2012劳动关系协调师 新 第一章 劳动标准
劳动关系协调师(一级) 知识点汇总
劳动关系协调师一级知识点汇总第一章劳动标准一、劳动标准：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。
它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。
用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。
用人单位的劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。
二、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；(2)劳动规章制度；(3)劳动合同。
三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。
2. 用人单位劳动标准的制定：1）劳动标准的制度过程：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。
2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。
3.用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。
4. 劳动力供求关系；1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。
2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
四、简述我国基本劳动标准的地方差异1．最低工资标准的差异：我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。
1112劳动关系协调师 三级重要考点梳理
劳动关系协调师三级第一章劳动标准实施管理第一节劳动标准信息收集第一单元劳动标准1、劳动标准的概念P22、劳动标准的范围（广义和狭义）P2内容包括工资……3、劳动标准的分类P2- P34、我国劳动标准的体系的三个层次P45、劳动标准的对象范围P46、劳动标准的形式分为内部劳动标准和官方劳动标准P6第二单元基本劳动标准1、最低工资标准的种类P82、违法最低工资规定的法律责任P8中重点相关法律法规制度3、数4、法定节假日P115、劳动安全卫生标准英国发布的最早的劳动安全卫生立法和我国颁布的劳动保护立法重点记忆法律和颁布时间P116、伤亡事故的分类P33 重点记忆数字7、伤亡事故的报告P338、伤亡事故的处理P349、产期保护女职工劳动保护特别规定P17 重点记忆数字10、女职工在劳动过程中的特殊保护女职工劳动保护特别规定P1611、哺乳期保护P1712、社会保险的特点P3613、社会保险的原则P3614、我国现行企业养老保险覆盖范围P3615、我国医疗保险待遇的内容P3716、医疗保险基金的使用P3717、工伤认定的情形P3818、工伤认定的程序P3819、工伤保险待遇P38 重点记忆数字第二章劳动合同管理第一节劳动合同订立第一单元劳动合同的订立准备1、劳动合同按照期限划分的种类P422、劳动合同的订立原则，《劳动合同法》第三条第一款规定……P433、进行员工背景调查的渠道，五种渠道P434、岗位描述的原则及具体内容P445、劳动合同订立准备的注意事项P44-466、入职审查注意事项P467、用人单位制定的劳动合同实施细则主要包括的内容P468、准备劳动合同文本注意事项P46第二单元劳动合同的订立和档案管理1、订立劳动合同的程序P46-472、劳动合同订立后需要完成的手续P48第二节劳动合同履行与变更第一单元劳动合同履行管理1、界定工伤、职业病的范围，工商范围的法律规定，一般有三类P522、劳动合同期满前发生工伤，劳动合同是否可以终止？P53第二单元劳动合同变更管理1、客观情况发生变化，如何变更劳动合同？P56第三节劳动合同解除与终止第一单元劳动合同解除管理1、劳动合同解除的类型，6种类型P56-582、劳动者预告解除的规定P573、用人单位即时解除，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者具有哪些情形，用人单位可以解除劳动合同P574、用人单位不得预告解除的情形P585、解除劳动合同的相关手续P58-59第三单元劳动合同解除与终止后的相关事项1、经济补偿的计算，四个方面P632、工伤职工伤残就业补助金的相关法律规定P64第三章集体协商与集体合同管理第一节集体协商筹备第一单元集体协商与集体合同概述1、签订集体合同的基本程序P72-73第二单元集体协商准备阶段1、集体协商代表的更换,（工会可以更换职工一方协商代表；为建立工会的……）P762、议题信息收集方法P783、集体协商会议文件的准备内容，包括外部信息和内部信息P78-794、企业外部信息资料包括内容P785、企业内容情况资源包括的内容P786、集体协商要约束范本P79第二节集体协商与集体合同订立第一单元集体合同协商阶段1、集体协商会议的流程P812、集体协商会议的结果P813、中止期限（最长不宜超过30天）P814、集体协商会议的组织流程P825、集体协商会议会前准备的内容，包括会场准备、会议通知和会议资料P82第二单元集体合同签约生效阶段1、集体合同的订立生效程序，三个法定程序P852、集体合同订立（5个步骤，熟悉时间和数字要求）P853、集体合同审查的流程p854、行政部门的审查的事项P865、劳动保证行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。
劳动关系协调师 第一章
第一章劳动标准一、劳动标准：12、它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。
3、用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
4、用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，5范围内的全体劳动者。
6、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；(2)劳动规章制度；(3)劳动合同。
7、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素（课后题1）答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。
