某医药公司薪酬管理咨询研究报告(ppt 78页)
医疗行业薪酬标准调研报告
医疗行业薪酬标准调研报告在当今社会，医疗行业的重要性日益凸显，而薪酬标准作为反映行业发展和人才价值的重要指标，也备受关注。
为了深入了解医疗行业的薪酬状况，我们进行了此次调研。
一、调研背景随着人们对健康的重视程度不断提高，医疗行业的发展呈现出快速增长的态势。
同时，医疗技术的不断进步和医疗服务的多样化，也对医疗人才提出了更高的要求。
在这样的背景下，薪酬标准不仅影响着医疗从业人员的工作积极性和职业满意度，也关系到医疗行业的人才吸引和留存。
二、调研目的本次调研旨在全面了解医疗行业的薪酬水平、结构和影响因素，为医疗行业的从业者、管理者以及相关政策制定者提供参考依据，以促进医疗行业的健康发展和人才合理配置。
三、调研方法我们采用了多种调研方法，包括问卷调查、访谈和数据分析。
问卷调查：设计了详细的问卷，涵盖了医生、护士、药剂师、医疗技术人员等不同岗位，收集了来自不同地区、不同级别医疗机构的从业人员的薪酬信息。
访谈：与医疗机构的管理人员、人力资源专家以及部分从业人员进行了深入的访谈，了解他们对薪酬标准的看法和建议。
数据分析：对收集到的大量数据进行了统计分析，包括均值、中位数、标准差等，以揭示薪酬的分布规律和趋势。
四、调研结果（一）医生薪酬1、不同科室医生的薪酬差异外科医生的薪酬普遍较高，尤其是一些复杂手术科室，如心胸外科、神经外科等。
内科医生的薪酬相对较为稳定，但在一些热门专科，如心血管内科、消化内科等，薪酬也较为可观。
2、不同级别医疗机构医生的薪酬差异三级甲等医院的医生薪酬通常高于二级医院和基层医疗机构。
这主要是由于三级甲等医院的医疗技术水平、工作量和工作压力较大。
3、医生薪酬的构成医生的薪酬主要由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等组成。
其中，绩效工资在薪酬中所占比例逐渐增加，与医生的医疗服务质量、患者满意度等挂钩。
（二）护士薪酬1、护士薪酬水平护士的薪酬整体相对较低，但随着工作经验的增加和职称的提升，薪酬会有所增长。
某药业有限公司薪酬管理体系
某药业有限公司薪酬管理体系
某药业有限公司是一家专注于药品研发和销售的企业，为了吸引和留住优秀的人才，良好的薪酬管理体系是非常必要的。
该公司的薪酬管理体系主要包括以下几个方面：
1. 统一的薪酬政策
在某药业有限公司中，所有职位都有着明确的职责和工作内容，其对应的薪酬也是明确的。
公司通过对职位的分类和分级，建立了统一的薪酬政策，为不同级别和职责的员工提供了相应的薪资待遇。
2. 灵活的绩效考核
某药业有限公司的员工绩效考核是一个重要的考量因素，不同岗位的员工考核标准不同，考核结果也会反映在薪资上。
公司为员工提供了广泛的晋升通道和福利待遇，优秀的绩效表现可以直接影响员工的薪资待遇和晋升机会。
3. 工作福利待遇
某药业有限公司为员工提供了全方位的福利待遇，包括良好的工作环境、完善的社会保险以及不同级别的员工享有的额外福利和奖励，例如生日礼物、年终奖金、节假日福利等。
这些福利待遇可以提高员工的薪酬满意度，同时也促进员工的工作积极性和创造力。
4. 职业发展机会
某药业有限公司为员工提供了广阔的职业发展机会，包括内部培训、外部培训和考试认证等。
公司鼓励员工自我提升和专业化发展，提供发展和晋升的机会。
通过员工的职业发展，公司也能获得优秀的人才资源和更高的业绩表现。
总之，某药业有限公司的薪酬管理体系是一个包含多方面因素的完善体系，它能为员工提供多重层次的激励和发展机会，从而提高公司的业绩表现和员工的薪酬回报。
该公司不断在薪酬管理体系上创新，努力为员工创造更多的价值。
医药企业薪酬体系研究与案例分享
医药企业薪酬体系研究与案例分享医药企业作为一个特殊的行业，其薪酬体系的设计和实施对于企业的发展至关重要。
在医药企业中，薪酬体系的研究和实施可以有效激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增强企业的竞争力。
本文将从医药企业薪酬体系的设计原则、要素以及案例分享三个方面进行研究，以期为医药企业薪酬体系的优化提供有益的参考。
首先，在医药企业薪酬体系的设计中，应遵循一些基本原则。
首先，薪酬体系应与企业战略目标相一致，即薪酬目标要与企业的战略目标相互匹配，以保证薪酬体系对于企业的发展具有积极促进作用。
其次，薪酬体系应体现公平公正，即要根据员工的贡献和能力，进行合理的薪酬分配，以确保员工的工作动力和积极性。
最后，薪酬体系应具备激励性，即要以奖励和激励的手段，激发员工的积极性和创造性，提高员工的绩效和贡献。
其次，医药企业薪酬体系的要素包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理。
薪酬结构是指薪酬体系的构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬水平是指薪酬的具体数额，应根据员工的职务、能力和贡献等进行合理确定。
薪酬管理是指对于薪酬的计划、管理和评估，包括考核制度、绩效管理、薪酬调整等。
这些要素的合理组合和有效运作，可以使医药企业的薪酬体系更加完善和具有竞争力。
最后，以医药企业为例进行案例分享。
该企业针对不同层级的员工，设计了不同的薪酬待遇。
对于基层员工，主要以基本工资为主，结合岗位津贴和绩效奖金进行补充，以确保员工的工作积极度和满意度。
对于中层管理人员，除了基本工资和绩效奖金外，还设置了福利待遇，如带薪休假、健康保险等，以提高员工的忠诚度和稳定性。
对于高层管理人员，除了高额的薪酬水平外，还设立了股权激励计划，以激励其更好地服务企业，并分享企业发展的成果。
综上所述，医药企业薪酬体系的研究与优化对于企业的发展具有重要意义。
在薪酬体系的设计中，应遵循一些基本原则，同时考虑薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理等要素的合理组合和运作方式。
医药公司薪酬管理
医药公司薪酬管理一、XX医药公司薪酬管理存在的主要问题(一)薪酬管理标准不合理薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。
静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。
而在XX医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理体系柔性化差XX医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。
