职业经理人—“2004中国经理人痛苦榜：IT人痛苦指数最高
民营企业应在什么情况下引进职业经理人
民营企业应在什么情况下引进职业经理人企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。
圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。
因为不同的时期的答案不完全一样。
在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。
如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。
比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。
但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。
如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。
但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。
王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。
这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就要开始考虑引进职业经理人了。
一方面是老板忙不过来，另一方面是到了这个阶段，企业老板会感觉到建立规则的迫切性，自然而然地需求就大起来了。
胡少鸿：我自己本身是从职业经理人做起的。
1994年到1999年期间，我在北京一家医药上市公司做CEO，后来转到宜昌最大的一家房地产公司同样担任职业经理人。
职业经理人“痛苦”知多少
职业经理人“痛苦”知多少新疆库尔勒市第十四中学罗晓钟近几年来，有关职业经理人跳槽换岗或失去信任的消息频繁见诸报端。
先有吴士宏离开微软（中国）公司进入TCL，又离开TCL的消息, 后来又有“中国职业经理人第一案”的王惟尊背叛大股东倒向投资方，被捕入狱又无罪释放的新闻，接着是新浪网的王志东被资本“玩”了一把，让多数股东驱逐，离开了新浪的“热炒“，以及田溯宁从亚信离开进入中国网通，高群耀无奈地离开微软（中国）公司，赵强离开广东名人电脑加盟婷美集团，马悦含恨出走奥普电器（中国）公司，后来又有张醒生离开爱立信进入亚信科技, 唐俊从微软（中国）公司“退休”被盛大网络公司聘请为CEO等等，职业经理，各路英雄，你方唱罢我登场。
他们无论是主动的还是被动的，无论是愿意的还是不愿意的，他们不可避免地都有一番激烈的思想斗争，走过一段艰难的心路历程，“痛苦”显然是不可回避的，竞争、压力、无奈、挣扎，似乎成了职业经理人的口头禅。
去年的一份企业家调查报告显示，企业家和企业经营者普遍感到工作压力很大，身心疲惫，情绪不健康。
调查结果显示，８７.４％的企业经营者感到“压力很大”，与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者的身上出现，“有时出现”或“经常出现”的比重依次是：“烦躁易怒（７０.５％）”、“疲惫不堪（６２.７％）”、“心情沮丧（３７.６％）”、“疑虑重重（３３.１％）”、“挫折感强（２８.６％）”、“悲观失望（１６.５％）”。
前年的一项针对北京、上海、广州、深圳4地经理人痛苦指数的调查显示，经理人在工作环境方面的痛苦主要集中在预定工作目标过高、公司发展不明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调这几方面的“痛苦指数”都比较高。
大约32％经理人感觉工作超负荷运作，对收入也不是非常满意，由于体力和精神的双重透支，部分经理人已经苦不堪言。
“痛苦指数”可以说是一个外来学术词语。
时任南京大学社会学系主任、江苏发展研究院副院长宋林飞，在1988年设计出“社会风险早期警报系统”，用“痛苦指数”、“贫富指数”和“不安指数”等指标体系确定社会风险等级，提醒人们及时做好控制和疏导工作，化解矛盾，把冲突可能带来的破坏性降到最低程度。
徐世伟
2 有意愿 无能力 4 无意愿 无能力
自己给自己看
谁是接班人
杰克 韦尔奇 20%卓越 70% 合格 10%淘汰
授权接班人的体会
a公文栏练习 海军的见习官制度 一个人要学如何当皇帝 那么至少要先学会如何批奏折（武则天）
朱镕基，中国的官员，都是升上去很容易，下来难 -------升错了怎么办？？
b暂时性升职制度，经理以上级别升两次 见微知著
观其眸子察其言也
9 企业文化测评与主次文化 价值观
企业文化测评的十个关键特征
个人拥有独立自主权的程度
鼓励员工冒险的容忍程度
设定目标和绩效期望的程度
如何成为成功的职业经理人
1 如何管理你的下属
重视员工 让员工去参与
顾客、员工与经理的关系 经理支持员工 员工面对顾客 员工面对市场
引客回头：东京迪斯尼案例。清洁工人最多，上岗培训三天。扫地方法，拍照技术，辨识方向，帮小孩换尿片。有吃不完的食物，送货通道在地下通道。丢小孩从不广播，以最快速度送到内设的托儿所，以最快速度找到父母。
各部门彼此协调运作的程度
经理人支持部署的程度
规定和管事办法多寡的程度
成员认同于整个组织的程度
薪酬跟绩效的程度 本薪 个人奖金 团队奖金 后勤奖金
容忍员工公开的批评和争执
内部沟通受不受到层级的限制
主文化和次文化
组织文化和部门文化
国家文化和族群文化
公司发展、团队精神、创新学习 企业文化是根基
企业文化是创始人的哲学
任正非 华为（战斗交换机） 狼有三个特性 狼嗜血 狼冬天出击 狼成群出动
经理人压力情绪调整与冲突管理培训
对工作要求与员工控制理论的 跨文化研究
Schaubroeck, Lam, & Xie, Journal of Applied Psychology, 2000
对属于同一跨国银行的207名香港员工和 281名美国员工的比较研究证明:
对自评工作效能高的员工, 控制权确实有助于减 轻工作压力对其心理健康的影响。 对自评工作效能低的员工, 控制权反而强化了工 作压力对其心理健康的负面影响。 就自评工作效能本身而言,香港员工依靠工作团队 的效能;美国员工依靠自身的的效能。 大多数香港员工持集体主义的价值观; 大多数美 国员工持个人主义的价值观。
