探析制约高校教师创新积极性的因素与对策分析
影响我校教师积极性的因素和改变的对策
影响我校教师积极性的因素和改变的对策影响我校教师积极性的因素和改变的对策做任何工作，都要有积极性，有对工作充满热情的态度和上进的精神。
只有这样，我们才能做到人不浮于事，各尽其才，发挥人最大的聪明才智。
在深入学习实践科学发展观的活动中，我深思影响和制约我校发展的因素是教师积极性的提高。
影响我校教师积极性的因素有哪些呢？1、学校行政人员的表率作用不强。
有的教师说，“村看村，户看户，党员看干部”。
这并不无道理。
俗话说，要想正人，须先正己。
要求教师做到的，行政人员必须先做好，起到模范带头作用。
我们总在抱怨教研上不去，作为行政人员，为什么不带头去深入学生，挖掘教材，探讨教研呢？如果我们每学期都能写出一篇教研文章，我们再去要求教师，我们说话的力度会有较强的说服力。
如果我们的教学成绩能在全市处于前列，我们要求教师提高教学成绩就能理直气壮。
是啊，行政人员杂事多，在处理日常事务中要花费很多精力，但这不能成为我们教学成绩不能提高的理由。
我们要两手抓，两手都不能误。
条件优越，活动内容丰富，再加上私立学校管理强化，吸引农村条件较好的、家长重视的学生前往城里读书。
留在我校的学生，有少数家长管理不够，学生成绩较差，纪律泛散，难以管理。
教师虽花了很多精力，可是效果不明显。
时间一长，教师的劲头就不足了。
5、教师的事业心有待加强。
江苏泰州的洋思中学有句名言，叫“没有教不好的学生”。
今天，我们的教学质量难以提高，我们怨这怨那，为什么我们不能自我反思：“我还有哪些方面没有做好？”“我对学生倾注的爱心够不够？”“我的备课到位不到位？”，我们不能放弃每一个学生，哪怕他再调皮，哪怕他成绩再差。
我们要把学生当作自己的弟妹，当作自己的子女来教育，我们只要付出，我们就必定有收获！针对我校教师积极性的现状，作为学校行政如何去调动呢？一、学校领导要主动了解和关心教师的在政治、工作、生活中的需要，以调动他们的工作积极性。
教师工作积极性主要体现为主动、合作、有效、创造和表现几个方面。
制约高校教师协同创新活力因素调查研究
制约高校教师协同创新活力因素调查研究李敏毅 柳碧清 新余学院摘 要：高校教师作为我国科技创新队伍中的生力军，在教学科研的开发和产业化等方面取得了一定成果。
但现行科技和教育体制存在的弊端和多元化社会背景等因素在一定程度上束缚着高校教师协同创新活力的发挥，探讨激发高校教师协同创新活力的有效措施具有现实的意义。
关键词：高校教师 协同 创新活力 制约一、前言高等教育是国力强大、民族昌盛、社会文明的重要推动力，高校不仅承担着培养人才、发展科技、传承文化的使命，还承担着为经济建设和社会发展服务的重要任务。
高校教师作为我国科技创新队伍中的生力军，在教学科研的研究开发和产业化等方面取得了一定成果。
但现行科技和教育体制存在的弊端和多元化社会背景等因素在一定程度上束缚着高校教师协同创新活力的发挥。
因此，探讨制约高校教师协同创新活力因素，激发教师创新活力有着重要意义。
“2011计划”提出：以机制体制改革引领协同创新，以协同创新引领高等学校创新能力的全面提升。
高校协同创新不仅包括高校与校外机构、行业的协同，也包括校内资源的整合与部门间的协同。
高校协同创新是全面提高高等教育质量的内在需求，同时也是建设创新型国家和人力资源强国对高等教育提出的现实要求。
协同创新活力是协同创新的关键。
协同创新活力，通常表现为乐观自信、思维敏捷、共同发展，将有效地激发团队创新，使团队获得高效率和高效益。
高校教师创新活力的差距决定着学校发展的快慢，促进创新活力的因素也就至关重要。
二、制约因素调查分析而与我国现代化建设事业相悖的是，在多元化社会背景下，面对全面提高质量和创新驱动发展的时代要求，我国高校教师的创新活力不足，创新精神不强，协同创新问题日益显现。
通过对我校和全省部分高校教师的调查了解，有以下因素制约着高校教师的协同创新活力。
1.协同创新意识不强。
创新就是一场博弈。
在多元化社会背景下，受功利主义思潮的影响而滋生出一些浮躁现象，人生观、价值观、世界观异化，一些教师精神空虚，耐不住寂寞、清苦。
影响教师积极性的因素分析及对策
政 治 工作 成效 的重 要 标 志 ， 为 教 师 思 想 政治 工 因 作 有两个 基本 功 能 ： 是导 向功 能 ， 以科 学 理 论 一 即
维普资讯
２０ ０６年第 ５ 期 第２ ７卷 总第 ４ ９期 ５
职业技 术教育 （ 教学版 ）
ＶＯ 耵 ＯＮＡＬＡＮＤ ， ＣＡ Ｉ ＥＣＨＮＩ ＡＬ Ｅ Ｃ ＤＵＣ Ｉ ＡＴ ＯＮ
Ｎｏ ５， ０ ６ ． ２ ０ Ｖ０． ７ １２ Ｇｅ ｅａ ． ５ ｎ ｒ ｌＮｏ ４ ９
收稿 日期 ：０ ５—１ ３ ２０ ２— １
响 积极性 的 因索 可 分成 基 本 因素 、 常 因 索 、 发 经 偶
素 、 发 因素 。激励 理 论 虽然 为 学校 调 动教 师积 极 性提 供 了有 益 的参 考 框 架 ， 更 重 要 偶 但 的是 要发 挥 思 想政 治工作 的优 势 ， 以有 效 地 激 发 教 师 的 效 能 感 。
关 键 词 ： 师 ； 极 性 ； 励 ； 能 感 教 积 激 效
为 ， 过 目标 设 置 ， 发 动 机 ， 导 和 引 导 行 为 ， 通 激 指 进
析影 响教 师积 极性 的 因素 ， 取正 确 的对 策 。 具 采 更
有现 实 意义 。
一
而 提 出激 励 的 问题 。激 励 的理 论 依 据 是 人 的 需 求 和满足需 求 ， 激励 工 作 就 是认 别 他 人 需 求 ， 他 人 为
（ ｅｃｉｇＲ ｓａｃ ） Ｔ ａｈｎ ｅｅｒｈ
影响教师积极性 的因素分析及对策
叶 望新 （ 浙江师范大学 交通学院 ， 浙江 金华 ３ １０ ） ２０４
高校教师科研创新能力制约因素分析
