1江西钨业集团有限公司经理层考评激励办法
总经理考核激励制度模板
总经理考核激励制度模板一、总则第一条本制度旨在建立科学、合理、有效的总经理考核激励机制，以提高公司总经理的工作效率和经营业绩，激发其积极性和创造性，推动公司的持续发展。
第二条本制度适用于公司所有总经理级别的管理人员。
第三条本制度考核指标应具有客观性、公正性、可操作性和前瞻性，以全面评估总经理的工作表现。
第四条公司应根据本制度，定期对总经理进行绩效考核，并根据考核结果实施激励。
二、考核指标与权重第五条考核指标分为经营业绩、管理能力、团队建设、创新能力、企业文化五个方面，各指标权重如下：1. 经营业绩：40%2. 管理能力：25%3. 团队建设：15%4. 创新能力：10%5. 企业文化：10%第六条各考核指标具体内容包括：1. 经营业绩：销售额、利润、市场占有率等。
2. 管理能力：决策能力、组织协调能力、执行力等。
3. 团队建设：团队凝聚力、人才培养与激励、团队执行力等。
4. 创新能力：产品创新、管理创新、流程优化等。
5. 企业文化：企业价值观传播、企业形象建设、员工福利等。
三、考核程序与方法第七条考核周期分为年度考核和任期考核。
第八条年度考核以当年12月31日为截止日期，任期考核以总经理任期结束日期为截止日期。
第九条考核程序分为自评、上级评价、同事评价、下属评价、综合评价五个环节。
1. 自评：总经理对照考核指标进行自我评价，提交自评报告。
2. 上级评价：由公司董事会或董事长对总经理进行评价。
3. 同事评价：由公司其他高层管理人员对总经理进行评价。
4. 下属评价：由总经理下属部门负责人对总经理进行评价。
5. 综合评价：根据以上评价结果，计算出总经理的最终考核得分。
第十条考核得分采用100分制，评价结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
四、激励与惩罚第十一条根据总经理年度考核结果，给予相应的激励措施，包括：1. 年度考核结果为优秀的，给予奖金奖励、晋升或其他物质激励。
2. 年度考核结果为良好的，给予表彰或晋升等其他激励。
江西某公司总经理奖励基金使用办法
江西某公司总经理奖励基金使用办法江西某公司总经理奖励基金使用办法为了更好地激励和奖励优秀的员工，激发员工的工作激情和创造力，促进公司的稳定发展，江西某公司设立了总经理奖励基金。
下面是对该奖励基金使用办法的一份详细说明。
一、奖励基金设立目的总经理奖励基金是为了鼓励员工超额完成工作目标，获得突出业绩，提高员工的工作积极性和创新意识，达到公司的发展目标而设立的。
二、奖励基金来源奖励基金的来源主要包括公司每年的利润，以及其他特定的经济收入，如投资回报、股权收益等，具体的金额会根据实际情况进行定期调整和发放。
三、奖励基金分配原则1. 公平公正原则：奖励的分配必须公平、公正，员工个人的奖励额度应根据其工作贡献和业绩表现进行评估，并以此为依据进行分配。
2. 绩效导向原则：奖励的分配应根据员工的绩效水平进行评估，绩效越好者奖金越多。
公司将根据统一的绩效评定体系来确定员工绩效等级，从而确定奖金金额。
3. 提起激励原则：奖励基金是为了激励员工优秀工作表现，员工的奖金应该能够体现出对其奉献和贡献的肯定，以激励员工更好地发挥自己的专业能力和创造才能，为公司发展做出更大的贡献。
四、奖励基金使用范围总经理奖励基金可以用于多方面的用途，如下：1. 股权激励：将奖励基金用于员工股权激励，以增强员工的工作积极性和责任感，同时也能使员工与公司利益共同体更加紧密地联系在一起，从而推动公司的长期发展。
2. 绩效奖励：将奖励基金用于向员工发放绩效奖金，以鼓励员工在工作中取得出色的业绩，激发员工的工作激情和创新意识，提高公司的整体绩效水平。
