第六章___薪酬与福利管理复习

2．影响员工薪酬水平的因素： 影响员工薪酬水平的因素：
外部因素
人力资源市场供求状况 B、国家的法律和政策 C、物价水平与补偿要求 D、工会的影响
物价水平与补偿要求
明补: 明补: 在物价上涨情况下, 在物价上涨情况下,有针对性的给予一定 等额的补贴。缺点： 的、等额的补贴。缺点：补贴数额难以合理准 确测算，也难以在物价上涨时给予及时、 确测算，也难以在物价上涨时给予及时、完全 的补偿。 的补偿。 暗补 ： 政府把物价补贴发放给生产者和经营者， 政府把物价补贴发放给生产者和经营者， 使其不致因经营困难而涨价， 使其不致因经营困难而涨价，维持物价稳定以 保证工资水平不致下降。 保证工资水平不致下降。优点是保持了工资与 物价的稳定；缺点是扭曲了价格信号。 物价的稳定；缺点是扭曲了价格信号。如国家 对粮油的补贴。 对粮油的补贴。
（2）岗位相对关系的确定
为了达到薪酬分配的内部公平性， 为了达到薪酬分配的内部公平性，必须 解决好组织内部各个岗位的相对关系。 解决好组织内部各个岗位的相对关系。 要从组织的职位说明书出发， 要从组织的职位说明书出发，并考虑工 作中的劳动定额 以及一些其它的因素， 劳动定额， 作中的劳动定额，以及一些其它的因素， 确定工作岗位等级或职级 等级或职级。 确定工作岗位等级或职级。
二. 薪酬管理原理： 薪酬管理原理：
1.薪酬分配的基础： 1.薪酬分配的基础： 薪酬分配的基础 潜在劳动——可能的贡献 （1）潜在劳动 可能的贡献 流动劳动——现实的付出 （2）流动劳动 现实的付出 凝固劳动——实现的价值 （3）凝固劳动 实现的价值 （4）综合运用
2. 薪酬结构
（1）内在薪酬——体现非经济性 内在薪酬 体现非经济性 员工从事“工作” 员工从事“工作”本身给员工带来 的报酬。 的报酬。 内容包括：工作中参与决策、 内容包括：工作中参与决策、较大 的工作自由度、较大的责任、 的工作自由度、较大的责任、个人有兴 趣的工作、成长的机会、活动的多元化。 趣的工作、成长的机会、活动的多元化。
工资的主要形式： 工资的主要形式：
奖金:奖金的性质是超额劳动的报酬， （3）奖金:奖金的性质是超额劳动的报酬，其 类型多种多样。奖金是一种灵活、 类型多种多样。奖金是一种灵活、有效的常用 工资形式， 工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常 大的使用价值， 大的使用价值，其激励作用有时能够带来巨大 的经济效益。 的经济效益。 津贴:员工工资的补充形式， （4）津贴:员工工资的补充形式，是按岗位的 具体条件、 具体条件、劳动的特殊内容以及其它因素发放 的。
第六章 薪酬与福利管理
第一节 员工薪酬管理
一. 薪酬的涵义及影响因素： 1． 薪酬的涵义： 用人单位以现金或现金等值品的方式付出 的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、 奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利 益回报的总和。
工资的主要形式： 工资的主要形式：
计时工资: （1）计时工资:按照劳动者的技术熟练 程度、劳动繁重程度， 程度、劳动繁重程度，以一定的工作时 间长短来衡量而支付的工资。 间长短来衡量而支付的工资。其数额由 工资标准和工作时间规定。 工资标准和工作时间规定。 计件工资: （2）计件工资:用人单位按照员工生产 合格产品的数量或完成合格工作任务的 数量和预先规定的计件单价支付工资的 形式。 形式。
（2）外在薪酬——体现经济性 ——体现经济性
直接薪酬： 直接薪酬： 包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、 包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、 加班工资、业绩工资、分红、利润分享、 加班工资、业绩工资、分红、利润分享、 股权期权等。在直接薪酬中， 股权期权等。在直接薪酬中，非常重要 的一个问题是“ 工资与“ 的一个问题是“死”工资与“活”工资 的比例， 的比例，这关系着组织文化和对员工的 激励程度 。
薪酬设计： 三. 薪酬设计：
1. 岗位工作评价
（1）岗位工作评价的目的 为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单 为了使工资薪酬达到公平性和科学性 ， 位在确立自己的工资水平时， 位在确立自己的工资水平时 ， 要在组织内部进 行岗位工作评价，以实现劳酬相符； 行岗位工作评价，以实现劳酬相符； 要对外部的同行单位的工资进行调查， 要对外部的同行单位的工资进行调查 ， 把握和 比较本组织工资水平与市场工资水平的关系， 比较本组织工资水平与市场工资水平的关系 ， 使自己具有合理的薪酬策略。 使自己具有合理的薪酬策略。 这是组织薪酬管理的基础和出发点。 这是组织薪酬管理的基础和出发点。
内部因素 ：
A、组织的生产经营状况 组织的生产经营状况——决定员工薪酬 决定员工薪酬
水平 B、组织的理念与薪酬政策——决定组织薪 组织的理念与薪酬政策 决定组织薪 酬水平的直接因素 C、组织的工资管理制度——影响员工薪酬 组织的工资管理制度 影响员工薪酬 相对水平和绝对数量的因素 D、员工的绩效状况——影响员工个人薪酬 员工的绩效状况 影响员工个人薪酬 的数量
3、岗位（职务）等级工资制 岗位（职务）
