律师事务所行政人员的薪酬管理63页PPT

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薪酬管理课件之薪酬法律制度规范

1. 19世纪初至二战期间的劳动法及薪酬法规的发展
17世纪中叶，英国资产阶级革命取得了胜利，资本主义雇佣劳动关系得以确立。
1802年皮尔勋爵首先向议会提出了《学徒健康及道德法案》，要求限定学徒的工作时间。该法案随后获得国会通过。这是历史上第一个保护童工的立法，也是第一部限制企业主剥削劳动者的法律，被认为是“工厂立法”的开端，是世界上劳动法诞生的标志。1871年英国通过了世界上第一部工会法，承认工会有代表员工与雇主谈判并签订集体合同的权利。1901年英国制定了《工场及作业场法》，详细规定了劳动时间、工资支付的时间及地点以及工资制度。1909年英国颁布了有关最低工资的立法，最低工资的标准由行业委员会制定。
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2.二战后西方国家薪酬立法的发展
二战结束以后，由于资本主义世界经济状况的变化，劳动立法在西方国家遭遇了挫折，甚至出现倒退迹象，劳动者的正当权益再次受到挑战。一些国家相继通过了一系列旨在限制工会及劳动者权利的法案。但总体上讲，资本主义世界的劳动法及薪酬立法仍处于发展之中。特别是20 世纪70年代以后，由于失业等一系列社会、经济问题日益严重，西方国家纷纷加快了薪酬及就业保障立法的进程。有关员工工资福利和保护的立法，是随着社会经济的发展而演变并与其相适应的，如下图所示：
西方国家的劳动立法与经济发展的关系
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4.1.3 西方主要国家薪酬法规简介
西方各国的薪酬立法虽然相互影响，但并不完全相同。英国属于普通法系的代表国家，其劳动法的渊源主要来自普通法。普通法又称判例法，即以法院的判例作为来源。 20世纪70年代以后受欧盟的影响，英国加快了成文法的制定步伐，现已形成规范的成文法体系。法国属于大陆法系国家，其劳动立法较为完备，具有一定的典型性。美国的劳动法律、法规不仅受英国的影响，也受法国等国的影响。理解这三个代表性国家的薪酬法规的主要内容有助于全面把握西方国家薪酬立法的发展历程及其特点。

薪酬管理培训课件(PPT)

薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计算方法
免税与减税
个人所得税的优惠政策
纳税义务人
居民个人与非居民个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税依据
申报与缴纳
个人所得税的征管流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分，设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬浮动范围，即带宽，以适应同一岗位不同员工之间的能力差异和绩效表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效紧密关联

薪酬福利管理培训PPT课件

政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型现金形式职业提升健康服务和保障个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等体检、体育活动、旅游等补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存工作时间不确定工作过程无法实时有效的控制和监督工作业绩比较容易量化和衡量业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型年薪制

薪酬福利制度管理分享精品PPT课件

第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。举例：第一年发放4%，第二年发放6%。奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状况
了解企业的价值观了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系岗位分析与评价薪酬调查
第二单元薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据：薪酬方面
最低工资经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资绩效工资其他工资特殊津贴
其他补贴社会保障员工福利
非货币形式
表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略工会的力量
产品的需求弹性劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计工作岗位评价 2 4 员工福利管理人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资福利保险等各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。

薪酬管理ppt课件

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29,700
33,425
37,150
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44,600
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27,250
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给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、更大的责任及职责有意义的工作成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工作评价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效维持在劳动力巿场的竞争力维持员工间的薪资公平性将员工未来绩效与组织目标相结合控制公司薪酬预算吸引员工进入公司降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁

律师事务所行政人员的薪酬管理

数量化的报酬要素衡量尺度；反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
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计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。
步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等
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级界定。
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。
步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
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薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
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人力资源规划招募/甄选
胜任能力模型
使命/价值观/愿景组织战略/经营目标
人力资源战略组织结构设计与调整职位分析（职位设计）职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标员工绩效目标/标准
绩效评价与反馈
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇
算术方法
❖ 等量递增； ❖ 在总点数的分布中产生较小范围的跨度； ❖ 比较容易计算。
几何法等比递增幅度计算公式
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FV PV＝
（1＋i） n
其中：
PV：报酬要素最低等级点数；
FV：报酬要素最高等级点数；
n：代表最高和最低等级之间的
等级数量；
I：代表等比递增幅度。
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举例：报酬要素等级的点数确定
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薪酬变动区间与变动比率
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最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月月
8355元/月薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值= 20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值= 20%

律师薪酬制度管理细则模板

律师薪酬制度管理细则模板第一章总则第一条为了规范律师薪酬制度，维护律师的合法权益，充分发挥律师在社会主义法治建设中的作用，根据《中华人民共和国律师法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本细则。

第二条本细则适用于本律师事务所（以下简称“本所”）所有律师。

第三条本所律师薪酬制度遵循公平、公正、合理的原则，体现律师的工作价值、专业技能和贡献程度。

第四条本所律师薪酬制度包括基本薪酬、绩效奖金、福利补贴等组成部分，并根据律师的业务特点、工作性质和市场状况进行调整。

第二章基本薪酬第五条律师的基本薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。

第六条固定薪酬是指律师每月领取的固定工资，包括基本工资和岗位工资。

基本工资按照律师的职级和工作经验确定，岗位工资根据律师所担任的岗位确定。

第七条浮动薪酬是指律师根据业务收入、案件质量、客户满意度等指标完成的绩效奖金。

浮动薪酬的发放标准由本所另行制定。

第八条律师的薪酬等级和标准由本所根据律师的业务能力、工作经验和市场需求等因素制定，并根据实际情况进行调整。

第三章绩效奖金第九条绩效奖金是根据律师的业务收入、案件质量、客户满意度等指标进行考核的奖励制度。

第十条绩效奖金的发放标准由本所另行制定，并根据业务发展和社会经济状况进行调整。

第十一条律师完成业务后，应当向本所提交业绩报告，经本所审核后，按照绩效奖金制度予以奖励。

第四章福利补贴第十二条律师享受国家规定的法定节假日、年假、产假、陪产假、病假等休假待遇。

第十三条律师享受本所提供的社会保险、医疗保险、养老保险等福利待遇。

第十四条律师享受本所提供的教育培训、职业发展、业务交流等职业发展机会。

第十五条律师享受本所提供的其他福利待遇，如交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。

第五章薪酬管理第十六条律师的薪酬管理由本所财务部门负责，确保薪酬的准确、及时发放。

第十七条律师的薪酬发放应当遵循国家税收法律法规，依法缴纳个人所得税。

