宽带薪酬设计的基本原理演示教学
《一小时教会你科学设计宽带薪酬的所有知识》课件
微信扫描关注此公众号，每天一节免费优质微课！目录1窄带薪酬与宽带薪酬区别2宽带薪酬专业名词的熟悉3宽带薪酬各区间值如何核算第一窄带薪酬与宽带薪酬区别章案例引入小张是一家小型互联网公司的人事主管，公司人数85位，2017年11月接到总经理的任务要求制定规范的薪酬制度，但是小张不知道公司适合哪种类型的薪酬方式，也不知道从哪里开始制定？如果你是小张你会怎么去开展你的工作？灵活性和适应性不足级别多、幅度小适合层级组织不具备激励性方便薪酬管理打破等级观念联系市场水平弹性与灵活性大举例-找出差异第二宽带薪酬专业名词解释章专业名词解释档差等比差距幅宽50%-150%DCA递增系数8%以上重叠度相邻两个工资等級的重叠情况B第三宽带薪酬细说章完整的宽带薪酬step1：怎么确定薪酬等级？step2：怎么确定薪酬档级？step3：怎么确定中位值？中位值级差=对应薪资等级中处于中间位的薪资值（最低等级）step4：怎么确定递增系数？8%-50%递增系数：step5：怎么确定宽幅？step6：怎么确定最小值？等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）举例：第一等级最小值：1500=2100/（1+0.8/2）step7：怎么确定最大值？等级最大值=最低值×(1+幅宽）举例：第一等级最大值：2700=2100*（1+80%）step8：怎么确定递增系数，并确实每一等级的最小值？递增系数=上一级最小值+（上一级最小值*上一级递增系数）举例：第二等级最小值：1900=1500*（1500*25%）第三等级最小值：2300=1500*（1900*25%）..... step9：怎么确定档差档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）第二级档差238=（3800-1900）/（9-1）step10：怎么取整取整=ROUND(A/100,0)*100。
宽带薪酬设计(内含流程图+案例)
宽带薪酬设计实践宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
这种方法在欧美等西方国家企业的薪酬管理中已经得到越来越广泛的应用。
对于面临改革的中国企业,宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具,只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用,定会受益匪浅。
A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证。
A公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司,下属六家县区支公司和一家直属营业厅,共计员工1000余人,其中有各级管理人员40余人、技术人员220余人、各级营业人员700人。
该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制,主要存在以下问题：第一,员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别,但公司处于高级别的职务很少,不是所有表现出色的员工都能得到晋升,而且有的人即使得到晋升,也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。
第二,薪酬结构设置不合理。
在原有薪酬制度下,所有员工不分职类,均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构,且绩效工资只占全部薪酬的10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工资却严格按照员工级别来决定。
对于一般员工,特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。
另外,对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励,对于技术岗位员工也没有加班工资,这大大影响了员工的工作热情。
第三,薪酬的确定和调整没有科学依据,往往都是靠口头协议,比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。
第四,公司的薪酬制度没有系统性,只是靠以往传统的惯例来解决问题。
[fy] 设计宽带薪酬结构为了解决以上问题,A公司决定设计更具弹性的宽带薪酬制度。
宽带薪酬设计的步骤对于薪酬方案的设计,首先应该进行总体步骤和宏观的计划,A公司的设计步骤如图1：在薪酬管理方案实施之初,为了保证评价结果的效度,A公司抽取各部门、各层人员组成了薪酬设计小组。
宽带薪酬
宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相 应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
薪酬层级设计 薪酬区间设计 薪酬结构设计
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
行为，有了混日子的心理。
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宽带薪酬
• G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过
半数员工认为与公司其他人相比，对自己 的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认
为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和 难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
管理岗位 40%
20%
40%
宽带薪酬体系设计
宽带薪酬体系设计宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬体系。
它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，下图较清晰地说明了这一点。
宽带薪酬示意图在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
宽带的建立宽带的建立可根据企业的具体情况分纵向宽带和横向宽带两种。
具体内容如下表所示。
宽带建立说明确定宽带等级宽带的数目并无一个统一的标准。
实践中，薪酬管理人员首先要通过岗位评估确定职位等级。
再根据企业组织层级的特点，自然切割出宽带的等级。
到底哪些级别和哪些级别合并，哪些级别要划入另一宽带？在这些工资带之间通常有一个分界点，宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”处，即在工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。
如将宽带划分为“助理级”、“资深级”、“专业级”等级别。
界定宽带内的薪酬幅度根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪酬等级和水平。
如对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪××××元）和8岗6级（月薪××××元）中跳跃。
