人力资本交易与定价分析
企业并购中人力资本定价探讨
（ 一） 模 型 构 建 的 理 论 基 础
１期权定价理论。 ２ ０ 世纪 ７ Ｏ 年代 以后
发展起 来的期权定价理论 ，提供 了分析及 测 定不可逆 投资 项 目中不确 定性 的方法。 所谓期权， 是赋予持有者在特定 时间或特定 时间以前， 按照特定价格 买进或卖出一项 资 产权利 的一份契 约。由于人 力资本在并购 之后要 经历 一段 时间的整合 ，并且 整合 的
企业中的人力资本并不都一定能够融入到
新的企业当 中。一旦适应不 了新企业的环
目标公 司定价不准确 。 目前所采用的
方法 中对人 力资本价值 的估算 ，一般是在
人力资本创造 的利润获得 以后 ，才对人力
境 ，他们必将会选择离开 ，这也就意味着 在他 们身上体现的智力资本以及可能带来
资本进行核算 ， 而此 时先前的 目标企 业与
其 中，Ｖ表示 目标企业 的价值 ；Ｐ Ｖ表 示并购 中 目标企 业的现金流量折现 值 ；Ｃ
表示 目标企业的期权价值。
对人 力资本这一要素的购买具有一定 的风 险性 。 目前人力 资本定价存在 着以下问题 ：
席卷全球 的经济 金融危机之后 ，众 多企业 纷纷陷入经 营困境而难 以自拔 ，甚至资不
主并公 司承 受高风 险。 由于并购涉及 金额 巨大且并 购双方信 息不对称 ，加上人
力资本在 未来融合成败 的不确定性 ，因此 并购人 力资本 活动存在着高风险 ，一旦并 购失败 ，这种 风险给 主并公 司将会造成很
大的损失 。
发挥 自己的业务水平 ，但是 由于各方面的
因素的影响 以及人力资本的特点 ，原 目标
的构 建
定价 ， 而 并购 之后的人力资本 整合 更是一
国有垄断企业高管人力资本定价问题分析
加 收 入 ， 管 企业 是 否 盈利 还 是 亏 损 。 要 企业 有 利 润 ， 论利 润数 不 只 无
营者业绩应 当与其个人 的努力程度相关 ，也就是说通过企业 高管
自身努力而实现 的企业经营业绩 的提高 。而企业绩效则实际上是 在综合 了企业所有 的能力 、宏观经济形势 以及人的主观判断等多 方面 因素之后 ， 对企业持续发展潜质 的总的影 响。 企业绩效指标是 企业经营 总体情况 的全面体现 ，是对持续经营 中的企业的经济价 值 的综合 反映。 而且 ， 于垄断企业来说 ， 对 企业 绩效还包括 由于垄 断地位所带来 的垄 断利润 。
的经营业绩 。 尤其是垄断企业 ， 国家政策优惠下获得断利润 ， 而垄 断利润不 是垄
断企业高管通过 自己的努力所创造 的 ， 更不是市场竞争 的产物 ， 垄 断利润没有在会计 利润中进行剔 除 ，更加无法反 映高管 的经 营业 绩。 它存在 以下两方面 的问题 。
的高薪建立在公正合理 的基础上， 而不是把 国家和全体人 民的利益
个体化 ， 因而对垄断企业高管人力资本定价 问题进行研究就显得尤 为迫切。 垄断企业 高管人力 资本定价问题实际上就是其最优报酬的 设计 问题 ， 其核心内容就是垄断企业 高管薪酬水平 、 薪酬结构与激 励报酬的考核依据的确定等 内容， 也就是说要对 垄断企业高管进行 合理可行的业绩评价 ， 并据此作为定价的依据。
一
益资本的补偿 ； 其次 ， 由于会计方法 的可选择性 以及财务报表 的编
制具有相 当的弹性 ， 会计利润存 在着某种程 度的失真 ； 再次 ， 会计 利润是一种“ 短视指标” 是按照人 为划分 的等长会 计期 间提 供的 ； 最后 ，会计利润 只反 映过去 的业务结果 ，无法反映产生结果 的动 因， 也不能反 映当前创造价值的活动 。 以上几点可看 出会计 利润 从 无法真正反映高管 的努力程度 和努力结果 ，即无法真正反映 高管
基于CAPM的人力资本定价研究
分类号F2 学校代码10590 U D C 37 密 级公 开深圳大学硕士学位论文基于CAPM的人力资本定价研究李治群学科门类管理学专业名称企业管理学院（系、所）管理学院指导教师冯建民教授基于CAPM的人力资本定价研究摘要人力资本定价问题是当前知识经济时代的一个热点问题。
知识经济时代，知识要素是全部生产要素中的第一要素，而知识又是以人为载体。
从一定程度上讲，企业的发展就是人力资本作用的结果。
人力资本的定价问题关系到企业的人力资源投资策略、收益分配等问题。
因此，研究这个问题非常有学术价值和现实应用意义。
经济学者们对人力资本定价理论的研究由来已久，已有国内外许多学者提出了各种不同的方法，如：经济价值法，成本计量法、非购入商誉法、未来工资报酬折现法等。
但是迄今为止，还没有一种方法能得到共识和广泛应用。
因此，有必要进行进一步研究。
本文以舒尔茨为代表的“人力资本理论”和经济增长理论为根据，提出了基于CAPM 的人力资本定价模型。
该模型先利用CAPM计算出人力资本的期望收益率；再通过建立一个测算人力资本贡献率H的模型，从企业自由现金流中分割出人力资本的历史自由现金流，并通过时间序列预测法来预测出企业未来几年内的人力资本自由现金流；最后利用DCF法把未来几年的人力资本自由现金流折现，从而得到人力资本的当期价值。
最后对中兴通讯有限公司的人力资本价值进行了实证研究，得到了较为满意的结果，从而验证了此模型的可行性。
该研究是对人力资本定价理论的补充，也将CAPM成功应用于人力资本定价领域，因此具有较强的学术意义。
另一方面，该研究把原先停留于理论研究的部分具体化、量化，使之具有了可操作性，完全可以用于指导实践，因此也具有重要的现实意义。