高校教师科研创新能力制约因素分析咸阳师范学院外国语学院 耿娟娟 王晓茹高校教师的科研创新能力是构成教师职业能力的重要因素，是教师素质结构的重要组成部分，同时也是高校教学、科研改革与创新思维发展的主要助推力。
一、培养高校教师科研创新能力的必要性（一）建设创新型国家的客观要求创新是一个国家和民族不断取得进步的动力源泉，国家创新发展需要大批具有自主创新意识、自主创新能力的人才来推动。
高校是创新型人才培养的重要阵地，其自身的科研创新水平将直接影响创新型人才的培养水平和质量，关乎一个国家的创新发展。
（二）高等教育发展的必然趋势教学和科研是高等教育的基本职责，教育科研的产出数量和质量已经成为评价一所高校综合实力的关键技术指标，高校教育科研能力直接关系其自身的可持续发展和创新能力的培养。
（三）教师专业化发展的内在需求当下我国高等教育体制改革不断深化，进一步提升了对高校教师的质量要求。
科研创新能力在教师专业化发展中的作用越来越凸显，科研创新能力的提升对教师专业素质的提升、专业知识的拓展、专业能力的提高、专业自我的形成都有着积极的促进作用。
二、制约高校教师科研创新能力提升的因素（一）科研创新意识不强很多高校教师的科研创新意识不够，尤其是年轻教师，普遍呈现出科研自信心不足和科研功利心强交织并存的复合性特征。
部分高校教师将所承担的科研工作当成是学校布置的任务，在科研创新上缺乏自信和主观能动性。
此外，也有教师受到不完善的科研奖励机制的牵制，仅仅看重科研项目基金的经费支持、科研奖励的所得、职称晋升的便利等，为了外显的功利性目的而投入科研活动，缺乏应有的认同、专注和投入。
（二）协同创新动力不足高校引进教师的专业知识结构体系和学缘结构较为单一，构建的知识体系还不够丰富和完善，学术研究视野存在局限，学科背景同质化在一定程度上影响教师学科间协同创新的合作能力。
另外，高校科研组织工作还比较薄弱，很多科研人员、教师各自为政，以个人单干为主，缺乏合作精神和跨学科的综合性研究活动。
探析制约高校教师创新积极性的因素与对策分析
定的“ 依恋” ， 使得一些教师在职务聘任前 ， 为达到要求努力 工作 ， 一旦评聘上便万事大吉 ， 放松要求。同时 ， 高校重资 历、 讲年头、 轻水平 、 忽视能力的现象普遍存在 ， 只要到了年 头人人都要上高级职务 ， 再加上岗位意识淡薄 ， 够水平就要 评职称 ， 不论职务岗位是否需要。 这种状况不仅不利于鼓励 教师的上进心与事业心 ， 而且也不利于优秀人才的选拔 ， 同 时也挫伤一些中青年教师的积极性 。 ４ ． 激励措施缺乏针对性和实效性 。 激励措施无差别化 ， 激励的时间、 内容 、 力度缺乏弹性 ， 把奖励 的时间 、 内容 、 力 度定得很死 ， 缺乏时效性和内容的特定性 ， 使得实际效果大 打折扣 。 同时 ， 激励手段 比较单一， 以物质激励（ 住房、 津贴 、 奖金等 ） 手段较多 ， 而精神激励 （ 赞扬 、 荣誉、 培训 、 个人发展 空间等） 手段较少。 三、 增强教师创新积极性的策略探讨 １ ． 树立“ 以人为本” 的管理理念。 在高校管理 中， 必须牢 固树立 以教师为中心的管理思想 ，始终坚持尊重教师的意 愿、 了解教师 的需求 、 激发教师的能动性和创造性 ， 工作 中 大胆使用教师 ， 使能者有其位 ， 庸者无其 岗： 对学术带头人 、 学术骨干给予特殊岗位津贴 ， 拉大收入差距； 在分配制度上 彻底打破平均主义 ， 大幅度提高聘用教师待遇 ， 真正做到优 劳优酬， 多劳多得 ， 使教师的潜能和积极性得到最大程度 的
借鉴。
关键词 ： 创新能力 ； 积极性； 策略 中图分类号 ： Ｇ ４ ５ １
一
文献标志码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ４ — ９ ３ ２ ４ （ ２ ０ １ ４ ） １ ０ — ０ ０ ４ ２ — ０ ２
、
前 言
影响教师积极性的因素分析及对策
影响教师积极性的因素分析及对策教师积极性是一种教育发展的核心动力，影响教师积极性的因素是多方面的。
为了更好地促进教师的积极性，本文针对这些因素对其进行分析，并给出相应的对策。
一、影响教师积极性的因素1、权力与权利权力和权力是影响教师积极性的最重要的因素之一，权力包括实施教育行政管理功能的权力，如教师的任职权，教学内容权，学生管理权等；而权利则包括学校赋予教师的应有权利，如工作时间，休假时间，责任范围，津贴待遇等。
如果教师在权力与权利方面被充分尊重，这将有助于提高教师的工作积极性。
2、职业发展教师的职业发展是影响其积极性的另一重要因素。
如果能够给予教师有效的职业发展机会，如定期外出学习或咨询服务，这将有助于激发他们的兴趣和活力，从而提高教师的工作积极性。
3、相关服务条件另一个影响教师积极性的因素是教育机构提供的相关服务条件，比如，团队合作，晋升机会，薪水待遇，学术发展支持，教学支持服务等。
如果教育机构能够提供良好的服务条件，这将有助于提高教师的积极性。
4、学校文化学校文化是影响教师积极性的另一重要因素，包括校领导设定的文化愿景、校园管理制度、教师师德、学生学习氛围、共同的价值观、校园活动氛围等。
二、提高教师积极性的对策1、加强权力与权利的平衡协调教育机构要将权力与权利之间的平衡协调加以加强，制定具体的工作规程，明确教师的权利，完善权力职能分配，落实实施，以确保教师在权利上得到应有的尊重和保护。
2、建立终身学习机制要建立终身学习机制，鼓励教师勤奋学习，完善教师的专业素养，促进师资发展，增强教师的专业能力，提高教师的积极性。
3、建立激励机制学校要建立一套合理的激励机制，加大对教师的提升机会和津贴奖励，尊重教师的价值贡献，积极鼓励教师承担重要责任，激励教师持续积极发展，积极担当。
