实例广东华灏实业集团公司薪酬管理制度
实例广东华灏实业集团公司薪酬管理规定
实例广东华灏实业集团公司薪酬管理规定The following text is amended on 12 November 2020.1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明由固定工资和考核工资构成。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。
根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版
公司高管人员薪酬管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围?本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。
二、报酬分配原则1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理?1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。
基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。
2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。
公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。
3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。
公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。
绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。
董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。
5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
四、绩效考核指标7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。
相关指标及权重为：A．主营业务收入 30%B．利润总额 30%C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定）D．年度重点工作任务20%（可以有多个）其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。
实业有限公司薪资管理制度
实业有限公司薪资管理制度1. 薪资基本构成1.1 基本工资基本工资是指员工按照岗位级别、绩效等级和工作年限等要素确定的月度工资。
员工的基本工资应当符合国家法律法规和地方劳动部门规定的最低工资标准。
1.2 绩效工资绩效工资是指根据员工工作表现和工作成果考核确定的工资。
公司将根据员工年度考核结果，按照约定比例给予绩效工资奖励。
1.3 其他福利公司为员工提供的其他福利包括社会保险、住房公积金、年终奖、节假日福利等。
2. 薪资管理流程2.1 薪资核算公司每月底进行一次薪资核算，并根据员工工资卡进行转账发放。
2.2 薪资调整公司将每年进行一次薪资调整，具体时间为年底，通过绩效考核结果和市场薪资水平等综合因素来确定薪资调整额度。
2.3 离职工资计算公司在员工离职时，将根据法律法规和公司规定的福利待遇标准，计算员工应当获得的离职工资和补偿金，并按时支付。
2.4 劳动合同签订公司与员工签订劳动合同时，应当明确薪资构成及福利待遇，签约期内不可随意更改。
3. 薪资纠纷处理3.1 内部协商公司鼓励员工与企业之间通过内部协商方式解决薪资纠纷，发现薪资问题及时与上级主管沟通，协商解决。
3.2 劳动保障部门介入若员工与公司之间无法协商解决，可向公司人力资源部门或劳动保障部门咨询，公司将根据实际情况进行处理或介入协调。
3.3 法律途径若以上途径均无法解决薪资纠纷，员工可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请解决。
4. 公司薪资管理注意事项4.1 合法合规公司薪资管理应当符合国家法律法规及地方劳动部门的规定，遵循合法合规原则。
4.2 透明公开公司应当将薪资构成、薪资标准等信息公开给员工，确保透明公开，增加员工信任度。
4.3 异动管理公司对于员工的异动（如新入职、晋升、转岗、调薪等）应当按照公司制度及规定程序进行管理。
5. 结语实业有限公司薪资管理制度是企业重要的绩效考核和人力资源管理体系的一部分，是企业实现良性发展和员工个人利益保障的有力保证。
公司的月薪薪酬管理制度
公司的月薪薪酬管理制度一、总则1. 本公司薪酬管理制度以提高员工满意度、促进员工发展、实现企业战略目标为导向，确保薪酬分配的公平性、合理性和激励性。
2. 本制度适用于公司全体正式员工，临时员工和特定岗位人员的薪酬管理可根据实际情况另行制定。
二、薪酬结构1. 公司实行月薪制，员工薪酬由基本工资、绩效工资、加班费、津贴补贴及奖金等部分组成。
2. 基本工资根据员工的职位、资历和市场行情确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资依据员工的工作表现和完成的业绩目标而定，体现多劳多得的原则。
4. 加班费按照国家相关法律法规支付，确保员工加班得到合理补偿。
5. 津贴补贴包括但不限于交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，根据公司经营状况和员工实际情况给予。
6. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度经营成果和员工个人贡献进行分配。
三、薪酬调整1. 公司定期进行薪酬市场调研，以确保公司薪酬水平的市场竞争力。
2. 员工的薪酬调整将基于绩效考核结果、市场薪酬变化、公司财务状况等因素综合考虑。
3. 薪酬调整原则上每年进行一次，特殊情况下可适时进行调整。
四、薪酬发放1. 公司按月发放员工薪酬，发放日期为每月的第一个工作日。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司负责代扣代缴。
3. 如遇法定节假日或休息日，薪酬发放时间顺延至下一个工作日。
五、其他规定1. 员工对薪酬有异议时，可向人力资源部门提出，人力资源部门应及时予以解答和处理。
2. 公司保证薪酬信息的保密性，任何员工不得泄露自己或他人的薪酬信息。
3. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释，如有变更，以公司最新发布的制度为准。
六、附则本薪酬管理制度范本仅供参考，各公司应根据自身实际情况和法律法规要求，制定符合公司特点的薪酬管理制度。
在实施过程中，应不断优化调整，以适应企业发展和市场变化的需要。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案目录•公司高管薪酬方案概述•高管职位与薪酬等级•薪酬构成与发放方式•高管薪酬与业绩挂钩•高管薪酬方案的监管与执行•高管薪酬方案的案例分析CONTENTSCHAPTER01公司高管薪酬方案概述激励高管提高业绩通过提供具有吸引力的薪酬，激励高管努力提升公司业绩。
吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住公司高管人才。
