普通管理人员月度绩效考评表
员工月度绩效考核制度
员工月度绩效考核制度员工月度绩效考核制度绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
以下是店铺为你整理的员工月度绩效考核制度，希望能帮到你。
员工月度绩效考核制度一、总则为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。
各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。
二、考评原则1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。
2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%;高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60% 。
3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。
4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。
5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。
6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。
三、考核范围集团内部全体人员四、考核评分1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准基层人员:工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%;工作方法创新10%;管理干部:道德品质权重比例为10%;工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%;工作方法创新10%;2、考评分的计算:(1)普通员工考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×30%(2)管理人员考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45 %+公司CEO评分×30%(3)高层管理人员考评分的计算:自评分×40%+公司CEO评分×60%3、考评分数:A(优秀):100--90 B(优良):89--80C(良好): 79--70 D(合格):69--60 E(较差):59以下五、根据月度计划目标完成情况进行考评1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。
机构校长绩效考核
三、月度提成
所辖校区月度销售业绩低于校区月度成本线，无提成。
所辖校区月度销售业绩达到校区月度成本线，成本线以上部分，按照实际消课金额3%提成。
四、月度奖金
所辖校区月度销售任务超额完成，奖励500元；超额完成50%以上，奖励1000元；超额完成70%以上，奖励2000元。
（二）晋级
1、职业晋升通道
管理晋升：中心校长——区域校长——总经理
2、晋升考评办法
1）专业晋升考核标准
考评期：每一年为一个考评期，校长自行申请。
参评条件：转正后中心校长可以参与晋升考核。
考评指标：考评期间，月度平均销售业绩完成月度目标销售任务，晋1级底薪500元。
2）管理晋升考评办法
平均每月完成校区目标销售任务；工作积极主动；学习能力强；沟通能力强的校长可以进入公司储备经理名单，参加公司管理干部培训。依据储备培训评比制度和公司岗位空缺情况择优晋升。
五、转正、晋级和降级考核办法
（一）转正
1、试用期时间：三个月
2、试用期考评办法及指标
1）三个月平均每月销售业绩完成校区成本任务，按时转正；
2）提前转正标准：连续两个月平均每月完成目标销售任务，可以提前一个月转正
4）试用淘汰：连续两个月未完成校区成本任务，结束校长试用期，降为普通员工或解除劳动关系。
5）试用期通过后底薪增长一级
学管工作管理
校区月度课时实际消化量低于基础消化课时任务量，扣除绩200元；未完成续费推荐任务扣绩效200.发生学生或家长投诉情况，按责任人处罚标准加倍处罚。
教务工作管理
每月监督校区教研、月考活动，出现未完成教研或月考工作，扣除100元/次。
监督教学流程，教学过程中出现违反教学流程的扣除100元绩效/次。
公司员工绩效(KPI)考核表模板
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
员工绩效考核表范文(通用八篇)
员工绩效考核表范文(通用八篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核管理办法(试行)
医院绩效考核管理办法(试行)建昌县中医院绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；（一）年度考核：医院中层管理人员和科室（部门）的考核评估由医院人事科、考核办、党办负责，于下年度1月15日前完成；一般医院职工的考核评估工作由各科室具体负责，于当年12月31日前完成。
（二）月度考核：针对医院科室及中层以下工作人员进行考核，于次月15日前完成（考核周期：上月1日－31日）。
酒店管理层绩效考核表
酒店管理层绩效考核表酒店管理层绩效考核表南沙海酒店管理层绩效考核方案一总则1、为提升管理层人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率促进酒店持续快速发展，特制定本则绩效考核管理制度。