关键词：人力资本；人力资本价值；人力资本贡献率；CAPM；自由现金流A Study of Human Resource Pricing Based on CAPMAbstractThe human resource pricing is a hot topic in the modern knowledge economic era. In the knowledge economic era, the knowledge is the first factor in all the production factors, and human is the carrier of knowledge. To some extent, the development of corporation rests with human resource effect. The pricing of human resource relates to the human resource investment stratagem, and the distribution of corporation profit. In conclusion, this study has much significance of learning and realistic application.The economists had been studying the theory of human resource pricing long time ago. Many scholars had supplied various measurements, such as: economic value measurement, cost measurement, discount of future wage, random wage measurement, and so on. So far, however, there is not any measurement achieved general agreement or extensive application. It is necessary to go deep into this topic.This paper based on the human resource theory that Schultz serves as the delegate and economics increasing theory. It established a human resource pricing model based on CAPM. At first, this model used the CAPM for calculating E(R) of human resource. Secondly, it established a model of measuring human resource contribution rate H, split the FCF of human resource from the FCF of corporation. So, we can forecast the future FCF of human resource with the method of time sequence forecast. Thirdly, it discounted the FCF of human resource by DCF, and got the current value of human resource. At last, this paper gave a demonstration of ZTE Corporation, and gained a satisfying result, proved the feasibility of this model.This study is useful complement of human resource pricing theory, and succeeds in applying CAPM in the field of human resource pricing. It has important academic significance. On the other hand, the study reifies the theory, and makes it operable. So, it also has realistic significance.Key words: Human resource; Human resource pricing; Contribution rate of human resource; CAPM; FCF目 录摘 要 (I)Abstract (II)绪 论 (1)第一章人力资本理论及人力资本价值计量理论综述 (4)1.1 人力资本的理论依据 (4)1.2 人力资本理论综述 (6)1.3 人力资本价值的计量模型综述 (12)第二章 资本资产定价（CAPM）模型 (33)2.1 CAPM理论研究的主要线索 (33)2.2 CAPM的理论基础——马可维茨的证券组合理论 (37)2.3 CAPM模型 (38)第三章 基于CAPM模型的人力资本定价理论 (43)3.1 CAPM模型应用于人力资本定价的可行性分析 (43)3.2 建立基于CAPM的人力资本定价模型 (45)第四章 实证研究 (56)4.1 研究方法与数据收集 (56)4.2 数据分析与计算 (60)结论 (71)参考文献 (72)致谢 (76)攻读硕士学位期间发表学术论文情况 (77)绪 论一、选题背景和意义经济增长理论的发展史是一部从“物力资本决定论”向“人力资本决定论”不断转化的历史。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