促进公司长期发展通过合理的薪酬设计，鼓励高管关注公司的长期发展目标。
确保薪酬与高管的工作职责、能力和绩效相匹配，同时与其他员工保持公平。
通过合理的薪酬结构，激发高管的积极性和创造力，推动公司业绩提升。
确保公司高管薪酬水平在行业内具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
确保薪酬方案易于操作和管理，避免过于复杂和繁琐。
公平性原则激励性原则竞争性原则可操作性原则包括公司总裁、副总裁、财务总监等高级管理人员。
公司高管关键岗位员工其他员工对公司的业绩和发展具有重要影响的岗位员工。
根据公司实际情况和业务需求，可逐步推广至其他员工群体。
030201薪酬方案的适用范围CHAPTER02高管职位与薪酬等级高管职位列表首席市场官（CMO）首席执行官（CEO）首席运营官（COO）首席技术官（CTO）首席财务官（CFO）首席信息官（CIO）薪酬等级划分01020304低级中级高级国际级年薪范围在20万-50万美元年薪范围在50万-100万美元年薪范围在100万-200万美元年薪超过200万美元高管薪酬与公司整体业绩挂钩，根据公司年度利润、营收等关键指标进行调整。
根据公司业绩调整根据高管的个人绩效表现，如KPI完成情况、项目成果等，进行薪酬调整。
根据个人绩效调整定期进行市场薪酬调查，确保公司高管薪酬与市场水平保持竞争力。
市场竞争力调整通过股票期权、限制性股票等方式，激励高管关注公司长期发展目标。
长期激励计划薪酬调整机制CHAPTER03薪酬构成与发放方式基本工资的确定通常基于职位等级、市场薪酬水平以及个人经验与能力等因素。
【薪酬制度】实业集团股份有限公司薪资管理规定(WORD4页)
实业集团股份有限公司薪资管理规定以薪资为杠杆，激励员工为海南华侨投资股份有限公司（以下简称本公司）创造更高的价值，是人力资源管理工作重要内容之一；有竞争力的薪酬计划，将有利于聚集人才、稳定人才、发展人才。
为此，特作如下规定：第一条基本原则1．1．本公司的薪资分配制度贯彻按劳分配、奖勤罚懒和绩效优先兼顾公平等三个基本原则。
1．2．根据激励、高效的原则，在薪资分配中把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动管理。
1．3．根据简单、实用的原则，本公司建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列。
第二条管理规则2．1．根据聘任、管理、考核、分配“四权一体化”的原则，本公司各类人员、各子公司的董事长、总经理、副总经理、财务负责人以及其他由本公司直接聘任员工的薪资分配统一由本公司人力资源部会同财务部管理。
2．2．本公司的年度薪资方案由董事会拟定，股东大会决定。
2．3．各子公司的薪资体系，由各子公司根据其工作实际需要，自行拟定，报本公司总裁办公会议审议，董事会审定。
第三条薪资总额的管理3．1．本公司的年度薪资总额计划，由本公司人力资源部会同财务部根据本公司主要经济指标完成情况，结合当年经营目标，实施总额管理。
薪资总额及经济效益指标的核定分别由本公司人力资源部和财务部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前一个月度内提交总裁办公会议讨论，报董事会薪酬与考核管理委员会审定后，提请董事会批准，并发布实施。
3．2．本公司及各子公司的薪资总额均要严格执行本公司年度分解计划。
超过绩效挂钩指标支付薪资或未经本公司批准，在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还须受到经济处罚。
第四条薪资总额及绩效指标基数的核定4．1．本公司的薪资总额挂钩基数，以各部门实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的绩效指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给各子公司的计划指标为准。
XX公司的薪酬管理制度doc11
XX公司的薪酬管理制度1 目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2 适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3 薪资构成3.1 薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2 定义及说明3.2.1 岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1 固定工资。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3.2.1.2 考核工资。
包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3.2.1.2.1 绩效工资。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2 职务工资。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2 津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1 工龄津贴。
工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3.2.2.2 加班津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
广东--化工实业有限公司薪酬管理制度
广东红日星实业有限公司员工薪酬管理制度目录1.总则 ------------------------------------------------------------------012.工作时间---------------------------------------------------------------013.工资结构（一）计件工资结构---------------------------------------------014.工资结构（二）月薪工资结构---------------------------------------------025.缺勤扣款和节日加班费计算-----------------------------------------------036.薪资计算---------------------------------------------------------------037.薪资发放---------------------------------------------------------------038.其它-------------------------------------------------------------------03一、总则1.建立一种以岗位为基础，以工作绩效为核心的激励机制；2.把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；3.实现薪资管理与分配的制度化、规范化；二、工作时间1.公司实行每周六天工作制，每天工作8.5小时。
司机、后勤工作人员等岗位实行不定时工作时间制度。
2.公司与员工预定的工资是按公司规定的工作时间约定的，即员工工资已经包含法定工作时间的基本工资即底薪，和超法定工作时间外的加班费，平日超时及星期六上班的加班费已按法定比例计算在工资内。