2. 用人单位劳动标准的制定：1）劳动标准制度过程的合理性：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。
2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。
3.用人单位的经营情况（直接影响）：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。
4. 劳动力供求关系（最主要影响）:1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。
2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
8、最低工资标准的差异：2004年3月1日施行的《最低工资规定》第3条规定：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
”我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。
劳动关系协调师(二级)知识要点
劳动关系协调师（二级）知识要点第一章劳动标准实施管理劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
它以涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批准后作为共同遵守的准则和依据。
P2内涵：P2-P31、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
2、制定方式是多样化的。
3、劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础。
4、表现形式多样化。
5、作用方式多样化。
6、目的是明确的。
劳动标准的分类：（四种劳动标准三个层次：国家级、行业级地方级、企业级）一、按照劳动标准的适用范围划分：P31、国家级劳动标准：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。
2、行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
3、地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准。
4、企业级劳动标准：（企业处于市场微观范畴，是劳动标准的最终实施者，因此最具体、最复杂）：本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准。
用人单位劳动标准的概念：劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准。
P3作用：P31、将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。
2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。
3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。
4、科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。
5、人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
用人单位劳动标准的方式和权力限制：P4-P7方式：集体合同；劳动规章制度；劳动合同样本。
劳动关系协调员工作标准
劳动关系协调员国家职业标准（草稿）一、职业概况1、职业名称劳动关系协调员2、职业定义从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。
3、职业等级本职业共设三个等级,分别为助理劳动关系协调师(国家职业资格三级),劳动关系协调师(国家职业资格二级),高级劳动关系协调师(国家职业资格一级)4、职业环境室内、外,常温。
5、职业能力特征具有较强的表达能力、沟通能力、分析能力、协调能力、应急处理能力。
6、基本文化程度大学专科(含同等学历)7、培训要求(1)培训期限全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限：助理劳动关系协调师不少于120标准学时；劳动关系协调师不少于100标准学时；高级劳动关系协调师不少于80标准学时。
(2)培训教师培训教师应当具备劳动关系的专业知识，相关的专业工作经验和教学经验，具有良好的知识传授能力。
培训助理劳动关系协调师的教师应具有本职业劳动关系协调师职业资格或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训劳动关系协调师的教师应具有本职业高级劳动关系协调师资格或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训高级劳动关系协调师的教师应具有3年以上本职业高级劳动关系协调师职业资格或相关专业高级技术职务任职资格。
(3)场地设备培训机构应有可容纳20名以上学员的标准教室。
情景教学的场所应容纳15-20人。
培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生，光线、通风条件良好。
8、鉴定要求(1)适用对象从事或准备从事本职业的人员。
(2)申报条件----助理劳动关系协调师(具有以下条件之一者)1）连续从事本职业或相关工作5年，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
2）具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业或相关工作3年以上，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
3）具有大学本科学历(含同等学历)，连续从事本职业或相关工作2年以上，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证。
劳动关系协调员知识点(全)
