人事部唱独角戏-员工招聘的大忌
用人部门为何不满意HR招聘的人
没招到，简历约近，无奈我通过伴侣挖墙脚才决绝此问题。
魏
第1页共2页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
是美企。尤其是去美企，去了直接见的老总，10 分钟后老总直接让人 力资源部给办的入职手续，体检等都是后续补办的。因此聘请渠道是主 要问题点。
如何进行人力本钱预算掌握?如何进行人力本钱执行掌握?如何进 行人力本钱效率提升?
这个问题在很多公司都上演过，不是稀奇的事，主要要找出问题点。
5、可以让专业用人部门老大 从外边挖人，做同行的总有一些伴
从这件事本身上来分析：
侣，和技术能力强的。假如这样又能解决第 2 个问题。人力资源部只
1、可能的'确这些人中没有优秀之人，没有能胜任的，人力资源部
是最终“把关”就行了。
对专业技术不是内行，几名候选人可能是矮子中挑大个，相对而言，专
制度，不好言语，找借口造成这种局面。
上都是通过挖墙脚或猎头公司获取。我对这个比较了解，因为我本身
3、聘请渠道有问题，没有与行业中的高端人才接触。2021 年我主
就是搞技术并且做管理，到目前换了 3 家单位都没有通过聘请的方式，
管工程部时就遇到过这种现象，招一名自动化电工，人力资源部 3 个月
都是直接进入公司，第一家是国内知名家电行业，第二是韩企，第三
作为人力资源部调整好心态，静下心来认真分析，并找专业用人
业用人部门老大是从工作角度、技术、阅历、能力来选择，出现这种状
部门老大 来深度沟通，共同探讨，拿出新的方案。或许有工作上的摩
况属自然现象。
擦或误会也可以一次化解。
2、专业用人部门老大 的是否是有人选要推举，又碍于面子和公司
另外有能力的技术人才一般在人才市场上很那遇到合适的，基本
应聘中的大忌,一个人事经理的吐血总结5篇
应聘中的大忌,一个人事经理的吐血总结5篇第一篇：应聘中的大忌,一个人事经理的吐血总结应聘中的大忌，一个人事经理的吐血总结其实很早就想写这个帖子了，但是因为种种原因都没有发帖。
现在网上也有很多应聘宝典啊之类的，告诉人们很多应聘的技巧，总觉得我再发帖或许也是多此一举吧！现在刚过完年，很多公司又开始招聘了，很多人也要找工作，我们这里的招聘会就是开了一次又一次。
但是今天又碰到了“傻傻搞不清楚”的应聘者，觉得还是有必要开个贴说说，用简洁明了的语言说明道理，大家也可以讨论讨论。
首先介绍一下我的基本情况，我自大学毕业后一直在某公司担任人事经理，工作了三年，此后换了个单位，不做人事经理了但还是分管人事招聘工作，至今也有一年多了。
综合我这4年多来工作经历，我仔细的列出了应聘时的几个大忌，请大家围观，看我说的有没有道理，也给刚才参加工作的小伙姑娘们一点启示，因为犯这些错误的人实在太多啦，还完全不自知：1、迟到本来约好的时间，到了点却不见人影。
姗姗来迟，也没有一个解释的电话，我知道你到底是不来了还是路上出了什么状况？害的我还担心，经常主动打电话询问，往往得到的回答是坐不到公交车，或者找不到路，或者起床晚了，等等。
经常约了下午两点到的人，三点多才到，打乱了我后面的工作安排。
难道你以为我没别的事干就坐在办公室等着你的吗？连应聘都迟到的人，起码说明你不怎么认真负责，对这份工作不重视，既然不重视你为什么还要投简历呢？这样的人，还没见面就已经留下了一个恶劣的印象。
如果坐不到公交车或者不认识路，是不是应该提前做个准备工作，查下地图，或者打个车呢？每次碰到这样的人，我都很想跟他说：你可以不用来了。
应聘最好是在约好的时间，提前五分钟左右到达最佳。
我是一个有时间观念的人，我希望我们的员工也是如此。
2、由父母或其他家长陪同来应聘这个就是我今天遇到的情况，也是促使我下决心发这贴的原因所在。
今天就是一个刚毕业的女孩子来面试，由母亲陪同，我问了几个问题，女孩子一脸羞涩啥也没说，都是母亲在旁边代为回答，然后母亲又问了几个问题关于公司的情况、待遇等，从始至终女孩子都一言不发。
HR不该犯的10大招聘错误
HR不该犯的10大招聘错误「导言」没有什么事，比招聘更重要的了！你招聘的人会影响组织的每个部分：价值观、使命、创新能力、适应能力、生存能力。
如果你只是填满一张纸的资料来完成招聘，则无法雇佣到优秀的人才。
人们不是机器上可提换的螺丝钉。
请你即刻停止拼装般不正确的招聘工作，因为不适任的人一点也不会适合你的组织。
对的人才，为团队带来一种特殊、和谐的工作方式，他会提出各种创新的想法来改善业务。
如同好的投资，对的人才带给组织的回报，将远远超过任何人的期望。
然而，找到一个优秀的人才如同找一个好的投资项目，需要你的勤奋、用心、时间，包括：找出最佳候选人、谨慎地面试、深入的背景调查、适当地入职辅导等等工作。
「不该犯的10大招聘错误」1.招聘另一个你不要掉入招聘陷进：选择行为举止像你的候选人。
我发现许多首次担任CEO的人，很容易青睐此类候选人：跟自己同一个学校、跟自己在同一个公司工作过、跟自己同乡。
有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。
例如：与我们相同的经历、态度、政治立场、身材，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接”的可能性。
不论工厂车间，还是高管理层的办公室，每个管理者都期望待在在舒适和熟悉的状态。
首先，我们往往喜欢那些肯定我们的意见和决定的人。
我们也比较容易地与我们的背景、语言、信仰的人进行沟通。
较好的沟通，意味着较少的冲突，所以，我们很难避免「聘用与自己相似的人」的冲动念头。
然而，你应该忽略这个念头。
最糟糕是，雇佣相似的人，展现了你自己未察的歧视倾向；这意味着任何人与你不同，就会被你驱逐在外，可能为你带来法律上的麻烦。
更重要的是，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。
你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。