4、完善学校文化教育机构要加强对学校文化的指导，完善学校管理制度，营造一个公正、公平、和谐的氛围，让教师充分享受到尊重。
综上所述，影响教师积极性的因素有权力与权利、职业发展、相关服务条件以及学校文化。
影响教师创新的因素调查
影响教师创新的因素调查为什么一定要创新呢？创新是时代的要求。
我们能够认识到我们也知道这是必须的。
但是我们在说我们创新的同时，我们却却步不前了，因为我们缺少一个理由。
环境我们可以改变，但是我们为什么要去改变我们自身呢？当我给我自己一个理由的时候，也就是已经在创新了。
有人说“创新的理由，从国家文件到教育理论都有啊”这个理由根本没有深入人心，没有成为个体内心真正的理由，不竭的动力。
首先，创新是必须与时俱进。
其次，创新需要动力，无论内在还是外在，需要一个推动力，再需要一个诱因，比如内在价值的提高，比如外在环境的改变。
还需要什么理由？作为人，不管是从事哪个行业都能尽心尽力。
创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
因此，培养出具有创新精神和创新能力的人才，是每一个教育工作者的光荣使命。
因为时代是不断发展的，知识的更新也是飞速的，今天奉为真理的东西，也许明天就会受到挑战。
几千年来，学校领导和实验教师就全力以赴的从事此项研究，以提高自身和学生的创新意识、创新能力、创新思维和创新精神。
为了更好地搞好实验，提高教师的综合素质，特把小学教师创新现状分析调查报告如下：一、调查的具体目标和方法（一）课题调查的具体目标为：调查影响教师创新积极性的因素，分析师生创新现状及成因，探索实施创新教育教学的思路或对策。
（二）根据目标，课题采用的主要调查方法是：1、问卷调查法。
通过教师问卷测试和问卷调查，比较系统的了解学生的状况。
2、座谈会和个案调查。
通过教师座谈和教师与学生的个别谈话、教师授课情况的观察与追踪，深入了解师生创新的状况。
3、网络调查。
通过专题论坛、博客群相互交流探究。
二、影响创新的调查分析创新本来就有两个方面：一是对社会的价值与贡献，一是对个人的价值与贡献。
而我们教育主要探究第二个方面的，即对个人的价值。
着重从内部因素和外部因素做调查分析：内部因素：（1）知识：知识的广度与深度；经验。
（2）能力：迁移（正、负）；想象；记忆力；观察注意；信息获取能力。
影响高校青年教师教学质量积极性的成因分析及策略
影响高校青年教师教学质量积极性的成因分析及策略【摘要】本文旨在探讨影响高校青年教师教学质量积极性的成因及策略。
在外部环境方面，社会认可度、管理机制和政策支持是重要因素；个人因素中，教师的专业水平、职业发展需求和心理健康等影响巨大；内部机制方面，学校组织文化、激励机制和师生关系等起到至关重要的作用。
针对以上问题，本文提出了一些策略建议，包括建立有效激励机制、加强师资培训和营造和谐的校园文化。
本文希望通过对这些因素的分析，能够为提高高校青年教师教学积极性提供有益参考，从而促进教学质量的提升和教育事业的发展。
【关键词】高校青年教师、教学质量、积极性、成因分析、外部环境、个人因素、内部机制、策略建议、总结分析、展望未来、结论1. 引言1.1 研究背景高校青年教师是高等教育体系中的重要组成部分，他们承担着培养未来人才的重要责任。
随着教育水平的不断提高和教学需求的不断增加，高校青年教师在面临各种教学挑战的也面临着教学质量积极性的压力。
研究影响高校青年教师教学质量积极性的成因，对于提高他们的教学能力和水平具有重要意义。
在当下社会环境中，高校青年教师所承受的教学压力日益增加，教学质量要求也日益提高。
这对高校青年教师的教学积极性提出了更高的要求。
深入探讨影响高校青年教师教学质量积极性的成因，有助于寻找有效的解决途径，提升他们的教学能力和水平，进而推动高等教育事业的发展。
本研究旨在探讨影响高校青年教师教学质量积极性的各种因素，希望为高校青年教师的教学工作提供参考和借鉴，促进其自身的教学发展和进步。
1.2 研究目的高校青年教师教学质量积极性的成因分析及策略研究旨在深入探讨影响高校青年教师教学质量积极性的各种因素，分析其具体原因，并提出相应的策略建议。
通过研究青年教师教学质量积极性的影响因素，帮助高校管理者和教师更好地了解教学质量积极性的形成机制，促进教师的教学积极性和教学质量的提升。
本研究旨在研究高校青年教师教学质量积极性的具体影响因素，为高校管理者提供更科学的管理方案和教师培训计划，促进高校教学质量的不断提高，进一步推动高等教育教学改革与发展。
浅谈影响教师工作积极性的因素与对策
浅谈影响教师工作积极性的因素与对策第一篇：浅谈影响教师工作积极性的因素与对策我谈影响教师工作积极性的因素与对策教师劳动是一项具有复杂性、创造性、示范性、个体性、集体协作性、较长周期性特点的特殊的精神劳动,需要始终保持高度的工作激情和不懈地努力。
能否调动教师积极性是衡量教师思想政治工作成效的重要标志,因为教师思想政治工作有两个基本功能:一是导向功能,即以科学理论为指导本人认为影响教师工作积极性原因如下：1、区域教育发展不均衡因素。
县城内有市示范学校、普通学校、薄弱学校；区域内学校办学规模、地域环境、工作生活学习条件差异很大。
同在一个区域当教师，有的分在几千名学生的大校，有的在只有几十名学生的小学校；有的教师教一个班有80多人，有的才教几个人；有的在省城学校，有的在镇上的中小学、有的处在农村边远学校。
总的来讲，省、市规范学校的优质学校的教师工作积极性好于一般学校，城区中小学好于乡镇学校，乡镇好于完小。
所以说，区域教育发展不均衡是影响教师工作积极性的重要因素。
2、专业发展机制差异因素。
处于城区优质的中小学较于一般学校或乡镇学校，校本研训水平较高，经费保障比较充分稳定，有健全的工作机制，有较高水平的专业引领人才，有良好的教科研环境和氛围，有现代教育技术的学习利用条件，有定期外出学习提高的机会，有与专家名师交流探索的机遇，有得到评优评奖参加各类比赛评比的机会，有比一般学校更高指标评聘教师职称的机会。