第一章劳动标准实施管理（一）劳动标准信息收集1、劳动标准概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定2、劳动标准分类：表现形式：法规类、技术类、规范类属性：社会、自然层次：国家、地方、行业、企业作用：强制性、推荐性、约束性3、劳动标准分为法定标准（国家、行业、地方）和用人单位标准（用人单位制定、经劳动关系双方协商）4、劳动标准的内容：工作时间、定员定额、职业培训、工资、福利、休假、未成年保护、女职工特殊保护、社保、劳动安全卫生等5、经历旧中国时期、新中国计划经济时期、改革开放，形成以立法形式颁布、标准化机构颁布、劳动关系双方协商制度三种形式6、劳动基准法始源于日本，流行日本、台湾7、最早的劳动基准法：《学徒健康与道德》1802英国，标志劳动法的诞生、劳动基准法开始8、劳动法律（全国人大及其常委会制定）、劳动行政法规（国务院颁布）、地方性法规（具有立法权的地方人大及其常委会）、规章（国务院部委和地方政府）9、法律效力范围：法律的时间、空间、对象10、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示11、用人单位支付给劳动者工资低于最低工资标准，由劳动保障行政部门责令其补发所欠劳动者工资，并可责令按所欠工资1-5倍支付赔偿金；逾期不支付，按照应付金50%-1倍加付赔偿金12、职工和企业任何一方都可以提出进行工资集体协商的要求，另一方收到协商意向书后，20日内予以书面答复。
工资协议签订后，7日内将协议一式三份报送劳动保障行政部门审查。
劳动保障行政部门收到工资协议15日内进行审查。
工资协议生效后5日内向全体人员公告。
13、工资支付办法：以法定货币形式支付；用人单位以书面形式记录，劳动者签字，并保存2年；用人单位向劳动者提供工资清单；工资在双方约定支付日期内支付；每月至少支付1次14、劳动者给用人单位造成损失，可从工资扣除赔偿，扣除部分不得超过当月工资的20%15、工作时间包括：标准工作时间（8小时/天，40小时/周）、缩短工作时间（少于8小时/天，40小时/周）、综合计算工时、不定时工时16、《劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日17、事故等级：特别重大事故：30人以上死亡、100人以上重伤、1亿元直接经济损失重大事故：10-30人以上死亡、50-100人以上重伤、5000万-1亿元直接经济损失较大事故：3-10人以上死亡、10-50人以上重伤、1000万-5000万元直接经济损失一般事故：3人以下死亡、10人以下重伤、1000万元以下直接经济损失18、伤亡事故调查报告15日内批复，特别重大30日内批复，特殊情况可延长不得超过30日19、女职工保护：经期、孕期、产期（98天，难产、多胞各加15天）、哺乳期（每天2次，每次30分钟）20、社会保险法特点：强制性、社会性、互助性21、养老保险由国家财政、用人单位、劳动者三方分担22、不得认定为工伤的情形：因犯罪或违法治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡；自残或自杀23、单位在发生伤害30日内提出工伤认定申请，个人可在1年内提出工伤认定申请；劳动保障行政部门60日内作出工伤认定的决定24、工伤鉴定1-4级：退出岗位、终止劳动关系，按月伤残抚恤金（90%-75%）、一次性伤残补助金（24-18个月）；5-10级，安排工作，一次性伤残补助金（16-6个月）25、收集劳动标准的途径：法律法规汇编、劳动标准汇编、劳动法配套规定汇编、法律法规单行本、报纸和政府公告、网络26、整理劳动标准的方法：劳动领域专业划分：就业、职业技能、劳动关系调整、工作条件、社保、劳动安全卫生、劳动行政管理劳动标准表现形式种类划分：基础类、管理类、工作类、技术类、其他劳动标准适用层次划分：国家级、行业级、地方级、企业级劳动力市场运行程序角度划分：进入劳动力市场、劳动力市场运行、退出劳动力市场、劳动力市场管理劳动标准表现形式的角度划分：法规类、技术类、规范类劳动标准作用角度划分：强制、推荐、约束27、汇编劳动标准的形式：官方标准汇编、内部标准汇编28、用人单位实施劳动标准的形式：用人单位内部规章制度、集体合同、劳动合同、其他定量和定性形式29、收集用人单位实施劳动标准情况的程序：调研准备阶段（调研计划、背景资料）、正式调研阶段（根据调研计划完成各项调研，完成调研报告）30、收集用人单位实施劳动标准情况的方法：档案记录、调研研究（观察法、访谈法）（二）劳动标准的应用1、劳动标准宣讲方法：书面、口头、会议、讲课2、宣讲效果评估方式：询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查3、宣讲效果评价：4分法（优秀、良好、一般、差）、10分法4、咨询的方法：现场、电话、邮件、视频5、咨询技巧：关系技巧、参与技巧、影响技巧6、1993年以来，中国逐步建立劳动保障监察制度7、根据国际劳工组织《劳动监察公约》规定，劳动监察包括职业卫生、劳动安全、劳动关系三个方面的监督监察职能8、自查的形式：报告、报表9、自查方法：检查范围（普查、抽查）、检查时间（事前自查、事后自查）、主动性（主动自查、被动自查）10、配合国家检查：填写相关年假报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料、配合劳动监察的其他工作第二章劳动合同管理（一）劳动合同订立1、《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系2、《劳动合同法》第10条2款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
劳动关系协调员三级参考资料
【要点】 （一）劳动标准的概念
劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和 行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出 的统一规定。
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（二）劳动标准的范围
广义：劳动力市场运行标准、劳动关系运行标准、 中义：劳动关系运行标准 狭义：劳动条件标准
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【要点】
（一）劳动基准概念 国家站在保障劳动者权益和促进劳动关系稳定和和谐 的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的 利益确定一个最低标准并强行予以推行的劳动法律机 制，具有法定性、保底型、强制性。