直接与岗位或职务等级挂钩， 直接与岗位或职务等级挂钩，根据 岗位或职务对任职人员在知识、 岗位或职务对任职人员在知识、技 体力等方面的要求， 能、体力等方面的要求，以及劳动 环境因素所确定的报酬决定和分配 的工资制度。 的工资制度。 分配原则：只对工作（岗位、职务） 分配原则：只对工作（岗位、职务） 不对人。 不对人。
人们从以下三方面进行比较： 人们从以下三方面进行比较：
同单位内部的人比——即与本单位中同 即与本单位中同 同单位内部的人比 等条件的人作比。 等条件的人作比。 同单位外部的人比——即与外单位与自 同单位外部的人比 即与外单位与自 己同等条件的人作比。 己同等条件的人作比。 同自己比——拿自己的过去与现在比。 拿自己的过去与现在比。 同自己比 拿自己的过去与现在比
Байду номын сангаас
物价水平与补偿要求
明挂： 明挂： 工资指数化” 全挂” 即 “工资指数化”，分为 “全挂”和 半挂” “半挂” 。全挂是工资增长的幅度与物价上 涨的指数完全挂钩，全面同步； 涨的指数完全挂钩，全面同步；半挂是工资增 长与物价上涨部分挂钩， 长与物价上涨部分挂钩，一般是将基本工资部 分或生活费部分与物价指数挂钩 。 暗挂： 暗挂： 工资不直接按指数与物价挂钩， 工资不直接按指数与物价挂钩，而是阶段 性地提高等级工资标准以提高实际工资水平的 做法。 做法。
主要类别： 主要类别：
一岗一薪制（ 一岗一薪制（单一型 ）： 一职一薪， 一职一薪，一个岗位或职务只有一个工资 标准，同岗同薪，异岗异薪， 标准，同岗同薪，异岗异薪，增薪的渠道 只能通过职位的变动和岗位的提升解决， 只能通过职位的变动和岗位的提升解决， 即岗变薪变，提职才能增薪。 即岗变薪变，提职才能增薪。 强调的是不同岗位或职务之间的工资差别。 强调的是不同岗位或职务之间的工资差别。
横向： 横向：
一个组织中有着不同的工作类型和工作 系列，不同的工作系列、 系列，不同的工作系列、处于同一岗位 等级的岗位， 等级的岗位，也应当支付大致相等的工 资量，这也体现着薪酬的内部公平。 资量，这也体现着薪酬的内部公平。
2、市场薪资调查
岗位工作评价是对本组织的岗位工作所 支出的劳动量进行衡量评价， 支出的劳动量进行衡量评价，组织根据 岗位工作评价结果制定自己的基本工资 标准，确定本组织的工资水平。 标准，确定本组织的工资水平。 这一标准是否符合同行业的工资行情 市值）、 ）、是否符合同行业的市场工资 （市值）、是否符合同行业的市场工资 则有赖于工资调查。 率，则有赖于工资调查。
（1）维系组织的发展 要求工资的内部分配结构发放合理， 要求工资的内部分配结构发放合理，以达到 薪酬的两个公平（内部公平与外部公平，涉 薪酬的两个公平（内部公平与外部公平， 及亚当斯的公平理论）。 及亚当斯的公平理论）。 （2）强化激励作用 活工资”和效益工资加强调节力度。 用“活工资”和效益工资加强调节力度。 （3）开发和吸引人才
公平理论： 公平理论：
又称社会比较理论。 又称社会比较理论。美国心理学家亚当斯在 20世纪60年代提出的一种激励理论。侧重于研究 20世纪60年代提出的一种激励理论。 世纪60年代提出的一种激励理论 工资报酬分配的合理性、 工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产 积极性的影响。 积极性的影响。 其基本观点： 其基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬后， 当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量， 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所 得报酬的相对量。因此， 得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确 定自己所获得的报酬是否合理， 定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果 将直接影响今后工作的积极性。 将直接影响今后工作的积极性。如果感到公平便 会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。 会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。
2、计件工资制
根据劳动成果数量计发的劳动报酬。 根据劳动成果数量计发的劳动报酬。 计件单价可分为个人计件单价与集体 计件单价。 计件单价。 特点： 特点：将劳动报酬与劳动成果直接联 可以直接、 系，可以直接、准确的反映员工实际 付出的劳动量， 付出的劳动量，以及不同劳动者之间 的劳动成果。 的劳动成果。
第二节 组织薪资制度与福利
一、组织薪资制度 依据国家法律和政策， 依据国家法律和政策，配合组织发展需 要而制定和实施的、 要而制定和实施的、与薪资决定和薪资 分配有关的一系列准则、标准、规定。 分配有关的一系列准则、标准、规定。 主要包括：记时工资制、记件工资制、 主要包括：记时工资制、记件工资制、 岗位（职务）等级工资制、 岗位（职务）等级工资制、技能等级工 资制、年工序列工资制、 资制、年工序列工资制、奖金制度与绩 效工资等。 效工资等。
1、计时工资制
按照单位时间计算劳动报酬的一种计量 制度。 制度。 按不同的单位时间分为小时工资、 按不同的单位时间分为小时工资、日工 周工资、月工资等。 资、周工资、月工资等。 特点：标准统一、易于管理、 特点：标准统一、易于管理、有利于员 工收入相对稳定， 工收入相对稳定，受劳动对象和劳动条 件的差异影响小，对员工出勤率有较强 件的差异影响小， 的制约作用。 的制约作用。