3.实行不定时工作制岗位的工资属包干工资，即为完成既定工作任务的工资待遇，不以工作时间为计算基础。
公司职能工资管理制度范文
公司职能工资管理制度范文
1. 目的和范围
本制度的目的是为了确保公司职能工资管理的公平、公正和透明，促进员工之间的激励和团队合作。
适用于公司所有职能部门的员工。
2. 职能工资的确定
职能工资由以下几个因素决定：
2.1 岗位等级：根据员工的工作职责和能力要求，确定岗位等级。
2.2 绩效评估：每年进行一次绩效评估，根据绩效结果确定相应的绩效等级。
2.3 工资基准：根据员工的岗位等级和绩效等级，确定相应的工资基准。
3. 绩效奖金
3.1 绩效奖金的发放标准：根据员工的绩效等级和公司的经济状况，确定绩效奖金的发放标准。
3.2 绩效奖金的发放时间：绩效奖金根据公司内部规定的时间表进行发放，通常为年底或年初。
4. 加班工资
4.1 加班工资标准：根据国家劳动法规定的加班工资标准发放加班工资。
4.2 加班工资的计算方法：将员工的基本工资按照加班时间和加班工资标准计算，发放加班工资。
5. 福利待遇
公司提供一定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖金等，具体的福利待遇由公司内部规定。
6. 薪资调整
根据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素，公司可根据实际情况对员工的薪资进行调整。
7. 管理与执行
公司人力资源部负责职能工资的管理与执行。
负责制定和修订相关政策和制度，监督执行情况，并及时解决相关问题。
以上为公司职能工资管理制度的范文，具体内容可以根据公司实际情况进行调整和修改。
公装公司薪酬管理制度
公装公司薪酬管理制度
一、总则
本公司薪酬管理制度以公平、竞争、激励为基本原则，旨在建立一个与员工岗位职责、工作表现及市场水平相匹配的薪酬分配机制，确保公司人力资源的合理配置和有效激励。
二、薪酬结构
公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴以及福利四个部分。
其中，基本工资根据员工的岗位等级确定；绩效奖金依据员工达成的工作目标和业绩考核结果发放；津贴补贴包括交通补贴、餐补等，根据公司规定和员工实际需要给予；福利包括但不限于社会保险、住房公积金、年假等。
三、薪酬调整
公司将定期对薪酬体系进行审查，以确保其符合市场变化及内部平衡。
薪酬调整包括个别调整和整体调整。
个别调整主要依据员工的个人表现及岗位变动情况；整体调整则基于宏观经济状况、行业薪酬水平以及公司经营状况等因素。
四、绩效考核
绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，公司将建立科学、合理的绩效考核制度。
考核内容包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
考核结果将直接影响员工的绩效奖金发放。
五、透明度与沟通
公司保证薪酬政策的透明度，员工可以通过内部信息系统查询自己的薪酬结构和相关规章制度。
同时，公司鼓励员工就薪酬问题与直接上级或人力资源部门进行沟通，以解决疑惑和不满。
六、法律遵从性
公司薪酬管理制度严格遵守国家相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。
对于加班、节假日工作等特殊情况下的薪酬支付，公司将按照国家规定执行。
七、附则
本薪酬管理制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修订。
如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
xx公司的薪酬管理制度doc
X X公司的薪酬管理制度1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明3.2.1岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。
根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
3.2.3奖金。
公司对员工工作的评价的货币体现，奖金部分包括月度奖金、年终奖金。
公司的薪酬管理制度
XX公司的薪酬管理制度1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明3.2.1岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3.2.1.2考核工资。
包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3.2.1.2.1绩效工资。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。
工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。
【工资方案】有限公司薪酬管理制度2完整篇.doc
【工资方案】有限公司薪酬管理制度1第2页的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/行政部负责计算并备案。
4结构工资制4.1 实行结构工资制岗位人员的年度收入由以下内容构成：年度收入＝∑月度收入（基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋补贴津贴）＋浮动效益奖金＋年终奖金＋年度单项奖金4.2 基本工资：为保障员工基本生活水平，公司将所有岗位的基本工资统一确定为300元。
公司可参考社会收入水平的变动情况即时调整基本工资。
4.3 岗位工资：岗位工资按不同的岗位类别分为管理、技术、工人类三类，具体内容如下：4.3.1 管理类岗位包括管理系所有岗位和技术系的管理类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位管理幅度及工作责任大小、脑力劳动强度、要求人员资质及知识能力水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.2 技术类岗位包括技术系的产品技术类和现场技术类岗位，其岗位工资标准是根据各岗位工作责任大小、脑力劳动强度、与产品质量的关联度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.3 工人类岗位是指工人系的所有岗位，其岗位工资标准是根据各岗位技术复杂程度、与产品质量的关联度、体力劳动强度、环境安全及舒适程度、要求人员资质及知识技能水平等岗位条件，结合岗位说明书要素确定的任职资格工资；4.3.4 每类岗位工资按各岗位评价结果分为不同的档次，同岗位按照在岗员工个人资质、工作业绩、工作能力及工作态度的高低又分为不同的级差，具体内容见本制度支持文件《岗位工资标准》的规定。
4.4 绩效奖金：是指公司根据当月度任务目标的完成情况确定分配系数，结合员工所在部门及其个人的绩效考核成绩对其计发的绩效奖励金。
公司通过各部门员工的岗位工资之和来测算各部门绩效奖金的总金额，但各部门领导原则上只按照员工个人的绩效考核成绩来分配绩效奖金总金额，员工个人获得的绩效奖金原则上也只与本人当月的绩效考核成绩相关，而与本人的岗位工资没有必然关系（部门内考核办法由各部门自行制定）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围