心理后果 生理后果
个体差异 能力、观念、 个性、经验等
压力的后果
压力
行为后果
非工作 压力源
个人与环境相匹配理论
Caplan, Cobb, French, Van Harrison and Pinneau, 1975
25
A型性格 决定人与人之间抗压能力差异的重要因素
典型的A型性格 工作压力源
工作过于复杂 工作对体力要求高 时间压力 工作责任 与他人的关系 管理者风格 竞争性强 生活不均衡（通常是工作狂） 对敌意和愤怒感受强烈 非常容易产生急躁和催促感
综合痛苦指数NO5——投资人 得分44 这一级别的经理人包括投资人、董事长、 合伙人。 他们的痛苦主要集中在：
优秀职业经理人的寻觅、 董事会内部意见的分歧、 投资回报等
云宏，在外资企业工作11年，现在是该公司的销售部经理。 11年来他一直非常勤奋，孜孜不倦。每天加班加到最晚， 工作身先士卒，达不到业绩誓不罢休。 然而云宏一直有一个坏毛病，就是脾气特别不好，动辄向 下属发脾气，还常常抱怨其他部门和同事合作度不够。私 底下，云宏也常常觉得自己很累，太累了； 偶尔跟好友闲谈的时候也常常提出疑问：“我这样的生活 到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因为云宏 现在的一切，他认为都是通过这样的生活方式得到的。 然而更令云宏头痛的是，他的儿子现在变得很乖戾，有时 候很怕陌生人，有时候又在学校跟同学打架；常常因为注 意力无法集中、欠交作业等等问题而遭到老师的投诉。云 宏对这点感到非常焦虑，他知道儿子是受自己的情绪和性 格影响了，才会变成这样。
创业成功案例和分析
创业成功案例和分析篇一：创业成功案例和分析在中国医药、保健品行业，何坊的名字曾一度与哈慈紧密相联。
这倒并非是他担任着哈慈营销副总的职务使然，而在于他无数次创造了医药、保健品营销史上的奇迹。
据悉，他在主持哈慈五行针营销策划时，以冒同行之大不韪的精神，低价位买断了全国几十家电视台在同行眼中视为没有收视率的非黄金时段。
广告每天播出3000分钟，使五行针在较短时间就打开了市场，日销售额轻松跃过100万元，最高创下了日回款1180万元的惊人记录，成为中国营销策划的经典案例。
然而，就是这样一个在公众眼中的成功职业经理人，却与另一位同为哈慈老总郭立文“左膀右臂”的副总段红炬，相继悄然离去。
作为国内职业经理人的佼佼者，何、段二人为什么要在企业呈上升趋势的时候离开?据何坊坦言，离开哈慈主要有三个原因：一是在哈慈工作了八年时间，尽管担任了很高的职务，但自己的成长与公司的成长是共同的，存在着“结构性缺陷”。
就是说，个人的经验和公司的经验是一样的，个人的知识结构和公司的知识结构是一样的。
如果继续工作下去很难有什么新突破，这对自己和公司都不是很负责任;二是想面对新的挑战。
在哈慈的时间太久了，太熟悉了，就产生了很大的惰性。
于是自己就突然想，在别的地方自己会被摆在什么位置?三是想把自己变成“硬通货”——就是能够在更大范围内流通。
因为中国入世后，竞争会加剧，但主要还是人才的竞争。
何坊说：“我觉得真正的职业经理人是不应该局限在一个行业的，应该在任何一个行业都能够承担管理的重任，并且如鱼得水。
所以有了这样的想法后，再看看自己的年龄也有三十七、八岁了，就愈加坚定想一定要在四十岁之前解决。
”何坊离开哈慈后，先是到了著名的跨国企业——实力媒体任营销总监，但很快又辞职了。
对于二次辞职，何坊说：每个人和公司的关系都应该是平衡的，一旦出现公司给你的大于你贡献给公司的或相反的情况，你就不可能在这里干下去。
二度辞职的何坊，目前一方面积极筹划着一部有关中国医药、保健品企业管理和营销方面的书，一方面成立了一个营销顾问公司——上海普华蜥蜴工作室。
经理人的职业化(l理清老师)
经理人的职业化---职业化管理与培训专家理清老师据调查资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。
著名管理专家呼吁：“职业化是中国企业发展的核心竞争力”。
在对300名中层经理的调查中，有86％的人认为企业领导者职业化素养急待提高，“职业化”问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素。
“痛并快乐着”的经理人据一项对北京、上海、广州、深圳四地经理人“痛苦指数”的调查，反映了我国经理人的部分现状。
从这份经理人的调查报告中，经理人在工作环境方面的痛苦，主要集中在预定工作目标过高、公司发展方向不明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调等，这几方面的痛苦指数都比较高。
有大约32%的经理人普遍感觉工作压力超负荷，对收入也不是非常满意，由于体力和精神的双重透支，部分经理人感到苦不堪言。
如果有机会他们还是会选择寻求新的发展或者跳槽。
在综合痛苦指数表中，企业缺乏诚信以63%排名痛苦指数第一位。
至于不公平竞争的市场环境，大部分经理人有切肤之痛，有39.6%的经理人对于以上两方面感到受到困扰痛苦较大，大约23%的经理人感到异常痛苦。
虽然一项以“痛苦指数”为主题的调查，在某些方面有失偏颇，但也从侧面反映出我国经理人发展的一些困惑。
职业经理人不是一般意义的企业雇员，虽然是受薪阶层，但是由于作为企业重要的管理者，承担着企业经营管理的重任，所获得的薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工的平均水平的一百多倍。
因而有“金领”之称。
下面是2001年世界各国CEO平均年薪数额的比较。
中国实行年薪制的企业，按经济发达的上海市劳动局的统计，企业经理的报酬只是普通职工平均工资的1-3倍。
虽然中国的国情不可能与美国相提并论的，但是，要促进中国经理职业化，应该使职业经理人的平均收入达到职工平均收入的10倍以上，才能起到激励高级经理人的作用。
理清老师认为，经理人是一个“痛并快乐着”的职业，建议有兴趣的人士或机构也做一个经理人“快乐指数”调查。
乔布斯管理风格解析
乔布斯管理风格解析展开全文乔布斯管理风格解析非黑即白绝无过渡《百年孤独》里有一句话非常适合形容史蒂夫·乔布斯：“一个人不是在该死的时候死，而是在能死的时候死。