（译者王威：「社会同质化复制」（homosocialreproduction）现象：现有组织成员会吸引并选择和他们同样属性的人。
做人资的五大禁忌
人力资源五大忌：
1以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话
2大嘴巴，公司内部信息到处传播
3做老板的传声筒
4脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居5以为自己是员工的朋友
人力资源HR职位要求：
精通现代企业人力资源管理的理论、方法和工具。
熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等熟悉国家及所在城市劳动人事政策
具备良好的组织、领导能力，调势力强，能服众
具有高度的领导力策划实施能力和培训能力
决策力
人力资源发展之路：
高层HR(战略决策者)：人力资源总监
中层HR(战略实施者)：人事经理、人事主管
低层HR(具体执行者)：人事专员、人事助理
可以切入HR的专业：
工商管理专业
社会学专业
心理学专业
语言专业
职业性格：
感知型/沟通型
协调性强/组织能力优秀/演讲能力出色
最好的聆听者和艺术的沟通者/严谨的政策制定实施者。
2024年人事制度改革竞争上岗材料(2篇)
2024年人事制度改革竞争上岗材料尊敬的领导：您好！我是XXX，目前在XXX公司担任人力资源部主管，我非常期待能够参与2024年的人事制度改革竞争上岗。
首先，我认为人事制度改革是公司发展的必然要求和重要举措。
随着市场环境和竞争态势的变化，传统的人事管理模式已经难以适应新的企业发展需要。
因此，通过改革人事制度，可以促进公司员工的积极性和创造力，并提升公司的整体竞争力。
其次，我具备参与人事制度改革的条件和能力。
在过去的工作中，我积累了丰富的人力资源管理经验，熟悉公司的人事流程和规定，并学会了如何应对各类人事问题。
我具备较强的组织协调能力和团队合作精神，能够带领团队完成人事管理相关的工作。
此外，我还对人事制度改革有很高的热情和执着追求，在过去的工作中积极主动地关注和学习相关领域的知识和经验。
具体来说，我在以下几个方面能够为公司的人事制度改革贡献自己的力量：1. 设计和实施绩效管理体系：我可以针对公司内部的业务和管理特点，设计出适合的绩效管理体系，并指导团队全面贯彻执行。
通过绩效管理的科学运用，可以激发员工的工作动力和积极性，有效提升团队整体绩效。
2. 梳理和优化招聘管理流程：我可以对公司的招聘管理流程进行梳理和优化，确保招聘的流程规范、高效，并引入一些创新的招聘渠道和方法，提高员工的招聘质量和能力匹配度。
3. 建立和完善员工培训发展机制：我可以设计和实施系统的员工培训计划，使员工具备相关技能和知识，提升其个人能力和职业发展前景。
同时，也可以搭建员工晋升通道和激励机制，提高员工的职业发展动力。
4. 制定和执行员工关系管理政策：我可以针对公司内部的员工关系问题，制定出恰当的员工关系管理政策，维护和改善员工的工作环境和劳动关系，减少员工流失率，增强员工的归属感和忠诚度。
总而言之，我相信我的经验、能力和热情能够为公司的人事制度改革贡献力量。
同时，我也坚信通过人事制度改革，公司将能够进一步提升自身的竞争力和发展潜力，为未来取得更大的成功奠定坚实基础。
HR：招聘时 这9种人我们坚决不要
HR：招聘时这9种人我们坚决不要
开口言钱者不要
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。
如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让企业感到很不舒服。
纠缠不休者不要
招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。
沟通不畅者不要
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
面试迟到者不要
不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
穿着邋遢者不要
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。
扮酷?对不起，你用错了地方。
自吹自擂者不要
无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。
还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?
这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。
没有诚意者不要
有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。
既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被招聘企业拒绝。
弄虚作假者不要
只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。
一个连诚实都做不到的人，企业拿什么信任你?
简历罗嗦者不要
既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。
如果人人都是鸿篇巨制，企业没时间看完，还能做出正确判断吗？（来源：笨鸟网）。
精品文档人力资源五大忌
人力资源五大忌：1、以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话2、大嘴巴，公司内部信息到处传播3、做老板的传声筒4、脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居5、以为自己是员工的朋友人力资源HR职位要求：精通现代企业人力资源管理的理论、方法和工具。
熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等熟悉国家及所在城市劳动人事政策具备良好的组织、领导能力，调势力强，能服众具有高度的领导力策划实施能力和培训能力决策力人力资源发展之路：高层HR：战略决策者人力资源总监低层HR：具体执行者人事专员、人事助理可以切入HR的专业：工商管理专业、社会学专业、心理学专业、语言专业职业性格：感知型/沟通型协调性强/组织能力优秀/演讲能力出色最好的聆听者和艺术的沟通者/严谨的政策制定实施者When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep; How many loved your moments of glad grace, And loved your beauty with love false or true, But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face; And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heartTo dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。
HR鉴别人才的“九不”原则
HR鉴别人才的“九不”原则
招聘员工其实更看重其实用性，因为毕竟招聘到的人是为了让其干活的，但是个别HR 在招聘面试时都会偏向自己喜好的某种特质的人才，还有个别情况，有的求职者个人魅力十足，以至于HR在还没弄清楚是否符合岗位需求时就把他录取进来了，那么招聘时最应该对那几类求职者说“不”呢？
第一忌：太过俊美的求职者。
像林志玲就不能。
因为太过俊美的人没法团队合作，他一笑就吸引注意，但我们却做得跟牛马一样。
也比较会自我中心、不会协调合作很娇嫩，讲几句话脸就红了。
第二忌：强烈宗教信仰的求职者。
有宗教信仰不错，但不要为它牺性性命，因为我们不是宗教团体，而是营利事业。
第三忌：黑道背景的求职者。
好吃愿做有恶习，会恐吓伤害别人。
第四忌：大官子女。
不吃苦、不耐劳。
第五忌：富裕家庭子女。
都是草莓族，抗压性差。
他们像温室花朵，不是沙漠里的玫瑰，照太阳就枯掉。
第六忌：艺术性格的求职者。
社会化有困难，不能守纪律不遵守纪律。
买他的画就好，像我们偶尔可以跟马友合作合作完就一拍两散。
第七忌：心理残疾的求职者。
会影响团队和谐。
第八忌：工作换太多的求职者。
往往没有目标稳定性不高。
第九忌：自认学历高的求职者。
习惯别人鞠躬哈腰，又不愿意跟别人合作。
人力资源知识HR大忌
（人力资源知识）HR大忌中国HR的七大“忌”壹忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。
无论是国有企业，仍是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，均会存于这样那样的问题，尤其于中国人力资源管理理论和实践均很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做壹些不切实际的对比。
比如民营企业不要和外企比；壹般外企不要和世界500强比；台资、韩资企业不要和欧美企业比；初创的企业不要和20年历史的企业比；劳动密集型企业不要和高科技企业比；不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。
否则，作对比的结果就是自寻烦恼！我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。
于企业的不同阶段，人力资源的重点是不壹样的，可是有壹点毋庸置疑：管理必须服从于运营,因为企业的基本使命是生存，企业的终极使命是可持续发展，为股东创造价值。
企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业于未来的人力资源供给；于企业的成熟期，人力资源管理于实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正于走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。
所以，于企业不同的发展阶段，如果不顾及企业的实际情况，盲目的去跟风、赶时髦，做壹些无助于企业实际管理的事情，人力资源管理最终且没有真正的为企业创造价值，老板不重视也就不足为怪了！三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。
简述内部招聘的缺点及其应注意的问题
简述内部招聘的缺点及其应注意的问题内部招聘是企业内部选拔现有员工来填补内部职位空缺的一种人力资源管理方法。
虽然内部招聘具有一些优点，例如可以提高员工士气和保持组织稳定性，但也存在一些缺点需要注意。
首先，内部招聘可能导致组织内的工作枯燥乏味。
由于现有员工已经在组织内工作一段时间，他们在同一职位上的工作经验和技能可能已经达到顶峰，无法带来新的创新和新的视角。
这可能导致组织出现僵化化的问题，从而限制了组织的发展和进步。
其次，内部招聘可能会导致部门之间的不平衡。
如果组织过度依赖内部招聘，可能会导致某些部门或团队无法得到新鲜的补充和来自其他行业或组织的新思维。
这可能限制组织的创造力和创新能力，从而影响其在竞争激烈的市场中的竞争力。
另外，内部招聘也可能引发员工之间的不满和争议。
当员工发现他们的同事晋升为管理层或更高职位时，可能会感到不公平和不满。
这可能导致员工之间的不和谐和团队合作的破裂，从而影响整个组织的正常运转。
在注意内部招聘时，组织应该采取一些措施来降低上述缺点的影响。
首先，组织应该确保内部招聘的透明和公正，遵守招聘程序和标准，以减少员工的不满和争议。
其次，组织可以通过外部招聘、派遣员工到其他组织参加培训或与其他行业进行交流，来引入新的思维和创新。