可以说，城区优质中小学教师得到的“实惠”更多。
所以说，能为教师专业发展构建良好平台的学校教师工作积极性优于一般学校，教师专业成长同样促进教师工作积极性的提高。
3、学校管理文化因素。
一是校长素质因素，有人说，“一个好校长就是一所好学校”，此话虽有失偏颇，但一个校长的思想境界、专业素养、心胸气魄、管理艺术等因素与教师工作积极性有着密切的关系。
二是学校制度建设因素，个别学校始终处于“人治”非“法治”状态，学校没有健全的管理制度，没有奖惩度和科学规范的分配制度，缺乏激励制度，干和不干一个样，干好与干坏一个样，久而久之，积极的教师变得不积极，不积极的教师变得更加懒惰，整个学校是一盘散沙。
影响教师工作积极性主要原因及对策
影响教师工作积极性主要原因及对策影响教职工工作积极性的主要原因及对策做任何工作，都要有积极性，只有对工作充满激情的态度和上进的精神，我们才能做到人不浮于事，各尽其才。
在深入开展党的群众路线教育实践活动中，通过调研，我认为当前形势下，在我们山区县，影响和制约学校发展的主要因素是教师工作积极性不高的问题。
如何提高教师工作积极性是教育工作管理者必须认真对待和深刻研讨的课题。
一、教师积极性不高的表现教师因工作、生活环境单调、工作压力大和待遇低的原因，工作积极性普遍较低。
主要表现为:一是缺乏积极进取精神和竞争意识，工作效率低下，当一天和尚撞一天钟，得过且过；二是工作懒散、责任心不强，不认真备课、上课、辅导；三是缺乏大局意识，工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，不服从学校工作安排；四是经常借故请假或迟到、早退，组织纪律性差。
二、教师积极性不高的原因结合基层工作体会，我认为出现以上现象的主要原因有七个：一是行业间相比，教师辛苦但待遇较低，生活条件不理想，自信心不足，情绪低落；二是没有建立科学有效实际的激励评价机制，奖惩区别不大；三是少数学校领导不关心同志，各行其事，上下脱节；四是教师之间、校领导之间不团结，缺乏相互信任，没有形成团结协作的工作氛围；五是少数领导感情用事，缺乏公正公平处事原则；六是教师学习、生活环境相对单调、枯燥，没有激情；七是管理制度不健全，不完善，无章可循，无规可依。
三、提高教师积极性的对策实践证明，人是开展一切工作的关键因素。
因此，学校的管理者必须从本校实际出发，因地制宜，采取科学有效的措施，充分调动教师的积极性。
（一）、优化领导的工作作风和管理方式。
学校领导在学校中既是教学活动的组织者，又是学校的管理者。
因为学校领导的地位特殊，所以在学校中具有重大的影响力和示范效应。
领导就是榜样，领导就是方向，领导就是学校外在的形象。
学校领导的工作作风和管理方式是直接影响教师的工作积极性的重要因素。
１、充分尊重、理解、信任教师。
高校教师育人积极性现状与对策研究
高校教师育人积极性现状与对策研究高校教师育人积极性现状与对策研究作为高校教师，育人责任是其工作的核心内容。
然而，近年来，由于社会环境和传统观念的变化，加之高校教育改革的压力，高校教师育人积极性受到了很大的影响，引起了广泛的关注和思考。
那么，高校教师育人积极性的现状是怎样的，该如何应对及加以提升呢？一、高校教师育人积极性现状1.高校教师育人主观意识不强现行的高校教师评聘制度主要以教学和科研为评价标准，错失了对育人工作的考核。
因此，很多教师往往把育人工作看作是一份义务，而非一种主动的行动，缺乏高度的责任感和主动性。
2.部分教师只重视知识传授，忽略德育教育随着社会的变化，传统的道德观念渐渐淡化。
而一些教师在育人工作中，只关注课程的知识传授，往往忽略了道德、文化、艺术等方面的教育，不能让学生全面发展。
3.教师育人能力不足虽然教师们拥有很高的学识和专业技能，但在面对学生的成长过程中，不能很好地运用育人理念和方法，缺乏科学的教学理念和育人手段，不能满足学生的个性化需求，使育人效果受到限制。
4.学科分化导致教师育人工作局限高校教育的学科分化使得教师们只关注某一学科的教学和研究，而忽略了学生的全面发展。
因此，教师育人的思想和方法相对单一，不能够很好地与学生沟通和交流，不能帮助学生健康发展。
以上种种表明高校教师育人积极性存在诸多问题，需进行有效的改进和提升。
二、提升高校教师育人积极性的对策1.改变育人观念，强化主体责任高等教育育人工作的基础是教师的育人意识，只有教师本身对育人具有强烈的责任感，才能够让学生在实践中深切体会到育人工作的重要性。
因此，需要加强对教师育人意识的培养和引导，强化师生主体责任。
2.采用多元化的育人手段，注重培养学生的素养教师育人工作不是简单的知识传授，而需要多维度的素养培养。
你可以多采用互动式教学手段、小组讨论、实践锻炼等方式，让学生自主思考和交流，自主学习和创新，从而达到全面、协调、平衡、发展的目的。
高校教师育人积极性现状与对策研究
高校教师育人积极性现状与对策研究【摘要】本文旨在研究高校教师育人积极性的现状及对策。
在研究背景指出高校教师育人是教育工作的核心，而教师育人积极性不足已成为一个问题。
研究目的是分析现状并提出解决途径，具有重要的实践意义。
正文部分首先分析了高校教师育人积极性的现状和主要影响因素，其中包括师资水平、学校管理制度等方面。
随后提出了三项对策建议，分别是加强教师培训和激励机制、优化教师工作环境、建立有效评价机制，旨在提高教师积极性。
结论部分总结了研究的要点，展望未来可能的发展趋势，并对教师育人积极性的特点提供了启示，为相关领域的研究和实践提供参考。
【关键词】高校教师、育人积极性、现状分析、影响因素、教师培训、激励机制、工作环境、评价机制、研究总结、未来展望、研究启示1. 引言1.1 研究背景高校教师育人积极性是当前教育领域备受关注的重要问题。