”每个人和每个企业的生命中都会上演很多出戏，乔布斯和他的苹果无疑是这个时代里看点最多的那个。
他们的传奇可遇而不可求，他们的成功也不可复制，但是成功背后的方法论却有迹可循。
作为世界上最完美的“产品经理”和“市场经理”，乔布斯在设计和营销上的天分已经人尽皆知，但在管理技巧上，他的表现却一向被认为偏执甚至糟糕。
但是，当一个人的个性光芒万丈，他的公司也因此成就伟业，试问，管理上如何可能没有可取之处?“果粉”—谷歌资深软件工程师王咏刚，在李开复牵线下，采访了近20位曾与乔布斯有过直接紧密工作联系的人物，写出了一本《乔布斯传：神一样的传奇》，书中众多一手资料的首次展现，还原了一个江湖上更丰富立体的“水果帮帮主”乔布斯。
在王咏刚看来，一位在乔布斯回归前后任苹果公司副总裁的高管对他的评价最中肯也最令人信服：乔布斯就是个特别binary(两极化)的人，既黑且白，你很难单纯用“伟大”或“拙劣”来概括，也很难搞折衷主义，因为乔布斯身上根本没有过渡态，在他的头脑里，每个人或每个项目，要么是世界级的，要么是狗屎。
斯人已逝，也许正如王咏刚所感叹的那样，整个IT行业目前还处于婴幼儿时期，现在就对乔布斯做出一个历史的公允评价为时尚早。
非黑即白，绝无过渡，人剑合一，或许可以由此出发，对苹果的今天做出恰当的诠释。
时间转回1997年，乔布斯回归后的苹果公司，在濒临破产的绝境下推出了不同凡“想”系列电视广告。
画外音是下面这样一段耐人寻味的话，据说乔布斯在第一次听到时，激动到流泪——“献给那些疯狂的人——不合时宜的人、叛逆的人、搞破坏的人，他们就像塞在方孔里的圆楔子。
那些人总是用与众不同的方式看世界，他们不喜欢规矩，他们不承认现状。
你可以引述他们，可以反对他们，也可以吹捧或污蔑他们。
摩根士丹利亚洲董事总经理季卫东
摩根士丹利亚洲董事总经理季卫东季卫东，毕业于上海复旦大学生物学系，哈佛大学博士，Warton商学院MBA。
现任摩根士丹利执行董事，负责大中华地区媒体及互联网行业投资评估及推荐。
季卫东先生在机构投资人(Institutional Investor)和格林威治(Greenwich)媒体研究排名榜上名列前茅，获有iResearch“新经济最佳投资银行分析师”的称号，并被英国《金融时报》(Financial Time/StarMine)评为亚洲软件与IT产业第一的选股专家(No. 1 stock picker)。
其观点被著名媒体，如《华尔街日报》、《商业周刊》、《财经》杂志及凤凰卫视广泛报导。
他参与了多家公司的上市公作，包括阿里巴巴、腾讯、完美时空、盛大、航美传媒。
季先生曾就职于高盛并拥有沃顿商学院MBA学位(因成绩优异而获得院长名誉榜及Meyer奖学金)，他拥有哈佛大学理学博士学位并多次在权威科研杂志上发表文章，他从复旦大学获得学士学位，目前还担任中华全国青年联合会委员。
从哈佛医学博士到沃顿MBA初次见到季卫东，是在4月份北京的“数字媒体和互联网”讲座上。
不过，即便以前没见过他，也定能一眼从人堆里认出他来。
“兄弟我1米87，人群里高高的那个知识分子就是我。
”他时常这样向未曾谋面的朋友介绍自己。
一身西装打扮，帅气、儒雅、谦和的外表下，有着一股浓郁的书生气。
如果不是事先知道他的身份，让人很难一下子把他和世界著名投行执行董事的职位联系起来。
就是这样一个充满朝气的年轻人，只用了3年半的时间就连升三级，完成了一般人需要六至七年甚至更长时间才能达到的目标。
季卫东出生在上海一个知识分子家庭，母亲是编剧，父亲是一名研究人员。
“从小父母给我印象最深的教诲就是：立志要远大，做事要细心；凡事做最坏的打算，最好的努力。
”父母从小的鼓励，使他从小学到中学在班里的学习成绩一直都名列前茅，以后又顺利考上了上海复旦大学生物学系。
“那时复旦大学生物学系在上海市考分最高，很热门。
2024年职业经理人资格证考试题及答案最新考试试题库
1、某企业有三级管理层：企业总部、产品部(共有12个产品部)和各职能部门。
由于企业的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有的产品部进行有效的领导。
为此，提出如下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案( )。
A、在企业总部和产品部之间增长一种按产品大类构成的管理层B、选拔一位能力更强的企业总裁C、淘汰几种产品D、各产品部实行自主管理2、一位生产摄影机的企业的总经理说；“我们生产的是摄影机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。
”他的发言体现了( )。
A、企业对利润的追求B、企业的社会责任C、企业的使命D、企业的经营手段3、一位生产摄影机的企业的总经理说；“我们生产的是摄影机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。
”他的发言体现了( )。
A、企业对利润的追求B、企业的社会责任 C 、企业的使命D、企业的经营手段4、现代企业规定企业导向是( )。
A、生产导向B、产品导向 C 、销售导向D、客户导向5、管理者行为更象( )。
A、农夫 B 、猎人 C、随便D、以上都是6、设计员工考核绩效的主线目的是( )。
A、辨别员工体现优劣B、协助进行奖罚C、调动员工的积极性 D 、以上都是7、某S 企业是一家刚起步的企业，企业的产品刚刚开发出来，面临着怎样进入市场的问题。
这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已经有的产品有着很大的不同样。
企业决定先集中力量在邻近的大都市搞“广告轰炸”,在这点上企业上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发声了争议。
你认为广告侧重点应放在如下哪种原因上( )。
A 、企业形象及企业名称B、产品商标C 、产品包装 D、我司产品与其他产品的区别8、根据双原因(赫兹伯格)理论，给员工单纯加薪是( )。
A、鼓励原因B、保健原因C、安全原因D、以上都是9、相对而言，目的管理更合用于( )。