通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。
然而XX医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如XX医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
(三)薪酬管理与公司文化脱节XX医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。
以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。
二、XX医药公司薪酬管理的对策建议XX医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
(一)制定合理的薪酬管理标准1．根据员工特点制定薪酬管理制度。
公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
医疗行业企业薪酬福利管理(ppt 72页)
245 1
(25)
157
2
980
(16)
112 起重 3
(20)
224 1
(40)
112 3
(20)
56 4
(10)
56
4
560
(10)
138 冲床 2
(23)
90 3
(15)
138 2
(23)
144 2
(24)
90
3
600
(15)
36
108
36
72
148
保安 4
2
4
3
1
400
17
(9)
(27)
(9)
管
键岗位依据每个人的薪酬要素分别确定其工资水平。见下表。
理
9.使用岗位比较等级。依照各要素将要评价的其它岗位同相应
的岗位比较等级对应起来。即其它岗位与关键岗位进行逐要素
对比定位，将定位值相加即得工资水平。见下表
优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点 法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照 工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样 减少了操作环节。 缺点：⑴很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。⑵许多人 认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。⑶ 其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。
4
薪 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 酬
福 利
1. 高于市场水平？持平？低于？
管 2. 企业文化与薪酬战略的匹配？
理
3. 高工资低福利？还是低工资高福利？
4. 薪酬的偏向？
5. 薪酬的竞争优势？
某公司薪酬调研分析报告ppt(44张)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
薪酬调研数 据
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
举例示图 焊工
举例示图 文员
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/2
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
医药类企业的薪酬调查
济南和青岛地域医药类企业的薪酬查询拜访注意：这里的年度总薪酬包罗年度底子工资、年度固定津贴、年度平均浮动收入之和；年度底子工资是指该职位公司每年按期以固定现金形式发放的底子收入〔不包罗补助性的现金收入〕；年度固定津贴是指对该职位公司每年按期以固定现金形式发放的各类津贴；年度浮开工资收入：指对该职位公司每年按期按照员工绩效、暗示等，出格是按照绩效查核成果以现金的形式进行发放的报答，包罗年度奖金、提成等。
图中的分位解释：25分位：暗示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端程度；50分位：暗示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等程度，比平均值更不变；75分位：暗示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端程度。
济南地域：质量办理部：质量办理主管的市场平均年薪在5万元摆布；财政部：会计主管的市场平均年薪在6万元摆布；会计师的平均年薪在3万元摆布；人力资源部：人力资源主管的平均年薪酬是在58000元摆布；人力资源专员的平均年薪酬在3万元摆布；发卖部：发卖主管的平均年薪酬为6万元摆布；区域发卖代表的平均年薪酬45000元摆布；渠道发卖代表的平均年薪酬为3万元摆布；信息技术部信息技术专员的的平均年薪酬在35000元摆布；储运部：仓储主管的平均年薪酬在3万元摆布；运输员的平均年薪酬为2万元摆布；内勤人员：内勤人员的平均年薪酬是19000元摆布。
青岛：质量办理部质量办理主管的平均年薪酬大约是55000元摆布，比济南地域高5000元摆布；财政部：财政主管的平均年薪酬为68000元摆布，也比济南地域多8000元摆布；会计师的平均年薪酬大约为31000元，与济南地域相似；人力资源部：人力资源主管的平均年薪酬为59000元，与济南地域相似；人力资源专员的平均年薪大约为31000元，与济南地域相似；发卖部：发卖主管的平均年薪酬大约为6万元摆布，与济南地域相似；区域发卖代表的平均年薪酬在45000元摆布，与济南相似；渠道发卖代表的平均年薪酬大约是在31000元摆布，与济南地域相似；信息技术部：信息技术专员的平均年薪酬大约在35000元摆布，与济南相似；储运部：仓储主管的平均年薪酬大约在3万元摆布；运输员的平均年薪约为21000元，与济南相似；内勤人员：内勤人员的平均年薪酬大约为20000元，与济南相似。
某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
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二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