人力资本定价评估
能作价入股 • 身价2。8亿
资本结构分析
• 货币资本与人力资本 • 货币资本具有时间价
值，但是货币不会生 “金蛋”。 • 人力资本创造新价值 • 不变资本与可变资本 • 不变资本价值转移 • 可变资本创造价值
人力资本定价
• 市场定价 • 行政定价 • 成本定价 • 数学模型 • 会计计量
管理入股：人力资本定价
精品资料网
现实的困惑
• 企业为什么亏损 • 会计为什么造假 • 企业家为什么“短命” • 人才为什么流失
理论的反思
• 产权理论 • 委托代理理论 • 激励约束理论 • 按劳分配理论 • 劳动价值理论 • 剩余价值理论
冯根生难题
• 从26万到7亿 • 应该不应该持有企业
管理贡献的确认
• 管理是一种创造价值 的特殊劳动
• 管理是乐队指挥 • 管理把珍珠穿成项链 • 管理把各种优势组合
在一起，扬长避短 • 从产品经营到资本经
营
总经理对企业有多大影响
• 谁在决定企业的命运 • 搞好一个企业和搞坏
一个企业 • 柯达公司案例 • 上海医药案例
企业家的动力机制
• 贡献与收入的关系 • 长期与短期的关系 • 公平与效率的关系 • 经理与员工的关系
础 • 学习与创新——核心
财务
• 净资产收益率 • 总资产周转率 • 资产负债率 • 资本保值增值率 • 投资报酬率 • 销售利润率 • 应收帐款周转率 • 成本降低率
• 顾客满意率 • 顾客保持率 • 顾客增长率
顾客
内部经营
• 投标中标率 • 合同兑现率 • 设备利用率 • 验收合格率
学习与创新
浅析企业家人力资本定价的原则
二 、公 平原 则
于企业 家人力 资本定价上 ，可 以具体化为 ，第 一 ，企业 家人力 适用于上市公司 ，主要通过 “ 股票期权” 的方式来实现 。管理 资本所有者个人的投入与产出相比是公平的 ，这是个人的公平 ； 权分享 主要 体现为企业家人力资本的所有者根据董事会授权而
第二 ，企业家人力资本所有者个人 的投入与产 出与 本企业 中工 分享的企 业管理权。所 有权 分享 是指企业家人力资本所有者通 作类 似的其他 的企业家人力资本所有者 的投入 与产 出相 比是公 过持有企 业股份 ，以股东身份拥 有企 业所有权 、分享股东收益
平的 ，这是 内部 的公平性 ；第三 ，企业家人力 资本所有者个人 的制度安排 。 的投入 与产出与企业外部工作职位类似 的其他 的企 业家人力 资 六 、多元化原 则
本所有 者的投入 与产 出相 比是公平 的 ，这是外 部的公平性 ；第 由于人力资本的社 会性 ，所以人力资本收益 除货币收益外 ， 四，用来确定企业 家人力资本价格 的程序是公 平的 ，这是过 程 还包括非货币收益 。非货币收益指人力本所有者从 工作 本身所 的公平性。如果企业家人力资本定价有失公平 的原则 ，则企 业 获得的满足感或者对工作环境上 的满感 。前者包括 工作 的胜任 家人力资本所有者可能会通过 以下方 式调 整 自己的行为： 第一 ， 感 、成就感 、责任感 、受重视 、有 影力 、个 人成长 的机会等 ； 改变 自己的投入。降低 自己的努力程度 ，如人 浮于事 ，在其位 后者包括舒适 的工作条件、弹性工作间与地点 、特定 的停车位 、
（． １ 青岛农业大学经济管理学院，山东 青岛 ２６０ ；２ 东大学学报编辑部 ，山东 烟 台 ２４２ ； ６ １９ ． 鲁 ６０５ ３中国水产科学研 究院黄海水产研究所财条处， ． 山东 青岛 ２６７） ６０ １
人力资本的投资与价值评估
人力资本的投资与价值评估人力资本是指个人拥有的知识、技能、经验、智慧等自身的特质，是企业核心竞争力的重要组成部分。
对于企业而言，有效地投资于人力资本，可以提高员工的工作能力和业绩表现，改善企业的生产效率和竞争力，并最终增加企业的利润和市值。
在实施人力资本投资和价值评估时，要注意以下几个方面：一、投资范围的确定在实施人力资本投资时，需要首先确定投资范围。
可分类为以下两种，第一种是在雇佣新员工时进行的投资；第二种则是在保持现有员工的竞争力时进行的投资。
在实践中，一般采取综合投资策略，包括招募和雇佣新员工、培训现有员工、提高员工的激励和福利等，以提高人力资本的投资效果。
二、投资成本的测算人力资本投资的成本包括招募、培训、薪资、福利等方面。
企业需要测算具体的投资成本，以便进行投资效果的评估。
此外，投资的成本也会随着经济环境的变化而有所改变。
因此，企业在进行投资时，需要做好成本控制的工作，以最大限度地保证投资收益。
三、投资收益的评估在实施人力资本投资过程中，投资收益是非常重要的评估指标。
人力资本的投资收益通常表现为员工的业绩表现和工作能力提高。
如何评估这些因素是一个挑战，但对于企业来说，这些因素的评估是必要的。
此外，企业需要考虑投资所带来的其他可能影响，如提高员工士气和企业看待员工的态度等，以更全面地评估人力资本的投资效果。
四、人力资本的价值评估在评估人力资本的价值时，企业需要考虑多个方面，如员工的智力资本、体力资本和情感资本等。
智力资本是指员工所拥有的知识、技能和经验等；体力资本是指员工的身体健康状况；情感资本则是指员工对组织的忠诚、责任感等方面。