A、高科技企业B、巨型跨国企业C、市场竞争剧烈的环境 D 、相对稳定的环境10、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是怎样与竞争对手抢夺市场，而是怎样找到、训练和留住优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。
2003中国经理人痛苦指数调查
2003中国经理人痛苦指数调查《经理人》独家企划●关注经理人痛苦扭曲的脸庞或强装的笑脸，到底谁制造了我们嘴角的苦笑？●细剖促进经理人成长的诸多痛苦，到底怎样让我们的痛苦有价值？●超越痛苦，让现今的痛苦也能变成人生路上肥沃的财富。
企划：本刊编辑部文字采写：张玉阁、何志毛、黄前进、尹铭合作单位：上海捷思市场研究及顾问有限公司编制经理人“痛苦地图”问天下谁不痛苦？谁制造了我们嘴角的苦笑排除痛苦“结石”把粪土变成黄金特别说明“经理人痛苦指数调查”由捷思市场研究及顾问有限公司(上海)负责实施并形成《经理人痛苦指数调查报告》，文中图表中的内容和数据均依此报告编制而成。
版权为本刊所有，未经本刊书面同意不得转载，违者必究。
编制这样一张痛苦地图，是要将痛苦悉数捉拿，让痛苦彻底裸裎。
文/张玉阁当把“痛苦“两个字摆到你的案头，你的感受如何？在做正式调查之前，我们给一些经理人发了一份邮件，征求他们的看法。
以下是我得到的部分回答：邮件一：“我的想法可能和你们有些出入，特提出商榷。
经理人和其他人一样，一定有自己的痛苦，不仅在职场方面，并且不同时期的痛苦是不一样的。
同样，他也有自己承担痛苦和化解的办法，我不认为这个调查对经理人有特殊的意义和作用。
我一直很喜欢你们的杂志，对不起，这次帮不到你们。
”邮件二：“你现在的职业达到了你这一时期的最高目标了吗？如果不是，你怎样对待做非所愿？你会快乐吗，还是屈辱、无奈接受？”对这个问题的回答：“是的，我做过比现在更高的职位，但我认为目前的职位是自己最适合、并能胜任和发挥自己长处的最佳选择。
选择自己擅长并喜欢从事的职位并不是一件容易的事，但是如果有机会就不要放弃。
如果不能如愿，应该清楚知道你自己最需要的是什么？清楚后做出选择，就不要抱怨，保持一个良好的心态比什么都重要。
”邮件三：“我的意见如下：我认为使经理人感到痛苦的问题是知情权，参与权；沟通和牺牲；家庭；野心。
我想了解的：面子，薪酬，亲情。
职业经理人为何热衷创业？
职 业经理 人为何 热衷创 业
●
文／ 胡慧平
实际上 ，最 成功 的年轻企 业家是在 大企 业组织 中工作过 ５至 ８年 的人 ， 他 们可 以从 中学到经 营管理方 法 ，学会如何 做现 金流 动分析 ，如何搞 好人
人 ，却 要丢 掉 金饭 碗 ，奋 不 顾身 去创 几 十 万 年 薪 司 空 见 惯 ， 上 百 万 年 薪 也
马特 、环 球 电 讯 、 瑞 士 航 空 、安 然 、 宝 言 。如果有机会 ，他 们还是会选 择寻求 判断，统计表 明，在全球 ５ ０家成长最 ０ 丽 来 等 公 司 的 Ｃ Ｏ都 是 在 股 市 压 力 之 下 新 的发展，或者跳槽 。 Ｅ 屈 服 的 ，他 们 无 力 为 公 司带 来 日益 增 长 的 短 期 收入 。 公 司 运 营 收 入 无 法 达 到 目 标 ， 而 Ｃ Ｏ则通 过 蹩 脚 的 并 购 和 金 融 工 Ｅ
旨在 实现 专 业 化 国 际 化和 规 范 化 管理 的 张 江 海 外科 技 创 新 园 日前 正 式 开 园。 这 个 留 学生 创 业 园 正 Ｉ 区将 完 全 由 留 学人 员 自 己管 理 、 并 将 投 资 与孵 化 有机 结 合 ， 开 创 了 留 学生 创 业 园的 管 理 新 模 式 。
维普资讯
外 部 竞 争 的 压 力 、 企 业 经 营 的 不 利 都
临，便一切都来不及了。
志 不 同 ，道 不 合 ，不 足 与 谋
也 许 是 因 为 中 国企 业 本 身 的历 史 并 不 长 ，人 们 在 说 到 创 业 时 ， 很 少 注 意 到
司 股 价 狂 跌 ， 投 资 者 怨 声 四 起 ， 大 牌 西 装 革 履 、 派 头 十足 的 形 象 。然 而 ，不 的 一 个 重 要 来 源 。 Ｃ 连 丢 饭 碗 。 根 据 职 业 介 绍 公 司 在 其 位 ， 知 其 苦 。 闪光 的形 象 背后 ， ０接 Ｅ 不 在
中国十大经理人事件
刀尖上的舞者——中国经理人职业发展史十大事件综述自1999年华帝的姚吉庆为中国职业经理人揭开序幕，中国的职业经理人一直都是“刀尖上的舞者”。
姚吉庆事件——幕起中国职业经理人时代1999年10月28日，姚吉庆被推到国内燃气灶巨头——广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理的职位上，公司创业的七位老板全部退位让贤，姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。
2002年3月底姚吉庆离开华帝集团，4月初就任威莱数码（中山）有限公司执行董事兼CEO。
姚吉庆，在中国企业界绝对是一个响当当的名字，在他毫不犹豫地把“螃蟹”吃下去的时候，他就已经走进了一个鲜花与荆棘并生的世界。
“中国职业经理第一人”，这不仅是一面在中国树起的流行旗帜，而且是一个影响着我们整整一代人的时代符号。
如今的他，已经顺利地完成了由职业经理人到老板的蝶变，然而在提到职业经理人的时候，我们还是毫不犹豫地把目光锁定在这位时代先行者的身上。
祝剑秋祝剑秋事件——资本重压下的牺牲品1992年，祝剑秋加盟北大方正集团。
1993年担任上海方正新技术公司总经理，率上海方正公司进入了“上海百强企业”。
1998年任上海方正延中科技集团股份有限公司常务副董事长、总裁。
在其入主之后，作为方正集团核心业务的方正电脑发展迅猛，市场占有率一直稳居全国第二、亚太十强。
2000年10月，祝剑秋当选为“2000年度跨世纪人才十大新闻人物”，风头一时无出其右。
2001年6月份祝剑秋辞去方正科技总裁职务，现任朝华科技集团股份有限公司总裁、朝华科技有限责任公司董事长兼总裁。
姚吉庆似乎是民营资本力量下的牺牲者，而祝剑秋则在国有经济的路上演绎了另一种悲哀，一路悲歌让祝剑秋心灰意冷，最终向世人展示了他“再也不去国营企业工作”的最后决裂。