此外，组织还应该提供员工发展和晋升的机会，以激励员工保持对工作的动力和热情。
总而言之，内部招聘虽然有其优点，但也存在一些缺点。
为了最大限度地减少这些缺点的影响，组织应该重视透明和公正的招聘程序，并采取措施引入外部思维和创新，同时提供员工发展和晋升的机会。
这样，组织可以在内部选拔的基础上保持创造力和竞争力，不断发展壮大。
HR招聘的八大误区
中国正处在高速的经济发展时期，以企业为主更是火箭般的速度，可是很多企业的观念要么是停留在小作坊时期，要么是抛开自身盲目的追求世界顶尖企业的标准。
很少有真正属于自己的文化和风格。
尤其以招聘为主，更是千遍一律。
毫无特点。
以下就是招聘专家总结出的误区。
误区一、HR教条化稍微有一些应聘经历的人都明白HR的那些教条，问的问题千遍一律，毫无特点。
稍微有心计的人都会做好准备花言巧语的说你喜欢听的。
当太多的人说的都是你喜欢听的，你的教条式的正确答案那你是信呢还是不信呢？人事招聘是及其灵活的，不是一加一等于二的标准答案，这里没有标准答案。
人是有立场有主见的。
同一件事情，张良跟韩信的标准答案能一样么？太教条化的标准答案式的结果要么你们公司都是清一色的同一类人，要么就会有一堆不说真话不干实事的人，要么都是些程序化的机器，人的主观能动性将大大降低。
尤其是现在网络的高度发达，百度一下优秀的答案比比皆是。
当你听麻木了标准答案你怎么办？本人在想，这种结果会不会是HR的胆小懦弱造成的？怕被老板骂？怕丢饭碗。
所以宁愿不干好事但求不干坏事？遵循教条？误区二、重虚名而轻实力说白了就是面子工程，太多的HR为了讨领导欢心，总是喜欢一些资历高的高材生或者有过同行业比自己公司厉害的公司工作经验的人用来撑门脸。
或者用名人什么的。
首先，不否认这种做法。
还是那句话，人是有立场有思想的。
不是扑克牌，黑桃A就一定大过黑桃2.我相信有很多方片三都是非常有真才实学的。
本人不懂扑克牌，但是相信总有一种打法方片三是能压住黑桃A的。
萧何月下最韩信追的不就是方片三么？误区三、重往昔而忽今朝太多的招聘在招聘过程中问的问题都是说说你以前的经历吧，然后讲讲应聘者的成功案例等等。
然后毫无依据的自我判断一下就OK.要知道你招聘的人是来你们公司做事的，他以前的经历和案例跟你的关系很大么？你多花一点时间一点耐心问问他假如应聘上该职位你将用什么手段什么方式多少时间什么步骤完成你的任务怎么了？可是少有问者。
谈人力资源部HR招聘时应注意的十大陷阱
谈人力资源部HR招聘时应注意的十大陷阱谈人力资源部HR招聘时应注意的十大陷阱即使最精明的HR经理人，也可能堕入招聘错误员工的陷阱。
本文列出招聘时须特别注意的事项，HR只要细心研究，便可聘得理想的人才。
1、仓促招聘匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。
由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
2、光环效应在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。
为避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。
为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4、提出假设性的问题可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的'提问，更容易获得准确的信息。
5、说话过多不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。
这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。
适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
6、别呆坐空谈在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
7、采用归纳法询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。
采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。
以10分为满分，看他如何作自我评估。
一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
击破员工招聘六大风险
击破员工招聘六大风险员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节，企业应该如何实施员工招聘，员工招聘过程中企业应该注意哪些问题?在此，就招聘风险防范问题与读者朋友们做一个交流和沟通。
一、注意约定好招录条件企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件;招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。
对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。
有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。
某公司招聘一名国际贸易主管，要求具有国际贸易专业大学本科以上学历，并且能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通。
李某前来应聘，声称自己完全符合公司所列条件，由于公司当时并没有会西班牙语的主管人员对李某进行现场面试，因此在对李某进行学历考察后，对其西班牙文能力没有表示疑义即予以录用，同时与李某签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，岗位为国际贸易主管。