对于企业而言，人力资本的价值主要表现在以下几个方面：1.提高生产力和效率人力资本的投资可提高员工的工作能力和竞争力，从而提高生产力和效率。
减少生产成本和提高生产效率的同时，也可提高客户满意度和企业形象。
2.增加企业收益人力资本的投资可促进销售和客户满意度，最终提高企业收益。
我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析
般 企业 家人 力 资本 价 值 的共 性 ：即 以企 业 家 为载 体 ， 并 一 个企 业 的人 力 资 本 ， 而商 业 银 行 行长 则 体现 为社 会 的人 通过 投资 形成 的 经 营能 力 、 理 能 力 、 新 能 力 、 种 经 验 力 资本 ， 管 创 各 即他 并 不局 限于 某个 单 个 的企 业 。
究， 指出了目前我 国商业银行行长的人 力资本定价 中存在的一些 ｗ题， 出了在我 国商业银行行长的人力资本定价 中应 ＇ 提 ＊ － ｌ 该适 ＇提高薪酬水平， ３ － 综合 考虑市场竞争 因素 和业绩因素、 确定合理的综合业绩考核 目标及 兼顾商业银行的可持续发展 等建议 ．
关键 词 ： 业银行 ； 长 ； 力 资本 定价 商 行 人 ２０ ０ ７年 初 ８家 Ａ股 上 市 银 行 的 ２ ０ ０ ６年 年报 披 露 银 不 见摸 不 着 的金 融 产 品。 行 高管 年薪 均在 百 万元 以上 的 消息 一 出 ． 立刻 引 发 了银 行 ２ ．银 行业 是 高 风 险的 行业 ， 风险 的高 低甚 至可 能会 其
认为 ． 商业 银 行 从 本 质 上 来说 具 有 公 司 的性 质 ， 只不 过 是
一
外重 视其 控 制 风险 的能力 。 句话 说 ， 制风 险 的能力 ， 换 控 是 商业 银行 行 长 人 力 资本 价 值 的重 要 构 成要 素 ， 一般 工商 而
种特 殊性 质 的公 司 。那 么 商 业银 行 的行 长也 是 企业 家 ，
力 资本 ， 他不 能 象 一般 的工 商 企 业 家那 样按 照 自己的思 路
、
商 业银 行 行长 人 力资 本价 值 的 特殊 性 分析
商业 银 行 既 具 有 一 般 企 业 的 特 点 又 具有 自身 的 一 些 和 想法 为 所 欲 为 ， 不 能想 人 非 非 。他 承担 的社 会 责任 比 更 特殊 性 。 因此 ， 商业 银 行 行 长 的人 力 资 本 价 值 一 方 面 具 有 一 般工 商 企业 家 大得 多 。 如果 说 工商 企 业家 主要 是体现 某
人力资本的经济学分析
人力资本的经济学分析随着经济全球化和信息化的发展，人力资本已成为现代经济中不可或缺的一部分。
无论是企业还是国家，都需要充分发展和利用自己的人力资本，以提升生产力和竞争力。
本文将从经济学角度出发，对人力资本的概念、特点、价值、投资、市场、政策等问题进行探讨和分析。
人力资本是指人类的知识、技能、健康、口才等方面的素质和能力，即人们的劳动和创造能力。
它与自然资源、物质资本等一样，都是生产要素的一种，但其特点在于不可分割、不易转移、具有创新性。
人力资本的形成需要时间和成本的投入，而它的回报通常可以很长久地持续，对一个国家或企业来说，人力资本是最珍贵的财富之一。
人力资本的价值在于能够提高生产效率和创新能力。
例如，一位拥有高质量技能的工人可以比一位普通工人生产更多的产品，一位具备创造力的知识分子可以带来更多的技术进步和创新成果。
人力资本的价值越高，其对经济增长的贡献也就越大。
从管理者的角度看，人力资本是一项重要的投资。
企业通过对人才的培养、引进和激励，可以提高人力资本的素质和价值，从而增加利润。
在这里，企业雇主不再是简单地雇佣劳动力，而是投资于员工的培训和发展之中，实现了人力资本的增值。
还应该指出，员工的知识和技能水平会为公司赚取比他们的传统工资更高的回报。
这也说明，员工和雇主之间建立的是相互的共赢关系，他们在工作中都不可或缺，任何一方的优势都会对另外一方有利。
在市场经济条件下，人力资本也具有一定的市场性质。
人力资本的市场是一个高度竞争的市场。
因为，人力资本的投入和产出都需要成本，培训和发展人才需要公司投入大量的资金和时间，而员工的努力和付出需要得到合理的回报。
因此，人力资本市场的定价最终取决于供求关系和个人技能竞争力等因素。
年轻的人可能会选择通过教育和培训来提高他们的人力资本。
而在市场上，更加精通更多技能的人通常能够获得更高的薪水和更好的工作。
政策能够在人力资本的增长和发展中发挥重要的作用。
政策可以通过合理的税收措施、对教育、科技领域的投入、对创新创业的支持和鼓励等，促进人力资本的形成和发展。
国有商业银行行长人力资本定价分析
资 本 定 价
▲
国 有 银 行 行 长 人 力 资 本 价 值
图 １ 国 有 银 行 行 长 报 酬 与 其 人 力 资 本 价 值 及 定 价 的 关 系
收 稿 日期 ： ０ ｌ ２ ２Ｏ— ６ 作 者简 介 ： 旭 ， ， 京航 空航 天 大 学 经 济 与 管 理 学 院 博 士 后 ， 教 授 ， － ￣ 事 金 融 管 理 与 金 融 工 程 方 面 的 研 究 。 赵 男 南 副 ￣ｔ －
杂 的 劳 动 。行 长 按 其 劳 动 的 复 杂 性 和 强 度 获 取 报 酬 ， 部 分 收 入 属 于 一 般 的 按 劳 分 配 范 畴 。劳 动 这 天 然 具 有 价 值 增 值 的 特 性 或 功 能 。 从 马 克 思 的 劳