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（二）劳动基准主要内容 最低工资标准 最长工作时间标准 特殊劳动保护标准 基本社会保险标准 劳动报酬和福利标准 劳动安全卫生标准
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案例2-工作时间
3、如果该女工上班，该周的工作时间是40小时，该周 的工作天数是7天。
4、按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资 外，还要扣除当月的部分奖金。企业按这一规定执行。
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[理论知识] 【考点二】二、最低工资标准 【要点】
（一）最低工资标准 立法：2004年1月20日劳动部颁布《最低工资规定》 种类：适用全日制就业者的月最低工资标准 适用非全日制就业者的小时最低工资标准
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（二）最低工资标准的确定和发布 1 、制定最低工资标准需考虑的因素：
1. 当地最低生活费用 2. 城镇居民消费价格指数 3. 社会保险和住房公积金 4. 职工平均工资 5. 经济发展水平 6. 就业状况
按效力分 强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳 动标准
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[理论知识] 【考点三】三、劳动标准的形式
最新劳动关系协调员师基础知识重点
劳动关系协调员师基础知识重点第一章劳动关系本章重点：劳动关系的概念和特征劳动关系和劳务关系的区别劳动关系的运行和调整政府和工会在调整劳动关系中的作用我国劳动关系的基本情况一、劳动关系的概念、特征和主体（一）劳动关系的概念（重点掌握）劳动关系（laborrelations），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条）。
在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如：劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。
（二）劳动关系的特征劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1．劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2．劳动关系与劳动有着密切的联系。
3．劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4．劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
（三）劳动关系的主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。
从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点：1．规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2．劳动关系主体与劳务关系主体的区别3．当事人之间在隶属关系方面的区别4．用人单位对当事人在管理方面的区别5．劳动主体在待遇方面的区别三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理）为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。
劳动关系协调师知识要点两篇
劳动关系协调师知识要点两篇篇一：劳动关系协调师（二级）知识要点第一章劳动标准实施管理劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
它以涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批准后作为共同遵守的准则和依据。
P2内涵：P2-P31、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
2、制定方式是多样化的。
3、劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础。
4、表现形式多样化。
5、作用方式多样化。
6、目的是明确的。
劳动标准的分类：（四种劳动标准三个层次：国家级、行业级地方级、企业级）一、按照劳动标准的适用范围划分：P31、国家级劳动标准：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。
2、行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
3、地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准。
4、企业级劳动标准：（企业处于市场微观范畴，是劳动标准的最终实施者，因此最具体、最复杂）：本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准。
用人单位劳动标准的概念：劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准。
P3作用：P31、将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。
2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。
3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。
4、科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。
5、人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
新版劳动关系协调师课后简答题
第一章劳动标准实施管理（一）简述用人单位劳动标准的概念和效力概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。