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第20页
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
某某医药有限公司的薪酬体系设计
某某医药有限公司的薪酬体系设计某某医药有限公司薪酬体系设计一、引言某某医药有限公司是一家专注于医药研发、生产和销售的企业。
为了激励员工的工作积极性和创造力，公司决定建立一个合理的薪酬体系。
本文将详细介绍某某医药有限公司的薪酬体系设计，包括薪资结构、薪资差异化、绩效考核和奖励机制等。
二、薪资结构某某医药有限公司薪资结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
1. 基本工资：基本工资是员工薪资的基础，根据员工的岗位和工作内容而定，确保员工的基本生活水平。
- 设定基本工资的标准：参照行业水平、员工资历和工作经验等因素确定基准工资。
- 基本工资调整：每年进行一次绩效考核后，根据员工表现和市场情况进行调整。
2. 绩效工资：为鼓励员工工作表现和个人成长，公司设立绩效工资。
- 绩效评估：每年进行一次全员绩效评估，包括工作成果、行为表现、能力提升等方面的考核。
- 绩效等级：根据绩效评估结果，将员工分为A、B、C等级，并给予相应的绩效工资。
- 绩效工资百分比：绩效工资占员工工资的比例为10%-30%不等，根据绩效等级和职位等级进行差异化设定。
3. 福利待遇：某某医药有限公司为员工提供一系列福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日激励、培训和发展机会等。
三、薪资差异化为了激励员工进一步提高工作能力和贡献，某某医药有限公司设立薪资差异化政策。
1. 职位等级差异化：不同岗位和职位等级对应不同的薪资水平，根据工作内容、职责和要求设定薪资档次。
- 根据不同职能岗位划分不同等级，并根据市场行情和岗位价值进行薪资设定。
- 岗位晋升机制：员工工作表现突出且符合晋升条件时，可晋升到下一职位等级，享受相应薪资涨幅。
2. 绩效奖励：某某医药有限公司设立绩效奖励机制，根据员工绩效评估结果给予额外奖励，以激励员工的工作动力和创造力。
3. 跨部门或跨地域调整：公司鼓励员工跨部门或跨地域的发展，对于跨部门或跨地域调整的员工，根据新职位等级和市场行情进行薪资调整。
关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告
关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告一、调研时间2011年5月18日二、调研地点南宁市银海大道XX号三、调研目的通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。
四、XX医药公司基本情况汇集百药源、康乐万民心。
广西XX医药有限公司成立于2004年。
公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。
配送范围覆盖全区各地。
目前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。
2010年该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。
五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。
除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外，其余两种人员均存在薪酬问题。
1.业务员薪酬众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。
例如，A 业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，但是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。
由此可见A和B业务员的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。
究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。
公立医院因为是吃财政的，所以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短但是资金量少。
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一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断 ㈣现行薪酬体系重建的必要性
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㈠奇正现行薪酬体系结构框架
基本工资
固 定 工 资 职务工资
工龄工资
创业津贴
工资
津贴
误餐交通 地区津贴
2468
1958 1830
2103
2020
1046
1523
1324
1687
1687 1196 1173
1365
1532
10001195 780
500
0
A办A公人室力（资1源6）A部财（务5部）A（总2工3）办A生（B产5）董部事（B企长7）业办事（B国务4）际部合（作3）部B供（应3）部C质（管4C）网部络（中5）心C审（计3）部C实（验1）室C法（务1）部（车2间）药（浴1中1）心（林2营芝）销（总28部）（32）
1
5
2 1365
合计
122750
43
43
100
车间（11）
11000
4
4
1000
药浴中心（2）
2390
1
1
1195
林芝（28）
42900
15
15
1532
营销总部（32）
106850
37
37
3339
统计
285890 100
100
100
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离散度 最高最低 倍数
719
8
1235
骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。