是 由 于 银 行 的 性 质 不 同 于 一 般 －＿ 企 业 所 决 定 ｖ商 的 。 们 知 道 ， 行 是 经 营 货 币 资 金 和 金 融 商 品 的 我 银 企 业 ， 信 用 机 构 ， 能 创 造 信 用 ， 给 信 用 ， 受 是 它 供 接 信 用 ， 失 信 用 。 行 企 业 不 同 于 一 般 －＿ 企 业 的 丧 银 ｖ商 特 征 ，使 得 银 行 家 人 力 资 本 呈 现 出 一 般 企 业 家 人 力 资本所不 具有或 少具有 的特点 （ 群娥 ， ｏ 虞 ２０ ２）： （ ） 行 家 人 力 资 本 的 ｆｒ 主 要 取 决 于 信 用 ， 信 １银 ｉ值 而 用 取 决 于 信 誉 ，信 誉 决 定 于 信 任 ， 信 任 决 定 于 信 心 。 这 个 视 野 看 ， 行 家 人 力 资 本 的 ｆｒ 主 要 取 从 银 ｉ 值 决 于 政 府 、 业 和 个 人 对 他 们 的 信 赖 ， 信 赖 的 程 企 而 度 又 决 定 于 其 社 会 地 位 。可 以 说 ， 行 家 的 信 用 关 银 系 要 比 一 般 －＿ 企 业 家 宽 泛 和 深 厚 得 多 ； ２） 行 ｖ商 （ 银
全面成本维度的人力资本定价模型
当期价 值理 论 ，向显 湖于 ２ ０ ０ ３年在探 讨 了人 力 资本 期权 特 性 维 持或 增强 员工 体力 的 医疗保健 支 付和 激励 性支 付 。
基础 上 ， 出的 无风 险 套 期组 合 定 价 法 ， 及布 莱 克一 斯科 尔 提 以 斯 期 权定 价模 型（ — Ｍ） Ｂ ＳＯＰ 的人 力资 本定价 法 。 成 本 法 和 价值 法 计 量 的人 力 资本 价 值 在 一定 程 度 上来 说 （ ） 力资 本价值 三 人 从 人 力资 本 的价值 形 成 角度来 看 。 形成 企 业人 力资 本价 值
人 力 资本 成 本 由 三个 部 分 组成 ，包括 人 力 资本 的筹 集 成 人 力 资本 的筹 集成 本 ， 集人 力 资本 过程 中所 支 付 的代 是筹
为约 性 代价 是指 员
法 。 本 法是 以凝结 在人 力 资源 中的投 资成 本来 计量 人 力资本 本 、 用成本 和 再投 资成本 。 成 使 价 值 法是 在预 测人 力 资本 的预 期 贡献 的基 础 上 ， 过 未来 收益 价 ， 要指 人 力资 本招 聘 费用 。使 用人 力资 本 的代价 则 可划 分 通 主 工聘 用合 同上所 签订 的单 位 时 间的 薪 酬 ， 底薪 ； 即 法定 性 代 价
一
Ｆ Ｒ
Ｎ Ｇ
全面成本维度 的人 力资本定价模型
北 京 林 业 大 学 孟 南 苏 宁 钱 纯
【 摘
要】 知识 经济时代 ， 力资本管理在企业发展过程 中起 着举足轻 重的作 用 ， 人 对于人 力资本 定价 问题的研 究既有理 论意 义也有现
实指导意义。文章以人 力资本理论 、 西方 经济学理论及马克思剩余价值 理论为模 型， 用柯布一 道格拉斯 生产 函数对企 业人 力和物 力共同 利
人力资本投资分析
人力资本投资分析随着科技不断进步，人力资本也变得越来越重要。
许多公司都把重点放在了招聘、培训、绩效管理等人力资本方面，因为这些因素直接影响到公司的生产力和竞争力。
但是，在投资人力资本前，我们需要了解人力资本的具体含义和意义，并进行分析。
一、人力资本是什么？人力资本是指人的价值，在经济学和管理学领域，人力资本作为一种重要的资源被广泛研究和应用。
投资人力资本是指通过各种方式，包括教育、培训、工作经验和社会交往来提高个人的能力、技能和知识，以提高他们对公司的价值贡献。
二、人力资本的意义人力资本是企业的重要资产，也是企业竞争优势的关键因素之一。
企业的竞争力取决于它所拥有的人才的规模与素质。
在当今市场高度竞争的环境下，人力资本的价值已经超过了技术、物质等硬性资产的价值。
因此，企业在开展人力资本投资中，要做到均衡配置以及全面利用人力资本，让人力资本得到更好的价值实现。
三、如何进行1. 经济性分析经济性分析是判断人力资本投资是否值得进行的重要方法。
具体来说，要分析人力资本的成本与其带来的效益之间的比例关系。
经济性分析可以从人力资本投资的各个方面来进行，例如招聘成本、培训成本、员工福利等方面，以此确定人力资本投资的可行性。
2. 风险性分析风险性分析是投资人力资本时必不可少的一环。
这个分析要从不同的角度进行，包括员工流失率、员工质量、竞争对手等方面，确定投资人力资本的风险层次和风险承受能力。
通过对风险性的分析，企业可以避免或者降低风险，提高投资效率和投资回报率。
3. 竞争性分析人力资本投资应该与竞争对手进行比较。
企业应该将人力资本投资与其他公司进行比较，了解其他公司的人力资本投资战略和结果，尤其是其人才培养、薪资福利、绩效管理等方面。
通过比较来确定企业的投资优势和短板，及时调整投资战略。
4. 可持续性分析人力资本投资应该注重可持续性。
企业在进行人力资本投资时，不仅要考虑当前的投资效益，而且要注重长期效益。
企业需要考虑人才的职业发展和晋升渠道，建立完善的绩效管理体系，打造良好的企业文化，以提高员工的忠诚度和归属感，从而保证人力资本的可持续性。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本投资是指个人或组织在培训、教育和职业发展等方面的投入，以提高劳动者的技能、知识和能力。
人力资本投资的目标是通过增加员工的能力和价值，从长期的角度来提高个体和组织的绩效和竞争力。
然而，人力资本投资同样也是一项成本巨大的投资，需要组织和个体在投资前进行成本与投资收益分析，以评估和衡量投资的效果和回报。
一、人力资本投资的成本人力资本投资的成本主要包括以下三个方面。