用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。
效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。
制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。
1.就高不就低原则。
从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。
三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。
2.更有利原则。
如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。
（书3和7页）（二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制制定劳动标准的方式：用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。
集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。
劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。
由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。
劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。
权利限制：用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。
内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。
而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。
程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。
劳动关系协调员二级 第一章：劳动标准管理 学习资料
第一章第一节第一单元用人单位劳动标准相关概念（一）劳动标准的概念和分类1、劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范,以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
（1）劳动领域：劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、相关管理活动重复性：指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质（2）劳动标准的制定方式多种多样①立法机关制定:劳动者基本权益保障的劳动标准②标准化机构制定:劳动安全卫生标准③劳动关系双方协商制定：集体合同中的有关劳动标准、企业规章制度中的有关劳动标准（3）劳动标准的制定基础劳动领域的自然科学技术社会科学及其实践经验（4）劳动标准的表现形式多种多样①劳动法律、法规规范性文件②国家标准规范性文件③劳动关系双方签订的契约④用人单位规章制度⑤以数据明确劳动标准的定量形式⑥以文字描述劳动标准的定性形式（5）作用方式多种多样（1）强制性作用:①劳动法律、法规中规定的劳动标准②标准化机构批准的强制性劳动标准（2）非强制性作用:①国家标准化机构推荐的劳动标准②企业规章制度中规定的劳动标准——约束力（6）实施的目的明确①劳动过程更加科学合理②劳动力资源得到优化配置③劳动效率更高,创造更多社会财富④维护劳动的基本权益，协调处理好劳动关系⑤提高劳动者劳动能力、技能水平⑥开发和提升人力资本价值2、劳动标准的分类按劳动标准的适用范围进行划分①国家级劳动标准：全国范围内适用②行业级劳动标准：全国某行业适用。
但在有国家强制标准实施后自行废止③地方级劳动标准：该地区适用④企业级劳动标准：企业内适用四种劳动标准标准分为三个层次第一个层次：国家级劳动标准:具有最高的法律效力第二个层次：行业级劳动标准和地方级劳动标准:对上承接,对下指导第三个层次：企业级劳动标准:用人单位劳动标准，最具体、最复杂（二）用人单位劳动标准1、用人单位劳动标准的概念和适用对象用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
劳动关系 协调员三级课后简答汇总
第一章劳动标准实施管理简答题一、简述劳动标准的概念和分类答：概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事务、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
分类：A、按照内容分类：工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、女工特殊保护标准、社会保险标准、劳动安全卫生标准等。
B、按照适用范围划分：国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级、企业级。
C、按照形式划分：法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准。
D、按照强制执行效力划分：强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳动标准。
二、简述用人单位收集、整理、汇编劳动标准方法。
答：收集劳动标准：国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准。
整理劳动标准：按劳动领域内的专业划分整理劳动标准，按照劳动标准适用的层次范围，按劳动标准表现形式，按劳动市场运行程序角度，按照劳动标准作用的角度。
汇编劳动标准:官方劳动标准分类，内部劳动标准分类。
三、简述劳动基准的概念。
劳动基准是指国家站在保障劳动者权益和促进劳动关系稳定和谐的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确定一个最低标准并强行予以推行的劳动法律机制，具有法定性、保底性、强制性等特点。
四、简述最低工资标准的内容。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下其所在单位应支付的最低劳动报酬。
五、简述工作时间和休息休假标准的内容。
