宽带薪酬设计的基本原理演示教学

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宽带薪酬设计(内含流程图+案例)

宽带薪酬设计实践

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种方法在欧美等西方国家企业的薪酬管理中已经得到越来越广泛的应用。对于面临改革的中国企业,宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具,只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用,定会受益匪浅。A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证。

A公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司,下属六家县区支公司和一家直属营业厅,共计员工1000余人,其中有各级管理人员40余人、技术人员220余人、各级营业人员700人。该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制,主要存在以下问题：

第一,员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别,但公司处于高级别的职务很少,不是所有表现出色的员工都能得到晋升,而且有的人即使得到晋升,也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。

第二,薪酬结构设置不合理。在原有薪酬制度下,所有员工不分职类,均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构,且绩效工资只占全部薪酬的10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工资却严格按照员工级别来决定。对于一般员工,特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。另外,对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励,对于技术岗位员工也没有加班工资,这大大影响了员工的工作热情。

第三,薪酬的确定和调整没有科学依据,往往都是靠口头协议,比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。

【实例】详解宽带薪酬设计实例(内含工资、等级图)

员工“宽薪”企业开心

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。

J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡，导致其间冲突日益严重。整个薪酬体系的内部公平受到破坏，内部不和谐的因素逐渐增加。该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度（42.1%）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏（94.1%）……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大，薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来，这就严重制约了公司的发展。

为了解决这一问题，HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系，方案设计实施步骤如图1所示：

经典宽带薪酬体系的设计方法,你值得拥有!

经典宽带薪酬体系的设计方法，你值得拥有！

通常，具体设计薪酬体系的步骤如下：

一、调研目前企业薪酬管理存在的问题

企业做咨询就像病人去看病，总是存在了问题或者需求才去求助。现状调研/问题诊断，目的就是要搞清楚企业到底想要/需要做什么。结构化地调研问题，系统性地提出诊断观点，能够为后续方案设计做好铺垫。

一般来讲，需要注意以下问题：

1.薪酬策略是否与战略方向匹配？市场领先、跟随还是滞后？

2.薪酬模式是怎样的？岗位工资制、提成制还是其他与业绩相关的薪酬模式？

3.重点激励对象与激励效果如何？

4.薪酬水平是否符合市场定位和市场规律？（注意市场竞争的区域、薪资曲线定位和数据时效性）

5.薪酬原则是否符合外部市场环境、企业内部同级别/同岗位/同资历和自我能力/努力的“三个公平”？

6.薪级薪档设计的是否适当？（包括薪级数、薪档数、级差、带宽等）

7.薪酬结构中的项目是否符合实际需求？固浮比是否合适？

8.定薪依据是否明确？

9.薪酬总额管控方式是怎样的？管控效果怎样？

10.薪酬是否进行了制度化调整？是否是动态地有进有出、有升有降？

根据调研情况，确定是全部推翻原有的薪酬体系还是进行部分保留，根据解决问题的思路针对性地设计方案，明确优化重点。

二、确定企业所需采用的薪酬策略

制定薪酬策略时，应根据企业的发展战略、发展阶段和人力成本支付能力等因素确定其薪酬策略：

1.激励对象：根据战略要求，重点激励的对象是哪些？以内部公平还是外部竞争为主？

2.薪酬水平：采用领先、跟随、滞后还是混合策略？

【案例流程】宽带薪酬设计(内含流程图+案例)

宽带薪酬设计实践

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种方法在欧美等西方国家企业的薪酬管理中已经得到越来越广泛的应用。对于面临改革的中国企业，宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具，只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用,定会受益匪浅.A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证.

A公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司，下属六家县区支公司和一家直属营业厅，共计员工1000余人，其中有各级管理人员40余人、技术人员220余人、各级营业人员700人.该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制,主要存在以下问题：

第一,员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别，但公司处于高级别的职务很少，不是所有表现出色的员工都能得到晋升，而且有的人即使得到晋升，也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。

第二，薪酬结构设置不合理。在原有薪酬制度下，所有员工不分职类,均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构，且绩效工资只占全部薪酬的10%—30％，占到薪酬60％以上的基本工资却严格按照员工级别来决定.对于一般员工，特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。另外，对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励，对于技术岗位员工也没有加班工资，这大大影响了员工的工作热情。

第三，薪酬的确定和调整没有科学依据，往往都是靠口头协议，比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。

宽带薪酬设计方案

所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧

一、宽带薪酬的含义及其产生背景

宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个）同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4 一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%—40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制

的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点：

1、组织扁平化趋势的需要

宽带薪酬设计流程

宽带薪酬的设计流程可以分成三步，如图所⽰。

宽带薪酬设计流程

具体的设计流程如下。

1．确定宽带薪酬数量

确定宽带薪酬数量，需要做好薪酬对应岗位层级的合并与设计。合并的依据可以是岗位类别，可以是岗位⾓⾊，还可以是岗位属性。具体按照哪种性质做合并可以根据公司的管理需要和惯例。举例

