_奖励的误区
激励的误区
激励的误区激励是一种能够激发一个人积极进取、奋发向前的力量。
在工作、学业或生活中，我们经常需要被激励来克服困难、达到目标。
然而，有时我们在激励自己或他人时，容易陷入误区，从而适得其反。
本文将探讨一些激励的误区，并提供正确的激励方式。
第一个误区是仅仅通过奖励来激励。
许多人认为，只要给予物质奖励或表扬，就能够激发一个人的积极性和动力。
然而，研究表明，奖励并不总是有效的激励方式。
当一个人仅仅追求奖励时，他可能会变得不负责任、只追求眼前利益，而忽视了长远目标。
此外，当奖励变得越来越高，人们往往会产生适应性，原先的奖励效果逐渐减弱。
因此，我们在激励自己或他人时，不能仅仅依赖于物质奖励，还需要考虑其他因素，如自我实现、成就感和社会认可等。
第二个误区是唯我独尊地激励。
有时我们在给别人激励时，往往只关注自己的观点和利益，忽视了对方的需求和价值。
这样的激励方式往往会导致对方的抗拒和反感，从而起到适得其反的效果。
正确的激励方式应该是站在对方的立场上思考和理解他们的需求，从而给予合适的激励。
只有真正尊重对方，才能建立积极的激励关系，促使其积极进取。
第三个误区是过度压力的激励。
有些人认为，通过给予压力和催促，可以激发一个人的潜能和动力。
然而，过度压力往往会产生负面影响。
当一个人承受过大的压力时，可能会陷入焦虑、压力过大而无法应对的状态，导致负面情绪的产生。
此外，过度压力还会导致身体和心理健康问题。
因此，我们在激励自己或他人时，应该注意适度压力，避免过分追求目标而忽视了个体的身心健康。
第四个误区是过分依赖外界的激励。
有些人认为，只有在外界给予激励时，才能够积极进取。
然而，这种过分依赖外界的激励方式是不稳定的。
当外界的激励消失或减弱时，可能会让人产生动力不足的感觉。
正确的激励方式应该是建立内驱力，通过内在的兴趣和追求来激励自己。
只有建立了内在动力，才能够持久地激励自己并取得成功。
第五个误区是不考虑个体差异。
每个人都有不同的性格、背景和经验，因此对激励方式的需求也是不同的。
温馨提醒：表扬和奖励孩子的误区
温馨提醒：表扬和奖励孩子的误区表扬和奖励的适度运用能够激发孩子积极向上的情绪和愿望，适当的奖励有利于良好个性和优秀品质的形成，也有助于孩子能力的发展、知识的积累和审美情趣的培养。
但是，不少家长运用表扬和奖励的时候存在一些误区。
不分情况滥用奖励误区上班时间到了，宝宝还不肯起床，只好用奖励承诺的办法：“乖宝宝，快起床，起床妈妈给你冰淇淋吃……”“快走快走，爸爸上班要迟到了，晚上回来带玩具给你……”温馨提醒对孩子应该做的事大加奖励，让孩子把责任和习惯当成了不起的成绩，对孩子的成长是极其不利的。
家长滥用奖励的后果将是面对孩子的要挟，纵容孩子的错误，失去了奖励的根本意义。
“赞”不绝口误区孩子两岁学会的儿歌三岁的时候背诵，你还是赞不绝口，孩子早已经会自己大小便，你还对此表现出夸张的赞扬。
温馨提醒即便是孩子熟练于心的记忆和动作，也要夸奖一番，这样一来，孩子就很容易以自我为中心，听不得逆耳之言，更容不得别人比自己好，因而无法建立良好的人际关系，进而影响其个性的健康发展。
重视物质奖励忽略精神奖励误区只强调物质奖励，今天孩子画了一张画，奖励一只玩具狗；明天孩子背了几个英语单词，奖励一套漂亮衣服；后天孩子在幼儿园得了一朵小红花，奖励一包薯片……孩子的玩具多多，衣服多多，零食多多。
温馨提醒在无形中养成娇奢习气，不爱惜物品，不懂得珍惜他人劳动，甚至养成"高消费”的习惯和物质攀比心理，这些都将成为培养孩子朴素、关心他人等优秀品质的巨大障碍。
孩子的成长离不开物质奖励，更离不开精神奖励，两者相辅相成，才能保证身心和谐发展。
吝于表扬和奖励误区有对孩子的好表现视而不见，不及时地肯定孩子的进步；总是当着孩子的面，向同事和朋友诉说孩子的缺点和不是，或者拿自己孩子的缺点和人家孩子的优点作比较。
温馨提醒这样做，对孩子的自尊和自信都是极大的打击和伤害，孩子很可能因此处处畏缩，没有明确的努力方向，甚至产生“破罐子破摔”的逆反心理。