随着教育观念的更新和教学方式的变革，高校教师的育人工作也面临着新的挑战和压力。
在这样的背景下，研究高校教师育人积极性的现状及解决对策显得尤为重要。
通过对高校教师育人积极性现状的深入分析，可以更好地了解问题的本质和原因，为制定有效的对策提供依据和方向。
本研究旨在探讨高校教师育人积极性的现状与对策，旨在提升高校教师的育人能力，促进学生全面发展，推动教育事业的健康发展。
1.2 研究目的高校教师育人积极性现状与对策研究的研究目的在于深入了解当前高校教师育人积极性的现状，分析其影响因素，提出相应的对策建议。
通过研究，旨在促进高校教师的育人积极性提升，提高教学质量和学生成绩，为高校教师专业发展和教育教学质量提升提供参考与借鉴。
通过深入探讨研究问题，发掘问题的本质所在，为解决相关问题提供指导和参考，推动教师教育水平的不断提高和教育事业的全面发展。
研究目的也在于探索高校教师育人积极性现状存在的问题和瓶颈，为今后深入研究和改进提供基础和思路，为高校教师从事教育教学工作提供理论支持和实践指导。
教师创新教育问题及整改措施：鼓励教师创新教育实践
教师创新教育问题及整改措施：鼓励教师创新教育实践问题描述教师在教育教学过程中面临着许多挑战和问题。
随着社会的不断变化和教育理念的不断更新，教师要求能够创新教育实践，以满足学生的不同需求和提供优质教育。
然而，在现实中，许多教师面临以下问题：1.缺乏创新意识：许多教师过于依赖传统的教学方式和教材，缺乏对新颖教育教学方法的认识和尝试。
2.时间压力：教师在教学过程中面临大量的备课和批改作业的工作压力，导致他们无法花费足够的时间来思考和尝试创新教育实践。
3.缺乏资源支持：教师在创新教育实践中需要获得相关的培训和资源支持，但许多学校和教育机构并未能提供充足的支持。
4.缺乏合作机会：教师在创新教育实践中往往需要与其他同行进行合作和交流，但许多教师缺乏这样的机会。
整改措施为了鼓励教师创新教育实践，解决上述问题，可以采取以下措施：1. 提供培训和支持学校和教育机构应该提供相关的培训和支持，帮助教师了解新颖的教育教学方法，并提供资源支持，以便他们能够实践创新教育。
培训可以包括教育技术的使用、项目制学习的设计和评估方法等。
2. 建立创新实验平台学校可以建立创新实验平台，为教师提供一个创新教育的实践空间。
这个平台可以是一个虚拟平台，也可以是一个实际的教室或实验室，教师可以在平台上尝试各种创新教育实践，并进行评估和反思。
3. 鼓励交流与合作学校应该鼓励教师之间的交流和合作。
可以组织教师研讨会、研究小组和教学观摩活动，让教师有机会分享自己的创新经验、互相学习和提升。
4. 提供时间和空间学校应该给予教师足够的时间和空间来进行创新教育实践。
可以减轻他们的教学负担，提供更多的备课时间和课程设计时间，让他们有更多的机会去尝试和创新。
5. 引入激励机制学校可以引入激励机制，鼓励教师进行创新教育实践。
可以设立奖项和荣誉，对在创新教育方面做出杰出贡献的教师进行表彰和奖励。
结论鼓励教师创新教育实践是提高教育质量和培养学生创新能力的重要举措。
课题研究论文：影响高校青年教师教学质量积极性的成因分析及策略
高等教育论文影响高校青年教师教学质量积极性的成因分析及策略经济全球化和社会的迅猛发展给我国高等教育事业带来新机遇，教学、科研和社会服务三大功能，在社会发展进程中起着重要的作用。
现在我国高等教育总规模超过3325万人，毛入学率达到30%，也就是说，我国仅用3年时间就进入了大众化发展阶段，完成了部分国家经过近50年时间完成高等教育大众化发展历程。
在高等教育大众化的进程中，高等教育招生规模、生源属性和社会需求等都发生了巨大变化，要求教师除了将更多精力投入教学之外，还必须提升自身的教学能力，有效应对学生发展需求多样化和学生素质多层化所带来的各种挑战。
按照著名教育社会学家马丁?特罗教授的理论，我国高等教育已由“精英高等教育”步入到“大众高等教育”阶段。
虽然高校通过一系列校内管理体制改革，成绩显著，甚至对传统的管理模式、思路以及体制进行了变革，产生了积极效应，队伍基本稳定，人才流失减少。
但不得不承认，由于激励、奖励机制的不完善，这种激励手段的功效逐渐下降，或者不能持续发挥激励功效，高校管理层面临新的危机。
一、调动高校青年教师教学积极性的重要性教育担负者培养和造就现代化建设人才的重任，教育工作的好坏、教学质量的高低，直接关系到培养出来的人才质量，关系到社会主义祖国和中华民族的未来。
青年教师是高校教育中的一支生力军，是高校未来发展和教育振兴的希望所在。
青年教师作为高校担当重任的有生力量，是学校生存和发展的决定因素，是学校事业持续发展的第一资源和核心竞争力。
以教师为主，调动教师的教学积极性是重中之重，因为教师积极性是学校“软实力”的重要表现，学校办学实力既包含教学条件、经费、人员等硬实力，更体现办学质量、师资水平、科研成果、社会声誉、校园氛围、教师积极性等软实力，学校要实现发展的目标，要以教师的积极性为基础，学校要在教育竞争中取胜，必须重视教师积极性这个软实力。
在社会转型期，人们的思想观念、价值取向、行为方式发生着变化，认真分析影响高校青年教师教学积极性的诸多因素，如何调动高校青年教师教学质量积极性是一项重要而紧迫的任务，采取正确的对策非常有必要，更具现实意义。
影响教师工作积极性的因素探析
影响教师工作积极性的因素探析摘要：学校教师的工作积极性普遍不高，主要原因是诸多“不公正”待遇造成的。
而激发、提升教师工作积极性的主要方法就是完善和贯彻学校的规章制度，校长身体力行坚持公开公正公平的管理办学原则，突出以人为本的理念。
关键词：教师积极性激发提升规章制度校长公开公正公平。
教职员工是每一所学校的核心教育教学资源，是学校一切教育教学活动得以顺利有效开展的中流砥柱和最重要力量。
