管理干部绩效考核控制程序
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合．第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员;Ⅱ类：各分公司管理人员;第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;2、事业部各职能部部门管理绩效考核；３、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：(1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核;（２)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×７０％＋工作能力得分×3０％第三章考核管理第六条考核机构１、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人.2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核管理办法1.
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法.第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）.第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员;Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30％第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人.2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部考核管理规章制度（2篇）
干部考核管理规章制度是指对干部进行考核管理的一套规章制度，旨在评价干部的工作表现和能力素质，提高干部队伍的素质水平，促进干部队伍建设和管理的科学化、规范化。
干部考核管理规章制度一般包括以下内容：1. 考核指标：明确干部考核的内容和指标，通常包括工作业绩、工作态度、领导能力、党性修养等方面的要求。
2. 考核标准：制定具体的考核标准，将每个指标细化成具体的评分要求，以便对干部的优劣进行评价。
3. 考核程序：明确考核流程，包括考核周期、考核方式、考核人员、考核材料的准备和核查等步骤。
4. 考核责任：明确考核责任人和责任部门，确保考核工作的公正和规范进行。
5. 考核结果和后续处理：对干部考核结果进行公示，并根据考核结果进行奖惩或激励措施的落实和跟进。
6. 监督机制：建立监督机制，确保干部考核工作的公正、透明和客观性。
干部考核管理规章制度的实施可以帮助管理者评价干部的工作表现，发现问题并解决问题，同时也可以激励干部提高工作能力和素质水平，促进全体干部队伍的良性竞争和发展。
干部考核管理规章制度（二）第一条为了规范干部考核管理工作，确保干部选拔任用公正透明，提高干部队伍的素质和能力，特制定本规章制度。
第二条干部考核管理工作应遵循公正、公平、公开原则，坚持能上能下、宽严相济，注重激励和约束相结合，注重团队建设和个人能力培养。
第三条干部考核管理工作应依据干部工作实绩、作风表现、职业素养等方面进行综合评价。
干部考核结果应真实可信，依法公布。
第四条干部考核管理工作应实行集体讨论、民主评议、个别谈话等多种形式，充分听取干部本人意见和团体意见。
第五条干部考核管理工作应根据不同岗位、不同职责设定相应的考核指标和评价标准。
考核指标和评价标准要具体明确，合理科学，符合实际情况。
第六条干部考核管理工作应设立专门的考核机构或组织，由专业人员进行具体操作和评估。
考核机构或组织应具备独立性，确保干部考核的公正性和客观性。
第七条干部考核管理工作应定期进行，以年度为单位进行综合考核。
管理人员绩效考评制度
管理人员月度绩效考评制度
一、适用范围
部门副经理级以上管理人员。
二、考评周期
每月考评1次。
三、考评人
1、总经理考评副总监级以上管理人员。
2、主管领导考评分管部门经理、副经理。
四、考评方式
采用周计划总结、月考评形式进行。
五、考评流程
1、考评阶段
（1）被考评人填写《管理人员周工作计划总结表》，交主管领导评定后在每周五16：00前交行政部。
（2）被考评人将每周评定结果、本月工作总结、表现出色之处、有待改进之处填写在《2011年管理人员月度考评表》中，考评人给予被考评人评定结果，讨论改进举措及实施计划。
2、考评反馈阶段
（1）通过面谈的方式，考评人评定被考评人当月的工作情况。
（2）考评结束后，被考评人、考评人在考评表上签字，每月第1周周五16：00前将《2011年管理人员月度考评表》交到人力资源部。
（3）人力资源部将《2011年管理人员月度考评表》及《2011年管理人员月度考评汇总表》报呈总经理评定。
3、考评结果对应分配系数如下：
六、本办法由人力资源部负责解释。
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
管理人员绩效考核实施细则
管理人员绩效考核实施细则1. 引言本细则旨在规范管理人员绩效考核的实施，以确保管理人员能够充分发挥其职责并达到预期绩效目标。
2. 绩效考核指标2.1 指标的确定绩效考核指标应由各部门负责人根据其部门的具体业务情况进行制定，经过相关审批后确定。