为了孩子的健康成长，足够的表扬和奖励可是很有必要哦。
企业奖励员工常犯的十大错误
企业奖励员工常犯的十大错误在企业中，奖励员工是一种非常重要的管理手段，它既能够激发员工的积极性、创造力和工作动力，又能够增强员工的归属感和忠诚度。
然而，在实施奖励制度的过程中，企业常常会犯一些错误，这些错误不仅会减弱奖励的效果，还有可能导致员工的不满和流失。
下面是企业奖励员工常犯的十大错误：第一，没有明确的奖励目标。
企业在奖励员工之前，首先要明确奖励的目标是什么，奖励的条件是什么。
如果奖励目标模糊不清，员工就无法理解奖励的意义和价值，从而导致对奖励制度的不信任和怀疑。
第二，奖励过于片面。
有些企业只注重物质奖励，而忽视了精神和心理奖励。
员工需要的不仅仅是金钱，更重要的是被尊重和认可。
如果企业只重视物质奖励，并忽视了其他方面的奖励，就会导致员工的不满和疲劳。
第三，奖励缺乏公平性。
奖励应该是公正的，要基于员工的贡献和表现。
如果企业在奖励时存在偏袒和不公平的现象，就会导致员工的不公平感，进而影响员工的积极性和工作动力。
第四，奖励过于频繁。
有些企业喜欢频繁地给员工发放奖励，这样虽然能够及时激励员工，但也容易导致员工对奖励的麻木和厌烦。
奖励应该是一种特殊的回报，频繁的奖励容易让员工产生惯性思维，认为奖励已经是理所应当的。
第五，奖励缺乏个性化。
企业在奖励员工时，应该根据员工的个性和需求制定个性化的奖励方案。
如果奖励过于统一，没有考虑到员工的差异性，就无法激发员工的积极性和创造力。
第六，奖励缺乏及时性。
奖励应该是及时的，要及时回报员工的努力和贡献。
如果企业在奖励时拖延，就会让员工产生不满和不信任的情绪。
第七，奖励缺乏长期性。
奖励应该是持续的，要能够长期激励员工。
如果企业只注重短期的奖励，忽视了长期的奖励，就容易导致员工的流失和不稳定。
第八，奖励缺乏规范性。
企业在奖励时，应该制定具体的规则和标准，不能凭主观意愿给员工发放奖励。
如果奖励缺乏规范，容易导致员工的不满和争议。
第九，奖励缺乏科学性。
企业在奖励时，应该根据员工的实际表现和贡献量化评价，不能凭主观感觉和个人偏见给员工发放奖励。
积分奖励税务处理的误区[税务筹划优质文档]
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积分奖励税务处理的误区[税务筹划优质文档]近年来, 消费行业广泛使用积分奖励活动, 如航空公司积分换里程, 医药零售企业积分抵优惠等, 积分奖励这一促销方式更是被大型综合购物广场所青睐。
那么对积分消费方式, 增值税与所得税又该如何缴纳呢？在税会处理上存在哪些差异呢？接下来, 笔者将结合案例分别从增值税与企业所得税两方面进行分析。
例：某大型综合购物广场采取购物消费送积分活动, 按照商场活动规定, 每消费满100元赠送价值1元的积分, 销费金额不足100元不赠送积, 该企业未规定积分兑换失效期限, 截至2016年12月, 积分递延收益期末余额高达680万元。
那么, 该企业积分消费是如何做账务处理的呢？经了解, 其账务处理简述如下：例如：某顾客消费金额117.00元（含税）, 商场赠送其价值1元的积分用于抵减以后的购物款项。
该商场在收到顾客消费款项赠送积分时做了如下账务处理：借：现金/银行存款117.00贷：主营业务收入99.00应交税费——应交增值税（销项税）16.83递延收益1.17该商场在顾客将积分兑换消费时又做出如下账务处理：借：递延收益1.17贷：主营业务收入1.00应交税费——应交增值税（销项税）0.17对商场做出的上述账务处理, 初看貌似没有什么不妥之处, 但仔细想想却又存在问题, 如果顾客获得1.17元的积分后一直没有兑换消费, 那么该商场就存在着没有缴纳0.17元增值税的问题, 况且商场对增值税的账务处理是否符合《增值税暂行条例》中对增值税纳税义务发生时间规定呢？根据《增值税暂行条例》第十九条第（一）项规定“销售货物或者应税劳务, 为收讫销售款项或者取得索取销售款项凭据的当天；先开具发票的, 为开具发票的当天。