许多学校教职员工的工作积极性欠佳，特别是农村学校的教师工作热情不高，使教育教学质量大打折扣。
影响教职员工工作积极性的主要因素有以下几个方面：1.工资低。
教师的工资水平近十几年无论是从纵向还是横向比较，是非常低的，每天就一百元基本生活费，生活的拮据和窘迫可想而知；2.工作量大。
教师每天的工作时间长达十几个小时，备课上课辅导开会，更要批改一摞摞作业，还要干其他杂活，着实是“马不停蹄”呐！3.福利差。
差得很——不少单位仅福利就顶个工资，而教师仅仅这么点工资还要“三打九扣”；4.无住房。
常言道“安居乐业”，教师的安身之处一般都是自行解决，不像其他许多单位个人掏一部分就可以住上套房。
想用自己的“住房公积金”贷款还挺难！；5.职称的评聘。
许多学校尤其是条件相对较好的学校，成了老年中高级职称教师聚居的地方，中青年教师即使已经工作几十年，因受指标的限制始终是评聘无望。
而新组建的学校就是刚刚工作才几年的年轻人，就已经是中高级职称了！许多学校还盛行不够格却“面子大”的“要名额”先评聘——即使已经“超标”不少了。
这是“制度”的问题还是“人”的问题呢？要“规章制度”干吗呢？6.待遇差别大。
一方面是城区教师与农村教师在各种优质资源享受上的较大反差，另一方面是不同行业之间的巨大反差。
还有一点就是同一单位“同事”之间各方面待遇的巨大反差，领导无原则“照顾”部分人，代课的忙死，不代课的你转着；7.“四风”问题。
使教师心理上极不痛快。
农村学校骨干教师缺乏影响了教师工作积极性。
浅论教师积极性调动的主客观因素及对策
浅论教师积极性调动的主客观因素及对策摘要：教师是一切教学科研的直接承担者，教育的功能要通过他们的劳动来实现，离开广大教师的辛勤劳动。
教师教学的积极性不高，必将影响到学校教学质量的提高，进而影响到学校培养的人才质量。
影响教师工作积极性的主客观因素有：领导管理因素、环境因素、精神因素、物质因素和个人因素等。
关键词：教师；积极性因素；对策“教师是人类心灵的工程师”，社会越发展，生产力水平越提高，科学技术越进步，教师的作用就愈重要。
俄罗斯教育家乌申斯基明确指出：“一个教师如果不落后于现代教育的进程，他就会感到自己是克服人类无知和恶习的大机构中的一个活跃而积极的成员，是过去历史上所有高尚的伟大的人物跟新一代之间的中介人，是那些争取真理和幸福的人的神圣遗训的保存者，他感到自己是过去和未来之间的一个活的环节。
”①因此，教师积极性调动关系到学校管理目标和教育目标的最终实现；关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设；关系到学校办学效益和社会信誉的提高；也关系到学校办学特色的形成与巩固。
为此，有必要深入调查研究影响教师工作积极性的主客观因素。
通过相关信息了解到，并参考美国著名心理学家马斯洛的“需要层级论”和教师工作特点，设计了相关影响教师积极性的主客观因素的选择项目。
结果，认同“学校领导班子管理水平”、“学校风气与人际关系”、“学校办学思想”与“教师个人素质”四项的人数最多，分别占75.5%、73.5%、71.5%与68.5%.根据对上述调查结果的分析，作者认为教师积极性调动的主客观因素按从重到轻顺序排列有领导管理、环境、精神、物质和个人等方面的因素。
领导管理因素领导管理因素包括学校领导或班子水平、学校管理水平、学校办学目标及办学思想、民主意识和民主作风等。
在诸多影响教师工作积极性的因素中，领导管理因素是第一位的。
在上述领导管理因素中，有两项占了较大比重，在项目中排列前三位。
因此，调动教师工作积极性应当把提高领导水平，改善学校管理作为第一位的着力点。
影响高校青年教师创新能力的主观因素探析
影响高校青年教师创新能力的主观因素探析[摘要]学校是传授知识的基地,又是高新技术创新的源头。
要培养创新人才,首先要具有创新能力的教师。
影响教师创新能力的因素可以分为主观和客观两方面,本文仅探析影响高校青年教师创新能力的主观因素,进一步提出解决建议。
[关键词]高校教师创新能力因素目前,我国高等教育培养的大学生和高校青年教师虽然基础理论知识比较扎实,但与国外的大学生和高校青年教师相比,在创新精神和创新能力上尚有较大差距,希望通过探析可以达到以下目的:通过提升陕西高校青年教师的创新能力,为高校培养和输送创新能力人才奠定基础,促进全社会人力资源创新能力的开发。
一、高校青年教师创新能力中存在的主观影响因素1.从事科研的积极性不高。
就青年教师对科研的认知角度而言,科研往往更具有挑战性,难度更大。
同时加上青年教师经验不足,自信心不足,独自承担课题的能力有待提高。
因此,成功申报课题的机会也少。
另外还有一部分青年教师认为科研是教授的事和自己很遥远,不能很好的定位,对教学和科研没有深刻的认识,片面的认为科研和教学水平的提升无关。
据文献报道,青年教师占教师总数的53.6%,青年教师所承担的主讲课程和辅导、实验课程均占学校开设总课程的50%以上,有50%的青年教师没有撰写过论文,这在一定程度上也反映了青年教师在科研方面的欠缺。
有的青年教师认为只要自己教好书,搞不搞科研无所谓,这种只甘心当“教书匠”,不搞科研而满足于现状,使得其教学内容得不到更新、教学质量不高的问题就更加突出。
2.青年教师的知识结构不完善。
高等教育的研究工作,不仅需要从事教育的人参加,还需要从事其他专业的人参加,要从各个不同的角度研究,既要看到高等教育的各个局部,又要看到高等教育的整体。
对于高校青年教师来讲,除了由于受自身专业的限制,理论水平不高和实践经验欠缺外,青年教师研究队伍知识结构方面、研究方法方面也存在不足。
如有些教师是教育专业,但是对于社会科学,例如经济学、社会学和组织理论等却不是很精通,这对于一些边缘交叉学科问题的研究就会受到限制。
现阶段影响高校青年教师职业发展和创新活力的问题及对策