指标应具有可衡量性、目标导向性和公平公正性。
2.2 指标的分类指标可以分为定性指标和定量指标。
定性指标可以包括领导力、团队合作等方面评估，定量指标则可以包括完成项目任务指标、达成销售目标等方面的考核。
3. 考核周期与频率3.1 考核周期每年的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核频率绩效考核应每季度进行一次，共计四次。
4. 考核程序4.1 目标制定在每一考核周期开始前，上级领导应与被考核管理人员进行目标制定，明确考核周期的具体绩效目标。
4.2 绩效评估根据绩效指标，对被考核管理人员的工作绩效进行定期评估，评估结果应以客观的数据为依据。
4.3 绩效反馈在每一次评估后，上级领导应与被考核管理人员进行绩效反馈，明确优点与不足，并一起探讨改进方案。
4.4 绩效奖励与处罚根据绩效评估结果，对表现优秀的管理人员进行奖励，并对表现不佳的管理人员给予相应的处罚。
5. 角色责任各级领导应负责确保绩效考核的顺利实施和执行，被考核管理人员应积极配合并按要求提供绩效数据和材料。
6. 结论本细则规定了管理人员绩效考核的实施细则，经过有效的绩效考核，能够促使管理人员提高工作能力和绩效表现，为企业的发展做出贡献。
以上为管理人员绩效考核实施细则的内容，以确保绩效考核的公平、公正和透明。
公司干部绩效考核办法
公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。
通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。
二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。
2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。
五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。
同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。
通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。
干部绩效考核管理制度
干部绩效考评管理制度为了激励干部发挥个人潜能，提高工作效率，形成创效益比先进，从而提高公司的整体效益,为此，制定干部绩效考评管理制度。
1、干部绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则，按照公司的各项规章制度和人事记录，对干部的综合业绩进行客观公正的考评，考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
2、干部绩效考核指标按公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。
3、按公司现岗位（职务）中职责去完成公司下达的各项生产指标，工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
4、绩效考评委员会：1）、主任：董事长、执行董事；委员：技术部1人，QC部1人，行政部1人。
2）、行政部负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法，考评结果汇总，建立考评管理数据库和干部考评档案。
5、各部门考核表6.1生产部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重(%) 数据来源生产计划完成率实际产量/计划产量=a% ≥100% 15 销售部产品质量合格率合格产品量/产品总量=a% ≥x% 15 品管部人均效率当日产量/车间人数*24小时=a% ≤x% 20 生产部废品率废品重量 /耗用原料总量=a% ≥x% 15 制造部客户投诉投诉/30天，金额2000元起15 财务部生产管理改善的有效性考核制度,检查现场,评估效果10 财务部5S管理改善的有效性考核制度,检查现场,检查帐表,评估效果10消防安全管理改善的有效性评审文件,考核过程,定期检查10 财务部6.2 品管部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重(%) 数据来源来料合格率合格来料批次/来料总批次=a% ≥x% 5 品管部产品合格率合格产品量/产品总量=a% ≥x% 35 品管部退货检验及时率48小时内检验退货量/退货总量=a% ≥x% 10 品质部来料检验准确率准确批次/合格检验批次=a% ≥x% 15 品质部客户投诉投诉/30天，金额2000元起 5 品管部质量记录、统计、分析的有效性查验档案、记录、报表、报告,考核过程15 品质部质量保证体系的有效性评审文件,考核过程,评估效果15 品质部品质异常处理的有效性查验报告,考核过程,评估结果6.3技术部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源新产品开发计划完成率完成项数/计划项数=a% ≥100% 15 行政部产品质量合格率合格产品/总产量=a% ≥98.5% 25 品管部新产品毛利率（销售价格—物料成本）/ 销售价格=a%≥35% 35 财务部部门目标费用率部门目标费用/当月产品销售收入=a%≤1.0% 20 财务部技术改进项目按时竣工率按时竣工数/项目总数=a% ≥98% 5 