方正，经理人落幕的舞台？熟悉方正历史的人都知道，方正高层变动之频繁，是中国高科技企业中所罕见的：1992年，总经理楼滨龙下台；1995年，创业者之一的晏懋洵出局，总工宋再生被撤，张玉峰则走上前台，做了集团总裁；1997年，张兆东替换贺文成为总裁，张玉峰由此历任董事长一职，直到被排除在董事会之外。
中国经理人痛苦指数调查
中国经理人痛苦指数调查一、背景介绍随着中国经济发展的迅速变化，经理人作为组织的中坚力量，在管理层面面临着巨大的挑战和压力。
本文将对中国经理人的痛苦指数进行调查，从工作压力、心理健康、职业发展等方面展开分析，旨在了解当前中国经理人所面临的压力源和困境，为相关部门提供参考和改进建议。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，共发布3000份问卷，覆盖全国各个行业的经理人。
问卷内容包括工作压力、职业发展、人际关系等方面的问题，采用量表评分和开放式回答结合的方式获取数据。
三、调查结果分析1. 工作压力经调查，超过75%的经理人表示每天的工作压力较大，其中超过50%的人表示感到焦虑和疲惫。
主要压力源包括工作任务繁重、工作时间过长、工作目标不明确等。
这些工作压力不仅影响了经理人的工作效率，也对他们的身心健康造成了严重影响。
2. 心理健康近50%的经理人承认自己存在不同程度的心理健康问题，其中有近30%的人表示曾经出现过焦虑或抑郁的症状。
压力源导致的焦虑和抑郁是经理人心理健康问题的主要原因之一，亟待相关部门加大心理健康服务和支持力度。
3. 职业发展在职业发展方面，超过60%的经理人表示他们感到职业发展受限，晋升机会不足是主要原因。
此外，大部分经理人也表示对未来的职业规划感到困惑，需要更多的培训和发展机会。
四、改进建议1. 加强心理健康支持相关部门应当加强对经理人的心理疏导和心理健康服务，建立健全的心理咨询机制，为经理人提供心理健康支持。
2. 发展完善的职业规划组织应该为经理人提供更多的职业发展机会和培训机会，帮助他们进行职业规划和成长，激励他们不断提升自己。
3. 减轻工作压力组织应合理分配工作任务，提高工作效率，减少工作时间，为经理人创造更好的工作环境和工作氛围，减轻他们的工作压力。
五、结论中国经理人痛苦指数调查显示，当前我国经理人面临着较大的工作压力、心理健康问题和职业发展困境。
相关部门应当关注经理人的身心健康和职业发展，提供更多的支持和帮助，为经理人创造更好的工作环境和发展机会。
如何成为一个成功的职业经理人余世维
如何成为一个成功的职业经理人--余世维本课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特别是中国企业正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职业经理人应如何应对？本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
☆掌握有效管理下属的技巧☆了解塑造经理人权威的方法☆掌握带领和管理团队的要领☆学会科学决策的方法和步骤☆掌握营造优秀企业文化的要领☆学会增强逆境抵抗力的方法☆掌握在逆境中自我解压的方法☆企业高层管理者☆企业中层管理者及基层主管☆培训部经理及员工◆讲师简介：余世维著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。
北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。
现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。
曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等数十家国内外著名企业。
第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属1．引言2．重视员工3．顾客、员工与经理的关系4．员工培训案例--东京迪斯尼乐园第二讲如何塑造经理人的权威1．机会在哪里2．特质是什么4．诚实--认识自己/了解客户/投入工作5．负起责任与培养自信第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识1．团队的三个条件2．打造团队的中外案例第四讲培养团队精神1．从小教育2．从经理人自己做起3．相关案例分析第三部分如何提升思考力决策力和执行力第五讲思考顾客在哪里1．顾客在想什么2．把思考力用在顾客身上第六讲学会如何决策1．决策的前奏2．重要与紧急3．效果与效率第七讲选好接班人落实执行力1．意愿与能力2．谁是接班人3．授权接班人的体会第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件1．文化与口号2．企业文化的内涵3．企业文化是创始人的哲学第九讲企业文化测评与主次文化1．企业文化测评的十个关键特征2．主文化与次文化3．强文化与弱文化第五部分如何提升经理人的逆境商数第十讲成功指标:IQ/EQ/AQ1．AQ定义及与IQ、EQ的关系2．逆境帮助生存和成长第十一讲授信程序与额度控制1．逆境的三种程度2．职业的压力指标3．舒缓压力的方法第十二讲增强逆境抵抗力的自我减压方法1．修身养性2．体内革命选好接班人落实执行力【本讲重点】根据意愿和能力对员工进行分类怎样选好接班人（执行者）如何向接班人授权【管理名言】任何人，如果他"很乐意裁员"，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他"不敢裁员"，他也不够格做一个企业领导。
经理人的“痛苦指数”
艮难 与 经 理 人 称 号 相 匹 配 。但 在
ｌ的 一 些 职 业 经 理 人 中 ，也 不 乏 虫 内经 理 人 包 括 总 经 理 副 总 经 层 经 理 。 们 中 的 有 些 人 常 常想 他 刘岳晖
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（ 州 数码控 股有限 公 司 神 代 的 利 润 ， 才 最 为 关 键 ．＿ 人 乒 秀 人 才 ， 有 可 能 达 到理 想 ｝ 才
维普资讯