”根据《增值税暂行条例实施细则》第三十八条规定“条例第十九条第一款第（一）项规定的收讫销售款项或者取得索取销售款项凭据的当天, 按销售结算方式的不同, 具体分为：（一）采取直接收款方式销售货物, 不论货物是否发出, 均为收到销售款或者取得索取销售款凭据的当天。
十大错误的奖励方法
十大错误的奖励方法奖励是企业激励员工表现出色的关键因素，但它也有可能失效或增加企业的成本。
下面是十大误用奖励方法：1. 未能适时奖励：如果仅仅在一个季度或一年后才表彰表现出色的员工，就可能失去激励作用。
因此，采取及时的奖励措施的重要性不容忽视。
2. 将个人表现和团队表现混为一谈：奖励应该是在个人表现出色的情况下发放的，而不是将个人表现和团队表现混为一谈，这会使得员工认为它们无法享受到单独的奖励待遇，渐渐失去激励作用。
3. 无法评估全员做出的特定贡献：即便员工都表现出色，也应该能够评估出每个人做出的特定贡献，使得每个人都能获得恰当的奖励。
4. 缺乏透明度：企业对员工提供的奖励政策应该公开透明，以避免奖励的不平等分配，提高员工接受率。
5. 仅仅奖励表现出色的员工：奖励不应仅仅限于表现出色的员工，应该及时、公平地对所有的员工施以赞赏，以激励员工的积极性，创造一个友好的工作环境。
6. 错误的奖励目标：奖励应该着眼于企业的长期发展，而不只是最短期间可以获得的利润，因为这只会破坏企业的发展。
7. 批处理中奖励：发放奖励时，应避免将所有员工放在一起抽奖。
这只会降低奖励的效果，损害员工的士气。
8. 以金钱为主的奖励：尽管涨薪确实是员工获得肯定的一种方式，但仅仅靠金钱来表示赞赏是不够的，因为它不会持续激励员工。
应该更多地运用其他方式来表达赞赏，如赏花、请客等。
9. 超出奖励范围：有时，企业会为一个瞬间的表现出色而过度奖励，这种方式一般不会带来持久的改变，反而可能引发员工之间不必要的竞争，导致公司的成本增加。
10. 同性奖励：每个人的能力和表现都不尽相同，因此在发放奖励时，应该根据个人的具体表现来制定合理的奖励方案，而不是操之过急地施以同样的奖励。
以上就是十大错误的奖励方法，希望能够为企业提出一定的参考建议。
通过正确的奖励方式，企业可以更好地激励员工，提升工作效率，实现可持续发展。
奖励的误区
二、奖励的误区
1.夸大奖励的作用（“赏识教育”，“你真棒”，“你能行”）
教育方法简单化，过分强调某种教育方法的作用。
增加教育挫折。
造成“表扬”中毒。
2.奖励过多过滥
增加师生负担。
降低含金量。
失去作用。
3.停留在浅层次（低俗之风）
做表面文章，形式主义。
诱发作弊和两面派作风。
4.虚情假意
哄孩子，拍马屁。
伤学生自尊，影响师生关系。
5.迷信惩罚，奖励和表扬只是虚晃一枪。
三、怎样才能正确发挥奖励的作用
1.不要吝啬奖励，但也不要滥用
对学生的进步和优点要敏感。
（防止“救火队员”思维）2.增加奖励的专业技术含量和创造性
最好能出学生意料之外。
3.奖励要真诚（私下的赞赏有时作用更大）
4.注意奖励的“盲区”。
奖励在教学中运用的误区及本真回归
奖励在教学中运用的误区及本真回归奖励是课堂教学管理的重要手段，自古以来都被高度重视和广泛采用。
例如，古罗马的雄辩家和教育家昆体良主张采用赞许和表扬的方法以激励学生进步，反对实施体罚；蒙台梭利在《童年的秘密》中也专门强调了奖励的教育学意义。
在当代，奖励手段同样被作为教师教学的“法宝”而倍受国内外学者重视。
在美国，奖励是作为一种教学技能让教师掌握，不同的教学流派都很重视奖励手段的运用，并把奖励视为课堂管理效能研究的技能之一。
比如，“人文主义心理咨询学派、行为主义控制学派、教师效能研究学派和团体动力学派等，都自觉或不自觉地使用奖励技能”。
“人们相信，对青少年而言，奖励可以使其明确认识和肯定自己品德中的优点和长处，并在情感上产生愉快的情绪体验，引发和增强他们巩固与发展这些优良品德的愿望和信心，进而形成符合社会规范的良好品德。
可见，奖励在教育教学中具有不可替代的重要价值。