行政部工艺技术改进的有效性工艺技术改进的有效性财务部工艺技术改进的有效性工艺技术改进的有效性产品质量稳定提高技术措施的有效性产品质量稳定提高技术措施的有效性6.4五金仓绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源请购及时率及时请购批次/应请购批次=a% 100% 8 采购部库存物资损耗率损耗金额/库存总额=a% ≤0.2% 10 财务部存量控制的有效性接受投诉，查阅档案，采购部核对7 采购、财务仓储管理改善的有效性仓储管理改善的有效性15 财务5、呆滞料库存比率呆料(三月未用)额/库存总额=a% ≤10% 10 财务6、退货处理及时率48小时内处理退货量/退货总量=a% ≥99.5% 5 品管、生产7、缺货率未按计划出货量/出货总量=a% ≤0.5% 25 销售部8、计划费用完成率实际费用/目标费用≤100% 20 财务6.5仓库绩效考核表内容考核项目定性指标的评估的方法权重（%）资料来源1、产能负荷分析的有效性查阅档案，与生产部门核对，组织评估 6 行政部、生产2、计划编制的有效性、及时性接受投诉，查阅档案，采购部核对10 生产、销售3、物料申购的及时性接受投诉，查阅档案，采购部核对10 各部4、存量设定的合理性查阅档案，组织评估（财务、生产）10 行政部5、存量控制的有效性查阅报表，核对存量设定15 财务部6、仓储管理改善的有效性查阅帐册，现场检查，接受投诉15 行政部7、物料标识的有效性检查现场，现场考核12 品管部8、搬运作业改善的有效性过程考核，接受投诉 5 生产、各部9、物料统计体系设立和实施的有效性查阅报表与档案10 财务部10、包装容器管理改善的有效性过程考核，接受投诉7 生产、技术6.6 财务部绩效考核表定量考核项目考核指标2016年指标权重(%) 数据来源总成本降低计划2001年实绩/2000年实绩=a% ≤95% 10 财务部出货申请审核准确率准确审核单数/审核总单数 =a% ≥99.5% 10 行政部部门目标费用率实际费用/当月销售收入=a% ≤0.45% 10 财务部货款回收计划当月回收额/当月应收额=a% ≥99.8% 10 财务部呆帐发生率当季呆帐额/当季销售收入=a% ≤0.2% 15 财务部呆帐回收率当月实际回收额/月初结转总额=a% ≥5% 10 财务部考核指标数据准确率准确指标数据余数/指标数据总余数=a% ≥99.5% 5 行政部成本与费用控制的有效性评审制度,考核过程,评估效果流动资金周转天数实际天数/目标天数=a% ≤105天10 财务部6.7 行政部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源招聘计划完成率实招(试用)人数/(当月计划招聘人数+上月结转人数)=a% ≥95% 10 人事部招聘效率当月转正人数/前三个月试用人数=a% ≥30% 15 人事部考核指标准确率准确指标条数/指标总条数=a% ≥98% 15 行政部部门目标费用率实际费用/当月销售收入 =a% ≤1.08% 20 财务部人事担保完成率正确办理担保人数/应办理担保总人数=a% ≥98% 5 销售部人事背景调查及时率及时调查人数/应及时调查人数=a% ≥98% 5 销售部行政管理制度建设与执行的有效性评审文件,考核效果,接受投诉306.8 营销绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源销售计划完成率实际销售额/计划销售额=a% ≥100% 10 财务部销售毛利计划完成率实计总毛利/计划总毛利=a% ≥100% 15 财务部营销费用率营销总费用/销售收入=a% ≤13% 15 财务部新产品销售比例当月新产品销售收入/当月老产品销售收入=a% ≥40% 20 财务部货款回收率当月回收额/当月应收额=a% ≥99.8% 5 财务部呆帐发生率季末呆帐额/当季销售额=a% ≤0.2% 5 财务部呆帐回收率当月实际回收额/月初结转总额=a% ≥5 % 30 财务部退货控制率当月退货额/当月销售收入=a% ≤1.0% 权重（%）财务部6.9采购部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源1、采购计划完成率实际采购量/计划采购量=a% ≥99.5% 10 生产部2、到货及时率及时到货单数/应到货总单数=a% ≥99.5% 15 生产部3、部门目标费用率部门实际费用/当月产品销售收入=a% ≤2.575% 15 财务部4、采购合格率合格货物批次/采购批次=a% ≥95% 20 品管部5、资金占用比例当月付款总额/当月采购总额=a% ≤95% 5 财务部6、异常处理及时率48小时内处理异常件数/本月异常总件数=a% ≥99.5% 5 品管部7、物料成本降低率2016年实绩/2015年实绩≤90% 30 财务部6.10设备部绩效考核表内容考核项目考核指标2016年指标权重（%）数据来源生产计划完成率实际产量/计划产量=a% ≥99.5% 8 生产部产品质量合格率合格产品量/产品总量=a% ≥98.5% 25 品管部产品出品率产品产量/耗用原材料总量=a% ≥98% 10 财务部物料损耗计划完成率实际损耗物料量/标准消耗物料量=a% ≤0.5% 7 财务部动力消耗计划完成率动力消耗费用/总产值=a% ≤0.8% 5 财务部部门目标费用率实际费用/销售收入=a% ≤3.85% 25 财务部设备完好率正常运行台、时数/总台、时数=a% ≥98% 5 生产部生产异常的及时处理与报备考核过程，接受投诉，评审报告≥90% 10 品管部第11 页共11 页。
公司干部绩效考核管理制度