本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成
3.1薪资构成
薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明
3.2.1岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）
3.2.1.2考核工资。
包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3.2.1.2.1绩效工资。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。
工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。
针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。
根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
3.2.3奖金。
公司对员工工作的评价的货币体现，奖金部分包括月度奖金、年终奖金。
（具体见《绩效考核管理制度》）
3.2.3.1月度奖金。
超额完成月度例行评价指标的货币体现。
3.2.3.2年终奖金。
公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工）。
入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。
3.3基本原则
3.3.1固定工资（职级工资）
3.3.1.1固定工资制订，原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。
3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：
3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资（元）/190（小时）。
3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
3.3.2津贴
3.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
3.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资（元）/190（小时），加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
3.3.3奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
4规定
4.1薪资发放规定
4.1.1薪资发放日期为每月15日前。
管理中心人事部每月10日将上月员工（经理级别以下）的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。
4.1.2为便于薪资作业，凡于当月10日（含）前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资；当月10日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。
4.1.3关于试用人员薪资发放
4.1.3.1每月15日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月15日发放，遇节假日顺延。
4.1.3.2每月15日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月15日发放，遇节假日顺延。
4.1.4每月10日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。
特别批示可例外执行。
4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
4.1.6支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
4.1.7员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》10日内向管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。
4.2加班津贴发放规定
4.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。
4.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到管理中心人事部，否则逾期自负。
4.3特殊情况下的薪资待遇：
4.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降级聘用，并享受相应级别薪资待遇。
或按岗位薪资的75%支付试用薪资。
转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。
4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：
4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，奖金类按规定执行：
4.3.3.1行使选举权。
4.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
4.3.4离职薪资。
工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。
每月15日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。
4.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。
4.5本制度为公司之内部机密文件，未经管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。
具体见《保密管理制度》。
4.6薪资级别调整程序
4.6.1责任部门
4.6.1.1公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
4.6.1.2个人提出：经理、总监、总经理审核、管理中心审批。
经理提出：总监、总经理、管理中心审核、集团总裁审批。
总监提出：总经理和管理中心审核、集团总裁审批。
总经理提出：管理中心审核、总裁审批。
总裁提出，直接执行。
4.6.1.3管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，经理及以上级别通知财务部门执行。
4.6.1.4财务部门执行管理中心人事部通知的结果。
4.6.2流程图
5支持文件和表格
5.1《薪资级别调整申报表》
5.2《保密管理制度》
5.3《考勤管理制度》
5.4《宿舍管理制度》
5.5《绩效考核管理制度》
5.6《加班单》
5.7《出差/外勤申请单》
5.8《华灏集团薪资标准》（附件）
5.9《考勤统计表》
6本制度经授权由公司管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。
本制度实行三个月。
广东华灏实业集团有限公司
2004年3月。