1.培训和教育费用。
培训和教育是提升员工能力和技能的重要手段，但培训和教育的费用通常很高。
包括培训材料、培训师的费用、培训场地的租金等。
2.时间成本。
参加培训和教育需要员工抽出一定的时间进行学习，这意味着员工在这段时间内无法为组织创造价值。
特别是在培训周期较长的情况下，时间成本会更高。
3.机会成本。
员工参加培训和教育时，也意味着他们无法利用这段时间从其他机会中获利。
例如，员工在参加培训时无法利用这段时间从其他项目中赚取收益。
二、人力资本投资的收益人力资本投资的收益主要体现在以下几个方面。
1.提高员工能力和技能。
通过培训和教育，员工能够获得新的知识和技能，提高自己的能力。
这将使员工更有竞争力，能够胜任更高层次的工作和责任，从而为组织创造更大的价值。
2.提升员工士气和满意度。
员工参加培训和教育后，会感到自己得到了组织的关注和重视。
这种关注和重视将提高员工的士气和满意度，增强员工的工作动力和忠诚度。
3.减少员工流失率。
通过提供培训和教育的机会，组织能够满足员工职业发展的需求，提供更多的晋升机会。
这将减少员工的流失率，降低组织因员工离职而带来的成本。
4.提高组织绩效和竞争力。
通过提升员工能力和技能，组织能够更好地适应市场环境的变化，提高组织的绩效和竞争力。
员工的能力提升也能够带来更高的工作效率和质量，提高组织的生产力。
三、成本与收益分析在进行人力资本投资时，组织和个体需要进行成本与投资收益分析，以评估和衡量投资的效果和回报。
企业家人力资本定价程序与定价方式研究
程序与定价 方式对企 业家人力资本进 行合理定价 已成 为亟待解 人力资本所有者与人力 资本需求者根据人力 资本的预期 使用效
决 的重大课 题。
一
果确定人 力资本 的初 始价格 ，一般 以工资 和年薪 的形式 表示 ，
（． １ 鲁东大学学报编辑部 ，山东 烟 台 ２４２ ；２ ６０５ ． 青岛农业大学经济管理学院，山东 青岛 ２６０ ； ６１９ ３中国水产科学研 究院黄海水产研究所财条处，山东 青岛 ２６７） ． ６０ １
摘要 ：文章提 出，在 公平合 理 的原 则下 ，按 照初 始定 价 、 价要按照下列程序进行 ：
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人力资本定价
人力资本定价人力资本定价指的是根据一个人的知识、技能、经验和能力等方面的因素来衡量其价值，并决定其工资水平的过程。
人力资本定价是一个复杂的过程，涉及到很多因素，包括行业和地区的供需情况、个人的资历和能力、公司的财务状况等等。
在人力资本定价的过程中，有一些主要的因素需要考虑。
首先是个人的资历和能力。
在现代社会中，知识和技能是非常重要的资产，对于一个人的工资水平有着很大的影响。
通常情况下，拥有更高学历和专业技能的人，他们的工资水平往往会更高。
此外，工作经验和专业认证等因素也会对个人的工资水平产生影响。
其次，行业和地区的供需情况也是人力资本定价的重要因素之一。
在某些行业和地区，人力资源供应可能会大于需求，导致工资水平较低。
而在其他行业和地区，需求可能会超过供应，从而推高工资水平。
因此，了解行业和地区的供需情况对于正确定价是至关重要的。
此外，公司的财务状况也会对人力资本定价产生影响。
公司如果经济状况良好，并且能够支付更高的工资，那么他们可能会愿意支付较高的薪水来吸引和留住优秀的员工。
然而，对于那些财务状况不佳的公司来说，他们可能会被迫限制工资水平。
在人力资本定价过程中，还需要考虑其他一些因素，如劳动法规、市场竞争和个人的谈判能力等。
劳动法规对于工资的最低水平设定了一定的限制，以保障员工的权益。
市场竞争也会影响工资水平，如果某个公司在某个行业中的竞争力较强，那么他们可能会支付较高的工资来吸引优秀的人才。
此外，个人的谈判能力也会对工资水平产生影响。
总而言之，人力资本定价是一个复杂而多变的过程，需要考虑众多因素。
只有综合考虑个人的资历和能力、行业和地区的供需情况、公司的财务状况以及其他一些因素，才能确定一个合理的工资水平。
在继续探讨人力资本定价的相关内容之前，有必要了解人力资本的概念和重要性。
人力资本是指个体所拥有的相关知识和技能，是一种可以增加劳工的生产力和创造力的资源。
它与其他形式的资本一样，可以通过教育、培训和工作经验等方式来积累和发展。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本是指人力资源的经济价值，可以理解为是一种可以被量化的人力资源。
对于企业来说，人力资本的投资是非常必要和重要的，因为企业的发展离不开员工的支持和付出。
本文将从人力资本投资的定义、成本和投资收益进行探讨。
一、人力资本投资的定义人力资本投资是指企业对员工进行培训、教育和管理的费用投入，以提高员工的技能水平、经验和素质，提高员工的工作能力和绩效，从而促进企业的经济效益。
这种投资是长期而灵活的，因为企业必须持续地投资以维持员工的竞争优势，并顺应不断变化的市场和技术环境。
二、人力资本投资的成本1. 培训和教育成本企业为员工提供培训和教育的费用是人力资本投资的主要成本之一。
这些成本包括教育和培训设施、教材、讲师薪酬、交通费用、住宿费用等。
2. 激励和奖励成本如果企业希望员工付出更多的努力并提高绩效，那么必须提供激励和奖励措施。
这些成本包括奖金、福利、保险、健身房、机票等。
3. 离职成本当员工离职时，企业需要支付一些离职费用，如社会保险金、年终奖金、考核奖金、提前通知等费用。