公司干部绩效考核管理制度一、前言为了规范公司干部的考核管理，激发干部的工作热情，提高工作效率和绩效，制定本管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有干部。
三、考核指标1. 考核内容公司干部的考核内容包括岗位责任、工作质量和绩效、岗位成果、工作态度、专业技能等方面。
2. 考核方法公司干部的考核方法主要包括以下几种：1.问卷调查：可以让员工匿名地评价干部的工作表现，从而了解干部在员工心目中的形象。
2.现场观察：可以在干部日常的工作过程中，对干部的工作表现进行直观的观察和评价。
3.自评：干部可以根据自己的工作表现，进行自我评价。
四、考核流程1. 考核周期公司干部的考核周期为一年，每年的考核时间为年底。
2. 考核流程该制度的考核流程如下：1.干部确认考核指标：干部先和上级领导确认本年度的考核指标，明确自己的岗位职责和考核重点。
2.绩效考核：按照考核指标，由部门领导进行绩效考核，包括工作质量和绩效、岗位成果、工作态度、专业技能等方面。
3.考核结果记录：将考核结果作为干部的工作档案，对干部工作表现形成全面的记录。
4.绩效面谈：考核结束后，部门领导应约谈甚至面谈干部，对工作表现进行其他与反馈，提出改进建议。
五、奖惩措施干部考核期间，表现优秀者应予以表扬和奖励，给予适当奖金或晋升晋级的机会。
表现较差的干部应给予适当处罚和改进指导，必要时可以通过培训提高干部的工作素质和能力。
六、考核的重要性公司干部的考核是公司管理工作的重要一环。
通过对干部的考核，能够有效地提高公司干部的工作效率和绩效，激发干部的工作热情，提高部门的绩效。
因此，公司应认真贯彻本制度的具体细则，并及时调整和改进。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法干部绩效考核管理办法一、总则第一条为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
第二条政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
第三条绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
第四条绩效管理考核的对象为机关所有正科级以下（含正科级）在职干部职工。
二、考核内容、方法第五条绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
第六条考核内容为“2+3+X”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“X”即突击性或阶段性安排的工作任务。
第七条受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：1、完成上级业务主管部门下达的创新典型经验，培育特色亮点工作任务的或典型亮点被各级推广应用的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；2、调研材料、经验材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；3、信息材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予4分、3分、2分、1分的奖励；4、各项竞赛及其他活动受到上级肯定的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；5、其它需要奖分的。
第八条违反有关纪律、规定，视情给予扣分：1、不积极参加机关集体活动的或不严格遵守机关请销假、学习、会议、保密、AB岗工作等各项规章制度的，有一项未执行扣3分；2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；6、节假日值班时，值班人员脱离工作岗位（以10分钟无人接听电话为准）、或失职造成重大影响的，发生一次扣值班人员4分。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）.第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员;Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；(2)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部管理绩效考核方案3篇
干部管理绩效考核方案篇一：机关干部绩效考核实施方案为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。
一、考核目标以“十x 大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象教育局全体干部。
三、考核组织形式（一）成立教育局绩效考核领导小组。
组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。
成员由科室负责人组成。
（二）考核领导小组下设办公室。
办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。
考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。