3. 岗位晋升：将奖励基金用于对表现优秀的员工进行岗位晋升，提供更大的挑战和发展空间，同时也能够保持员工的稳定性，减少流失率。
4. 培训教育：将奖励基金用于员工培训教育，提升员工的专业知识和技能水平，提高员工的工作能力，进一步推动公司的发展。
五、奖励基金分配程序1. 设定目标：公司总经理将与部门负责人共同设定明确的目标和标准。
经营层激励与考核管理办法范本格式
（六）效率优先，兼顾公平：以创造公司价值为导向，充分体现“外部公平、内部公平和自我公平”等三个公平；
（七）指标和权重的选择应：体现长期目标和短期目标的平衡，外部指标和内部经营指标的平衡，战略目标与达到战略目标的驱动因素的平衡，客观可测量指标与主观评价指标的平衡。
第一条公司业绩考核内容的指标权重及考核结果的计算
每项指标得分＝实际得分/100×该项权重；
•公司考核指标得分（系数）＝∑每项指标得分
第二条个人考核的内容及考核分数计算
副总级管理人员个人考核评分表( 年)
总体加权平均即为个人的年终考核得分。
特别地，总经理的个人考核得分中，用公司的考核得分代替个人考核中任务绩效得分，权重为80%，其余20%为管理绩效。
•年薪的确定与发放
第三条董事会每年在外部财务审计完成后组织计算公司经营层的业绩评定系数，考核结果由公司董事会确认。
第四条公司经营层年薪的发放由公司董事会负责，发放时间为考核年的下年年初。
第五条业绩考核结果由董事会秘书负责存档保管。
第三章附则
第六条董事会每年根据战略重点调整考核指标及权重。
第七条本办法自公布之日起执行。
管理层绩效与激励制度
管理层绩效与激励制度一、背景与目的为了提高企业管理层的工作效率与绩效水平，激励管理层发挥潜能，提升企业整体运营和发展水平，我公司订立了本《管理层绩效与激励制度》。
本制度旨在通过明确管理层职责和任务，建立绩效考核体系，供应激励机制，推动管理层连续提升，促进企业可连续发展。
二、管理层职责和任务1.管理层应全面负责企业的决策、管理和运营，并为公司的长期战略订立供应专业建议。
2.管理层要依据公司的战略目标和任务，订立具体的部门工作计划和目标，并确保各项工作按计划有序进行。
3.管理层应建立和维护良好的内部沟通机制，促进团队合作和协同工作。
4.管理层要乐观开展业务拓展、市场拓展、客户关系维护等工作，提高公司的市场份额和客户满意度。
5.管理层应关注行业动态和竞争对手的变动，对内外部环境进行分析，提出相应的应对措施。
6.管理层要订立和执行有效的人力资源策略，确保招聘、培训和人才发展的顺利进行。
7.管理层要负责并推动公司的风险管理工作，及时发现和应对各种风险和挑战。
三、绩效考核体系1.绩效考核的目标是评估管理层在实现公司战略目标方面的贡献，并为激励供应科学依据。
2.绩效考核指标包含但不限于：财务指标（如销售额、利润、市场份额等）、运营指标（如生产效率、产品质量、本钱掌控等）、业务指标（如新产品开发、市场拓展等）和员工管理指标（如员工满意度、团队建设等）。
3.绩效考核应定期进行，通常为年度考核，也可依据需要进行季度或半年度考核。
具体考核周期和频率由公司决议。
4.绩效考核应公平公正，采用多维度评估方法，包含自评、上级评估、下级评估、同级评估、客户评估等。
5.绩效考核结果将依据肯定的权重计算，绩效排名靠前的管理层将获得相应的嘉奖与激励。
四、激励机制1.依据绩效考核结果，公司将设立管理层激励基金，用于激励表现优秀的管理层。
2.激励方式包含但不限于：年终奖金、股权激励、晋升提升、培训进修、荣誉嘉奖等。
3.激励金额和方式将依据绩效考核结果、岗位职责和个人贡献等因素综合考虑，参照公平公正原则确定。
部门经理绩效考评办法
香炉山钨业部门经理绩效考评方法第一章总那么第一条为完善香炉山钨业〔以下简称〝公司〞〕管理体系，促进企业革新，强化企业管理，将分配机制革新落到实处，保证公司年度消费运营目的的完成，完成公司资产的保值和增值，特制定本方法。
