教师工作设想范文

合集下载
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

教师工作设想范文

老师们:

大家好!下面我代表学校管理团队和全校教职员工分享接下来一年学校的工作思路,敬请各位批评指正。新的一年,学校在教育局领导下,紧紧围绕三年发展规划,在去年工作的基础上,经学校行政寒假充分酝酿,初步拟定接下来一年的发展思路。该发展思路以推进学校现代化发展为整体目标,在课程建设、德育活动、师资培育三个方面重点着力:

一、课程建设现代化重构

我们将在原有课程1.0版本的基础上对课程进行现代化重构。不断完善课程体系,通过优化、整合,实现课程的立体架构。通过运用现代手段,借助未来学校建设项目,让课程实施方式更加灵活、便捷,关注个体学习,提高课堂效率。在课程内容方面,力求拓展国际视野,充分融入国际元素,拓展师生视野。

二、育人活动品质化推进

新的一年,学校将重点抓好育人活动的品质化推进。我们将加强顶层设计,对学校育人活动进行序列化设计,紧扣社会主义核心价

值观和立德树人的根本目标,建构德育体系。通过狠抓养成教育,开发教育内容,制定训练要点,活化评价方式,使孩子们具备更加良好的行为习惯。学校还要促进资源整合,充分发挥和利用社区资源、家长资源、学生资源,开展丰富多彩的育人活动。

三、教师素养专业化提升

教师专业化发展是推动学校现代化的关键要素。我们将通过构建教师课程,把教师的学习、培训、教研、展示等专业发展方式进行整合,统整出教师课程。一方面,要培育专业情意。通过师德宣讲、育人沙龙、教师讲坛等丰富多彩的教师教育活动增强教师职业幸福感。另一方面,要提升专业技能。通过基本功培训、现代教育技术培训、课堂教学研讨等形式提升教师专业水准。

老师们,新的一年,我们将紧紧围绕学校办学理念,在各级教育行政部门的指导下,扎实工作,奋发有为,在推进教育现代化的征程上实现高位发展!谢谢大家!

关注我,点赞收藏转发。持续关注我,还有大量教育人用得上的资料分享出来,有需要的人也可以私信告诉我你需要什么样的文章!

你喜欢教师工作吗?我喜欢教师工作,我特别喜欢教师工作,我干了一辈子教师工作,如果有下辈子,我还会选择当教师,我当教师,並不是因为什么伟大,不伟大,我当教师,是因为用自已的知识,去帮助一个一个字生,从不识字,到识字,从小学生一值可以去上大学。以前我一直有一种想法,读师范,虽然自已不能上大学,而我教出的字生,可以上大家,这就叫吃鱼,没有取鱼乐。当教师,我很有成就感,我教的学生,统考了,比赛了获第一了,我任校长,我们的字校,学生成绩总分第一了,我开心死了。我认为这比什么都好。所以我认为当教师,只要适合自己,确实是一件开心的事。对于目前教育上的一事情,影响了教师的工作积极性,原因是多方面的,有家长的原因,有国家政策的原因,也有是我们老自已的原因。老师只要自已认真工作,努力把学生教好,这就足夠了。别人再再怎么说也没关系。现在的老师,不补课,少布置家庭作业,老师和家长关系自然就好了。只要老师真的出于好心,可以和家长共同努力,这个问题也就解决了。为了孩子,老师委屈些,这也没有什么。我们老师自已努力了,其他也一切都会好起来的。我爱老师,我喜欢当老师,老师万岁!

谢,做好一份工作可不是那么简单容易的事情,做任何工作还是专业专心的好,现在我们的家长对孩子的教育观念越来越强,希望孩子成绩优秀,各科成绩都出类拔萃,将来做一个有用的人才适应高速发展的现代化的社会生活和工作,但同时我们的家长也希望我

们的教师德才兼并,才能更好的教育我们的学生,对教师的期望越来越高,我认为做一名合格的教师应一心一意利用多余的时间补习那些成绩差的孩子身上,让他们和成绩好的孩子拉近距离共同发展!

从原始社会,到氏族社会,以及今天的 ___,收入分配制度,一直都是人类组织社会生产活动中最核心的内容。中小学校的绩效工资分配制度也是如此。若制度科学合理,能有效调动教师工作积极性,提高工作效率,促进社会和谐。若设计有漏洞,给人钻了空子,就有可能适得其反。

绩效工资制度的具体分配方案不同,得到的结果也不一样,可能是:

1、多劳多得;

2、干多干少一个样;

3、多劳少得,少劳多得。

很不幸,我们期待的是1,得到的却往往是3。事与愿违。

所以绝大多数一线教师,对现行绩效工资制度深恶痛绝,呼吁取消。认为还不如平均分配,干多干少一个样。虽然达不到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果,但至少没有加剧分配的不公平。

绩效工资的概念,源自现代企业管理制度,实践中,确实能有效提高劳动生产效率。可为什么一项好好的制度,移植于学校的教育教学管理,却适得其反呢?

首先,混淆了绩效管理的对象。企业中,实行绩效管理的对象是生产一线员工。管理人员实行目标责任制,两者不在同一评价体系内。

但在学校中,却把行政管理、后勤服务等其它非教学工作全部折算成课时工作量,与一线教学工作放在同一体系内评价。

因为行政后勤工作无法准确量化,一般取平均值。且行政后勤多为兼职,职务与教学工作量叠加后,总量往往远超一般教学人员,出现了“一线不如后勤、后勤不如行政”的现象:行政人员在平均线以上,后勤人员拿平均数,教师在平均线以下。

这就产生了一个不好的价值导向,教师们纷纷削尖脑袋朝行政后勤岗位挤。结果是,行政后勤岗位严重膨胀;一线教师沦为学校底层,干得最多,得到最少。

其次,绩效工资的计算基数是教师个人工资,且其中有百分之七十发放给了个人。这就让大家觉得,另外拿出去参与绩效分配的百分之三十,其实也是我自己的,为什么要用我自己的钱奖励我自己、甚至奖励别人呢?

再次,百分之三十的浮动绩效工资,平均每月不过三五百元钱,无论设计何种分配方案,都是螺蛳壳里做道场,弄不出什么动静来。

怎样发放绩效工资才能调动教师的工作积极性呢?

第一,将百分之三十浮动绩效工资归还教师本人,既可部分地弥补教师工资与 ___差距,又可消除教师的不平衡心理。

第二,增设总量与当地公务员五项奖(党建、综治、目标、档案、文明)加车补相当的增量绩效工资。按教学、行政、后勤划分为三大块,实行总量管理,分开考核。这笔钱一般每年有人均三万以上,地级市和省会更多。假设以80%、10%、10%的比例安排,将

相关文档
最新文档