力量和企业文化的价值。
这样，可以吸引到更多优秀人才的加入，企业也可以更好地应对市场竞争，走向成功的道路。
四、为员工提供良好的发展平台员工的发展是企业发展的重要因素，企业需要为员工提供良好的发展平台。
在这个过程中，企业应该建立起合理的职业晋升机制，为员工提供专业的培训和发展渠道，让员工能够得到更好的职业发展机会，从而更好地满足企业的人才需求。
五、营造良好的企业形象营造良好的企业形象也是人才战略的重要环节之一。
企业需要在不断提升产品和服务质量的基础上，加强对外宣传和品牌建设，提升企业在员工心目中的形象和声誉。
这可以让员工更好地认同企业，从而增加员工忠诚度和凝聚力，形成更好的企业文化。
总之，人才是企业发展的关键之一。
人才战略对企业发展的影响与意义
人才战略对企业发展的影响与意义人才是企业发展的核心竞争力，在竞争激烈的市场中，企业积极招聘和培养人才已经成为一种重要的竞争策略。
而一个理性的人才战略对企业发展具有非常重要的意义，不仅可以提高企业的创新能力，缩短企业从成立到上市的时间，还可以促进企业文化建设和组织建设。
本文将就人才战略对企业发展的影响和意义进行探讨。
一、提高企业创新能力企业的创新能力是企业在市场竞争中获取优势的关键因素。
而人才是一个企业最重要的创新资源，一个企业想要在市场中获得创新优势，就必须具备聚集和运用人才的能力。
一个企业如果拥有一支杰出的团队，他们充满创造力，思维活跃，不断推陈出新，那么这个企业就具备了极强的竞争优势。
而一个企业如果没有建立起良好的人才战略，无法吸引和留住高价值的人才，不仅会错失许多创新机会，而且在市场竞争中处于劣势，难以生存和发展。
二、缩短企业从成立到上市的时间人才的引进和培养是整个企业发展过程中不可或缺的部分。
通过制定科学的人才战略，企业可以尽快聚集到最优秀的人才，快速引进和培养人才，从而打造出一支高效的团队，推动企业快速发展。
很多企业如果没有建立好科学的人才战略，他们常常会铺张浪费人力和物力资源在人才引进和培养的过程中，导致成本居高不下。
一个企业如果要快速成长为具有国际竞争力的企业，就必须有一套完整的、接近于完美的人才战略，来支持企业的快速成长。
三、促进企业文化建设企业文化是企业赖以生存和发展的重要基础。
建立良好的企业文化需要一个优秀的人才团队来支撑。
一个企业如果拥有了优秀的人才，在企业文化建设方面也会具备良好的优势。
在团队建设方面，招揽人才会进一步提高企业的文化氛围，团队和谐，员工之间的合作和协调也会水到渠成，在整个企业的发展过程中，也会更加迅速和富有成效。
这里提醒企业家要注重企业文化的建设，最好制定文化计划，通过团队建设和人才聚合来最大限度地投入和提升企业的软实力。
四、促进企业组织建设人才管理是企业组织的重要部分。
企业的战略人才管理
企业的战略人才管理在如今竞争激烈的市场环境下，企业如何才能保持竞争力并持续发展呢？除了优秀的产品和服务外，人才是企业的重要竞争资源。
因此，企业需要有一个战略性的人才管理计划来吸引、培养、留住和激励人才。
一、吸引人才企业需要通过多种渠道吸引人才，例如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
其中，校园招聘是吸引新鲜血液的重要途径。
企业可以通过与高校建立紧密联系，定期组织校园招聘活动和专场讲座，向学生宣传企业文化和职业发展机会，吸引优秀的毕业生加入企业。
此外，有些企业还会在招聘网站上发布有吸引力的职位描述和招聘视频，以吸引更多的求职者。
二、培养人才企业需要为员工提供良好的培训机会和职业发展通道，促进员工的个人成长和企业的长期发展。
企业可以开展内部培训和外部培训，使员工掌握新的知识和技能，应对不断变化的市场环境。
此外，企业需要为员工设计清晰的职业发展通道，让员工明确自己的职业规划和发展方向，并有机会晋升和提升自身职业能力，从而增强员工的工作满意度和归属感。
三、留住人才企业需要提供具有吸引力的薪酬福利、良好的工作环境和积极向上的企业文化，从而让员工产生归属感和忠诚度。
在薪酬福利方面，企业可以根据员工的贡献和表现提供合理的薪资待遇和绩效奖金，还可以提供丰富的福利待遇，例如补充医疗保险、提供家庭抚养和旅游津贴等，增加员工的福利感。
在工作环境方面，企业需要提供和谐的工作氛围和舒适的工作条件，例如良好的办公设施和充足的工作空间。
此外，企业文化也是留住人才的重要因素。
企业需要注重塑造正能量、积极向上和人性化的企业文化，增强员工的归属感和共同体意识。
四、激励人才企业需要通过激励措施来激发员工的创造力和工作热情。
企业可以通过提供具有挑战性的工作任务、晋升机会和鼓励员工发表创新性建议等方式激励员工。
此外，企业还可以设立股票期权或员工持股计划，让员工能够分享企业的成果和价值，增强员工的创业意识和责任感。
企业还需要注重给予员工精神上的激励，例如赞扬、表扬和奖励优秀员工，让他们感到肯定和鼓励。
企业人才战略规划
企业人才战略规划随着社会的不断发展，企业在竞争激烈的市场中要想取得长期的竞争优势，人才的战略规划显得尤为重要。
本文就企业人才战略规划进行探讨，并提出相应的建议，以帮助企业在人才管理方面取得成功。
一、人才战略规划的重要性人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业成长和发展的关键。
因此，制定人才战略规划是企业长远发展的必然选择。
首先，人才战略规划有助于提供稳定的人力资源供应。
通过制定战略规划，企业能够预测未来的人才需求，并采取相应的措施来吸引、培养和留住优秀人才，确保企业人力资源的可持续发展。
其次，人才战略规划有助于提高员工的工作积极性和责任感。
通过制定明确的职业发展路径和培训计划，让员工感受到企业对其个人成长和发展的重视，从而激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
最后，人才战略规划有助于提升企业的竞争力。
优秀的人才能为企业带来创新和创造力，提升企业的核心竞争力，使企业能够在市场竞争中处于领先地位。
二、企业人才战略规划的步骤制定企业人才战略规划需要经过一系列的步骤，包括目标设定、需求分析、人才引进、培养发展和激励保留。
首先，根据企业的长期发展战略确定人才目标。
企业应该明确自身的发展目标和方向，从而确定企业所需的人才类型和数量。
其次，进行人才需求分析。
企业需要评估现有人才的结构和能力，明确岗位职责和要求，分析企业所面临的人才缺口和瓶颈，以便进行精准的人才招聘和培养计划。
接下来，进行人才引进和选拔。
企业可以通过内部晋升、外部招聘、校园招聘等方式引进合适的人才，采用科学公正的选拔方法，确保人才的素质和能力与企业需求相匹配。
然后，进行人才培养和发展。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能和能力，培养内部人才池，为企业的长远发展提供稳定可靠的人才支持。
最后，进行人才激励和保留。
企业应该建立激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
此外，提供良好的工作环境和发展机会，使员工感受到企业的关怀和支持，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
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浅析企业的人才战略 Prepared on 22 November 2020浅析企业如何留住人才摘要：本文首先肯定了人才对企业发展的重要性，接着对人才流失的原因做了具体的分析，并且有针对性的提出了解决方案。
古人云:得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、飞速的时代，新形势下，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
所谓企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加倍，利润将增加倍。
可以说，的生存与发展，关键在于人才。
谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，特别是近年来跨国公司以及外资企业加重对人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化，已成为影响我国企业健康发展的桎梏。
因此，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业的发展至关重要。
（一）人才流失的原因1.领导缺少尊重人才的意识在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。
研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。
其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。
而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
2.人才缺少发展的空间在企业里，如果真正的人才，或者潜在的人才，没有足够的发展空间，那么他们多半会选择离开，寻找更好的机会。
3.人才得不到合理使用有一些企业网络了大量的人才，却不知道合理的使用，有一些高端的人才长期得不到重用，干一些与他的才能不相称的工作，即大材小用，而有些工作不能发挥人才的特长，日子久了，他们自然选择离开。
4.企业缺乏成熟的企业文化在内部，如果没有良好的企业文化，同事关系就会很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，不是为了企业的发展，而是为了个人利益，这样大家往往都会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之就会使一些员工萌生离意。
研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。
5.企业薪酬计划不合理主要体现在三个方面：（1）不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
（2）不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
（3）不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满，很有可能选择离开。
6.企业福利制度不好或得不到落实现在的员工把福利看得非常的重要，企业如果不能根据员工的贡献大小来设置福利，而是采用统一的形式，那样就不能发挥搞福利的作用，有的企业甚至没有福利，这些都有可能伤害到员工的工作积极性。
（二）留住人才应该采取措施1.发现和培养自己的人才并不是每个人都能成为我们所需要的人才，所以我们应该培养和选拔那些潜在的人才，给这些人足够的发展空间，通过培训和实际工作的锻炼，使他们由新手，发展成为老手，进而成为骨干，最终成为我们所需要的人才，在这期间，逐步培养他们对企业的依赖感和归属感，这样的人才留住的几率就很大。
2.如何留住人才（1）尊重信赖人才明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。
有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。
他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。
问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。
”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。
也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。
人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
（2）合理使用人才松下幸之助说:“企业即人。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。
”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。
古人云“骏马能历险，犁田不如牛。
”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。
由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，就留住了尖子人才。
相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。
（3）提供人才的发展空间企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
这是企业依靠事业留人。
西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。
对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。
”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。
在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。
”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务（4）建立属于自己的企业文化一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，良好的企业文化至观重用，好的企业文化能使上下级之间的相互理解，同事间相互信任，每名员工轻松的工作，始终保持愉快的心情，有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
（5）完善企业的薪酬体制首先，薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
其次，适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（6）完善企业的福利制度研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。
员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。
这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
当然，福利方面的投入往往是很大的。
但是，与人才的流失给企业造成的损失相比，是很值得的，而且，良好的福利制度可以大大的提高员工的积极性、工作效率、参与意识，也就能为公司创造更大的价值。
（7）制定适当的约束制度对人才实行利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远。
为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。
具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。
以上几点，只是本人的一点浅见，总而言之，企业必须运用好人力资源管理这门，加深对人才作用的认识，构建起合理的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。
：1.靳希斌.人才培训经济学[M].北京：人民人才培训出版社，2001.2.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4）3.朱克江.经营者薪酬激励制度研究.经济出版社,2005国家职业资格统一鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目：浅析企业如何留住人才姓名：------------------身份证号：------------------准考证号：------------------所在省市：------------------工作单位：。