2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于酒店管理人员。
二考核实施主体4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组，负责管理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别7.管理层的工资：个人的工资收入= 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)8、绩效考核分为三个等级。
三个级别各占绩效工资权重的：。
20%。
15%。
10% 。
9.考核小组对管理人员的.考评成绩分成A、B、C、三个等级。
A 级，考核成绩90分以上(含90分)者为达标;B级，考核成绩80-89分者为基本达标;C级，考核成绩60-79分者为不达标;四考核内容10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、工作业绩考核，是对管理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下： (1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
绩效考核报表
绩效考核报表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：员工绩效考核报表（年季度）员工绩效考核表（年季度）员工绩效考核结果反馈表所在部门：被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名：直接上级签名：签字日期：签字日期：间接上级签名：签字日期：（年季度）员工绩效考核结果申诉表说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
篇三：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
管理人员月度绩效考核管理规定
××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2023年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：二、通过公平合理、及时有效的考核, 奖励表现良好、对公司做出奉献的员工, 提醒表现欠佳的员工改善工作, 激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制, 促进和帮助员工不断提高和发展自我。
合用范围:公司全体管理人员。
月度业绩考核内容:1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核, 其中定量考核占80%, 定性考核占20%。
2.一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3.定性考核根据不同岗位设立分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4.根据公司质量目的的分解结果, 相关部门负责人增长质量目的完毕情况考核, 占20分, 作为减分项。
5.设立工作失误考核项目, 作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致重大不良影响或导致经济损失1000元以上。
三、（2）中档失误（扣10分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致不良影响或导致经济损失500元以上。
四、（3）一般失误（扣5分）: 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。
绩效考核结果的分档:五、1.绩效考核评分满分为100分。
六、2.绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%）, 为当月绩效考核不合格。
3.绩效考核得分分为三档, 其中: 100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；工作程序:1、每月25日由直属领导下达下月工作任务, 考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。
餐饮管理人员月度绩效考评表
执总月度绩效考评评估表考评（权重）类别考评内容分值比例考评目标值评分标准数据提供部门直接监管督察实际得分考评人及评语工资的（20%）进行考核经营指标50%销售指标40% 万10 万=1.5%—10 万=2%—10 万=2.5%—10 万=1.5%财务部费用控制5%在指标范围之内（全店营业费用、管理费用）每节约100元加5分，每超100元扣10 分；毛利控制5% % 每差1%扣20分。
依次类推。
管理指标50%服务质量管理10% 客人满意度100% 客人投诉一次扣5分，依次类推。
营运总监督察岀品质量管理10% 投诉上限每周2次超过一次扣3分，依次类推。
员工流失率（7天后非正常离职）5% 按人数计算流失1人扣5分。
人力资源部客户管理10%客户资料管理客户资料完整、有序，缺一项扣3分依次类推。
营运总监督察客户流失率1%以内（贵宾客户）流失一位扣5分。
依次类推。
营运总监督察挂帐回款5% 回款率100%以上差100元扣10分，依次类推。