三、人力资本投资的收益1. 提高员工绩效通过培训和教育，员工可以积累更多的知识和技能，掌握更好的工作方法和技术，这能够提高员工的工作效率和绩效。
2. 增加员工士气当员工看到企业对他们的投资和关心时，会感到自己的价值得到了肯定，这样可以提高员工的士气和工作热情。
3. 改进组织内部文化投资于人力资本是进行组织变革的一种方式。
透过培育员工，使组织建立一种良好的企业文化和价值观，可以让员工更好地融入组织，增强凝聚力和向心力。
4. 建立员工忠诚度当员工感受到企业对他们的投资和关心时，他们会对企业产生更多的忠诚度。
这可以降低员工的离职率，增强员工的稳定性和可靠性。
四、人力资本投资的范围和管理1.投资范围企业的人力资本投资可以涉及到各个方面，如员工培训、社会保障、福利待遇、企业文化建设等等。
企业可以根据自身的需要和发展阶段，选择最优的投资方案。
人力资本投资决策模型及应用分析
人力资本投资决策模型及应用分析人力资本是企业最重要的资产之一，它是企业的核心竞争力。
由于人力资本的重要性，越来越多的公司开始将人力资本投资看作一项关键的支出。
但是，如何进行人力资本的投资决策，一直是企业面临的难题。
在本文中，我们将探讨人力资本投资决策模型及其应用分析。
一、人力资本投资决策模型人力资本的投资决策模型主要包括五个方面：1.人力资本评估指标人力资本评估指标是进行人力资本投资决策的关键因素。
评估指标包括以下几个方面：（1）人力资本成本：包括人工成本、培训成本、保险费用等。
（2）人力资本质量：包括员工的知识技能、工作经验、工作态度等。
（3）人力资本回报率：包括员工的业绩、创造的价值、贡献等。
（4）员工满意度：包括员工对公司的认可度、信任度、忠诚度等。
2.人力资本投资风险评估人力资本投资风险评估是进行投资决策的重要步骤。
人力资本投资风险评估包括以下几个方面：（1）员工流失率：员工的流失率可以反映出企业的人力资本策略是否有效。
（2）员工培训成本：员工的培训成本对企业的经营成本有很大的影响。
（3）员工技能水平：员工的技能水平可以反映出企业的培训政策是否合理。
3.人力资本投资收益评估人力资本投资收益评估是判断人力资本投资是否值得进行的关键因素。
人力资本投资收益评估包括以下几个方面：（1）经济效益：经济效益是人力资本投资收益的主要来源。
（2）社会效益：人力资本的投资还会产生社会效益，如提高员工的工作能力、提高企业的形象等。
4.人力资本投资决策流程人力资本的投资决策流程是企业进行人力资本投资决策的重要过程，主要包括以下几个方面：（1）确定人力资本的投资目标。
（2）制定人力资本投资计划。
（3）进行人力资本的评估和风险评估。
（4）制定人力资本投资方案。
（5）实施人力资本投资方案，并监督管理。
5.人力资本投资决策工具人力资本投资决策工具是企业在进行人力资本投资决策中使用的重要工具，主要有以下几种：（1）人力资本计息分析工具。
关于人力资本的价值实现分析
关于人力资本的价值实现分析人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的概念界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有3个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
二、人力资本产权的特征与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。
但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：1、人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。
2、人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。
这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。
3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。
人力成本定价方法
人力成本定价方法有一种方法呢，叫市场定价法。
这就好比咱去买菜，得看看市场上其他家都卖多少钱。
企业在定人力成本的时候，也得瞅瞅同行业其他公司给类似岗位开多少钱。
要是给少了，优秀的人才就跑到别家去了。
比如说互联网行业，程序员工资在市场上有个大概的范围，如果你的公司开得太低，那程序员肯定都不愿意来呀。
这市场定价法就是跟着大潮流走，这样才能保证自己公司的薪资在市场上有竞争力。
还有成本加成定价法。
这就像是自己做个小手工，成本是多少，然后再加上自己想要赚的那部分钱，就定出价格了。
人力成本也类似，企业先算出员工的基本工资、福利这些成本，然后再加上一定比例的利润或者说企业想要的回报，就得出了人力成本的价格。
不过这种方法有时候可能不太灵活，要是只盯着自己的成本，不看市场行情，可能就会定高或者定低了。
另外呀，还有一种是基于价值的定价法。
这可就有点高大上了。
就是看这个员工能给企业创造多少价值。
如果一个销售特别厉害，能给公司拉来好多大客户，那他的人力成本肯定就可以定得高一些。
就像一个超级明星球员，他能给球队带来无数的胜利和荣誉，那他的薪水肯定是相当高的呀。
这种方法是从企业能得到的收益角度出发的，很合理，但有时候也不好衡量，毕竟员工创造的价值不是那么容易精确计算的。
还有谈判定价法呢。
这就像两个人讨价还价一样。
员工觉得自己值多少钱，企业觉得员工应该拿多少钱，两边坐下来谈一谈。
要是双方都能达到一个满意的点，那就皆大欢喜了。
