第6讲人力资本定价

非购买商誉法
1.提出：罗格哈默森 2.观点：人力资本的价值可表现为一个组织的当期
收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部 分的资本化价值。
3.计量方法：如果一个组织的实际收益率与整个工 业正常收益率出现正偏差，它就是由于该组织拥 有高于平均水平的人力资本的结果，其价值应该 按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都 应重新计算一次人力资本的资本化价值，其与年 初数额的差额即为当年的人力资本价值的增减情 况。
5%)/(1+10%)+30000*(1-20%)/(1+10)2+30000*(150%)/(1+10)3+0
第6讲人力资本定价
现值调整法（工资报酬折现法）
1.罗格 哈默森 2.先把一个组织在未来期间的工薪支付额贴现，然后再用
一种“效率比率”加以调整，以此确定组织的人力资本 价值。
3.计算步骤 （1）估计一个组织未来5年内的各年工薪支付总额 （2）用整个工业的正常收益率来贴现未来工薪支付总额 （3）根据该组织前五年经营情况确定其“平均效率比率
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
人力资本加工成本法
1.安吉尔 2.内涵
将人力资本养成的过程称为“加工” 过程，认为人力资本价值应等于一个人 养成能创造价值为止这段时间耗费资源 的价值，包括出生前后的照顾成本和成 长过程中的衣食住行等成本。
3.公式 V=∑Ct（1+r）/(1+i)t
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
1.技能详细记载法
Skill inventory method
在确定人力资本价值过程中，通过对各个人 员的素质构成和能力特征进行分等衡量，如 教育程度、培训次数、知识结构范围、工作 经历等方面的定量化数据，间接衡量各个人 员的条件价值。
2.绩效评估法
Performance evaluation method
行为科学的变量法
1.利科特 2.行为科学的变量法（behavioral variable method） 3.特点： 设定原因（企业组织结构、经营方针、领导行为等）
中间（劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标 、成员之间的了解、相互配合的程度等）
结果（生产力、成本、损益） 系统分析组织的特性和人力资本价值的关系。
关键点：使用该种方法做群体价值计算时，要综合组织加 薪、增员或裁员等因素。计算时间不宜太长，10年左右 为宜。
（2)调整后的未来工资报酬折现法 a.未来工资报酬折现法无法反映人力资本个体素质差异。在
计算出工资报酬折现值后，再用效率系数进行调整，从 而确定企业人力资本价值。
b.效率系数：所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益 率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平 均所得到的数值。（5年为宜)
Model） 2.相关概念
个人岗位价值：以现值表现的个人在目前岗位上给企业带
来外来赢利的增长额。
个人预期条件价值（ECV）：以现值表现的个人在自己
希望服务的岗位上企业预期实现的外来赢利增长额
个人预期可实现价值(ERV)：个人预期条件价值按其离职
可能性调整后的价值。
第6讲人力资本定价
SRVM的数学公式
人力资本价值计量通常是对人力资本在未来一定时期内 所创造的新的价值的计量。
人力资本价值体现方式：在工作中、在和其他物质资本 结合的情况下体现。受到组织管理水平、使用环境和劳 动者自身努力程度的影响。
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
1.以工资报酬为基础的计量方法
（1）未来工资报酬折现法 优点：计算简便，适用于群体价值的计量。
增加一个额外的人员所应增加的成本称为增 支成本或边际成本
第6讲人力资本定价
人力资本价值计量模式
1.从人力资本价值的产出的角度来确认和 计量，即人力资本定价。
2.人力资本价值构成 （1）个人价值：个人在组织预期服务期
间内未来服务的估计现值 （2）群体价值：群体在组织预期服务期
间内未来服务的估计现值
第6讲人力资本定价
应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资 本价值进行衡量、比较，以提供与人力资本管理决 策相关的信息。
第6讲人力资本定价
变数模式
1.Behavior variable model 2.把影响群体价值的原因按主次分为三类变数：