营运总监督察安全事故管理10% 0事故凡未按标准流程操作，导致的一切事故，自行承担后果；营运总监督察考评得分合计被考评人姓名： _______________________ 考评月份： ________________ 月考评负责人：营运总监大堂经理月度绩效考评评估表如食物中毒、火灾等取消六个月的绩效工资。
被考评人签名： ________________________________ 名： _______________________人力资源部经理审核签名: 营运总监审核签被考评人姓名： _______________________考评月份： ___________ 月 考评负责人：执行总经理执总审核签名： ____________________ 被考评人签名：___________________________ 人力资源部经理审核签名： ______________________________楼面经理月度绩效考评评估表被考评人姓名: 考评月份: 考评负责人：大堂经理被考评人签名： __________________________ 人力资源部经理审核签名：_______________________________ 执总审核签名：_____________________营业经理月度绩效考评评估表被考评人姓名：_______________________ 考评月份： ____________________________________________ 月考评负责人：大堂经理备注：1、各被考核人直接上级对被考核人有提醒及监督的义务；2、人力资源部每月28日发放考核表，相关上级依次评分后次月1日交人力资源部。
员工考核制度及表格
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1。
月度业绩考核为A者，本月工资增加5％;2。
月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;3。
月度业绩考核为C者，本月工资减少3%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少5%；5. 月度业绩考核有E者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10％-20％、考察试用、辞退、开出。
6。
各等级对用考核分数:A:90分 B:80～90分 C： 70～80分D： 60～70分 E：60分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。
2. 分数大于等于90分者，年度为"A";3。
分数小于90分,大于等于80分者，年度为”B"；4. 分数小于80分，大于等于70分者，年度为”C”;5. 分数小于70分,大于等于60分者, 年度为”D"；6. 分数小于60分者年度为”E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为”A”者,在下一年将得到12%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"B”者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为”C”者,在下一年将得到5％工资（不包括工龄工资）的增长;年度综合评判为”D”者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E”者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。
第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底,生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。
某养生馆管理人员月度绩效考核表模板
不合格扣0.5分/次
算绩效
违反管理绩效不得分 未按时完成扣2分/次 0
绩效基数 得分
备注
完成90%以下0分， 91%-95%得30%分，完 成96%-99%得50%分，
完成100%得满分
00分核算；
绩效金额
完成90%以下0分， 91%-95%得30%分，完 成96%-99%得50%分，
完成100%得满分
考核人签名：
级领导签名：
安全管理 （20分）
是否在日常例会中宣传员工出行安全（2分）
是否及时、有效的处理门店/部门突发事件（10分）
是否确保门店/部门员工聚会的安全事务（财产/人身）（3分） 手工/电子考勤是否正常、真实有效（2分） 门店/部门各类培训符合公司要求（4分）
技师数量是否达到标配，出勤率是否符合规定（4分）
人事管理 （20分）
店长/经理月度岗位考核表
姓名：
店名：
范围
考核 项目
考核内容
门店/部门卫生符合要求（5分）
品质管理 门店/部门礼仪符合公司要求（5分） （25分） 门店/部门员工形象符合公司要求（5分）
门店/部门各项技术操作流程符合公司要求（10分）
是否在每日管理中排除一切安全隐患（2分）
是否在每月进行消防大检查，排除一切安全隐患（3分）
当月2号前进行目标分解下达、宣传并辅导达成目标的方式方法（2分）
次日将前日产值完成情况进行汇总登记、上传公司（1分）
目标管理
（5分）
当月进行旬或本月目标完成分析，未完成的给予方式方法辅导，完成较好的给予正面肯定和再 激励（1分）
当月下旬是否将产值进行到月度完成预估分析，是否进行产值冲刺（1分） 是否违反管理人员十大禁令 扣分事项 是否按时完成工作任务单
企业管理层及员工月度绩效考核表
3
指标 能力
20%
20% 履职担当能力 积极推进分管工作，主动承担所属职责，与各部门积极配合，无推诿扯皮现象
3
解决问题能力 迅速理解并把握复杂的事情，发现把握关键问题和环节，找到解决办法
