人员素质测评品理论与方法
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
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确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员素质测评理论与方法
第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。
2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。
10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。
12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
人员测评理论与方法精选全文
第二章 基本理论
第一节 测评的客观基础
➢ 1、职位类别测量
➢ 2、个体差异
第二节 量化理论
一、量化的实质 ➢ 1、从哲学角度看 ➢ 2、从数学角度看 二、量化的作用 ➢ 1、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较 ➢ 2、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确
的差异比较
由六组共187个工作元素组成，68种与工作有关的人员特征与之对应。 ➢ 4、能力分析量表（ARS） ➢ 5、工作要素分析方法（JEM） ➢ 6、关键事件技术（CIT）
第三章 测评标准体系的建构
第二节 测评标准体系建构的基本原则
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性原则 六、可操作性原则 七、合理化的原则
第四节 测评标准体系建构的步骤
一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评的指标权重 1、纵向加权 2、横向加权 3、综合加权 确定权重的方法： 特尔斐法（专家咨询法） 层次分析法 多元分析法 主观经验法
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 2、人员分析的内容人员特征 ① 潜能与能力 ② 技能 ③ 知识 ④ 资格 ⑤ 个性 ⑥ 兴趣 ⑦ 价值观 ⑧ 态度 ⑨ 动机 ⑩ 工作经历
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 3、人员分析在素质测评中的应用
人员分析就是要找到最合适某项工作或者说是保证某项工作绩效最 高的个人特征，包括有工作所需的能力、技能、知识、品性及其他个 人属性
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。
人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。
人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。
2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。
人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。
3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。
人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。
4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。
总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评方法与理论
人员素质测评方法与理论人员素质测评是指对个体在特定领域具备的知识、技能、能力以及道德品质等进行评价和衡量的过程。
其目的是为了了解和评估个体的素质状况，为招聘、晋升、培训、评优等人力资源管理决策提供有效的依据和参考。
下面将介绍一些常用的人员素质测评方法与理论。
一、量化测评方法1.笔试测评：通过书面考试测试个体在特定领域的知识水平。
按照设定的标准和要求，采用选择、填空、问答等形式出题，评价个体的学习能力、记忆能力和运用知识的能力等。
2.技能测评：通过设计相关操作，测试个体在特定领域的操作技能和应用能力。
通过观察和评估个体的具体操作过程和结果，评价其工作实际能力。
3.能力测评：通过针对其中一特定岗位的模拟任务和情境，测试个体在工作中所需要的各方面能力。
通过评估个体在特定情境中的表现，评价其解决问题、组织协调、沟通协作等能力。
二、综合测评方法1.面试测评：通过设定一系列问题或情境，进行个体与面试官的互动交流，评估个体的沟通表达能力、应变能力和人际交往能力等。
面试可以分为结构化和非结构化两种形式，前者更加系统和有针对性，后者更加灵活和自由。
三、理论基础1.智力理论：人员素质测评中智力因素占有重要地位，智力理论在测评中起到基础性的作用。
其中最著名的理论是斯坦福-比奈智力测验理论，它将智力分为语言能力、数学推理能力、空间感知能力、运动协调能力、思维灵活性等多个维度。
2.人格理论：人的个性特征对其工作表现和发展具有重要影响，人格理论用于人员素质测评中可以帮助理解个体的性格特点和行为倾向。
著名的理论包括MBTI人格理论、五大人格特质理论等。
3.行为绩效理论：个体的行为表现是人员素质测评的一个重要方面。
行为绩效理论将个体的行为分为任务行为和组织公民行为两个维度，用于评价个体在工作中的行为表现和组织适应程度。
总结而言，人员素质测评方法与理论应当从多个角度和维度进行评价，综合考虑个体在智力、技能、能力、人格、行为等方面的特征和表现。
人员测评理论与方法讲义
人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。
1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
《中国大百科全书。
心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。
（二）素质的特性1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。
3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。
4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。
5、差异性：个体间的素质是存在差异的。
6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。
7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。
（三）素质的构成生理性素质：身体机能方面的品质⏹心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素⏹社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。