”但是，在日常教学生活中，人们对奖励的机理认识不够清晰，导致实践中误用、错用、滥用奖励的现象普遍存在，有必要澄清并加以纠正。
奖励手段在教学中运用的误区A重奖励“量”，轻奖励“质”奖励是一种有效的教学管理手段，但并非实施的次数越多越好。
教师对奖励手段“欲罢不能”，学生对奖励“心心相许”。
然而，过多的奖励是否真如所设想的那般有效，这就需要对奖励实施过程进行详细研讨。
有这样一个案例：“这是一节观摩课。
课堂上，一位学生回答了一个很简单的问题后，教师说：‘讲得真好！表扬他！’其余学生马上‘啪、啪、啪’地鼓起掌来。
另一个学生回答了一个问题，也得到了同样的‘殊荣’。
一节课上，表扬不断，掌声此起彼伏。
教师还用一些新奇的奖品来吸引、激励学生。
许多学生在拿到奖品后，时不时地拿出来把玩一番，与同桌分享和讨论，旁边的同学都盯着他的奖品满脸羡慕。
在教师发奖品发得不亦乐乎的时候，学生们的注意力也集中在奖品上，真正倾听、思考的却没有几个。
”在教学过程中，教师运用奖励手段的泛滥化，通常表现在两个方面。
奖励常见的三个误区
奖励常见的三个误区作者：刘新荣来源：《新班主任》2019年第09期清代教育家颜元说，数子十过，不如奖子一长。
学生受到奖励，精神上得到满足，自尊心和责任感也会逐步增强。
不过，奖励可不是张口就来的容易事儿，奖励也需要技巧，否则容易产生负面作用。
誤区一：奖励越多越好我曾经听过一节课，学生只要回答问题，老师都会奖励。
回答正确就奖励一张笑脸粘贴画;如果学生的答案沾了一点边，老师就鼓励全班送他一点掌声;如果学生回答错误，老师就表扬学生有回答问题的勇气……一节课下来，我的脑子里都是“奖励你一个笑脸”“表扬某某真勇敢”“鼓励某某会思考”……奖励就是对学生多说几句好听的话，多给予一些鼓励表扬吗？其实不然。
美国心理学家科恩认为，司空见惯、唾手可得的奖励，会使学生失去为某种奖励和肯定去完成各种任务的兴趣。
误区二：个人取向性奖励过多曾在书中看到一则标题为《收回你的赞美》的文章，说的是一位中国人去英国同事家做客，买了一个维尼熊的毛绒玩具送给同事7岁的女儿。
当这位中国人拿出维尼熊送给小女孩时，小女孩说：“谢谢阿姨，这个礼物太可爱了！”中国人说：“不用谢，你这么漂亮，理应得到可爱的礼物。
”英国同事听了这句话可不乐意了：“你刚才的话伤害了我的女儿，你必须在她面前收回你的话，并且向她道歉。
我女儿的漂亮是取决于遗传基因，而不是她个人努力的结果。
你的话会让她觉得漂亮是值得骄傲的资本，甚至觉得高人一等，这种理念对她今后的成长非常有害，是一定要纠正的。
”“你真漂亮”“你真聪明”“你真棒”……这类赞美是指向学生自身的一种整体性判断，即“个人取向性奖励”，它虽然也能起到激励学生的作用，但因为这是一种比较倾向于个人天赋及遗传的归因，当学生成功时，会认为自己天生聪明而信心十足，甚至趾高气扬。
一旦失败，就很可能会归咎于自己愚笨，从而丧失信心。
与个人取向性奖励相对的是过程取向性奖励。
这种奖励主要是对学生努力程度和运用方法的肯定和鼓励。
比如，“你的作业写得很认真”“你上课听讲专心致志，所以写作业一点也不难”等。
员工激励会搞砸的错误方式
员工激励会搞砸的错误方式通常情况下，尽管公司实行激励计划的最初目标都是旨在对具体行为进行奖励，但实际执行中能够起到的作用却经常会变成南辕北辙的效果。
实际上，即便是在最好的结果中，它们也不过是无法起到任何促进作用；而最坏的问题出现时，这种做法甚至会带来巨大损害。
本文下面所列出的五种常见方式，就属于员工激励计划遭到错误使用后，反而招致问题出现的情况：1、用来对结果进行衡量的标准来源于错误基础。
公司之所以愿意提供奖励措施，是为了促进特定具体业务的加速发展。
然而，一旦进入到实际执行阶段，这种做法经常会导致意想不到的后果产生。
举例来说，公司如果希望销售额能够上升的话，通常会采取的措施就是针对业绩更好的销售人员提供奖励。
当然，该做法本身并不存在什么问题——但是，其中最关键的部分在于究竟什么样的业绩才应该获得奖励呢？如果销售人员拥有按照现场情况给出自主报价的权利，往往就会出现最终价格被降到低得不能再低，为促使交易能够完成无所不用其极，仅仅在意自身业绩高低，只考虑个人提成多少等层出不穷的错误行为。
