五金制品公司的人力资源答案

五金制品公司的人力资源答案【篇一：人力资源管理综合分析题doc】xt>一、人力资源规划综合分析题【案例1】五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。

虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。

经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。

它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。

不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。

再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。

问题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素?2、他该制订一项什么样的招工方案?3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？问题解析1、答：冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素：（1）从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。

（2）公司的人事变动情况。

了解近五年来职工的平均离职率。

发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。

广泛的收集公司的内部各种相关信息。

（3）公司的生产计划对人力资源的要求。

（4）密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面：本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。

（5）技术的更新换代,公司的经营状况。

公司刚开发了几种有吸引力的新产品, 预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。

（6）站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。

2、答：冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括：（1）增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。

（2）他要在政府政策的指导下,在公平的原则下,优先照顾妇女和下岗职工。

贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。

（3）结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。

（4）为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。

3、答：在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术：（1）总体需求结构分析预测法。

利用公式nhr=p+c-t。

其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；p是指现有的人力资源；c是指未来一段时间内需要增减的人力资源。

t是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

（2）人力资源成本分析预测法。

.利用公式nhr=tb/[（s+bn+w+o）*（1+a%.t）。

其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；s是指目前每人的平均工资；bn是指目前每人的平均奖金；w是指目前每人的平均福利；o是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；t是指未来一段时间的年限。

（3）人力资源发展趋势分析预测法。

利用公式nhr=a*[1+（b%-c%）*t]。

其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。

b%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；t是指未来一段时间的年限。

（4）人力资源学习曲线分析预测法。

利用生产率预测法的公式：nhr=tp/xp。

其中tp是指生产总量；xp是指个体平均生产量。

也可利用进步支书预测法。

【案例2】某汽车集团的人力资源规划1、公司的人力资源规划背景某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。

另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。

集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

背景问题解析（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制．独立核算．分别构成各个独立的利润中心因此．可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权．拥有自己的职能机构．使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。

2、公司人力资源规划的制定何人现任和平公司人力资源部经理助理。

11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。

人力资源部经理王盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：-------公司的现状。

公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

-------统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%, 销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。

-------按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

公司人力资源规划问题解析要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。

（1）假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。

①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。

（2 ）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。

1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。

人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。

3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。

人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。

4）起草计划匹配供需。

起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。

这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。

②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。

这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。

主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。

5）执行规划和实施监控。

6）评估人力资源规划。

二、工作分析与工作设计综合分析题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖励；（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工。

（3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；（5）负责管理人事档案；（6）负责本部门员工工作绩效考核；（7）负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书写格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

参考答案人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

(4)工作内容和要求。

对本岗为所要从事的主要工作事项作出的说明。

(5)工作权限。

(6)劳动条件和环境。

(7)工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(8)任职资格。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

(9)身体条什。

结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

(10)心理品质要求。

岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

(11)专业知识和技能要求。

(12)绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。