人力资源管理案例题

人力资源管理案例题 Revised as of 23 November 2020

一.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

（l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生

（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处

答案

（1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。

（2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。

（3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习，

二．假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任谁又适合做儿科医生呢你还需要了解哪些方面的信息问题：请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。

答案:优秀儿科医生应具备的核心素质 1对待病人的态度 2对待家属的态度 3对儿童的理解4可随时提供服务 5聆听 6敏感 7儿科病患的临床经验与精湛技能……

优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质对研究的深刻理解

1与他人协作的能力

2对流程与组织系统的关注

3管理（领导、授权、驾驭全局）能力

4引进资源的能力

5儿科临床经验与技能

案例启示

即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同绩效的根本原因。

以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持续成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。

三．某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

(1)该集团适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构图，并说明理由。

(2)集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制．独立核算．分别构成各个独立的利润中心因此．可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

(3)该集团的组织结构如图1所示：

(4)(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

(5)发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权．拥有

自己的职能机构．使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。

四．何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：

公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%, 销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。

按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

问题：（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。①现有人员数量；②可能离职人员数量；③预测期人员总需求；④必须增补人员数（2）假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。

2）人力资源规划的制定流程

3）了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。

4）1. 盘点现有人力资源：

5）核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

6）2人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。

五。五洋公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是生产和销售复合机械的公司，设立六个半自动化生产部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的能力。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一家招聘服务机构，公司得到了许多优秀的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，为它们将来担任中层管理人员做好准备。但是在两年之后，所有这些人都离开了该公司。公司又回到以前从内部提拔的政策；但又碰到过去素质欠佳的问题。由于几个关键岗位的管理人员即将退休了，公司决定向咨询专家寻求解决问题的办法。

问题：

1）这家公司出现问题的根源是什么

2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议