某公司希望整合公司现有的薪酬层级，实⾏宽带薪酬模式。熊⽼师个⼈号

（inte6198110）在进⾏岗位盘点和岗位价值评估后，公司现有的岗位情况如表所⽰。

表某公司岗位盘点和岗位价值评估结果表

从表能够看出，公司现有的岗位层级有12个。按照岗位类别的不同，可以直接将其划分为A、B、C三种岗位层级。也就是由原来窄带薪酬模式的12条“窄带”，划分成宽带薪酬模式的3条“宽带”。

2．确定宽带薪酬范围

宽带薪酬范围的确定需要设计薪酬区间。宽带薪酬的区间可以与之以前相⽐有较⼤程度的跨度。在同⼀个区间内，最⾼级与最低级可以有1～3倍的跨度，⽽且上下层级之间可以有⼀定的交叠。

举例

以表为例，如果就把各个岗位类别中窄带薪酬等级的上下限作为宽带薪酬的上下限，则得到宽带薪酬的范围如图所⽰。

当然，宽带薪酬的上下限范围并不⼀定要完全按照现有薪酬的上下限范围。实务中，HR可以根据公司的战略、⼈⼒资源战略、薪酬战略、市场供需情况、本企业的付薪情况、岗位责任轻重、岗位价值⼤⼩以及岗位需求技能⽔平的⾼低等因素，按需制定宽带薪酬的最⾼值和最低值，如图所⽰。

宽带薪酬上下限⽰意图岗位类别

宽带薪酬确定上下限过程⽰意图

3．确定薪酬结构

完成以上两步后，接下来，HR应根据不同岗位的⼯作性质特点及不同层级员⼯需

宽带薪酬(含案例)

宽带薪酬

一、宽带薪酬简介

所谓“宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.宽带中的“带"意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

二、宽带薪酬的优势

1、打破等级观念

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

2、重视个人

在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬.

简述宽带薪酬体系的设计原理

宽带薪酬体系是现代企业用来管理员工薪酬的一种方式，它与传统的分级薪酬体系不同，宽带薪酬体系将薪酬分为若干个宽带，每个宽带内部设定一定的薪酬范围，员工的薪酬根据其工作表现和市场价值在宽带内部灵活调整。下面就宽带薪酬体系的设计原理进行简述。

1. 根据岗位设计宽带

宽带薪酬体系的首要原理是根据不同岗位的职责和工作内容来设计宽带。不同岗位的工作职责和市场价值不同，因此需要根据不同岗位的特点来设定薪酬宽带，以便更好地反映员工的工作价值。

2. 灵活调整薪酬

宽带薪酬体系的另一个重要原则是灵活调整薪酬，以反映员工的表现和市场价值。在宽带薪酬体系中，员工的薪酬不是固定的，而是可以在宽带内部进行灵活调整，以便更好地反映员工的工作表现和市场价值。

3. 建立公平公正的评估体系

宽带薪酬体系的有效实施需要建立公平公正的评估体系。这个评估体系需要考虑员工的绩效、能力和市场价值等因素，并且需要确保

评估过程公正、客观和透明。

4. 与企业战略相一致

宽带薪酬体系需要与企业战略相一致。企业的战略目标和发展方向会影响到宽带薪酬体系的设计和实施。因此，宽带薪酬体系应与企业的战略目标相一致，以确保员工的薪酬政策与企业的战略目标相一致。

5. 建立透明和公开的薪酬制度

宽带薪酬体系需要建立透明和公开的薪酬制度。员工需要清楚地了解自己的薪酬范围和薪酬调整的标准，以便更好地掌握自己的工作表现和市场价值，并且更好地规划自己的职业发展。

6. 鼓励员工发挥创造力

宽带薪酬体系需要鼓励员工发挥创造力。员工的薪酬取决于其工作表现和市场价值，因此员工需要发挥创造力，提高自己的工作表现和市场价值，以便获得更高的薪酬。

宽带薪酬设计及案例

不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。
在分配各个工资C项目3的比例时，要充分1考2虑0各个岗位的特性1。.4
K3
完善组织结构、培训体系、宣传沟通
C4 85 1.0 K3 为了激励销售员工增强团队作战意识，在整个部门形成互相协助、信息共享的文化氛围，特设立部门季度综合绩效考核得分SJK（0.
11
160,000
➢ 组织结构的完善：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。
➢ 培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。
工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗 1级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗
10级（月薪6190元）中跳跃。
4、宽带内横向职位轮换。 5、做好任职资格及工资评级工作。
➢ 在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。
21
案例
• G公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的，以制造港口起重

宽带薪酬设计及案例( 页)