包括测验、测试、探测与观测。
评即评论、评价、评定。
（二）人员测评⏹是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
（三）素质测评的原则⏹客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射法：通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
5测评：把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感和精神压力的状况。
8心里测验：对行为样组的客观和标准化的测量。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
14测评指标：能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。
18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。
19情境测验法：通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。
20人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童，学生，军人，工人，农民，干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。
随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。
一、人员素质测评的理论基础1.人力资本理论人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。
相应的，人力资本也随之增加。
因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。
2.能力模型理论能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。
这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。
因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。
3.心理学理论心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。
通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。
二、人员素质测评的方法1.面试法面试法是最常用的人员素质测评方法。
它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。
2.能力测验法能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。
3.情景模拟法情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。
4.360度反馈法360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。
5.职业能力评估法职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。
6.综合测评法综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。
三、人员素质测评的重要意义人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。
它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。
本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。
人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。
2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。
能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。
3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。
绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。
4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。
如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。
问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。
2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。
面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。
3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。
如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。
人员素质测评理论与方法
名词：1人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能放映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
4权重：即为强调某一要素在整体要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
5内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
6结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。
7信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8重复信度：又称为在测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
9笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
10面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
11结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。
这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
12半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。
13非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自有控制，是随意性极强的一种面试形式。
人员素质测评理论与方法自考
⼈员素质测评理论与⽅法⾃考⼈员素质测评理论与⽅法第⼀章素质测评概述第⼀节素质的概念⼀、名词解释（⼀）、⼴义的素质的概念《现代汉语⼩词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法⾓度考察⼈的素质：⼈的各种⾝⼼特点系统。
马克思关于⼈的素质概念包括以下三⽅⾯容：（1）素质是显⽰于最稳定的⼈性品质。
素质显⽰于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的⼼理能⼒。
素质显⽰于稳定的社会历史品质。
（⼆）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产⽣的⾝⼼倾向的总称。
⼆、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作⽤性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第⼆节素质测评⼀、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对⼈员的素质进⾏的测量和评定，指测评主体采⽤科学⽅法在较短的时间，收集被测评者在⼀些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从⼴义和狭义两⽅⾯来理解⼈员素质测评⼆、素质测评的主要类型和⽅法（选择）（⼀）按素质的构成要素划分（１）⾝体素质测评（２）⼼理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（⼆）按测评的出发点不同划分（1）以⼈为中⼼的测评特点：有利于把握⼀个⼈各⽅⾯的素质状况，做到合理使⽤⼈才，合理安排⼯作岗位。
（2）以职位为中⼼的测评（三）按测评的⽬的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀⼈才为⽬的特点：①整个测评强调测评的区分作⽤②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以⼈事合理配置为⽬的（３）开发性测评以开发⼈员素质为⽬的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为⽬的（5）考核性测评⼜称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度⼤⼩为⽬的在操作和运⽤考核性测评时应注意以下⼏个原则：（选／简）①全⾯性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充⾜性原则，每⼀个评价结论都要有充⾜的依据③可信性原则，测评结果要令他⼈信服④权威性或公众性原则，测评者为权威⼈⼠或专家，否则应让⼀些有代表性的群众参加。
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人员素质测评品理论与方法第六章人格测验1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
2、人格的两层含义：(1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。
(2)真实的、内在的、内隐的自我。
(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验)3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性．4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。
5、人格的特质理论：1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人；内容详见P1192）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。
4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法：①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答国际上常见的自陈式量表有：卡特尔1 6中人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、艾克森人格问卷、内外向人格问卷以及加洲心理问卷(CPI)等。
②投射测验法：就是研究者利用某些材料(刺激情境)，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉的情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反应出来的过程。
投射测验法特点：a．测验的内容以潜意识为主；b．测验的目的多为伪装的；c．被试者可以完全自由回答；d．测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；e．在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的?6、投射测验法分为5类：a．联想法b．构造法c．完成法d．选排法e．表达法卡特尔16PF人格因素问卷(16PF)详见P 123-131：注意符号、高低分解释及职业倾向。
明尼苏达多相人格测验(MMPI)该测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于2 O世纪4 O年代初期编制的．由我国的宋维真引进?其题目的形式为折中是非型?该量表适用于1 6岁以上的成年人，要求具有小学以上的文化程度。
MMP I的内容涉及范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及个人对政治、法律、宗教、社会、婚姻和家庭的态度等等?所有题目按内容可分为2 6类MMP I有1 O个临床量表，从中可以得到1 O个分数，代表1 O种人格特质。
(量表见书130-131页)1 疑病Hs 强调身体疾病2 抑郁 D 不快乐、抑郁3 歇斯底里Hy 对应激的反应有问题4 精神病态Pd 与社会缺乏一致性，常处于法律纠纷中5 男性化一女性化Mj 女性倾向(男子)；男性情绪(女子)6 妄想狂Pa 多疑7 精神衰弱Pt 烦恼、焦虑、自忧8 精神分裂Sc 孤独、古怪思想9 轻躁狂Ma 冲击、激动10 社会内向Si 内向、害羞罗夏墨迹图测验罗夏墨迹图测验是由瑞士精神病医生罗夏编制。
罗夏墨迹图制作方法是：在一张纸中间滴上墨汁，然后将纸对折，用力压下，这样墨汁就会向四面八方流动，形成对称但形状不定的图形。
它的材料是1 O张没有意义和内容的对称的墨迹图片，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张是除了黑色外，加上鲜明的红色。