现阶段影响高校青年教师职业发展和创新活力的问题及对策近年来，我国的高等教育事业突飞猛进，在校大学生的数量较从前有了巨大的增长。
因此，大批的优秀毕业研究生被补充到高校教师队伍中，成为一支充满活力的生力军。
对高校的发展来说，一支德才兼备的青年教师队伍至关重要，它直接关系到高等教育质量的不断提升和高校的持续发展。
研究表明，青年教师面临收入、住房和医疗等多重压力，职业发展受到限制，创新能力有待提升。
因此，激发青年教师的创新活力，促进青年教师的健康成长势在必行。
1高校青年教师的一般特点1.1学历高，理论知识扎实从很多高校师资队伍的结构来看，30-45 岁左右的青年教师人数猛增，已经占据学校教师总人数的三成左右，这一教师年龄结构的逐步优化使得高校的师资队伍充满了朝气与动力。
现如今，高校也在不断探索如何合理引进青年教师，最为关注的基本点即为学历和学缘结构，普遍吸纳的是学历高、德才兼备的博士或硕士毕业生，其中具有海外视野的人数比例也在逐年加大，他们专业理论扎实、科研能力强、实践经验丰富，同时敢于打破传统的束缚、大胆创新，适应社会的能力较为突出，这些接受了现代高等教育的青年教师毋庸置疑地正在成为高校发展及师资队伍质量建设的基础。
1.2精力充沛，潜力无穷青年教师的优势非常明显，他们思维活跃、充满激情、热爱挑战，能更快地接受新鲜事物、更快地更新知识结构、更快地融入新的团队。
他们敢于打破常规，有很强的创新意识，熟练掌握现代的教育技术，让课堂充满活力。
1.3注重职业发展，不断自我提升在高等院校这样的环境中，青年教师一般都比较注重自身的职业发展，这一方面是内在自我成长、自我进步的需要，另一方面是外在管理政策的作用。
凡是能够获得自我提升的机会，青年教师大多会努力争取，比如通过攻读博士学位来提升学历、到其他重点高校或科研机构进修、出国加入科研项目的合作研究、努力晋升专业技术职称等。
2高校青年教师职业发展和创新活力面临的问题2.1教学方式欠佳，教育观念落后现如今，绝大多数的青年教师都是研究生毕业后直接进入高校的，从一名学生转变为教师，角色的迅速转换会使他们不能很快适应，随之带来一系列问题。
浅析教师缺乏工作积极性的原因
浅析教师缺乏工作积极性的原因教师工作积极性发挥的如何，是衡量教育管理的试金石，是教育教学质量成败的关键。
当前教师在教育教学中存在的六个方面的不良现状，引发了教师八个方面的影响教师工作积极性缺乏的原因。
最终这八个原因阻碍着教育教学质量的提高，教师教育水平的提升，学校管理的日臻完善。
目前，随着我国经济实力、综合国力不断提升，各个方面都得到了极大的发展，在教育方面：教育投入逐年增加、教学硬件设施不断改善、课程改革向纵深发展、实施学生营养工程及农村学生生活补助、教师队伍不断壮大等等。
应该来说我们国家教育的明天是辉煌的，祖国的花朵必定会绽放出灿烂的笑脸，然而我们部分一线教师的工作态度却与教育的发展背道而驰，严重阻碍教学质量的提高作为教育事业的管理者，我深知：教师在教育中的引导作用是举足轻重的，离开教师学生的未来将茫茫无边。
因此，教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师工作积极性发挥的如何，是衡量教育管理的试金石，是教育教学质量成败的关键。
激发和调动广大教师的工作积极性，首先得搞清楚影响教师工作积极性发挥的因素是什么，其次我们才能对症下药。
下面结合本人多年的管理实践，就教育工作中教师缺乏工作积极性的原因谈几点想法，供同仁们共同商讨。
1当前教师在教育教学工作中的不良现状现如今，人才比比皆是，数不胜数。
学校教育工作自然不缺高学历的教师，不缺高素质的人才，但是学校教育工作却极度缺少满怀工作热情与激情的教师。
尤其是山区小学教师，这方面更为明显。
本人从事多年的山区小学教育管理工作，在教师缺乏工作积极性方面感触颇深。
总体而言，当前教师在教育教学工作中不良现状有以下几个方面：（1）新上岗的年轻教师第一年工作积极性比较高，主要基于自身在大学里受到的理想熏陶还在起着一定的作用，促使他们为着自己的理想而奋斗。
另一个方面是因为他们还保留着在学校时的好习惯：把学校的规章制度，教学成绩指标等看作是自己奋斗的目标，成功的起点。
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探析制约高校教师创新积极性的因素与对策分析
作者：卢庆华，李崇桂，闫华，张培磊
来源：《教育教学论坛》2014年第10期
摘要：教师是高校创新性人力资源的核心部分，也是国家创新人才的重要组成部分。
教师创新积极性与个人的知识结构、教学水平、社会导向、价值取向及评价体系有关。
本文旨在探析制约教师创新积极性的因素，并探讨在充分调动教师积极性的基础上，如何推动教师创新性地开展教学和科研，为提高教学质量，深化科研水平，培养创新人才提供参考和借鉴。
关键词：创新能力；积极性；策略
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0042-02
一、前言
在以知识为主要竞争要素的世界经济背景下，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。
“创新”越来越成为国家和组织获得竞争优势的关键。
而高等教育的发展水平，又在很大程度上取决于建设一支高层次的教师队伍和创新人才队伍，这是一个战略问题，也是高等教育发展的一个“瓶颈”问题。
加强创新，培养和造就高素质创造性人才已成为世界各国的共识。
作为高校主体的教师，其重要性不言而喻。
高校教师是决定高校整体工作效能的决定性因素，如何调动教师的积极性和创造性，是提升高校科研创新能力和我国国际竞争力的重要因素。
二、影响教师创新积极性的动力因素及存在问题
教师的创新过程中需要一定的动力进行支持，这种动力能够有效地推动建立一支高素质的、业务精湛的高校教师队伍步伐。