原因变数：管理行为、管理技术、组织结构等 中介变数：组织气候、群体作用、同僚领导形态 及下属满足感 结果变数：即最终的总生产效率 3.优缺点 定期考核、动态反映群体价值
资金 技术 内部环境 外部环境 现实条件
人力 资本 管理
组织发展 战略
人力资本管理 反馈系统
人力资本计划 目标
人力资本保障 系统
人力资本管理 结果
人员配备系统
制度建设与组织发展系统 培训与发展系统
档案管理系统 评估与激励系统
交流沟通系统 劳资关系系统 人力资本核算系统
第6讲人力资本定价
组织结构
组
合理化
直接成本 间接成本
学习成本
原始成本
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
重置成本
1.定义
组织重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利 益牺牲。
2.构成 原有职员离职费用和招聘新职员的费用
3.意义 与组织的人力资本的管理决策具有更大的相关
性
4.特点
（1）人力资本的重置资本包括重新招聘人员 所需的各项开支
第6讲人力资本定价
人力资本原始成本
——组织为招聘和培训其职员过程中实际发生 的支出或利益牺牲
——招募、选拔、聘用、安排、岗前学习和在 职培训等环节所发生的全部成本。
——计算模式
人力资本原始成本的计算模式
招募 选拔 聘用 安排
直接成本
取得成本
组织内部提升 或聘用
间接成本
脱产培训和定向 在职培训
指导者工薪 培训期生产 率损失
求该项目部的人力资本价值？
第6讲人力资本定价
未来收益贴现法
1.巴鲁卡莱佛、阿贝斯克瓦茨 2.公式： Vy*=∑I*（t）/(1+r)(t-y) Vy*表示的职员的人力资本价值 r表示适合特定职员的贴现率 t表示退休年龄
竞标法
在一个部门内对某一员工的服务能力进行投标，这个 投标价值被认为是这个员工服务能力得到最佳使用的 价值。这种投标价值容易带上个人偏好
4.优点
基于企业每年的实际收益数字，而不必要求 对外来收益进行估计，因此具有客观性，且 与与现行会计管理接近。
5.缺陷：忽略了低于工业正常水平下的人力资 本的价值。
第6讲人力资本定价
商誉法
用组织超过行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织 的人力资本价值。
做法：把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”， 然后“商誉”按人力资本投资占总资源的比重的摊配 额，记为人力资本。
”，即把各年的实际收益率分别除以整个工业正常收益 率，再求出加权平均效率比率
（4）把未来工薪支付额现值乘以乘以平均效率比率，即 为该组织人力资本的估计现值。
第6讲人力资本定价
计量练习
某项目部承担5亿的工程建设，该项目部 计划在五年内完成，预计工程完成的工 资总额为一千四百万，整个项目部约 30 人，工程建设业正常收益率为3%，已知 该项目部之前承建同类工程的年收益率 为13%
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
经济价值法
1.观点 人力资本的经济价值的计量包含在未来的预测
中，群体的价值可以用其未来服务的现值加 以衡量。 2.步骤 （1）预测组织未来的各期的盈利 （2）将预测的各期盈利折成现值，并加总 （3）依照人力资本的贡献比例，摊配成为人 力资本价值。
第6讲人力资本定价
变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十 分吃力。
它只有两种选择 : 等死，或经过一个十分痛苦的更新过程 。
150天漫长的操练。 它必须很努力地飞到山顶。 在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。
第6讲人力资本定价
老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等 候新的喙长出来。 它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。 当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。 5个月以后，新百度文库羽毛长出来了。 老鹰开始飞翔。 重新得力再过30年的岁月！
ERV=ECV*P(R) P(R)=1-P(T) PCT=ECV-ERV P(R)表示个人继续留置的可能性 P(T)表示个人离职的可能性 OCT表示由于离职造成的机会成本
第6讲人力资本定价
SRVM约束条件
A.确定一个人在组织内可能占有的一系列排他性岗位（ 每次只能占有一个岗位）I=1,2,3,……m（离职）