做好任职资格及薪酬评级工作宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资，因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升，企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度，严格根据明确的薪资评级标准及办法，进行任职资格认证与考核实施，以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置。
宽带薪酬及薪点制培训PPT
大规模职位轮换的需要
宽带薪酬
宽带薪酬的结构要素
1、薪等与薪级 3、薪酬中位值
2、薪酬变动范围
4、级差
5、重叠度
宽带薪酬
什么是宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
薪 等级重叠程度 级
等 级 区 间
最高工资线
宽带薪酬
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪资值，它通常 代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
运用于员工群体或组织
某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬 的比值；它反映了员工群体或组织的薪 酬在劳动力市场上的状况。
薪酬比较比率
通常被用来表示员工实际获得的基本薪 酬与公司相应薪酬等级的中值或与市场 平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值
薪点制如何确定薪点？
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日期：20xx.10.10
2、企业效益决定了员工的薪酬水平，企业在 于员工签订劳动合同时不宜确定具体工资数 额。可以以不低于当地最低发放标准代替具
体工资数额。
PART
薪04点制与宽带
薪酬的区别
项目
图示
薪
岗位
点
制
岗位评估
宽
人
带
薪
酬
能力评估
薪点制与宽带薪酬的区别
组织结构 基本薪资策略
优点
缺点
垂直型 组织结构
以任务和 岗位为基础
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额 =1500000/300000 =5
极差、带宽、中位值、重叠度普及PPT
宽带薪酬的带宽比较大，一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽 在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬，就是薪酬的带宽比较窄，通常在80%或 100%以内。
薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度
薪酬支付理念
薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。比如在计划经济时代，我们依 据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。但是随着时代的变迁，那种老的 薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪 酬支付理念。
中位值、极差、重叠度
中位值 中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。 中位值的简单算法：（N＋1）/2所对应的薪资值 N指数列的样本数量 当N为单数时，中位数为中间的一个数据 当N为双数时，中位数为中间两个数据的平均值 举例：一列数据，共有19个样本量，那么，中位值就是（19+1）/2=10，即第10个数据就是中位值； 如果是双数，比如，有20个样本量，那么，（20+1）/2=10.5，中位值就是第10个数据和第11个数据的 平均值。 中位值通常有什么用处和意义呢？薪资架构中，当中位值和薪资带宽确定后，我们就可以计算出此等级 的最高值和最低值，而当企业要调整或制定薪酬结构时，企业薪酬等级的中位值基本上会根据市场定位并参 考市场中位值的数据而确定。
50%、60%等。根据实践经验，不同职位类型及其带宽 的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的
宽带薪酬设计的基本原理
宽带薪酬设计的基本原理文/赵日磊整体性薪酬的概念薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。
图6-1 经济性薪酬示意图直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
具体如图6-2所示。
图6-2 非经济性薪酬示意图传统薪酬模式的缺陷传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。
图6.3 传统薪酬模式的缺陷（1）等级多。
频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。
（2）级差小。
激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。
（3）级幅小。
标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。
（4）无叠幅或叠幅过宽。
不利于老员工激励和新员工培养。
（5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。
宽带薪酬的概念宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。
美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
1.宽带薪酬的几个基本概念宽带薪酬示意表，如表6-1所示。
表6-1 宽带薪酬表示意图一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。
（1）幅宽。
是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。
手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计
3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
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1672
1865 2057 2250 2443 2636
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1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
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6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
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3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
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3506
3654 3802 3950 4098 4246
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3341 3495 3650 3805 3959