第二条本方法所称部门经理系指公司部门片面掌管任务的部门担任人。
第三条绩效考评的基本原那么是：树立以关键业绩目的考核为主的评价体系；完善绩效与鼓舞婚配的管理机制。
第四条绩效考评结果作为发放奖金、对业绩突出者停止加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。
第二章绩效考评的组织机构第五条由公司总经办、财务部、人力资源部和相关业务部门指导共同组效果效考评委员会〔以下简称委员会〕，公司总经理或副总经理任委员会主任。
绩效考评委员会为十分设机构，日常任务由人力资源部担任处置。
第六条人力资源部担任搜集、整理考评资料，并做好考评资料的管理任务。
委员会每月活期召开部门经理考评专题会议，对部门经理做出月度考评结果。
年底召开部门经理全年综合考评会，对部门经理全年任务绩效做出全年综合评定。
第三章考核目的的制定第七条公司业务部门和消费车间担任人的月度任务绩效考评目的由关键业绩目的构成，公司职能部门担任人的月度任务绩效考评目的由关键业绩目的和月度目的管理目的两部门构成。
第八条关键业绩目的是对公司及部门运转进程中的成功关键要素的提炼和归结，将公司战略和部门的目的义务相衔接，能较好地反映部门运转的效率和效果。
第九条依据部门对各关键业绩目的达成率的自控水平和各目的的重要水平确定目的权重。
第十条关键业绩目的的设定依据为年度片面预算目的体系和年度消费运营方案。
关键业绩目的随公司运营管理目的和管理重点的变化而变化，各目的的权重也应相应变化。
第十一条关键业绩目的由效益类、营运类、组织类等三大类目的组成.第十二条效益类目的是表达公司发明价值结果的财务目的，反映公司投入资本报答水平。
主要包括：净利润、利润净现金率、净资产保值增值率等。
高层管理人员激励管理制度
高层管理人员激励管理制度第一章总则第一条目的和原则公司为了更好地激励和管理高层管理人员，订立本规章制度。
本制度的目的是确保高层管理人员在工作中发挥出最大的潜力和本领，为公司的发展做出贡献，并建立公平、透亮和有效的激励机制。
第二条适用范围本制度适用于公司的高层管理人员，包含但不限于董事、总经理、副总经理、部门负责人等。
第三条激励原则公司遵从公平、公正、公开的原则，实行绩效导向的激励机制，依据高层管理人员的工作表现和贡献进行激励嘉奖，促进公司发展和个人成长。
第二章职责和义务第四条职责高层管理人员应当忠诚于公司，履行领导职责，负责订立和执行公司的战略目标和决策，管理公司的日常运营工作，并对本身和部门的业绩负责。
第五条义务高层管理人员应当遵守公司的规章制度，维护公司的利益和声誉，保守公司的商业秘密，做到廉洁奉公，勤勉尽责，带头遵守法律法规和道德规范。
第三章绩效考核第六条绩效目标设定公司将依据公司的战略目标和年度计划，与高层管理人员订立岗位目标和年度绩效目标。
绩效目标应当具体、明确、可衡量，并与公司的整体利益相全都。
第七条绩效评估公司将定期对高层管理人员的绩效进行评估。
评估将综合考虑管理成绩、运营成绩、人才发展、与他人合作等方面的表现，采用定量和定性相结合的评价标准，重视客观性和公正性。
第八条绩效嘉奖绩效评估的结果将作为激励和嘉奖的依据。
公司将依据高层管理人员的绩效表现，予以相应的嘉奖，如薪资调整、奖金、股权激励等形式。
嘉奖形式和金额将依据具体情况确定。
第九条绩效考核结果通知公司将及时将绩效考核结果通知高层管理人员，并对评估结果进行解释和说明。
高层管理人员有权提出异议，并和公司进行沟通和协商。
第四章薪酬与福利第十条合理薪酬公司将依据高层管理人员的岗位职责、工作表现和供求市场情况，订立合理的薪酬策略。