至于如何才能够带来利润，早就被销售人员抛到九霄云外，变成为其它人才需要考虑的额外问题了。
如果公司正处在危机之中，前景看起来风雨飘摇的话，为了能够生存下去只好不顾一切采取这种做法，或许还真有可能将销售情况提高到极限水准之上。
否则的话，最合适的标准还应该是可以带来丰厚利润的销售业绩。
这就意味着，销售人员应当因为带来的利润而获得奖励，绝不能将关注点仅仅局限于业绩总额之上。
显然，只有这样他们才有动力在卖出或许，当销售额度超过五十万美元的时间，公司就存在因为必须加班或者其它成本上升导致日常运营工作中产生过多负担的可能。
如果现实情况果真如此的话，公司就应该考虑对这种“负担”进行分散，将提成降为百分之零点五就是一种相当可行的选择。
此外，公司也可以容许销售人员将额外业绩按照一定比例转移到下个月的定量中。
接下来，公司应该做的就是竭尽全力对运营流程进行优化改进，确保额外任务也能够按时完成——毕竟，当牵扯到销售方面时，再多也是远远不够的。
你需要避开的两个奖励陷阱——上司的哲学(21)
你需要避开的两个奖励陷阱——上司的哲学（21）有的领导非常重视奖励，甚至到了离开奖励就不会管理的地步。
但我们发现一个奇怪的现象：许多领导的激励没有实际效果，不是因为没有奖励，而正是因为有了奖励的缘故。
这就是我想说的“奖励陷阱”：你奖励的不一定是你能得到的。
奖励越多，管理效率也会越低。
奖励也有出错的时候，你要经常审视和小心你的奖励行为，不要陷入奖励陷阱，浪费了资源，却适得其反。
奖励陷阱之一：被宠坏的孩子美国管理学家拉伯福曾经有这样的一个研究发现：你不会得到你所希望的、要求的，你会得到的是你所奖励的。
他认为，要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励。
拉博夫的观点鼓舞了许多人，也“误导”了许多人。
“奖励什么就得到什么。
”这使得许多人过于依赖奖励并滥用奖励。
有这样一个国有企业，老板十分推崇嘉奖，厌恶扣罚。
他认为管理就是为了让大家“干好活”，如何让大家干好活呢？就是对那些“干好活”的单位和员工实行嘉奖。
所以，这个老板喜欢向下面的员工作出许诺：“干好了这批活，嘉奖！”每当说出这句话，老板都会有“控制一切”的感觉，下面的员工也很欢喜。
按说这个思路非常符合拉伯福的观点。
但是，这个企业管生产的调度却常常抱怨下面“不干活”，即使是一些日常的生产作业计划，下面也常常以各种理由推脱。
为什么会这样呢？一位员工说出了心里话，这是为了引起上层领导对“这批活”的重视，以便再次得到“嘉奖”。
为了鼓励员工的创新和奉献精神，应该给予适当的奖励，但“奖励”不应被视为等同于员工的“工作”。
你越依赖奖励，你的下属就越依赖奖励。
最终的结果是你不能没有报酬地工作。
这就像是一个“惯坏了的孩子”。
母亲说：“乖孩子，把碗洗了，奖励10元。
”“乖孩子，把地扫了，奖励20元。
”等到下次母亲说：“乖孩子，把自己的被子叠了。
”孩子伸出手说：“奖励50元”。
母亲们原本想引导孩子们热爱劳动，独立生活，但结果适得其反。
最后，没有“奖励”，连自己的被子也没有叠。
奖励的十大误区
1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效;
2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。
拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：
1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人;
2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限;
3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法;