不过这种方法也很考验双方的谈判技巧和对市场的了解程度。
人力成本定价可不是一件简单的事儿，就像给宝贝定个合适的身价一样。
企业得综合考虑各种方法，既要考虑市场行情，又要考虑自己的成本和员工能创造的价值，这样才能定出一个合理的人力成本价格，让企业和员工都能满意呢。
企业家人力资本定价模式分析
An Analysis of Price Determination Pattern about Entrepreneur Human Capital
作者： 陈瑛[1];刘寒雁[2]
作者机构： [1]云南大学发展研究院,云南昆明650021;[2]云南省教育厅国际交流中心,云南昆明650223
出版物刊名： 云南民族大学学报：哲学社会科学版
页码： 55-58页
主题词： 企业家人力资本;定价模式;市场定价;定价修正
摘要：现有对企业家人力资本的研究，主要从静态视角探讨其定价模式，但现实中的企业家所进行的各种经济活动都是在不断变动的，因此有必要对企业家人力资本定价模式做进一步的探讨。
借助于交易角度下企业家市场中数量均衡与能力均衡构成均衡价格的基本思路，讨论企业家人力资本的定价过程，可以看出企业家人力资本定价不是静态的过程，而是一个在初期定价上不断修正及调整的过程，由此可得出一个以企业家活动为基础，企业家人力资本定价过程及定价方式决定的一般定价模式，这就是企业家人力资本定价模式的三个层面及基本内容。
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人力资本交易与定价分析
作者：曹建安；段兴民刊名：中国物价上传者：周咏机构：西安交通大学;
无论采取怎样的社会组织形式，价格问题在经济理论中都占有中心的地位。
（佐兰皮亚尼奇，）。
自从世纪年代被尊称为“人力资本概念之父”的西奥多舒尔茨（TheodoreSchultz）提出人力资本的概念以来，人力资本理论已经成为经济学理论体系中的一个重要的分支（王兆亮等，）。
人力资本定价是人力资本理论中最核心的部分（卫兴华，）。
这一问题已成为当前人力资本理论研究的一个前沿问题，国内外的许多学者已经对这一问题做了大量的探讨（杜一、仲禾，）。
本文从人力资本交易的特殊性《中国物价》出发，分析了人力资本定价的特征。
一、人力资本定价的重要性按照马克思主义的原理，价格是商品交换的产物，价格是价值的货币表现，价格基本上随着市场供求的变化而变化。
当代经济理论认为，价格具有信号功能、分配功能、核算功能、竞争功能，价格机制是社会资源配置的基本机制。
而人力资本价格是人力资本交换的产物。
是人力资本资源配置的基本机制。
由于人力资本与物质资本一样，在一定的社会技术经济条件下具有稀缺性（李建民，），企业不能够
随意取得人力资本。
同时，由于人力资本的产权明晰，人力资本的所有者也不会无偿地出让人力资本的使用权和支配权，因此，企业只有通过在人力资本市场上的交易才能取得人力资本的支配权。
人力资本的需求者要取得人力资本的使用权和支配权，必须为人力资本的所有者支付一定的报酬或付出一定的代价。
这种由人力资本的需求者付出的代价即为人力资本的价格。
所以，人力资本价格是人力资本交易的产物。
由于人力资本与其所有者不可分离的特征，人力资本的价格有激励的功能。
合理的价格是调动人力资本所有者的积极性，最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。
人力资本的定价如果不合理，企业要么不能够取得必要的人力资本，要么即使形式上取得了人力资本，但却不能够使人力资本发挥有效的作用。
二、人力资本交易的特殊性许多学者对人力资本的产权从不同的角度进行了解释。
具有影响和代表性的观点概括起来有三种：一种是把人力资本产权等同于人力资本所有权。
“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系，占有关系，支配关系，利得关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”（李建民，）。
另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控
制权和剩余索取权（张维迎，；周其仁，；谢德仁，）。
第三种意见认为，人力资本产权是一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称（黄乾，）。
本文也认为，人力资本产权是一组权利束，各种权利之间相互联系，相互作用。
由于人力资本具有不能与其拥有者相分离的特征（钟宇平、陆根书，），人力资本的“所有权限于体现它的人”。
这和物质资本不同，物质资本的所有权，既可属于个人，也可属于家庭、社区或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，因而其所有权也只能属于其载体，由此派生的人力资本的使用权和支配权也只能由人力资本的所有者自身利用才能发挥作用。
这一特点决定了人力资本所有权“天然”归于人力资本载体。
因此，人力资本所有权不能够被用于交易，就像人不能作为商品一样。
人力资本的交易与一般物质资本不同，物质资本通过交易后，买方取得了物质资本的全部所有权，而人力资本交易完成后，买方只取得了人力资本的部分产权。
物质资本交易完成后，全部产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等发生了永久的转移，而人力资本完成交易后，人力资本的所有权并没有发生永久的全部转移，只是在一。