以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。
系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。
局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加（减）分相结合。
5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
管理干部绩效考核控制程序
管理干部绩效考核控制程序1.目的1.1客观、公正地评价每一个基本单位的工作绩效，肯定和体现其主管的价值所在1.2保证公司在工作目标分解后，在任何以特定团队层面上正常运行，并为其管理者在个人绩效上提供了一个评价工具1.3帮助各个部门建立了一个有效的沟通平台1.4促进了员工与团队的共同发展，提高了整个企业形象和个人管理绩效2.适用范围公司每个基层单位：如每个班组、部门的负责人2.绩效计划3.1有个部门主管、公司领导及人力资源部在绩效评估前共同商讨确定的，对每一项工作指标达成一致意见和看法后而形成的，如有调整，双方需进行再次沟通、确认3.2评估标准即衡量工作目标/工作内容完成情况的具体指标3.责任4.1人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门/单位相关评估内容的工作记录，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对各部门的绩效改善和绩效评估引用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策4.2评估人职责评估人一般为分公司主管，他们必须与下属干部必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属管理的绩效进行评估。
评估结束后应及时将其结果通知当事人，若与其意见相左，则需耐心倾听并做出具有说服力的解释，同时对下属的发展计划提出必要的支持。
5.具体内容5.1评估项目：参见《评估表》5.2评估频率：基层管理干部每月评估一次，5号前完成。
如遇节假日，则评估时间顺延5.3评估项目权重各分公司主管的业绩评估权重占60﹪；人力资源部占40﹪5.4绩效沟通5.4.1每季度，由人力资源部、公司主管和部门负责人共同讨论并落实绩效计划。
讨论各管理基层的优势和需改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的根源，从而达到团队绩效与目标的一致性。
5.4.2 每半年至少展开一次绩效面谈，人力资源部组织并参与5.4.3 面谈方式:以正式的、一对一的、面对面的方式进行5.4.4 其他要求：面谈时，至少提前1天通知当事管理人员，使双方在做好必要的准备，双方签署《绩效面谈记录》，与评估表一起呈报。
中层管理人员年度绩效考核流程
中层管理人员年度绩效考核流程一、引言中层管理人员是组织中起到桥梁作用的关键角色，他们负责将高层决策传达给基层员工，并负责监督和协调部门的运作。
为了评估中层管理人员的绩效，许多组织都会制定年度绩效考核流程。
本文将详细介绍中层管理人员年度绩效考核流程的各个环节和注意事项。
二、目标设定阶段1. 确定考核指标：根据中层管理人员的职责和岗位要求，制定明确的考核指标。
考核指标应涵盖管理能力、团队协作、决策能力、目标实现等方面。
2. 目标协商：中层管理人员与上级进行目标协商，明确工作目标和绩效指标。
目标应具体、可衡量、可达成，并与组织整体目标相一致。
三、绩效计划阶段1. 制定绩效计划：根据目标设定阶段确定的考核指标，制定中层管理人员的绩效计划。
绩效计划应包括考核指标的权重、达成标准和评分标准。
2. 绩效合同签署：中层管理人员与上级签署绩效合同，明确双方的权责和绩效目标。
绩效合同应具体、明确，以确保双方的共识和沟通。
四、绩效评估阶段1. 数据收集：通过多种途径收集中层管理人员的绩效数据，如工作报告、业绩指标、同事评价、客户反馈等。
2. 绩效评估：根据数据收集的结果，对中层管理人员的绩效进行评估。
评估可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，形成综合评估结果。
3. 绩效反馈：将评估结果及时反馈给中层管理人员，包括绩效优点和改进建议。
反馈应及时、准确、具体，以帮助中层管理人员更好地了解自己的绩效情况。
五、绩效改进阶段1. 制定改进计划：根据绩效反馈结果，中层管理人员与上级一起制定改进计划，明确改进目标和具体措施。
2. 实施改进措施：中层管理人员按照改进计划，采取相应的措施进行改进。
同时，上级应提供必要的支持和资源，以确保改进措施的有效实施。
3. 绩效跟踪和监控：在改进措施实施过程中，上级应进行绩效跟踪和监控，及时评估改进效果，并根据需要进行调整和优化。
六、总结与总结1. 绩效总结：年度结束时，对中层管理人员的绩效进行总结评价。
某某公司管理干部成员绩效考核实施细则
某某公司管理干部成员绩效考核实施细则第一章总则第一条为落实管理干部成员任期制和契约化管理工作，建立公司管理干部成员绩效评价、考核和激励约束机制，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称“公司”是指某某公司，“管理干部成员”是指公司管理干部成员包括副总经理、总会计师等。
第三条本办法对公司管理干部成员绩效考核管理机构设置及职责权限、考核指标及目标设定、考核实施与管理、考核结果应用等做出了相关规定，规范了对管理干部成员的绩效考核与管理。