司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。
3
8 2468
B企业事务部（3） 5060
2
4 1687
B国际合作部（3） 6310
2
5 2103
B供应部（4）
6520
2
9
5 1687
C质管部（5）
5980
2
5 1196
C网络中心（3） 3520
1
3 1173
C审计部（1）
2020
1
2 2020
C实验室（1）
780
0
1 780
C法务部（2）
2730
5
683
6
1442
6
767
5
1789
4
306
1
876
2
569
2
516
3
764
3
1
1
940
3
148
2
431
2
972
16
2891
20
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4
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车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
奇正工资分布情况示意图
A类部门65% B类部门22% C类部门
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。
●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
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㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公
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㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政 策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。
●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励 作用。
●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职 类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。
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入司时间与工资的关系
3000 2476
2500 2000 1500
2480 2230
2107 1949
1464
1000
1100
1120
单位（元/月）
500
0
7年
6年
5年
4年
3年
2年
1年
0年
工作时间
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H&J
学历与工资的关系
工资（元/月）
奇正藏药
薪酬管理咨询报告
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目录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营 销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、 比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。
●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几 个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我 们认为办公室的工资总额是合理的。
金比例大约为8.6：1.4。
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㈡调查中员工的看法：
●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。
●员工在建议栏中写到： “应建立一套科学的薪酬制度” “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” “薪酬应与绩效挂钩” “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 努力方向及可望得到的报酬”
⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
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2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13
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奖金：
●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及
职务。 ●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
其它津贴
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金
福利
“三金”
意外伤害险
补
贴
劳动 保护
冬季取暖补贴 夏季降温补贴 节日慰问 普通劳保
特殊岗位劳保
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2001年某月工资表
基本 职务 创业 工龄 地区 各种 误餐 医药 应发合 部门
部门 姓名 工资 工资 补贴 工资 补贴 补贴 交通 费 计 合计
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各类部门工资最高&平均&最低的平均水平
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000
500 0
大部门
中部门
最高 平均 最低
小部门
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部门平均工资一览表
单位：元 /月 4000