薪酬水平应当与岗位要求和绩效相匹配，具有市场竞争力。
第十一条薪酬构成高层管理人员的薪酬构成应当包含基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
管理层奖励制度模板
管理层奖励制度模板一、目的和原则1.1 目的为了激励管理层人员积极履行职责，提高工作绩效，促进公司持续发展，特制定本奖励制度。
本制度旨在对管理层人员在公司经营与发展、管理创新、团队建设、业务拓展等方面取得的成果进行认可和奖励，激发其工作热情和创造力。
1.2 原则（1）公平公正：奖励制度对所有管理层人员一视同仁，确保奖励的公正性、公平性。
（2）客观量化：设立具体的评价指标，以客观、量化的方式评估管理层人员的工作表现。
（3）及时反馈：奖励结果应及时反馈给相关人员，以便及时调整工作策略，提高工作效率。
（4）持续激励：通过持续的奖励，激发管理层人员的工作热情，推动公司持续发展。
二、奖励对象与范围2.1 奖励对象公司所有管理层人员，包括各部门经理、副经理、主任、副主任等。
2.2 奖励范围（1）公司经营与发展：参与公司战略规划、经营计划制定，对公司的经营与发展作出突出贡献的管理层人员。
（2）管理创新：在管理工作中，提出创新性思路和方法，提高管理效率，降低成本，对公司管理水平的提升作出重要贡献的管理层人员。
（3）团队建设：注重团队建设，培养下属，提高团队凝聚力和执行力，对部门和公司业绩提升作出显著贡献的管理层人员。
（4）业务拓展：积极开展业务拓展，为公司争取到重要项目，实现业务领域和市场份额拓展的管理层人员。
三、奖励方式与标准3.1 奖励方式（1）物质奖励：包括奖金、奖品等。
（2）精神奖励：包括颁发荣誉证书、晋升职位、表扬等。
（3）培训机会：提供国内外培训、研讨会、学术交流等机会，提升管理层人员的能力和视野。
3.2 奖励标准（1）公司经营与发展：根据公司年度经营目标完成情况，对达成目标的管理层人员给予相应奖励。
（2）管理创新：根据创新项目实施效果，对提出创新思路和管理方法的管理层人员给予相应奖励。
（3）团队建设：根据部门和公司业绩提升情况，对注重团队建设、培养下属的管理层人员给予相应奖励。
（4）业务拓展：根据业务拓展成果，对为公司争取到重要项目的管理层人员给予相应奖励。
高管层绩效考评与激励制度
高管层绩效考评与激励制度第一章总则为了提高企业高管层的工作绩效，激发他们的工作动力，确保企业的可连续发展，订立本《高管层绩效考评与激励制度》（以下简称“制度”），以规范高管层的工作行为，建立科学合理的绩效考核和激励机制。
第二章绩效考评第一节考核指标1.高管层绩效的考核指标包含但不限于：营业收入、利润增长率、市场份额、创新本领、战略规划与执行本领、团队合作本领等。
2.考核指标的具体权重和评分标准将由公司董事会依据实际情况订立，并由公司高管层公开宣布。
第二节考核流程1.绩效考核周期为一年，在每个财年结束后进行。
2.高管层应依据公司订立的绩效考核指标，在考核期间内定时提交绩效报告，并供应相应的数据和证明料子。
3.绩效考评委员会由董事会任命，负责审核高管层的绩效报告，并依据考核指标和评分标准进行评定。
4.绩效考评委员会将依据评定结果，予以高管层一个绩效评级，并将评级结果报告给公司董事会。
第三节考核结果1.考核结果将被用于高管层的激励和晋升决策。
2.绩效评级为A级的高管层将享受相应的嘉奖和激励措施。
3.绩效评级为B级的高管层将依据具体情况设定相应的嘉奖和激励措施。
4.绩效评级为C级的高管层将依据具体情况设定相应的惩罚和改进计划。
第三章激励机制第一节工资福利激励1.高管层的工资待遇将依据其绩效评级和职位级别进行调整，并与市场水平相匹配。
2.公司将依据高管层的绩效评级，供应相应的绩效奖金和年终奖金。