6
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2717
2811 2906 3000 3094 3189
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2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳
宽带薪酬设计与管理技巧课件
绩效管理
明确职位职责、工作目标、工作特点、 任职要求等。
将绩效与薪酬挂钩，根据绩效确定薪 酬水平。
市场做个对比计算出来的
通过市场做个对比计算出来的，更具 有外部竞争性。
设计流程
1 2 3
职位分析 明确职位职责、工作目标、工作特点、任职要求 等。
市场做个对比计算出来的 通过市场做个对比计算出来的，更具有外部竞争 性。
定期评估与反馈
定期对员工的工作绩效进行评估，提供及时的反馈和指导，帮助 员工改进工作表现。
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬调整挂钩，激励员工努力提高工作绩效。
宽带薪酬与其他薪酬体系的比
05
较与融合
与传统薪酬体系的比较
薪酬结构
传统薪酬体系通常采用职 位、绩效、能力等多因素 决定薪酬，而宽带薪酬则 更注重市场参考和绩效。
该企业采用宽带薪酬体系，将员 工薪酬与绩效、能力、市场参考 相结合，为员工提供更加灵活的
薪酬调整机制。
实施效果
通过宽带薪酬设计，该企业提高 了员工满意度和绩效，降低了员 工离职率，增强了企业竞争力。
案例二
背景介 绍
某创业公司为了吸引和留住优秀人才，决定构建宽带薪酬体系。
薪酬体系设计
该企业根据员工能力和绩效确定薪酬水平，同时为员工提供多种晋 升通道和职业发展机会。
• 提高员工满意度：宽带薪酬能够提高员工的满意度，因为它能够更好地满足员工的需求。
宽带薪酬的优势与局限性
01
局限性
02
03
04
可能影响员工晋升：由于宽带 薪酬的晋升空间较小，因此可
能会影响员工的晋升。
可能影响员工积极性：由于宽 带薪酬的薪酬水平相对较低， 因此可能会影响员工的积极性。
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宽带薪酬设计的基本原理
文/赵日磊
整体性薪酬的概念
薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。
图6-1 经济性薪酬示意图
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
具体如图6-2所示。
图6-2 非经济性薪酬示意图
传统薪酬模式的缺陷
传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。
图6.3 传统薪酬模式的缺陷
（1）等级多。
频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。
（2）级差小。
激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。
（3）级幅小。
标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。
（4）无叠幅或叠幅过宽。
不利于老员工激励和新员工培养。
（5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。
宽带薪酬的概念
宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。
美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
1.宽带薪酬的几个基本概念
宽带薪酬示意表，如表6-1所示。
表6-1 宽带薪酬表示意图
一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。
（1）幅宽。
是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。
一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。
（2）递增系数。
是指两个薪酬等级之间的增加幅度。
心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。
因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
（3）档差。
是指每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）
（4）重叠度。
是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。
重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。
一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）
2.宽带薪酬的理论依据
宽带薪酬的基本假设：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车间主任；一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。
在这个前提的基础上，宽带薪酬还有四个基本理论依据：
（1）“彼得原理”。
在企业组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任岗位的总体倾向，优秀的员工不一定是优秀的管理者。
也就是说，同样能创造高价值的员工由于岗位晋升受限，可以给予相应的薪酬激励作为贡献的回报。
（2）“锦标赛理论”。
在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。
就像锦标赛一样，奖牌只有冠亚季军才能享有，而其他参赛者可以获得比赛积分，同时配套相应的奖金激励。
（3）组织扁平化。
晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。
随着企业组织的扁平化管理，职责范围在扩大，而管理岗位有限，需要配套相应的薪酬作为补充。
（4）大规模岗位轮换。
培养复合型人才，有效避免工资频繁变动。
通过给予员工挑战性的工作，同时配备相应的薪酬激励，实现人员岗位轮换。
3.宽带薪酬和传统薪酬模式的比较
（1）相同点。
宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。
（2）不同点。
宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽被拉大。
宽带薪酬更加注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。
4.宽带薪酬的决定因素
宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成方式、薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个方面的因素，如图6-4所示。
图6-4 宽带薪酬模式的决定因素
5.宽带薪酬的四大价值
岗位、员工的能力、员工的绩效表现以及市场对人才的需求四个因素是确定一个岗位薪酬标准的关键，不同岗位的薪酬标准设计的侧重点不同，一般是几种因素的组合。
具体如图6-5所示。
图6-5 宽带薪酬的四大价值
选自《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》，电子工业出版社出版，赵日磊著。