范围拉大，从而形成一个新
的薪酬管理系统及操作流程
，以便适应当时新的竞争环
境和业务发展需要。
4
传统与宽带薪酬的区别
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
组织结构
基本薪资策略
传统岗位评估直线制组织功能以任务和岗位为基础
能力为基础的系统扁平型组织结构
以职业生涯为基础
5
传统与宽带薪酬的区别
6
宽带薪酬结构
宽带3
17
宽带薪酬实施问题
1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。
2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。
3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。
产安全和产品质量。（3）公司在2004年上半年以远高于行业工资均
值的薪酬吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工认为
新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
得整个行业的利润率下降。（2）基于产品的非标准化和不可批量生
产性，公司对车间员工的工资采取了固定工资制。随着公司产品产量

详解宽带薪酬设计实例(内含工资、等级图)

员工“宽薪”企业开心

为了解决这一问题，HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系，方案设计实施步骤如图1所示：

宽带薪酬制度

宽带薪酬制度：激励员工，提升企业竞争力

在当今市场竞争日益激烈的情况下，企业的成功与否很大程度上取

决于其员工的表现。为了激励员工发挥更大的潜力，越来越多的企业

开始采用宽带薪酬制度。宽带薪酬制度是一种根据员工绩效和能力水

平进行个性化分配薪酬的制度，能够更好地发挥员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。

一、宽带薪酬制度的基本原理

宽带薪酬制度的基本原理是将薪酬水平与员工的工作绩效挂钩，通

过设定不同的薪酬级别和薪资幅度来反映员工的工作贡献和能力水平。与传统的等级薪酬制度不同，宽带薪酬制度更加灵活，能够更准确地

反映员工的实际表现。

宽带薪酬制度一般包括两个重要因素：绩效评估和薪资分配。绩效

评估是评判员工工作绩效的过程，可以采用多种方式和指标进行评估，如工作成果、工作质量、工作态度等。薪资分配是根据绩效评估结果

来确定员工薪酬水平和幅度的过程，高绩效员工将获得更高的薪资回报，从而增强了员工积极性和敬业精神。

二、宽带薪酬制度的优势

1. 激励员工：宽带薪酬制度能够根据员工的具体表现进行薪酬差异化，让员工真正感受到自己的努力和付出所带来的回报。这种差异化

的激励机制能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。

2. 增强公平性：传统的等级薪酬制度往往会让员工感到不公平，因为同级别不同能力的员工薪酬相同。而宽带薪酬制度能够充分考虑员工个体的能力和表现，实现薪酬的差异化分配，提高公平性，避免员工存在心理不平衡感。

3. 促进发展：宽带薪酬制度的灵活性使得员工有更多的机会和动力通过提升能力和表现来获得更高的薪酬回报。这种制度不仅激发了员工的积极性，也促进员工的个人和职业发展。

公司宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：

89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。

89适应组织结构扁平化发展的要求。传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。

89 薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。

89薪资应当鼓励员工跨职能成长。随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。

宽带薪酬设计方案

确定宽带内薪酬差距
根据岗位评价结果，确定不同宽带内岗位的薪酬差距。考虑员工技能、绩效和市场薪酬水平等因素，确定宽带内不同层级的薪酬差距。
确定宽带内最低和最高薪酬水平，以及不同层级的薪酬差距比例。
确定宽带内薪酬调整幅度
根据企业业绩、市场薪酬变化和员工个人表现等因素，确定不同宽带内薪酬的调整幅度。
宽带薪酬实施效果评估方法
员工满意度
通过调查问卷、面谈等方式了解员工对宽带薪酬制度的满意度，评估薪酬制度是否公平合
理。
绩效提升
比较实施宽带薪酬前后员工绩效的变化情况，评估宽带薪酬制度对员工积极性和工作效果的影响。
组织目标实现
分析实施宽带薪酬制度对企业战略目标实现的影响，评估宽带薪酬制度的实际效果。
03
04
有利于激励员工提升自身能力和业绩，从而获得更高的薪酬
回报。
能够促进员工职业发展，为员工提供更多的职业发展机会。
有利于企业更好地适应市场变化和组织结构调整，提高企业
的灵活性和竞争力。
有助于简化薪酬管理流程，提高管理效率。
02 宽带薪酬设计流程
岗位梳理与分类
01
02
03
明确公司薪酬体系
依据员工岗位变动、绩效改善和市场薪酬水平变化等因素，制定灵活的薪酬调整机制。
确保薪酬调整的公平性和合理性，以激励员工积极工作并实现个人发展目标。

宽带薪酬设计

所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：

•打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的

灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公司的设计强调

效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。企业内部很容易出现层

层推诿，相互扯皮的官僚作风。

•引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬

体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可

能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发

展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

•有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能

薪酬设计及案例大全PPT(共 34张)

最有效的员工薪酬激励体系
宽带薪酬设计及案例大全
什么是宽带薪酬
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
2
宽带薪酬特点
压缩级别
将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
8
基于宽带的薪酬设计方案
薪酬层级设计薪酬区间设计薪酬结构设计
9
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应的梯极（见下表）
10
层级
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4
标准岗位价值分 620 601 568 520 507 478 445 390 257 156 120 85
工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗 1级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗
10级（月薪6190元）中跳跃。
4、宽带内横向职位轮换。 5、做好任职资格及工资评级工作。