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深 圳 ４ 经 理 人 痛 苦指 数 ”的调 查 显 是 地 示 ．经 理 人 在 工 作 环 境 方 面 的 痛 苦 主
经 理 人 在 计 划经 济 时 代 可 以说 定 了 相 关 指 数 ．这 就 是 人 们 称 之 为 的 个 苍 白无 味 的 名词 ． 至 大 中专 甚
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济 时 代 ， 为高 技 术 管 理 集 作
口 育 ．其 文 化 技 能 、眼 界 视 市 场 导 向将 会 起 决 定 作 用 教
术 词 语 ． 网 查 查 资 料 ． 方 面 的 内容 上 这
也 非 常 有 限 。只 是 看 到 南 京 大 学 社 会 耀 眼 的 光 环 ． 常 出入 宾馆 商 场 ． 经 有
学 系 主 任 ．江 苏 发 展 研 究 院 副 院 长 宋 时 出差 出 国 ．常 年 奔 波 在 汽 车 火 车 ．
痛 苦 指 数 ” 。
学 生 、机 关 干 部 对这 “ 称 ”也 说 不 名
中国互联网界的十大钻石王老五
中国互联网界的十大钻石王老五中国IT界从来不乏钻石级的”王老五”。
尽管很多女士抱怨IT男多不解风情，但这并不能掩盖中国IT，互联网界盛产”钻石王老五”的客观事实，本文为你搜罗盘点十大活跃在中国IT界的风口浪尖上的”五哥”。
大陆人口多；大陆适龄未婚者更多，其中IT圈适龄未婚者所占比例超大。
当然，尽管很多女生抱怨IT男多不解风情之士，抱怨他们抽不出约会的时间。
但由于IT资本成熟等因素，也因此IT界相比其它行业诞生很多钻石王老五级别的单身汉。
钻石王老五”，这个闪闪发光的词语永远是单身女青年心中所向，而在这个理科男上位的时代，”钻石技术男”则散发着更强的吸引力。
1. 张朝阳：【搜狐董事局主席兼CEO】年龄：49爱好：SHOW、登山、瑜伽、辟谷、游艇张朝阳1998年成立，2000年在美国纳斯达克成功挂牌上市(NASDAQ:SOHU)，搜狐公司目前已经成为中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，对互联网在中国的传播及商业实践作出了杰出的贡献。
张朝阳现任搜狐公司董事局主席兼首席执行官。
下辖畅游和搜狗等子公司。
曾亲自披挂战袍踏上微博大战前线，但始终未能赶上新浪微博。
经过一年多闭关，今年重新出山的张朝阳又亲自担任搜狐视频CEO，继续打造娱乐版图。
近期张朝阳是否14亿卖亲儿子搜狗的新闻持续持续热炒，总之，张朝阳注定是2013年左右互联网格局的风云人物之一。
2. 王小川【搜狗公司CEO，前搜狐CTO】王小川年龄：35爱好：科技控，技术男，工作狂曾经的技术天才，如今的行业少帅。
在忍受了长期边缘化的寂寞后，他用输入法+浏览器+搜索三级火箭夺目爆发。
他在大局已定的搜索行业抢到了一席之地，截至2013年3月搜狗以拥有4.28亿的总用户数，成为百度和360争斗中最关键的力量，这也让搜狐这个老牌互联网公司在业界多了几分话语权。
网络深喉吐槽说王小川在搜狐卖搜狗事件中值1亿美元身价。
3. 李斌【易车集团董事长兼CEO】年龄：39爱好：赛车、网球、逛博物馆安徽人，北大求学期间,他是精通计算机的文科生,曾一周应付17门考试。
高处不胜寒
高处不胜寒作者：胡子来源：《课堂内外（高中版）》2005年第05期成为金字塔的顶端，戴名表，提IBM笔记本，开宝马、坐奔驰，出入五星酒店，高档写字楼，做振臂一呼，应者云集的决策、管理者……这是很多同学梦寐以求的事情，但是有一句话叫“高处不胜寒”，你是否了解到位于高处的痛苦和烦恼，基本上一个人得到的回报是和他的付出成正比的。
他在人前的风光程度与背后的艰苦程度成正比。
当你明白这一点的时候，不知道还会不会想做身处高处的人，但有一点是肯定的，你不做，自然有人会做，这个世界或许可以没有高峰，但永远不缺站在高峰上的人。
你准备好了吗？长安。
醉仙楼。
楼上雅座。
窗外斜阳灿烂，玻璃幕墙流光溢彩。
窗内一茶几，左右分坐二人，他们就是名动江湖——恩，名动《课·高》2005年第五期江湖——十大杰出青年之二：丁智与胡子。
丁智，戴黑框眼镜，留向少林方丈看齐的板寸头，眼神温润，不露锋芒，有亲和力，举止大度。
丐帮股份的董事会秘书，隶属于丐帮董事会。
与丐帮总经理杜明并称丐帮股份的两大护帮法王。
胡子，不戴眼镜，不留板寸，没有眼神，错，是眼没有神（加班加的），《课·高》小编，QQ上称胡不归。
在开始丁哥的采访之前，我们有必要了解一下一些背景知识：丐帮是江湖上知名的大企业，当年鼎盛时期，明教、丐帮、少林寺三大公司鼎立天下，众人仰目。
但随着企业改革和加入WTO，国外产品的冲击以及国内诸侯地方保护主义下群雄并起，割市场称王等诸多不利因素，丐帮陷入了困境。
丁智这次就是以董事会秘书的身份代表董事会到长安来融资的。
董事会秘书并不是一般意义上的秘书，而是职业经理人的一种。
一个公司必须有一个总经理，当这个公司上市后就必须有一个董事会秘书，这是公司法所规定的。
职业经理人是什么？一般来说，将经营管理工作作为长期职业、具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营管理权，利用各种资源将企业利润最大化的群体就是职业经理人。
简单地说，就是现在最流行的CEO、CFO、CHO……总称为CXO的那一类人，他们跟UFO的共同点在于总是整天飞来飞去，行踪不定。
剖析职业经理人的“角色扮演”
剖析职业经理人的“角色扮演”职业经理人，既不是老板，也不是项目经理，更不是行业中的领军人物。
那么，职业经理人到底在企业中承担着什么角色呢，为此，笔者上海市商业企业管理协会的驻会副秘书长方彭君和上海大学上海经济管理中心的开振南。
他们说，职业经理人的角色，就像一个“变色龙”，在不同的时间不同的人员面前，担任不同的角色。
在员工面前，他是一个老板；在老板面前，他是个打工者，但有时俨然又是老板工作上的一个“搭档”。
台前老板职业经理人，虽然不是真正的“老板”。
但是，在许多员工看来，他就是老板，是他在前台冲锋陷阵，左右着公司和每一个员工的发展前景，引领着整个企业大踏步地登上新的台阶；是职业经理人，在全面负责着企业的运作，如财务、人事、经营、物流等，承担着法人财产的保值、增值责任。