第十八条律师的薪酬发放情况应当保密，不得泄露律师的个人隐私。

律师薪酬管理方案

律师薪酬管理方案随着经济的发展，法律行业也逐渐成为热门行业之一。

许多人开始追求成为律师，因为律师是一个非常光荣的职业。

然而，律师行业的竞争也越来越激烈，这也导致了律师工资的不断上涨。

对于律所管理者来说，如何科学合理地管理律师的薪酬是一个非常重要的问题。

现状分析在律师行业中，很多律所没有科学合理地制定薪酬方案，导致了很多问题。

比如说，一些律所对不同级别的律师给予的待遇差距过大，导致了高级律师/合伙人的流失率过高，同时也对律所的形象造成了负面影响。

此外，薪酬方案的不透明也会造成很多律师的不满和抱怨。

设计方案为了有效解决律师薪酬管理的问题，律所需要制定一系列科学合理的薪酬方案。

方案1：差异化薪酬要制定的薪酬方案需要尊重律师的不同级别和不同工作内容的差异，避免过于普遍的薪酬待遇。

那么，针对每一个职位，律所需要制定不同的薪酬方案，包括基本工资、奖金和福利等。

实行差异化薪酬可以更好地激励律师积极工作，同时也能获得更好的绩效和进一步的职业发展。

方案2：公开透明公开透明是律所制定薪酬方案的基本原则，需要将制定薪酬方案的标准、评估方法以及结果向律师们公开。

公开透明可以有效避免律师的抱怨和不满，同时也能高效地激励律师的积极性。

方案3：绩效为主律所的薪酬方案应该以绩效为主，即为律师制定一套以业绩为评价标准的薪酬体系，绩效好的律师可以获得更高的薪酬。

这样可以激发律师的积极性和动力，提高业绩和律所的竞争力。

方案4：定期审查律所需要定期审查薪酬方案，以确保其能够持续有效地推动工作进展。

定期审查可以帮助律所及时了解薪酬方案的制定和实施情况，及时调整和完善薪酬方案。

注意事项在制定薪酬方案时，律所需要注意以下事项：•注意不同律师之间的福利平等，比如保险、培训等。

•设计合理的提成和奖励机制，鼓励律师的表现。

•根据市场情况和律师的竞争力及时调整薪酬标准。

•薪酬方案需要符合法律法规。

总结科学合理的律师薪酬管理方案是律所管理的重要方面，对于律所和律师都是非常重要的。

律师薪酬管理方案

律师薪酬管理方案背景律师作为法律服务行业的从业者，在社会和市场经济的推动下，其职业地位和薪酬水平已经得到大幅提升。

随着我国经济的不断发展和法律领域的不断扩大，律师团队的规模和竞争程度也越来越高，律师薪酬的管理和分配已经成为律所管理者的一个重要课题。

理念律所的管理者对待薪酬的态度应该是积极和谨慎的。

律所的竞争力很大程度上依赖于员工的满意度和忠诚度，高水平的薪酬和福利制度可以帮助律所吸引和留住优秀的人才。

同时，薪酬的公平性和透明度也是律所管理者必须考虑的因素。

方案1. 薪酬结构设计律所薪酬结构应该包括基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是按月支付给律师的固定工资，可以根据律师的资历和经验进行差异化设置。

绩效奖金则是根据律师的工作表现和贡献来评定和发放的。

在设定绩效奖金时，律所应该让律师明确其工作目标和完成标准，并建立相应评定标准和流程。

一般来说，绩效奖金应该不低于基本工资的50%。

2. 薪酬福利待遇设计除了基本工资和绩效奖金，律所还可以提供其他福利待遇，例如住房补贴、交通补贴、社会保险等。

这些福利待遇可以增强律师的满意度和忠诚度，提高律所的竞争力。

在设计福利待遇时，律所应该充分考虑律师的需要和意愿，从而制定更加符合律师要求的方案。

3. 薪酬管理流程设计薪酬管理流程应该包括薪酬核算、评定和发放三个环节。

薪酬核算环节包括律师绩效考核和薪酬计算两个步骤；评定环节是依据绩效考核和工作表现对律师的薪酬水平进行评定；发放环节则是将评定结果按照相应标准进行发放。

可以借助一些人力资源管理软件、薪酬管理系统来协助完成薪酬管理流程。

这样可以提高工作效率、降低错误率，为律所管理者提供更为有效和及时的管理数据。

律师事务所行政人员的薪酬管理共63页文档

律师事务所行政人员的薪酬管理
6、纪律是自由的第一条件。——黑格尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音，集体的动作，集体的表情，集体的信念。 ——马卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律，否则一切都会陷入污泥中。 ——马克思 9泼而守纪律，天真而不幼稚，勇敢而鲁莽，倔强而有原则，热情而不冲动，乐观而不盲目。 ——马克思
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克

律师薪酬管理方案

律师薪酬管理方案律师是一种高薪职业，但是如何科学、公正地管理律师的薪酬，是律师事务所的一项重要任务。

因此，律师事务所需要制定一套科学、公正的律师薪酬管理方案。

基本原则在制定律师薪酬管理方案时，应当遵循下列基本原则：1.公平公正：律师间薪酬应当保持公平公正，相同工作岗位的律师应当获得相同的薪酬；2.有竞争力：律师薪酬应当有竞争力，既要能够吸引优秀律师加入事务所，也要让现有律师对自己的薪酬满意；3.绩效导向：律师薪酬应当与绩效挂钩，绩效出色的律师应当得到相应的薪酬提升。