工作时间是指法律法规规定的劳动者在一昼夜或者一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的小时数或每周应工作的天数。
休息休假标准的：工作日内的间歇休息时间，工作日间的休息时间，工作周之间的休息时间；法定节假日，带薪年假。
六、简述劳动安全卫生标准的内容。
劳动安全卫生标准即劳动保护标准，是国家和用人单位为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种标准的总称，包括国家劳动安全卫生立法和用人单位劳动安全卫生规章制度。
考试复习资料(劳动关系协调员)
第一章劳动标准实施管理1、劳动标准的概念和分类。
指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。
另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。
2、法律效力的含义。
即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
3、规范性文件的概念和与分类。
是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。
广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规\自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。
4、工资标准的概念和种类。
指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。
包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。
5、对代扣工资的限制。
用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
6、不定时工作制度。
指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
7、延长工作时间的限制。
必须与工会协商，必须与劳动者协商。
不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
劳动关系协调师劳动标准
提供劳动标准咨询服务
劳动关系协调师还为企业提供劳动标准咨询服务，帮助企业理解和应用相关法律 法规和标准。他们通过解答疑问、提供培训和指导等方式，帮助企业建立健全的 劳动关系管理制度。
他们还为企业提供劳动争议调解服务，协助解决员工与企业之间的矛盾和纠纷， 维护企业的稳定和员工的权益。
06
劳动关系协调师劳动标准的
监督执行
监督企业劳动政策的执行情况 ，确保政策得到有效执行。
劳动关系协调师的工作内容
开展员工满意度调查
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对企业的满意度和需求。
处理员工投诉和建议
接收、整理和反馈员工的投诉和建议 ，维护员工的合法权益。
组织劳资谈判
代表资方与员工进行劳资谈判，协商 工资、福利等劳动条件。
他们通过对劳动法律法规、行业标准和最佳实践的深入研究 ，为制定劳动标准提供理论支持和实践经验，确保劳动标准 的合理性和可行性。
监督劳动标准的执行
劳动关系协调师在劳动标准的执行过程中，承担着监督的 职责。他们通过定期检查和评估劳动标准的执行情况，确 保企业遵守相关法律法规和标准。
他们及时发现和纠正执行过程中存在的问题，并向上级领 导或相关部门汇报，提出改进建议，促进劳动标准的顺利 实施。
。
劳动法律关系
劳动关系受劳动法律法规的调 整和规范，具有法律约束力。
02
劳动关系协
02
03
中立的调解者
劳动关系协调师在劳资双 方之间扮演中立的角色， 负责调解和解决劳动纠纷 和冲突。
咨询顾问
为企业管理层和员工提供 劳动法律法规和政策方面 的咨询，帮助双方理解和 遵守相关规定。
加强对劳动关系协调师的专业知识培训，提高其 理论素养和实践能力。
劳动关系协调员课件(专业)第单元
关
系 协
•
1）按制定标准的主体分
调 员
国际标准
指国际标准化组织（ISO）、国际电工委员会（IEC）和国际电信
联盟（ITU）制定的标准，以及国际标准化组织确认并公布的其他国际
组织制定的标准。
区域标准
•
指由区域标准化组织或区域标准组织通过并公开发布的标准。
第 国家标准
一 单
•
指由国家标准机构通过并公开发布的标准。
和依据。
注意：
①企业所制定的劳动标准应高于国家法定劳动标准；国家法定劳动标准是 底限，任何企业不得逾越，企业在制定劳动标准如没有提升和突破， 则失去了制定企业标准的意义。
②企业制定劳动标准，具有很强的主观性，仅在其所规定的范围内具有保
障作用，不需要也没有能力做到覆盖全部，其他没有规定的地方应适
用国家法定劳动标准。
⑤省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行 政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；
⑥部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有 同等效力，在各自的权限范围内施行。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
根据《立法法》的规定，法律、法规
员 、规章对同一事项的规定不一致的，按照
上位法优于下位法、特殊法优于普通法、
产生基础——将科学研究的成就、技术进步新成果同实 践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面 的经验和利益
对象特征—“重复性事物”
标准是实践经验的总结
第
由公认的权威机构批准
一
单
标准的属性—“规范性文件”；“非强制性的”；“提
元
供规则、指南和特性的文件”
劳 2.标准的种类
三级考前知识点第一章(劳动关系协调员)
第一章：劳动标准实施管理1、劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。