3
优化选择与决策，出现问题一次扣1-3分 强化执行力，出现问题一次扣1-3分
强化履职担当，出现问题一次扣1-3分 强化问题解决能力，出现问题一次扣1-3分
2
强化团队管理能力，部门人员流失率小于35%，团队管理出现问题一次扣1-3分 依据月度考勤结果，迟到、早退1次扣1分，旷工1次扣3分 不主动、不积极每次扣1分 每发生一次推诿现象扣1分
不积极、不主动，未及时、按要求完成跨部门协同工作，每次扣1分
遵守纪律 学习培训
遵守公司各项纪律及制度
注重加强专业知识与业务能力的学习提升，积极参加公司组织的学习培训及活 动，无缺勤或无故不参加现象
额外重大事项
2 2 ±10
执行制度原则性错误，每次扣1分；不能严格遵守公司各类制度管理，违反一次扣0.5分 无故不参加1次扣1分
如出现未列支重大奖惩等事项，产生此正负附加分
汇总
100
被考评个人得分
绩效考核委员会签字：
被考评个人签字：
绩效等级： A□ B□ C□ D□ E□
管理层月度绩效考核表
姓名
部门
综合管理部岗位考核周期： Nhomakorabea年月
指标名称
1
考核指标及指标说明
绩效目标
分值
计划完成时间 （X月X日）
15
业绩完成结果/考核标准
绩效考核委员会
实际完成时 间
（X月X日）
实际完成状态 （完成/未完成原因分析及扣分原因说明）
员工绩效考核表工作情况总结8篇
员工绩效考核表工作情况总结8篇员工绩效考核表工作情况总结【篇1】一年的时间转瞬流逝，又到了对自己这一年的工作进行一个考核的时候了。
回顾自己的这一年，有很多的收获同时也有很多的遗憾，但不管这一年的工作自己完成得怎么样，今年也已经结束了。
在开始明年的工作之前先总结一下自己这一年的工作，去找到自己这一年中的不足，在明年去提高自己各方面的能力，让自己可以有新的收获。
这一年自己在态度上是没有问题的，每天的工作都是很认真的去完成的，虽然也会因为粗心而出现一些小的问题，但那都是不可避免的，所以从总体上看今年的工作我完成得是很不错的。
在工作中我也能够做到集中注意力的去工作，每天都抱着学习的态度去完成工作，这也让我在这一年有了不小的进步。
我对自己这一年的表现还是比较的满意的，虽然错误是出现了不少的，但自己的进步也是很多的。
我在工作中会把公司的利益放在第一位，绝对不会利用公司的资源为个人谋取利益，也不会在工作的时间去做自己私人的事情。
在完成每天工作的同时我也会遵守纪律，牢记公司的规章制度是我们每一个员工应该要做的，一个好的员工不仅仅是要做到完成工作的，也要遵守纪律，不犯纪律上的错误。
回顾自己的这一年是没有迟到过一次的，基本上每个月都是满勤，在这也方面的表现是很不错的。
其实很多的错误都是可以避免犯的，所以自己也会尽量的去做到不要犯错，毕竟自己的工作能力并不是很好的，再不遵守纪律的话就不行了。
今年自己一直都是保持一个努力学习的态度，在每天重复的工作当中去学习新的知识，去努力的提高自己的能力，让我能够更好的去完成自己的工作。
今年自己的进步是很大的，跟去年相比很多的工作我做的都更好了，但我也知道自己其实是还有进步的空间的，所以之后也会继续的拼搏奋斗，为了更好的去完成工作，也为了让自己能够有更好的能力。
新的一年的工作很快就要开始了，在这一次总结的过程中也看到了自己还是有很多的工作是能够做的更好的，所以在新的一年中自己要尽力的做好每一个工作，去提高工作的质量，完成得慢一点也没有关系，最重要的是质量而不是速度，想提高了质量再去提高速度，这样才会有进步。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
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15
二类
个素质
1、思想素质
是否团结协作；是否服从分配；是否服从大局等
10
2、工作态度
工作目标是否明确；工作状态是否积极主动；是否有责任心；部门内人员评价等
10
3、业务素质
专业技能是否胜任岗位；是否不断学习提升业务能力等
10
分管领导总体评价
□非常满意 □满意 □基本满意 □不满意
20
正向考评得分
三类
□情节严重（情况说明： ）
情节较轻者当月考核奖金酌情扣除，并年度累计；情节严重者当月考核一票否决，年度累计并通报。
评定结果：
投诉类
包括公司内部关联部门投诉、公司外部其它关联单位投诉等
□无
□情节较轻（情况说明： ）
□情节严重（情况说明： ）
情节较轻者当月考核奖金酌情扣除，并年度累计；情节严重者当月考核一票否决，年度累计并通报。
反向指标
行为类
包括违法违纪、以权谋私、斤斤计较、拉帮结派、离心离德、阳奉阴违等
□无
□情节较轻（情况说明： ）
□情节严重（情况说明： ）
情节较轻者当月考核奖金酌情扣除；情节严重者当月考核一票否决。
评定结果：
结果类
包括个人违反国家法律法规，被查处的；工作出现失误，对公司造成损失或造成不良影响等
□无
□情节较轻（情况说明： ）
评定结果：
当月考评得分合计
绩效备案
当月突出业绩、重大贡献等
评定结果：
备注
办公室
备案
日期：
说明：1、月度绩效考评总分为100分，与月度岗位绩效工资挂钩：95分以上不计扣；90分-94分计发90%；80分-89分计发80%；70分-79分计发70%；60分-69分计发50%；60分以下不计发。
2、反向指标考评核定、绩效备案内容由办公会最终确定。
附件2：
杭州城投建设有限公司
普通管理人员月度绩效考评表
（ 年 月）
姓名
职务
事业部
部门（指挥部）
评价指标
评价内容
完成情况
分值
自评分
直接上级评分
一类
工作情况
1、工作质量和效率
好（18-20分） 较好（15-17分） 一般（10-14分）较差（10分以下）
20
2、阶段性工作成果
15
3、当月工作量
□过量 □饱和 □不足 □空闲