3.高管层还将享受公司供应的各项福利待遇，如医疗保险、养老金计划、年度假期等。
第二节股权激励1.公司将依据高管层的绩效评级和对公司发展的贡献情况，向其供应股权激励计划。
2.股权激励计划将依据公司订立的方案进行调配，其比例和调配条件将由董事会确定。
3.高管层将享有相应的股权，并依据激励计划商定的条件进行行权或出售。
第三节职业发展激励1.公司将建立健全的职业发展规划体系，为高管层供应良好的晋升通道和培训机会。
2.高管层应乐观参加公司组织的培训和学习活动，并不绝提升本身的专业本领和管理技能。
领导绩效评价奖励制度
领导绩效评价奖励制度
介绍
本文档旨在介绍公司领导绩效评价奖励制度，以确保公正、透明的评价方式和激励机制。
目标
该奖励制度的目标是：
1. 促进领导层的工作积极性和责任感。
2. 提高领导绩效，并推动组织的整体发展。
3. 公平公正地评价领导层，并奖励表现突出的领导。
评价指标
以下是评价领导绩效的主要指标：
1. 工作目标的实现情况。
2. 领导力表现，如团队管理能力和决策能力。
3. 组织创新和改进的贡献。
4. 绩效考核和评估结果。
5. 对员工发展和培训的投入。
奖励机制
基于以上评价指标，我们将采取以下奖励机制：
1. 奖金激励：领导绩效评价达到一定水平的将获得现金奖励。
2. 晋升机会：表现优秀的领导将有机会获得晋升和更高职位的机会。
3. 奖项表彰：为评价出色的领导设立奖项，如最佳领导奖、创新领导奖等。
评价过程
为确保评价过程的公正性和透明度，我们将采取以下措施：
1. 设立评价委员会：由中立、高级职位人员组成的评价委员会将负责评估领导绩效。
2. 多维度评价：综合使用匿名员工调查、直接上级评价、同事评价等方式进行评价。
3. 定期回顾：每年进行一次正式的领导绩效评估，确保评价及时、准确。
结论
领导绩效评价奖励制度对于公司的发展和领导层的激励至关重要。
通过明确的评价指标和公正的评价过程，我们将能确保领导履行其职责并持续提高绩效。
该奖励制度将激励领导层为组织的成功做出更大贡献。
以上是关于领导绩效评价奖励制度的介绍。
如有任何疑问或建议，请随时与我们联系。
#江西钨业集团有限公司总经理业绩考评说明书V2.0
•正常：75分
•相当于目标70% •相当于目标60%以下
•不足：50分 •很差：25分
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考评指标的计算方法举例
定量 指标
远超目标 125
评分标准
超过目标 100
达到目标 75
低於目标 50
远低目标 25
净资产收益率 9.6%
8％
达标
5.6%
4.8%
实际: 9%
6.4% 实际: 6%
定量指标尽量折 例1 KPI得分: 9-8
• 选择金属销售量作为销售目标的考核指标
• 选择总成本作为成本目标的考核指标
• 为监控新投入公司的资金的合理应用，增加资产负债率作为考核指标之一
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总经理指标考核评分标准说明
指标 净资产收益率 资产负债率
销售量
总成本 员工总数
远超目标 125
9.6%以上
资产负债率低 于指标10％以
上
钨金属销售控 制指标达成 稀土、钽铌金 属销售量高于 指标10％以上
超过目标 100
调整组织结构设 置 修订公司管理制 度和流程 完成身份置换
达到目标 75
仅完成其中二项 工作
低於目标 50
—
远低目标 25
仅完成其中一项 工作
一季度完成发展 战略制定，对未 来发展有准确把 握
一季度完成计划 预算，详细分解 到各个部门和子 公司
完成发展战略制 定，时间超出一 季度；质量满足 要求
物出资有关资产 物出资有关资产 物出资有关资产 以及实物出资有