4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工;
5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人;
7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人;
8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人;
10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
奖励制度应避免的8大误区
奖励制度应避免的8大误区
HR策略
【奖励制度应避免的8大误区】1）奖励表面勤奋的员工；2）用奖励挽留跳槽者；3）强调竞争，忽略团队精神；4）只顾全勤，不看效果；5）奖金与职务挂钩；6）把奖金当成工资的一部分；7）奖励犹豫不决；8）奖励速度，忽略品质。
员工管理
【基层管理者激励下属六大法】1、沟通无极限：与下属集体进餐；
2、把赞扬表达出来：给一句由衷的赞赏；
3、给他最需要的；
4、创新的激励项目：奖励卡片、积分奖励卡；
5、历久弥新的常规激励法：组织旅游；
6、感动也是一种激励：将本部门最佳员工的故事制作成小纪录片。
绩效管理
【企业导入绩难在哪里】主要是理念不通1、绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值；2、着重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心；3、另一个核心是目标，做不好绩效管理的企业可以先做目标管理，但有目标不等于目标管理；4、绩效管理最大的障碍不是管理层，而是决策层。
薪酬管理
【年终奖的三个重要建议】1、如果没有考核标准、激励计划，建议适当平均化，不要拉开很大差距，同时跟进与员工的沟通十分重要。
适当参考员工的心理期望。
2、年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，与工资要分开对待。
3、承诺一定要兑现，无论当初定的是否合理，以维护企业的诚信、团队的稳定。
职场智慧
【培养好习惯才有好人缘】1.准时赴约； 2.用“眼睛”去倾听； 3.记住别人的姓名；4.认认真真去握手； 5.少谈自己，多谈他人；6.欣赏之感溢于言表；7.多多鼓励，善于激励；8.不要抱怨别人；9.学会交流，与人协作； 10.尊重别人的隐私。
激励的几个误区
激励的几个误区泽亚管理咨询通过实际调研发现，企业在激励的认识上不够，普遍存在以下几个误区：误区一、只重结果，不重过程一些老板往往只注重员工的业绩，比如是否完成了工作，是否按照标准去执行，但是对于员工的工作态度，内心想法，有无积极性等都不太关注，在制度化管理的基础之上忽视激励，变得太死板。
也就是说，在管理过程中，不能只重结果，还需要关注过程，在过程的关注中既帮到了员工，又让员工达到了工作业绩，达到了双赢的效果。
误区二、把奖励当成激励在某项目中，总经办主任说出激励不就是奖励的话，让老师实在另眼相看，激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。
在激励过程中，不能只片面的考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施。
当然，在约束和惩罚的执行上，需要有共同的认知，并坚持下去。
,误区三、重物质、轻精神当你给某些管理人员奖励的时候，我们相信他的工作成绩是有目共睹的，这个时候，不能单单给到他物质上的奖励，如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。
因为一味重视物质奖励，那么极容易刺激某些人的“物欲”，不利于培养企业的荣誉感，甚至会引起人们的抵触情绪。