出选择题的可能性大2、劳动标准范围广义劳动标准：劳动力市场运行标准、劳动关系运行标准、劳动条件标准中义劳动标准：劳动关系运行标准、劳动条件标准狭义劳动标准：劳动条件标准，这是本书将的劳动标准3、劳动标准的分类a.按照内容划分（工作时间标准、劳动定员定额标准、工资标准等）；b.按照适用范围划分（国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准、企业级劳动标准）；c.按照形式划分（法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准）；d.按照强制执行效力划分（强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳动标准）4、劳动标准的效力最高层次：国家级劳动标准；中间层次：地方级劳动标准和行业级劳动标准；最低层次：企业级劳动标准行政法规的效力高于地方性法规和规章简答题：员级（三级）简答题：简述最低工资标准的内容。
答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
我国最低工资分为月最低工资标准和小时最低工资标准两类。
其中，月最低工资标准使用与全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
（书本8）备注：这边注意的是不能作为最低工资组成部分的是：1、加班加点工资；2、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；3、法定社会保险和福利待遇等。
5、劳动标准收集途径A、法律法规汇编；B、劳动标准汇编；C、劳动法配套规定汇编；D、法律法规单行本；E、报纸、杂志和政府公告；F、网络6、劳动基准概念、特征（法定性、保底性和强制性）7、最低工资：劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬，不包括：1、加班加点工资；2、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；3、法定社会保险和福利待遇等。
8、最低工资的种类：A.月最低工资标准（适用于全日制就业劳动者）；B、小时最低工资标准（适用于非全日制就业劳动者），最低工资标准的确定和调整由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟定。
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培训计划的制定原则
（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要 “有用”。（2）培训计划的制定必须基于培 训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计 划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式 来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽 可能多的得到公司最高管理层和各部门主管 承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划， 尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培 训细节。
薪酬制度设计的原则
（1）按劳取酬原则。即按照劳动贡献的大 小领取报酬，多劳多得。 （2）同工同酬原则。 （3）平衡原则。 （4）合法保障原则。一是最低工资的保障 二是工资支付规则，包括货币支付规则、 直接支付规则、定期支付规则、全额支付 规则、和优先支付规则。
薪酬制度设计方法
（1）工作评价的方法。常见五种：即经验排序
（1）战略导向原则。 （2）经济性原则。 （3）体现员工价值。 （4）激励作用原则。 （5）相对公平（内部一致性）原则。 （6）外部竞争性原则。
有效培训系统
有效的培训系统
培训需求
培训需求分析
•为什么培训（why) •培训什么（what） •培训谁 (whom)
培训设计
培训计划 确定培训目标
•谁培训 (who) •在哪里培训 (where) •培训的时间 (when) •如何开展（how）
培训执行
培训评估
明确实现标准
培训实施 根据培训标准衡量和 比较培训效果
（3）人员招聘。 * 外部人才库定期跟踪 （4）招聘测试与面试。 （5）录用人员岗前培训。 （6）试用员工上岗试用。（入职与适职）
（1）确定选拔指标。 （2）选择选拔方法。 （3）设计选拔题目。 （4）选拔方案设计。 （5）实施选拔过程。 （6）选拔结果统计与报告。 （7）选拔结果反馈。 （戴尔经验创业期：
终极目标：自律-自治-自由
19世纪末德国政治学家和社会学家马克思 韦伯通过对英国产业社会实际状况的调查 发现产业界通过劳资交涉已经形成了自律 性规则，并成为产业的基本规则。 20世纪五十年代劳动关系系统论创始人美 国学者邓洛普通过对美国劳动关系实际状 态的研究，发现维持劳动关系秩序的核心 是工会和企业经营者通过集体谈判、集体 合同形成的规则。并把规则的制定和建立 过程看作是劳动关系的研究中心，重视政 府在形成劳动关系规则中的作用。
— 实施问题汇总方法和解决方案制定程序
能力要求
第一节 1、能够起草用人单位劳动标准 2、能够收集、归纳并比较分析相关单位实 施劳动标准的经验 第二节 1、能够对用人单位劳动标准的实施情况进 行评估 2、能够收集、汇总实施过程中的问题并提 出解决建议
第一节 用人单位劳动标准制定
一、用人单位劳动标准的内容 1、含义：劳动双方共同遵守的劳动方面的 办事规程和行为准则。 广义：劳动规章制度、集体合同、劳动合 同约定的劳动标准 狭义：劳动规章制度 2、作用：4个规范+2个管理
引言
专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人 数有2700万，并在继续扩大 。 一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将 “三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位的 具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否 同样适用无固定期限合同，是争议较大的两 个问题。目前，全国总工会、国务院国资委 等部门正就主要条款提交意见。
国家职业资格鉴定
劳动关系协调职业
劳动关系协调师培训（天津）
二O一二年十月十四日
两则新闻
工资集体协商场面如婚礼《宁波晚报》 2011年4月22日 本报讯 郑重地落笔，在 协议上签名，然后双方起立，微笑握手这 么友爱的场面，是婚礼现场？不，你一定 想不到，这是100家企业的职工方代表和企 业方，代表企业的劳资双方在就工资集体 协商进行要约签字！”的场面。