产权变更手续 产权变更手续 产权变更手续 关资产产权变更
完成9家关破产企 完成7家关破产企 完成5家关破产企 手续，或者完成
业托管和资产回 业托管和资产回 业托管和资产回 关破产企业托管
江西钨业集团有限公司经理层考评激励办法.doc
江西钨业集团有限公司经理层薪酬、绩效考评和激励办法第一章总则第一条为完善江西钨业集团有限公司（以下简称“公司”）管理体系，提高公司经营管理水平，塑造积极向上的企业文化，保证公司中长期发展战略的实现和年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本办法。
第二条绩效考评的基本原则是：建立以创造价值为核心的企业文化，实现公司资产的保值增值；健全绩效考评与公司发展规划管理、全面预算管理和人力资源管理协同一致的管理体系；完善业绩与奖励挂钩的激励约束机制。
第三条体现“责、权、利”的统一，绩效考评结果将作为核发公司经理层年薪、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。
第二章绩效考评的组织第四条公司董事会是公司经理层绩效考评工作的决策机构，考评和激励方案需经董事会审批后方可执行。
第五条业绩考评小组为公司经理层绩效考评的工作机构，负责与股东方协调确定考核指标，制订考核方案和奖励方案，提交公司董事会审议。
第六条业绩考评小组由董事长负责组织，小组成员由股东方企划部、财务部、人力资源部等部门的代表构成，董事长指定一名董事作为考评小组组长。
第三章考核指标的制定第七条公司经营班子的业绩考评采用年度关键业绩指标（KPI）考评方式。
第八条KPI 考评指标分为效益类、营运类、组织类三大类。
（一）效益类指标：是体现公司创造价值结果的财务指标，全面衡量创造股东价值的能力。
主要反映企业资产赢利效率、现金获得能力和盈利水平。
主要指标：EVA净资产收益率、资产负债率、净利润、净现金流等。
（二）营运类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果，衡量企业确保战略及财务目标完成的能力。
主要反映企业生产经营规模、成本控制、资产投资管理、计划进度管理和科研管理水平。
主要指标：销售收入或主营业务收入、主要产品产量、主要生产技术经济指标以及质量、安全指标等。
（三）组织类指标：是实现积极健康的工作环境和企业文化的内部管理能力。
江西钨业集团有限公司总经理业绩考评说明书V2.0
一季度完成计划 预算，预算分解 到子公司的部门 一级，具有很强 的预见性
完成采矿权、土 地使用权以及实 物出资有关资产 产权变更手续 完成所有关破产 企业托管和资产 回购工作
超过目标
100
调整组织结构设 置 修订公司管理制 度和流程 完成身份置换
达到目标 75
总经理指标考核评分标准说明
指标 净资产收益率 资产负债率
销售量
总成本 员工总数
远超目标 125
9.6%以上
资产负债率低 于指标10％以
上
钨金属销售控 制指标达成 稀土、钽铌金 属销售量高于 指标10％以上
总成本低于指 标15％以上
员工总数低于 指标10％以上
超过目标 100 8％
资产负债率指 标达成
责任人
董事会 总经理
总经理、人事副总 总经理、人事副总
总经理、人事副总 总经理、企划副总 总经理、企划副总 总经理、企划副总 总经理、企划副总 总经理、企划副总 总经理、党委书记 、政工副总
考核 频度
项目 项目
项目 项目
项目 项目 项目 项目 项目 项目 年度
• 整体作为一个考核指标 • 反映江钨集团基础管理方面的整体改善状况 • 法人治理结构、集团管控体系、人力资源体系、管理制度和流程等工作可以考虑请
降低经营风险，是实现江钨集团快速持续发展的前提
目 标
子目标
完成公司资产确认