误区四、大锅饭式的激励干好干坏一个样，干多干少一个样，到月底大家照拿工资，这种现象不是没有，我在国内某著名通讯设备公司进行管理变革时，就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多，都是按照职称、级别发工资与奖金，虽然成立了绩效考核，但是没有发挥任何作用。
工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定，导致管理人员根本没有积极性，企业的效益也越来越差。
对于激励，钱是一项重要的激励资源，一项不可或缺物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的，只有通过有效的物质激励和精神激励，才能真正调动员工的积极性。
改变企业的力量不在于外部，而是在于我们员工身上，只有调动了员工的积极性，发挥他们的能量，才能真正改变企业。
10种错误的员工奖励法
10种错误的员工奖励法
许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来奖励员工。
但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。
为此，许多HR 深感迷惑。
下面，将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下：
1.需要有好业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;
2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限;
3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法;
4.光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工;
5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人;
7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人;
8.光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人;
10.需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
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前进职高第四至五模块学习总结
通过前面几个模块的学习，大家已经完全掌握了该系统的学习，大多数同事，能严格来按照教学要求完成相关的学习工作在讨论上，各位同事都能围绕教学的主题展开相关的讨论，讨论的观点和热烈程度也有很大的进步，讨论的质量也有很大的提高。
在第四模块的网站推荐上，各位同事，针对自己所教学科，查找了很多的教学网站，这些都是极其丰富的教学资源，如果能较好的利用必将极大的服务于我们的教学工作，提高教学的水平和教学的层次。
通过第四模块的学习，使我们的教师，更进一步明确了相关的信息资源的分类，使用，查找，从而能更好的服务于我们的教学，提高教学的效果。
从更广阔的范围内去查找和利用优秀的教学资源，更好的服务于我们的教学工作。
而第五模块的学习，则使我们对教学媒体的加工和开发有了好的帮助，从而从一个侧面提高了课堂的表现力和吸引度，能有效的调动学生学习参与的积极性与主动性，有助于教师更好的设计课堂的教学。
同时也促进了教学对PPT的使用能力，提高了教师的课堂设计能力。
总体感觉，通过这次培训对教师教学资源的搜集、加工、利用能力都有很大的改善和提高，极大的丰富了教师的教学，提高了课前准备的质量和分析的针对性，有效性，教学效果也将有很大的改变，对教学工作和教学理念的更新都有很大的帮助。
对于提高教师采用现代教
学手段，促进教育教学工作的开展，提高课堂教学质量是有很大的促进作用。