高级职业经理人在公司里，处于“一人之下、万人之上”的位置。
有时，高层职业经理人的建议也会左右着老板的决定。
高级“打工者”职业经理人说到底，终归是个打工者，他并不拥有企业的所有权，与普通员工相比，同样是老板聘请来的员工，只不过身份高级一点罢了。
职业经理人的工作，只能在授权的范围之内开创天地，尤其是遇到与老板的想法不一致的时候，若难以说服老板，而且又想留下来继续工作，妥协是职业经理人的不二选择，毕竟是老板决定着职业经理人在企业中的命运。
专业顾问和“拍档”21世纪最贵的是什么？是人才，尤其是高端的职业经理人。
他们拥有丰富的管理经验，具备敏锐的市场洞察能力和开拓创新能力。
一个企业，在好的职业经理人的带领下，往往能起死回生。
因而，职业经理人的建议在老板心里多多少少会留下一定的烙痕，左右着企业重大战略的决策。
此时的职业经理人，不再是打工者，而是专业的资深的企业咨询顾问，是老板事业上的重要拍档。
外在表象高薪资、高职位、高权力总经理或部门总监的抬头，着实为他们在职场上增添了很多光辉。
不论是从社会地位、还是从经济地位来讲，都是职场上千万个求职者发展的“楷模”。
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2004中国经理人痛苦榜：IT人痛苦指数最高经理人痛苦指数调查今年已经进行到第三个年头，了解经理人的痛苦问题，已经成为当前企业以及社会各界的热点话题。
对于经理人，特别是对于那些处于春风得意，职业生涯收获季节的经理人来说，能否成功驾御痛苦，是他们能力高下的一个关键指标。
调查显示，有更多的经理人能正视痛苦，并在他们内心深处播洒下积极乐观的种子，他们已经掌握了促成这种转变的决定因素。
我们得到的一个明确无误的信息是：痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解决问题的机会。
痛苦的元素此次“经理人痛苦指数”的调查对象面向在企业、公司担任部门项目经理及以上职务的经理人。
这里所指的“痛苦”是经理人在工作、生活中因过多、过强的阻力、压力及内外资源与人本身发生接触、碰撞带来的对冲力，超过一定心理承受力，引起身体、情绪、精神不安、紧张、忧虑、忧郁等综合的一种痛苦状态。
通过前两年《经理人》杂志对全国部分经理人的深度访问，并吸取过往研究的有益养分，我们最终确定的“中国经理人痛苦榜”由以下8大块内容组成，我们也称其为经理人的8类痛苦来源：家庭、感情、性；企业外部环境；工作内容、性质；工作要求；工作回报；企业内部环境与配合；上下级关系；企业文化和管理制度。
其中，每一类痛苦在问卷中又由许多细分指标来测量。
软痛苦，硬痛苦从另一个角度看，经理人面临的痛苦也大致划分为两类，一类主要是经理人需要应对所在企业的经营业绩指标(绩效)的挑战，通常因为经营环境的动态性，导致这些经营指标由挑战属性转变成超负荷的压力，这类痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，经理人还必须应对所在组织环境的不成熟性，包括复杂的人际关系，企业内部授分权体系不清晰、职责不明确、主雇之间的信任不坚定等环境因素影响，经理人应对这些环境因素时产生的难以释放的困惑，我们姑且称之为“软痛”。
调查发现，不论是在国有企业、民营企业还是在跨国公司，中国本土经理人都或多或少地面临着上述硬性的压力和软性的困惑。
只是在不同的企业环境，表现出来的硬痛与软痛的突出程度不同而已。
追根究底，经理人的痛苦主要源自于经理人的老板属性。
事实上，我们可以根据不同老板环境来探讨经理人不同的“痛”。
维尔肯猎头公司执行总监李炯明认为，在国有企业，我们又可依据营业额和品牌效应将这些企业划分为“明星国企”和“一般国企”。
由于“明星国企”直接影响地方政府的GDP增长，因此这类企业的经理人群体之痛与一般国企经理人相比，显然更为突出。
他们的痛苦除了保证企业本身的良性经营和合理的增长之外，还必须协助政府完成当地经济增长指标、当地区域就业以及必要的“经济繁荣”，因此存在着与当地政府官员群体之间错综复杂的人际关系等软痛。
例如四川绵阳的长虹、珠海格力、合肥的荣事达等。
最近媒体披露长虹倪润峰的退休是这类“明星国有企业”经理人痛苦的个案表现。
缓解这些痛苦，就需要经理人“冒险式的超越”，然而这又谈何容易？相对而言，一般国有企业经理人就要舒服快乐多了！同样，也姑且可以将民营企业划分为“明星民营企业”和“一般民营企业”。
一般民企的经理人较之“明星民企”经理人，软痛似乎比硬痛更突出。
他们的痛苦主要因素并不是由业绩指标或工作本身不能达成等硬痛因素构成，而是由以下因素所造成的软痛：1. 在没有清晰的授权体系下，需要完成超出权力范围的事情；2. 获得的信任有限；3. 内部人际关系突出；4. 个人价值与奉献不对称。
而外资企业经理人的痛苦主要来自于业绩的压力。
事实上，在中国本土，一些经理人的流动案例已经明显说明这点。
痛苦之最此次痛苦指数的设定是根据调查问卷中，每个指标对被访者痛苦程度影响的大小得出权重，对被访者在每项指标上的痛苦状况进行综合加权计算，最终为每份问卷计算出一个痛苦指数。
痛苦指数的满分为100分。
本次调查的经理人总体的痛苦指数是42.8分。
1. 广州经理人痛苦指数居高不下调查显示，广州经理人的痛苦指数达到50.2，大大高于深圳、北京、上海。
其中深圳与北京较为接近，分别为42.6和42.1，最低的是上海的经理人，痛苦指数只有35.8；从性别的角度来看，女性经理人的痛苦指数(44.2)高于男性(41.9)；而年龄方面，年龄越大的经理人其痛苦指数越低，尤其是50岁及以上的经理人的痛苦指数比29岁以下的经理人低9个百分点。
一位刚工作3年的职业经理人评价自己的企业和老板是这样说的：“他们总是朝令夕改，让经理人无所适从，而且承诺经常不兑现，到头来追究责任，那就拿经理人是问。
特别像我们这样的民营企业的老板，一天到晚说人才难求，但是公司的经理人他又不信任，对人的评价缺少标准，通常是老板说你行你就行，说你不行就不行，让经理人痛苦不堪。
”2. 总监级经理人最痛苦从职务上来看，总监、副总监级经理人的痛苦指数最高(48.8)，而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低(37.6)。