最近的焦点案例问题
上海外企女高管（本企业龄10多年）因“艳照” 丢饭碗？被公司开除正申请仲裁自嘲为艳照门又 一受害者。企业劳动规章：“在工作时间利用公 司电脑下载传播淫秽图片则属于严重违反公司管 理制度，已经构成了开除的条件。 ” 争议焦点： 1、艳照是否属算淫秽物品 2、是否是下载还是上传（从家里的移动硬盘上 传到公司电脑）
分析培训标准存在的问题
问题一：企业不重视培训，表现在：培训无用论。 培训浪费论。 问题二：培训不规范，表现在： 1、无培训计划。 2、培训项目和内容脱离实际。 3、培训方法单一。 4、培训制度不完善。 ——结合您所在企业的实际情况，请您谈谈您的 解决方案。
（四）薪酬福利标准
工作分析—职位说明书样式（1） 基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
培训计划的制定原则制定方法
1．培训计划的制定原则 企业培训一般分为等级培训、专业培训 和特殊培训。( 原则见下页表格) 2．培训计划的制定方法。 （1）编制费用 预算。 （2）对年费用按比例进行分配。（3） 根据轻重缓急进行培训。 （4）了解企业经营 的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的 需要而采取培训活动
工作分析—职位说明书样式（2） 任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
劳动关系协调师具备能力
劳动关系协调师是用人单位和员工双方 利益保障机制的最基层承担者，比较正规 的劳动关系协调师都应经过工会、劳动等 部门的培训，除了懂得相关法律知识外， 还要具有娴熟的沟通交流能力。劳动关Βιβλιοθήκη 协调师劳动标准实施管理 正义感
劳动合同管理
集体协商与集体合同 管理 劳动规章制度建设 劳资沟通与民主管理 员工申诉与劳动争议 处理
高级劳动关 系协调师 （％） 10 20 10 15
能 力 要 求
集体协商协调与集体合同 管理 劳动规章制度建设
15
15
25 100
劳资沟通与民主管理
员工申诉与劳动争议处理
15
25 100
20
25 100
合计
第一章 劳动标准实施管理
第一节 用人单位劳动标准制定 第二节 劳动标准实施状况评估
— 评估程序和调查评估方法
3基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法。 制定程序的关键是：协商，工会/职工代表与企业协 商。
（二）、人力资源配置标准
1.招聘、录用程序。6个
2.选拔程序。7个
6个招聘录用程序
（1）人力需求诊断。 （2）制订招聘计划。*（应聘者申请页面—
“网申系统“建立招聘流程+宣传企业文化）
法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定 位法。
（2）工资结构线的确定方法。
工作评价值确定一个对应的工资值
（3）工资分级方法。 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得
相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成 一个工资等级系列。
薪酬制度起草时把握的原则（了解）
签字仪式被设计得相当隆重。在主持人的引 导下，首先是作为企业职工方代表的企业工 会，在要约书上签上单位名称和工会主席签 名，向企业行政方递交了要约书；随后，企 业行政方代表在应约书上签上单位名称和行 政方代表签名，向工会方递交应约书。“请 各企业要约、应约双方起立握手，互致谢 意！”在一片掌声中，主持人还特别叮嘱双 方要保存好各自的要约、应约书。
市场型 成长期：标准化型，稳定期：突破型；分 流庸才；新浪12年60%以上的中层是10本企业龄）
7个选拔程序
（三）人力资源开发标准
人力资源开发标准的内容
1．人力资源开发是指一切通过传授知识、转 变观念或提高技能来改善当前或未来管理工 作绩效的活动。 2、培训目的具体包括：（1）提高工作绩效 水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业 或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员 工对企业的认同感和归属感。 《劳动合同法》22条用人单位为劳动者提供 专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可 以与该劳动者订立协议，约定服务期。
“体面劳动”将有效化解劳资矛盾 2010年最具影响力10大劳动关系事件
《法制晚报》2011年2月 ‘1＋3’劳资恳谈 协商机制”深圳宝安区委区政府和区劳动 局的重视、领导下探索建立起来的，“1” 就是“一个目标”，即“劳资一心，互爱 共赢”，“3”就是“三种平台”，也就是 资方最高层与最底层员工、中层管理者与 员工、最底层管理者与所属员工的3个沟通 平台，借此实现参加恳谈协商的对象的全 覆盖。 （思想政治工作）
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
2、劳动定额制定标准
工时定额 产量定额
《最低工资规定》实行计件工资或提成工资等 工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额 基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的 最低工资标准。
主要有 7个 部分的内容 P1-15
人力资源规划标准 人力资源配置标准 人力资源开发标准 绩效管理标准 薪酬福利标准 劳动安全卫生标准 劳动关系管理标准
实施劳动标准的目标？
-和谐劳动关系 -高效人力资源管理体系 -优异的经济效益
一、人力资源规划标准
（一）、人力资源规划标准
最新恶性事件
2011年5月13日早8时许，天祝县原信用联社职 工持一汽油瓶，抛到信用联社五楼会议室内，引 起会议室内着火。当时，信用联社组织职工在该 会议室内集中学习，会议室内着火后，部分职工 被烧伤，部分职工从五楼会议室窗户处跳往旁边 一幢三层楼楼顶而受伤。截至目前，伤员全部送 往天祝县人民医院进行紧急救治，目前伤情较重 的19人，其余人员伤情正在检查当中。 经查：杨显文原系信用联社财务室出纳，因 于2011年4月挪用库款，被信用联社开除，因此 怀恨在心，为报复而纵火，作案后逃离现场。