薪酬组成律师薪酬组成应当包括以下几部分：1.固定薪酬：基本工资是律师薪酬的主要组成部分，根据律师的雇佣时间和职级确定基准薪酬水平；2.绩效薪酬：根据律师的工作表现、业务贡献和所在团队的表现等多种因素进行考核，绩效优秀的律师可以获得相应的绩效奖金；3.其他福利：事务所可根据自身情况提供其他补贴、津贴等福利，并规定相关福利的发放标准。

绩效考核绩效考核是律师薪酬管理方案的核心。

在制定绩效考核标准时，应当考虑如下因素：1.业务贡献：律师应当根据其涉及案件所获得的经济利益进行评价，该项指标应当根据实际情况进行合理比重的调整；2.岗位职责：根据岗位职责说明书评价律师的工作表现；3.团队表现：考虑整个团队的表现，对于在项目中具有重要贡献的律师，可以给予相应的奖励。

管理流程律师薪酬管理应当建立完善的流程，包括：1.确定薪酬标准：根据具体情况，确定律师的职级、薪酬结构和绩效考核体系；2.绩效考核：区分各项指标的比重，并确定适当的评价方法和标准；3.薪酬决策：将考核结果反馈至薪酬决策部门，同时进行人事审批；4.薪酬支付：按照约定发放薪酬和各项福利。

结论建立科学、公正的律师薪酬管理方案是律师事务所管理工作的核心之一。

管理者应当在慎重研究国内外的经验和自身情况的基础上，制定与实际相符的律师薪酬管理方案，以激发律师工作积极性和主动性，为事务所的发展提供强有力的保障。

薪酬管理课件薪酬制度

本章中所提到的薪酬制度，特指微观层次上狭义的薪酬制度。
薪酬管理课件薪酬制度
•3.1.1 传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较
下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。
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•资料来源：陈清泰、吴敬琏，《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社, 2001。
•3.1.2 薪酬制度的诊断
波特和劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义：设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能达到预期效果，使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
薪酬管理课件薪酬制度
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3．实施个性化薪酬制度
要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应适应不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。
近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这些做法效果不明显。
薪酬管理课件薪酬制度
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（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业
的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式。具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是包括工资、地位、提升、安全感等的外在报酬，另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。

薪酬管理(PPT 68页)

• 工作分析的结果：职位说明书
• 工作分析要解决的基本问题及方法：
（1）收集任务的技术：事件归类、工作分析问卷、工作日志、访谈
（2）将任务归类到职位中的基本原则：能力原则、专业化原则、层级原则、效率原则、理想与现实平衡的原则等。
（3）确定任职资格
• 工作分析的功能（在招聘、考核、培训、薪酬、职业生涯管理中的作用）
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3.2 工作评价技术简介
• 工作评价的必要性 • 工作评价的五种主要方法简介（1）排序法 ranking （2）职位归类法 classification method （3）要素比较法 factor accounting （4）点数法 point （5）运用计算机技术的方法
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二、基本薪酬管理过程中的战略问题
1、什么是企业战略 2、为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略 3、如何将工资制度设计与企业战略联系在一起
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2.1 什么是企业战略？
一、什么是战略二、企业战略要解决的基本问题三、企业战略思考方法
（三）解决上述问题的思考方法 1、职位评估方法的选择 2、选择分配要素 3、确定总点数 4、确定每个分配要素的权重 5、确定每个分配要素及其等级的分数 6、谁来确定
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2.3 如何将工资制度设计与企业战略联系在一起（续1）
• 什么是人力资源战略？（1）人力资源战略要解决什么问题（2）人力资源战略在企业战略中的位置（3）人力资源战略与企业战略的关系（4）如何将人力资源作为竞争手段或资源