在不同性质的企业中，外商独资企业的经理人痛苦指数最高(47.8)，痛苦指数最低的是民营/私营企业的经理人(41.7)。
“有的企业老板只能听好话，喜欢拍马屁的人，对直言仗义的人反而看不顺眼，致使身边形成了很多所谓的奸臣，一天到晚不干活，挖空心思算计别人，打小报告，造谣中伤。
而一些老板不但不保护直言者，反而将经理人的直言直接告诉造谣者，造成不必要的内部矛盾，使敢于说话者受到攻击，一批一批的优秀人才就这样被挤走了，最终的结果使企业、个人都受到极大的伤害。
”上海的一位地产公司总监这样说。
实际上，在资本与打工的游戏中，资本是始终处于主导地位的。
无论是高级经理还是最低层的打工者，在本质上并没有什么区别，我们始终是一群处于次地位的打工人。
中国的企业老板从来不会把待遇说得很清楚，一句“不会亏待你”就代理了聘用合同，到了发工资的时候又不能兑现，反而说你今天有这样的成就，不正是公司给了你这样的平台？让经理人心灰意冷。
3. IT业经理人痛苦指数最高从行业比较来看，IT业的经理人痛苦指数最高(45.6)，其次是生活服务业和邮电通讯业的经理人(44.9)，“媒体、广告、公共”行业的经理人痛苦指数也比较高(44.7)。
痛苦指数最低的是“医疗、卫生、保健”行业的经理人(37.1)，其次是“金属、非金属材料；石油、化工”行业的经理人(38.9)。
对新一代IT经理人来说，越来越多的人忠诚的是自己的专业，而不是企业。
经理人可以不对公司做出承诺，但在任职期间，对工作却有很高的投入，对负责的项目充分奉献。
在这种理论的指导下，经理人求职与被猎只是时间问题。
通常，经理人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也包括新职位的种种诱惑因素，如是否为国际知名企业、新公司的员工氛围等等。
越来越多的经理人把事业机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，而很少考虑高工资等“硬性”的因素。
此外，IT经理人的痛苦还集中表现为工作与生活的失衡。
很多IT经理人常年工作，没有时间顾家，造成家庭关系不和谐、子女对父母不亲切。
工作狂已经成为家庭的突出问题，很多处于发展期的公司需要职业经理人夜以继日的工作，而一些行业也要求经理人在老板没有离开公司之前不能回家，并且要随时配合老板半夜来的灵感。
经理人的工作狂问题在目前的环境下还没有办法得到根治。
痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高调查中所谓的“痛苦程度”指的是在某项具体指标上，被访经理人自己所感觉到的痛苦程度，它由被访者主观赋分的方式获得，表示经理人个人在现实生活中所遭遇到的严重程度。
在总共55项具体指标中，经理人感觉最痛苦的是“知识更新快所带来的学习压力”，其次是“市场竞争环境的公平性”，“公司内部的人才流失情况”也让经理人倍感痛苦。
在所有55项具体指标中，经理人感觉最不痛苦的是“与朋友、同学的关系”，痛苦程度最低的还有“家人对工作的理解、支持程度”、“与父母的关系”等。
从调查的8大类痛苦来源看，对经理人影响最大的是“工作内容、性质”，其次是“企业内部环境与配合”，“工作回报”的影响力也较大。
影响力最小的是“上下级关系”。
在55项具体痛苦指标中，对总体痛苦状况影响最大的是“与付出相比的薪酬水平”，其次是“公司的凝聚力和团队精神”、“对工作是否感兴趣”。
此外，经理人的痛苦状况会给每个当事个体带来现实的压力和困惑，从而直接影响到经理人的健康状况。
我们在问卷中设计了一套有关健康状况的自测题，通过一组询问负面健康状况发生的频率来衡量中国经理人的健康状况。
同经理人痛苦指数的计算一样，我们根据这套亚健康自测题来获得一个综合反映经理人健康状况的指数，称之为经理人“亚健康指数”，它间接反应了经理人日常工作和生活当中各种痛苦状况施加给经理人个体身心健康的影响。
亚健康指数越高，表明经理人的身心健康状况越差。
本次被调查者总体的亚健康指数是47.9。
从此次调查的样本来看，北京、深圳、广州三个城市经理人的亚健康指数非常接近。
而上海经理人的亚健康指数远远低于其他三个城市，这表明上海经理人的健康状况是最好的，同上海经理人的痛苦指数状况基本一致。
调查显示，经理人亚健康指数在年龄、职位上的差异跟经理人痛苦指数的差异一致，痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高。
在痛苦与快乐中平衡经理人和其他人一样，一定有自己的痛苦，但同时，经理人应该也有自己承担和化解痛苦的办法。
调查中，我们也注意到，为了帮助员工缓解工作压力、丰富业余生活，一些企业会组织和举办活动。
总体来看，“偶尔组织”的企业占到绝大多数(70%)，组织活动“比较多”和“非常多”的加起来只有18%。
另有12.5%的被访者反应他们的企业从不组织活动。
对于举办过活动的企业，最经常举办的活动类型是“聚餐/娱乐”，其次还有“旅游”、“体育运动等项目”。
而对于经理人自身如何排解痛苦？深圳企业家联合会副秘书长李朝曙认为：“痛苦是辩证的，哪里有痛苦，哪里就有解决问题的机遇，哪里就有提升管理的空间。
痛苦的经理人既然能干这么大的事业，如果经理人不痛苦了，事业必将更加辉煌。
所以痛苦就是解决问题的机会，也是提升管理的契机。
痛苦是必然的，快乐是偶然的，我们做一件事必定面临困难与挑战，但是也同样会有机遇，所以痛苦和快乐是在必然与偶然中寻找一个平衡。
”附文：要快乐少说话李朝曙深圳市管理咨询行业协会常务副秘书长在我们大部分公司，总是爱说话的人太多，爱做事的人太少。
一个根本问题是：你是否说得太多了，做得太少了？你的工作做得怎样？你给公司造成的内耗与负面作用是否和你的工作成绩抵消了；你是否成为了公司的包袱和拖累……一句话，说话的人多了，做实事的人少了，员工说主管的话，主管说经理的话，经理说老板的话，任何人都可以不负责任去评价一个人，任何人都可以直接给领导说别人的是与非。
不管是业绩好还是不好，也不管是自己表现好还是不好，也不分职位高低，每个人都大言不惭，指点江山，好像每个人都是老板，对人对事都喜欢评判一番；但是工作起来又没有了老板的心态、拈轻怕重、互相推诿，每个人又变成打短工的了。