在试用期间，公司国际贸易部经理发现李某只是会几句简单的西班牙语，并不能用该语言与客户进行流利的交流沟通，于是向公司人力资源部提出“以李某不符合录用条件为由解除其劳动合同”的建议。
公司人力资源部对李某进行考核测试后采纳了该部门经理的建议，于李某试用期满前1天解除了与李某所签的劳动合同。
可是令公司没有想到的是，李某第二天即申请劳动争议仲裁，提出“公司以其不符合录用条件为由”解除其劳动合同不能成立，要求恢复劳动关系。
庭审过程中，李某出具了与公司所签的劳动合同文本，提出劳动合同中仅规定了其岗位为国际贸易主管，并没有规定“能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通”的任职条件，而李某本人是国际贸易专业本科毕业，会用西班牙语进行对话，完全符合该岗位的要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人事部唱独角戏是员工招聘的大忌
员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。
正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。
久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!
一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。
回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。
生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。
总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。
为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。
对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：
一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。
分析：
化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。
车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。
对策分析：
1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。
对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。
人事经理签字负责!
2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。
生产经理签字负责!
二、做了不到几天就流失的员工
现象分析：
(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;
(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。
很多新员工受不了班组的氛围离开。
原因分析：
1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。
生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;
2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交
给生产部门，后期跟踪不足。
对策分析：
1、生产人员加强管理，形成固定流程：
(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;
(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;
(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;
2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。
(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;
(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!
三、刚拿到一个月工资就走人的。
现象分析：
新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。
这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。
原因分析：
新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。
对策分析：
在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。
方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。
人员引进的沟通会是开完了。
这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。
其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。
合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平!
文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）。