第四条管理干部成员绩效考核工作应当遵循以下原则：（一）依法依规的原则。
符合企业负责人管理的相关政策法规、符合公司董事会对管理干部成员进行考核相关规定。
（二）双重考核的原则。
契约化管理干部成员要接受公司董事会的双重考核。
（三）年度与任期考核相结合的原则。
在开展年度管理干部成员绩效考核实施细则的同时，开展符合中长期发展的经营质量与效率考核，突出可量化业绩指标，形成支撑可持续发展的考核体系。
（四）定量与定性相结合的原则。
根据岗位职责和工作分工，对公司发展战略和经营管理目标进行分解量化，以经营效益、经营质量等可量化指标为主，以工作分工、专项任务、工作质量和工作效率等定性指标为辅。
（五）激励与约束相结合的原则。
考核结果与薪酬分配及奖惩相挂钩，对标行业先进和历史数据，对取得的经营成果进行客观公正地评价，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
第五条考核期限（一）年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，每年1月1日--12月31日。
（二）任期经营业绩考核以三年为一个考核期，结合任期届满当年的年度考核一并进行。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
第二章绩效考核组织和职责第六条公司党组织是管理干部成员绩效考核管理事项的前置审查机构，负责对管理干部成员绩效考核工作进行指导、监督，听取、讨论、审议管理干部成员绩效考核管理事项。
第七条公司董事会是管理干部成员绩效考核的决策机构，主要负责：1.审定管理干部成员的绩效考核办法和实施方案；2.审定管理干部成员年度与任期经营业绩指标；3.监控、指导各项绩效计划及目标的实施；4.审定管理干部成员年度与任期绩效考核结果；5.审定考核运行中的重大变化事项；6.对考核申诉进行最终裁决。
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管理干部绩效考核控制程序
1.目的
1.1客观、公正地评价每一个基本单位的工作绩效，肯定和体现其主
管的价值所在
1.2保证公司在工作目标分解后，在任何以特定团队层面上正常运行，
并为其管理者在个人绩效上提供了一个评价工具
1.3帮助各个部门建立了一个有效的沟通平台
1.4促进了员工与团队的共同发展，提高了整个企业形象和个人管理
绩效
2.适用范围
公司每个基层单位：如每个班组、部门的负责人
2.绩效计划
3.1有个部门主管、公司领导及人力资源部在绩效评估前共同商讨确
定的，对每一项工作指标达成一致意见和看法后而形成的，如有调整，双方需进行再次沟通、确认
3.2评估标准
即衡量工作目标/工作内容完成情况的具体指标
3.责任
4.1人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部
门/单位相关评估内容的工作记录，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对各部门的绩效改善和绩效评估引用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策
4.2评估人职责
评估人一般为分公司主管，他们必须与下属干部必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属管理的绩效进行评估。
评估结束后应及时将其结果通知当事人，若与其意见相左，则需耐心倾听并做出具有说服力的解释，同时对下属的发展计划提出必要的支持。
5.具体内容
5.1评估项目：参见《评估表》
5.2评估频率：基层管理干部每月评估一次，5号前完成。
如遇节假
日，则评估时间顺延
5.3评估项目权重
各分公司主管的业绩评估权重占60﹪；人力资源部占40﹪5.4绩效沟通
5.4.1每季度，由人力资源部、公司主管和部门负责人共同讨论并
落实绩效计划。
讨论各管理基层的优势和需改进的绩效，共
同分析期望与实际结果存在差距的根源，从而达到团队绩效
与目标的一致性。
5.4.2 每半年至少展开一次绩效面谈，人力资源部组织并参
与
5.4.3 面谈方式:以正式的、一对一的、面对面的方式进行
5.4.4 其他要求：面谈时，至少提前1天通知当事管理人员，
使双方在做好必要的准备，双方签署《绩效面谈记录》，
与评估表一起呈报。
5.5 绩效评估结果管理
5.5.1 评估结果申诉
5.5.1.1 参加评估的任何管理干部，对评估结果均有申诉权
5.5.1.2 申诉时效为评估公布后10天内，以书面形式呈递5.5.2 评估资料的保管
5.5.2.1 由人力资源部统一存档保管【电子档或资料文件形式】
5.5.2.2 评估人员因工作需要可查阅外，其他任何人均不得随
意翻看、调阅
5.5.2.3 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散
布、传播
5.5.3 评估结果公布
5.5.3.1 评估结果采取通报公布，分为五个层次：
A. 完全超过职位要求100分以上
B. 部分超过职位要求85—100分
C. 符合职位要求75—85分
D. 部分符合职位要求60—75分
E. 达不到职位要求60分以下
5.5.4 评估结果应用
5.5.4.1 评估结果与月收入直接挂钩
5.5.4.2 每次评估结果将作为基本工资评定、调薪、优秀干部评
选等人事决策参考
5.5.4.3 业绩评估结果连续2次以上【含两次】为类，建议将做
调岗或辞退处理。