总体而言，影响教师创新积极性的动力因素主要分为内部因素和外部因素两大类。
内部动力因素是以教师为主体的创新发展的根本原因，外部动力因素是以各种教学创新的外部条件为支持促进教师进行各种教学创新活动，其中内部动力是决定性的主导作用，外部动力是内部动力的推动因素，只有二者相结合才能真正增强高校教师创新动力。
当前，影响教师创新积极性的因素主要体现为：
1.评价机制不够科学。
教师创新积极性主要包括教学创新、实践创新与科研创新三大类。
教师评价体系中的一些具体指标的评价标准，只重视结果不重视过程，只重视量的多少不重视质的高低，对每一项指标的评价标准，都缺乏与实际生活生产教学实践相联系的针对性。
在现行的高校教师评价体系中，凸显了教师科研能力素质，忽视了作为高校教师必备的其他素质。
这样不仅忽视了教师的主要工作-教学，也忽略了加强作为教师必备的一些素质，如道德修养、政治理论水平和身心健康素质等等。
而对科研成果的评价，盲目追求论文的级别数量，而
忽视论文的质量，只强调课题与成果的级别，忽视课题的实际应用价值。
在这种标准的制约下，高校教师发表学术论文，多数只是为了应对考核、应对提职晋升。
2.评价方法过于量化。
将科研经费、论文论著、各种不同级别的奖励换算成分数，然后以总得分来衡量一个人的业绩，这种评价手段与目前鼓励创新、鼓励人才成长多样化是相悖的。
如果对教师的评价过分强调采用定量评价的方法，会导致教师将大部分精力时间花在发表文章方面，花在申报各种大、小奖励上，花在争取科研经费上，很多教师不认真从事教学工作，不愿意进行基础科学研究，导致学术浮躁。
3.聘任制度改革存误区。
许多教师没有摆脱对职称评定的“依恋”，使得一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评聘上便万事大吉，放松要求。
同时，高校重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。
这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤一些中青年教师的积极性。
4.激励措施缺乏针对性和实效性。
激励措施无差别化，激励的时间、内容、力度缺乏弹性，把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。
同时，激励手段比较单一，以物质激励（住房、津贴、奖金等）手段较多，而精神激励（赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等）手段较少。
三、增强教师创新积极性的策略探讨
1.树立“以人为本”的管理理念。
在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使能者有其位，庸者无其岗：对学术带头人、学术骨干给予特殊岗位津贴，拉大收入差距；在分配制度上彻底打破平均主义，大幅度提高聘用教师待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
2.实施重点培养和大力引进的开发战略。
破除论资排辈的旧观念，树立不拘一格选贤任能的新观念，努力为现有人才的脱颖而出开辟道路。
切实加快对现有人才的开发培养力度，把开发培养现有人才放在整体性人才资源开发的重要位置。
只有当高校整体实力提高，具备人尽其能的空间的时候，它才会留住人才，吸引人才，并形成人才资源的良性循环。
3.营造尊重知识和尊重学者的人文环境。
切实加大对现有优秀人才的宣传力度，在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。
学校提供一个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。
这样教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展。
4.加入富有创造力的教学与科研团队。
教学与科研创新绝不是某个个体独立实现的，具有创造力的团队是孕育创新的摇篮。
个体的进步离不开学科组织的帮助和支持。
良好的团队使得一个集体不但能充分体现、发挥个体的个性和特长，还能使一个团队具有各个成员所不具有的战斗力和创新力。
在团队的建设中通过多方面的知识传递，多学科的交叉融合，有助于培养教师的创新积极性，催生创新思维和创新成果，为培养高质量的教师队伍和多出创新性成果打下良好的基础。
5.参与高水平的学术交流。
高水平的学术交流是创新性人才培养的重要手段。
参与广泛的学术交流可了解最新研究动态，掌握研究热点，产生新思想火花的源泉。
同时，学术交流可以营造学术研究氛围，促进思想碰撞，达到[1]开阔彼此的研究视野，完善研究内容的目的。
四、结论
教师创新积极性的培育和激励是新时期高校所面临的严峻课题，并且这是一个长期持续的课题，它随着时代的发展而不断的演变。
本文在探讨教师创新行为激励理论的基础上，探析影响和制约教师积极性的因素和高校管理实践中面临的教师创新积极性不足的现实问题，从创造力与创新行为激励的角度，探寻教师创新积极性的驱动因素，以期具有管理实践意义。
参考文献：
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[4]王秀梅.以人为本，建立高校教师激励机制[J].教育探索，2007，（7）.
[5]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报，2003，（1）.
基金项目：本文由上海工程技术大学2013年度校级教学建设项目“《焊接结构学》课程建设”（k201305011）资助。
作者简介：卢庆华（1978—），女，江苏淮安人，博士，副教授，研究方向：激光加工。