它利用被试者惯常的趋向，将墨迹图片想像成具体的形象，从而在无意中反映出被试者的思想、愿望、情感等方面的特征。
罗夏墨迹图测验基本过程：(1)首先，主试人员按既定的顺序，逐一出示图片，询问被试者。
(2)主试人员要求被试者根据自己想像的内容自由地描述。
(3)主试人员要把被试者的全部反应都详细地记录下来。
(4)最后由专业人员进行评分、解释。
罗夏测验的评分与解释十分困难，须由专业人员进行，记分时主要考虑6个方面：①反应时间根据被试者对每张图片反应地时间，来分析其神经类型、人格类型等特点?②反应总数根据被试者在图片中看到的物体数的多少，来分析其智力水平、情绪状态以及联想是否丰富等特点。
③反应的部位根据被试者对墨迹图的反应是着重什么部位，来分析其观察问题、分析问题的风格。
W(整体反应)一一被试者对墨迹的全部或几乎全部进行反应。
W 分数过高可能提示被试者思维有过分概括的倾向，或愿望过高。
w分数过低或没有，表示被试者缺乏综合能力D(明显局部反应)一一被试者对墨迹图的空白、浓淡或色彩所隔开的大部分进行反应。
有较多数量D答案的被试者，可能表示有较良好的常识d(细微局部反应)一一被试者对墨迹图的空白、浓淡或色彩所隔开的部分进行反应。
Dd(特殊局部反应)一一被试者对墨迹的极小的或不同一般方式分割的一部分进行反应?Dd分数高的被试者，可能提示其刻板或不依习俗的思维S (空白部分反应)一一被试者将墨迹图作为背景，将空白部分作为对象，对白色空间作出的反应?④反应的决定因素根据被试者进行反应的决定因素是什么来分析其情绪的稳定性、思维类型以及内倾与外倾等特点。
一般应注意以下四个因素：F(形状)一一被试者的知觉由形状或形式决定。
被试者的反应与墨迹图形状甚为接近，表示被试者具有现实性的思维；极差的外形相似性可能意味着被试者的思维过程混乱。
M(运动)一一被试者在墨迹中看到人或动物在运动。
M多表示情感丰富，M少则可能意味着人际关系差，M也是内向性的符号。
C(彩色反应)一一被试者的反应由墨迹的色彩决定。
C得分高表示外向情绪不稳定。
K(阴影反应)一一被试者的反应决定于墨迹的阴影部分，可被认为是焦虑的指标。
⑤反应的内容（p134）根据被试者把墨迹看成什么来分析其愿望、态度、思想等特点。
⑥反应的普遍性根据被试者的反应与一班人的反应是否相同，通常可将反应分为两种：普遍反应(P)表示多数人共有的反应；独特反应(O)表示比较特殊的反应?做出特殊反应的被试者，可能基于创造性联想，也可能是病态思想的象征?第七章能力测验在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。
1、思维能力测验含义：是用于测试个体的思维敏捷程度。
2、发散思维能力测试：发散性思维可使人的思维趋于灵活，是一种推测、想象和创造的思维过程，发散思维评判标准分为流畅性、变通性、独特性。
而收敛性思维则是指综合多种已有信息，并导出一种结论的思维过程。
3、非逻辑思维能力测验：对某些创造性活动来说，非逻辑性思维起着极其重要的作用。
创造力包括：敏锐的观察力、抽象的概括能力、想象力、思维的灵活性、预见能力。
创造力4、测试内容：1．测验创造力2．测验日常生活中的创造力5、机械能力测试,根据受试者使用工具的灵活程度评定其机械能力的高低。
通常所指的机械能力有：空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。
(P152-157)6、工具使用测验,( 含义：用一些机械方面的工具，使受试者应用这些工具，去做若干规定的工作，然后根据受试者使用工具的灵活程度评定其机械能力的高低。
)著名的有：1．贝内特手工具灵巧测验2．克劳福小零件灵巧测验。
7、形板置放测验，（含义：就是呈现若干形式一律相同或形式各异的木块，使被试者将这些木块放到具有和这些木块形状相同的空洞之板里去，然后要根据被试者放置形板的速度或正确程度，评定其机械能力的高低。
如：明尼苏达操作速度测验和空间关系测验。
）8、机件配合测验，（含义：就是呈现若干种机械原件或其图形，要求被试者将这些实物或图形分别装配成一个完整的机件。
然后根据被试者装配的正确程度，评定其机械能力的高低。
如明尼苏达集合测验，施坦贵斯机械性能测验。
）9、机械理解测验，（含义：呈现若干物理和机械方面的图画，附以有关机械原理的问题，要求被试者根据他的日常生活中所获得的经验，加以解答，然后，根据被试者答对的题数，评定其机械智力的高低如：贝内特机械理解测验从式，适用于男性被试者。
贝内特一佛拉野机械理解测验W1式，适用于女性被试者。
）10、操作能力测验：1.珀杜插板:该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧?2.克劳福德灵活性测验:该测验主要用来测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装备工的能力倾向3.奥康纳测验:该测验主要用来测量手指的灵活性第八章能力倾向测验1、能力倾向的概念及内容能力倾向是指经过适当训练或置于适当的环境下完成某项任务的可能性。
能力倾向主要表现以下方面(特点)：(1)能力倾向可影响到一个人在某一职位中多中活动的效率。
(2)能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化。
(3)能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性，而不是已有的水平和现实性。
能力倾向测验的内容：能力倾向不论分类的粗细，其测试的内容仍然明显地分解为公共或通用、特殊或专业两个部分。
(P160)标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即判断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。
普通能力倾向成套测验(GABT)是美国劳工部研制，包括9种能力倾向，1 5项测验项目。
(P161-166)1．GABT测验的9种能力：G一一智能。
指二般的学习能力。
V一一言语能力。
指对语言的理解和表达能力?N一一数理能力。
指在正确、快速进行计算的同时，能进行推理解决应用问题的能力?Q一一书写知觉的能力。
指对词、印刷物、各种票类之细微部分正确知觉的能力?S一一空间判断能力。
指对立体图形及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断能力?P一一形状知觉。
指对实物或图形之细微部分能正确知觉的能力?K一一运动协调。
指正确而迅速地使眼和手相协调，并迅速完成操作的能力?F一一手指灵巧度。
指快速而正确地活动手指，用手指很难地操作细小东西的能力?M一一手腕灵巧度。
指随心所欲地、灵巧地活动手及手腕的能力2．GABT测验的1 5项测验项目：1)工具匹配测验2)名词比较测验3)划纵测验4)计算测验5)平面图判断测验6)打点速度测验7)立体图判断测验8)算术应用测验9)语意测验10)打记号测验11)形状匹配测验12)插入测验13)调换测验14)组装测验15)分解测验行政职业能力倾向测试(简称ＡＡＴ)我国始于1988年，主要测查应试者从事国家行政机关工作的潜能，在内容上涉及常识（涵盖政治、经济、法律、管理、人文、科技等）、言语理解与表达、数量关系、判断推理和资料分析等。