第6讲人力资本定价
第二篇：定价
第六讲 人力资本的计量 第七讲 人力资本投资及回报 第八讲 人力资本成本 第九讲 人力资本的价值
第6讲人力资本定价
老鹰的再生
鹰是世界上寿命最长的鸟类。 它一生的年龄可达70岁。 要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的 决定。 当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓 住猎物。 它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀
二、人力资本定价方法
个人
随机法 现值调整法 未来收益贴现法 竞标法
人力资本加工成本法
非购买商誉法 商誉法 经济价值法 行为科学的变量法
技能详细记载法 绩效评估法 变数模式
货币性计量方法
群体
非货币性计量方法
定价方法
第6讲人力资本定价
随机法(SRVM）
1.全称： 随机报酬计价模式（Stochastic Rewards Valuation
cost）与边际成本 （marginal cost）
价值计量： 产出角度
构成： 个人价值与群体价值
第6讲人力资本定价
人力资本成本计量模式（HUMAN RESOURCE COST ACCOUNTING）
1.定义 成本计量模式：旨在计量、报告因取得、开发和重置
企业和人力资本而引起的成本。 2.计量方法 人力资本原始成本 人力资本重置成本 人力资本机会成本 人力资本增支成本（边际成本）
在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定。 开始一个更新的过程。 我们必须把旧的习惯，旧的传统拋弃，使我们可以重新
飞翔。 只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们
就能发挥我们的潜能，创造新的未来。 我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心……
内部能力 选择机会 产品市场
劳动力 市场预测
的劳动者的价值的增值量，这部分又称之 为人力资本。
人力资本会计计量的内容：变动价值部分
3.个体价值与群体价值
个体价值的体现受到管理水平，自身的主动性、积极 性和创造性，组织的环境等因素的影响。
群体价值：项目小组、职能部门、组织等 群体价值的优化与协同效应。
第6讲人力资本定价
四、人力资本价值的动态计量方法
无法确定人力资本的现有价值、将个人潜能和智力排 除在外。
三、人力资本的价值构成
1.补偿价值与剩余价值 2.基本价值与变动价值 3.个体价值与群体价值
第6讲人力资本定价
1.补偿价值与剩余价值
第6讲人力资本定价
补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工
资报酬，是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力
B.设定每一个岗位对组织可能提供的价值 R1+R2+R3+……+Rm
C.预计个人对组织的可能服务年限 D.确定个人在既定的未来期间占有每一种岗位的可能性 E.选择贴现预期未来服务的适当贴现率
第6讲人力资本定价
独立院校教师的人力资本定价
市场利率=10% 可能服务价值=30000元 合同年限=3年 离职概率P1=5%,P2=20%,P3=50% P4=100% 岗位 ：讲师 预期可实现价值（ERV）=30000*(1-
织 生产率 结
果 组织发展
满足需要
满意度
个 人
个人发展 结 果
动力
现代企业人力资本管理系统
第六讲 人力资本的计量
第6讲人力资本定价
一、人力资本的成本计量与价值计量模式
第6讲人力资本定价
成本计量：
投入角度
构成：
原始成本
（original cost） 重置成本（replacement
cost） 机会成本（opportunity
和体力的补偿。
使用 价值
自身生存必要生 活资料的价值
劳动者剩 余劳动所 创造的那 部分价值
剩余 价值
交换 价值
补偿 价值
抚养家庭必须的 生活资料的价值
一定的教育或培 训费用
人力资 本价值
第6讲人力资本定价
2.基本价值与变动价值
基本价值：自然人力所具有价值
变动价值：通过货币的或非货币的投入， 使劳动者的知识和技能得到增长，所带来
（2）人力资本的重置成本还包括现有职员的 离职或解雇的费用和有关支出，即离职成本 。
第6讲人力资本定价
第6讲人力资本定价
机会成本
在人力资本投资方案中，如果选择某一最 优方案，则必须放弃其他次优方案的“机会” 收益，期中，次优方案的可计量价值就是所选 用最优方案的“机会成本”
增支成本（边际成本）