和划转，争取相关
优惠政策，避免政
策风险
降 明确企业发展方向 低 ，推行计划预算体 经 系，避免决策风险
营 风 险
统一营销和采购， 避免市场价格风险
加强安全管理，提 升生产管理能力， 避免运营风险
经营层激励与考核管理办法
经营层激励与考核管理办法第一章总则第一条目的为使某电力有限责任公司（以下简称公司）按照现代企业制度的要求，实现公司经营层“责权利一致”，充分调动经营者积极性，增强经营者责任感，以保证公司战略目标的实现和经济效益最大化，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、经营副总经理、生产副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理。
第二章经营层薪酬体系第三条公司经营层的薪酬实行年薪制，即薪酬体系实行以年为单位，按年确定和支付报酬的工资报酬制度。
年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营能力和企业整体经营业绩或所负责的业务单元的经营业绩。
第四条薪酬总额的确定公司经营层的薪酬总额由公司董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件于年初确定岗位档次和年度薪酬总额，年底根据任职者承担的经营目标完成情况确定实际发放总额。
在参考国内其他电力企业、上市公司企业经营者的薪酬水平（详细参见《薪酬调研报告》）的基础上，结合我公司的实际情况并且保证一定的竞争力的情况下，我们建议在正常达到公司年度经营目标时（考核系数为1），各经营者的年薪总额如下：第五条薪酬结构年度总收入=基础年薪+效益年薪+福利与保险（一）月固定收入=基础年薪/12（二）效益年薪二年薪总额X年度考核系数-基础年薪（三）福利和保险第六条基础年薪（一）基本年薪的初始核定以人才市场价格、公司历史收入水平为基础，按月平均发放。
（二）总经理基本年薪为万元（税后），其他副总经理基本年薪为万元（税后）。
（三）特殊情况由总经理（或董事会）批准后可以随时进行调整。
（四）当可发年薪总额低于基本年薪时，以基本年薪总额作为实际年薪总额，以保证基本年薪的发放。
第七条效益年薪（一）效益年薪的确定年度考核结束后，根据考核结果确定年度考核系数，并以此计算效益年薪。
效益年薪二可发年薪总额-基础年薪可发年薪总额二年薪总额X年度考核系数（二）年度考核系数的确定年度考核后经营层将获得各自的考核分数，通过考核分数与考核系数对照表（表2 -1）查出对应的年度考核系数。
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江西钨业集团有限公司
经理层薪酬、绩效考评和激励办法
第一章总则
为完善江西钨业集团有限公司（以下简称“公司”）管理体系，提高公司经营管理水平，塑造积极向上的企业文化，保证公司中长期发展战略的实现和年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本办法。
绩效考评的基本原则是：建立以创造价值为核心的企业文化，实现公司资产的保值增值；健全绩效考评与公司发展规划管理、全面预算管理和人力资源管理协同一致的管理体系；完善业绩与奖励挂钩的激励约束机制。
体现“责、权、利”的统一，绩效考评结果将作为核发公司经理层年薪、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。
第二章绩效考评的组织
第四条公司董事会是公司经理层绩效考评工作的决策机构，考评和激励方案需经董事会审批后方可执行。
业绩考评小组为公司经理层绩效考评的工作机构，负责与股东方协
调确定考核指标，制订考核方案和奖励方案，提交公司董事会审议。
业绩考评小组由董事长负责组织，小组成员由股东方企划部、财务
部、人力资源部等部门的代表构成，董事长指定一名董事作为考评
小组组长。
第三章考核指标的制定
第七条公司经营班子的业绩考评采用年度关键业绩指标（KPI）考评方式。
第八条KPI考评指标分为效益类、营运类、组织类三大类。
效益类指标：是体现公司创造价值结果的财务指标，全面衡量创造股东价值的能力。
主要反映企业资产赢利效率、现金获得能力和盈利水平。
主要指标：EVA、净资产收益率、资产负债率、净利润、净现金流等。
（二）营运类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果，衡量企业确保战略及财务目标完成的能力。
主要反映企业生产经营规模、成本控制、资产投资管理、计划进度管理和科研管理水平。
主要指标：销售收入或主营业务收入、主要产品产量、主要生产技术经济指标以及质量、安全
指标等。
（三）组织类指标：是实现积极健康的工作环境和企业文化的内部管理能力。
衡量企业生产经营管理水平、技术管理水平、反映企业文化建设以及总经理组织能力和综合满意度的考核指标。
详细考评指标及相应的权重见《总经理业绩合同》。
第八条考核指标的制定和下达程序：
根据公司年度经营计划和预算方案，业绩考评小组负责征求股东方的建议，编制公司KPI考核指标和考核方案，并提交公司董事会审批；
（二）考核方案报经公司董事会审批通过后，由董事长与总经理签署《总经理业绩合同》并作为年度考评的依据。
总经理负责进行总体考评指标分解，编制各个副总经理的《业绩合同》，报董事会批准后，与副总经理签订《业绩合同》作为各个副总经理的年度考评依据。
第四章考核
第九条经理班子KPI的绩效考评，每年年终考评一次，由业绩考评小组负责。
第十条年度考核程序：
（一）企业总经理向董事会提交年度工作总结；
（二）业绩考评小组深入公司进行调查和访谈；
（三）总经理向董事会做述职报告；
业绩考评小组结合总经理述职报告、访谈记录、经营计划和预算指标完成情况进行评审并编制评审报告，并形成考核意见书和奖惩方案；
（五）将考核意见书和奖惩方案提交董事会审批通过后，签署执行。
第五章薪酬与奖励
第十一条公司经理层的薪酬体系由年薪和利润超额奖两部分构成。
第十二条薪酬相关的个人所得税由个人承担，由公司代收代缴；社保等费用按照相关法律规定执行。
第十三条公司经理层的年薪与经理层成员各自的KPI业绩考评得分直接挂钩。
（一）公司经理层的年薪的50％作为固定薪水，逐月发放。
剩余的50％年薪为浮动薪水，与KPI业绩考评得分直接挂钩。
对
应50％年薪的KPI值为80；当KPI考评得分低于80时，按照比
例扣除；当KPI考评得分高于80时，按比例增加。
第十四条当超额完成净资产收益率指标，并且总经理KPI业绩考评得分高于70时，公司经理层可以享受利润超额奖。
第十五条利润超额奖的提取比例按照超额幅度的不同，采用分段激励的办法执行。
各段单独计算后相加。
净资产收益率超额完成0～1%（含1％），可以从利润超额部分（0～
1%净资产收益率对应的利润总额）提取10%。
净资产收益率超额完成1～2%（含2％），可以从利润超额部分（1～
2%净资产收益率对应的利润总额）提取15%。
（三）净资产收益率超额完成2%以上，可以从利润超额部分（超过2%净资产收益率对应的利润总额）提取20%。
利润超额奖的30％用于对总经理的个人奖励，70％用于对副总经
理的奖励。
对副总经理的奖励分配方案由总经理提出，提交董事会
审批后执行。
第十七条利润超额奖需在税前列支。
第六章附则
第十八条本办法由公司董事会批准后生效，解释权归董事会。
第十九条本办法每年年初由董事会修订一次，根据实际情况调整相关考评方案和奖励方案。