薪酬管理人力资源管理教学课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源第八章薪酬管理PPT课件
❖ 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择 提供:
❖ 养老金（退休金） 储蓄（互助会）
❖ 辞退金
住房津贴
❖ 交通费
工作午餐
❖ 海外津贴
人寿保险
55
4. 福利的目标
❖ 必须符合企业长远目标； ❖ 满足员工的需求； ❖ 符合企业的报酬政策； ❖ 要考虑到员工眼前需要和长远需要； ❖ 能激励大部分员工； ❖ 企业能担负得起； ❖ 符合政府法规政策。
56
福利的实施
❖在福利实施中应注意以下几点：
根据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 定时检查实施情况。
57
薪酬管理---第四节
股票期权
58
高层管理人员的期权激励（ESO）
❖ 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经 理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制
•工资水平
•工资定位 •绝对水平 •相对水平
•工资调整
•工资策略 •调整依据 •调整技术
34
5、工资制度的核心内容
工资 制度
工资体系 工资结构
工资支付
35
5.1 工资制度的核心内容—决定因素
生活费
年资
工资Biblioteka 体系能力职务业绩
工 资 体 系 的 决 定 要 素
36
5.2工资制度的核心内容-体系类型
年资型
非经济性薪酬
工作认可 挑战性工作
工作环境
工作氛围
发展、晋升机会
能力提高
职业安全
``````
11
（内在的满足）
有趣性
挑战性
员
创造性
工
高薪
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
人力资源薪酬管理课件完美版
企业的盈利能力和支付能力直接影响薪酬水平，盈利能力 强的企业通常能提供更高的薪酬。
员工个人因素
员工的技能、经验、职位、绩效等因素也会对薪酬水平产 生影响，高技能、高绩效的员工通常能获得更高的薪酬。
薪酬水平策略选择
领先型薪酬策略
跟随型薪酬策略
提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和 留住优秀人才，适用于对高素质人才依赖 性强的企业。
01
02
03
奖金类型
设立多种奖金类型，如绩 效奖金、年终奖金、项目 奖金等，以激励员工积极 工作。
奖金评定标准
制定奖金评定标准，明确 奖金发放的依据和条件， 确保奖金发放的公正性和 合理性。
奖金与业绩挂钩
建立奖金与业绩的关联机 制，根据员工业绩表现确 定奖金额度，激发员工工 作动力。
福利设计
法定福利
。
薪酬支付方式选择
01
02
03
04
现金支付
直接以货币形式支付员工薪酬 ，包括基本工资、奖金、津贴
等。
股票支付
以公司股票作为支付方式，将 员工利益与公司长期发展紧密
结合。
期权支付
给予员工在未来某一时间以特 定价格购买公司股票的权利， 激励员工关注公司长期价值。
福利支付
提供各类员工福利，如医疗保 险、住房公积金、带薪休假等 ，提高员工整体薪酬满意度。
详细阐述了如何设计合理 的薪酬体系，包括职位评 价、薪酬调查、薪酬结构 设计、薪酬水平确定等步 骤。
介绍了多种薪酬制度类型 ，如岗位工资制、技能工 资制、绩效工资制、年薪 制等，并分析了各自的优 缺点和适用范围。
探讨了如何进行薪酬调整 ，包括薪酬水平调整、薪 酬结构调整和薪酬构成调 整等方面。
介绍了多种有效的薪酬激 励方法，如奖金、福利、 股票期权等，并分析了如 何根据企业实际情况选择 合适的激励方式。
员工个人因素
员工的技能、经验、职位、绩效等因素也会对薪酬水平产 生影响，高技能、高绩效的员工通常能获得更高的薪酬。
薪酬水平策略选择
领先型薪酬策略
跟随型薪酬策略
提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和 留住优秀人才，适用于对高素质人才依赖 性强的企业。
01
02
03
奖金类型
设立多种奖金类型，如绩 效奖金、年终奖金、项目 奖金等，以激励员工积极 工作。
奖金评定标准
制定奖金评定标准，明确 奖金发放的依据和条件， 确保奖金发放的公正性和 合理性。
奖金与业绩挂钩
建立奖金与业绩的关联机 制，根据员工业绩表现确 定奖金额度，激发员工工 作动力。
福利设计
法定福利
。
薪酬支付方式选择
01
02
03
04
现金支付
直接以货币形式支付员工薪酬 ，包括基本工资、奖金、津贴
等。
股票支付
以公司股票作为支付方式，将 员工利益与公司长期发展紧密
结合。
期权支付
给予员工在未来某一时间以特 定价格购买公司股票的权利， 激励员工关注公司长期价值。
福利支付
提供各类员工福利，如医疗保 险、住房公积金、带薪休假等 ，提高员工整体薪酬满意度。
详细阐述了如何设计合理 的薪酬体系，包括职位评 价、薪酬调查、薪酬结构 设计、薪酬水平确定等步 骤。
介绍了多种薪酬制度类型 ，如岗位工资制、技能工 资制、绩效工资制、年薪 制等，并分析了各自的优 缺点和适用范围。
探讨了如何进行薪酬调整 ，包括薪酬水平调整、薪 酬结构调整和薪酬构成调 整等方面。
介绍了多种有效的薪酬激 励方法，如奖金、福利、 股票期权等，并分析了如 何根据企业实际情况选择 合适的激励方式。
人力资源薪酬管理概述ppt课件
• 法定福利和企业福利两种 • 福利支付方式的价值（见下页）
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
11
二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
20
＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
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二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
20
＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
人力资源管理师薪酬福利管理ppt课件
人力资源管理师薪酬福利管理
7
第一节 薪酬体系
(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花 费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
人力资源管理师薪酬福利管理
8
第一节 薪酬体系
(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补
人力资源管理师薪酬福利管理
25
第二节 薪酬制度与给付方式
(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用， 而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的 合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
人力资源管理师薪酬福利管理
26
第二节 薪酬制度与给付方式
薪酬管理
人力资源管理师
James Chen 2012日
人力资源管理师薪酬福利管理
1
第五篇 薪酬福利管理
人力资源管理师薪酬福利管理
2
目录
第十七章 薪酬管理
3
第一节 薪酬体系 第二节 薪酬制度与给付方式 第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度 第二节 社会保险
动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
薪酬与工龄同步 增长
稳定员工队伍，增 强员工安全感和忠 诚度
论资排辈，不利于调动员工 积极性
职务薪酬 根据与职务相 一岗一薪，薪 关的因素确定 随职变
鼓励员工争挑重 担，承担责任
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度 都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权， 可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员 和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主 要有如下几类薪酬制度：
人力资源管理PPT课件(共9章)第八章 薪酬管理
拓展阅读
➢ 默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求 都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。
➢ 牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚 满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能 加薪？
➢ 偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般 是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。 在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会
影响薪酬的 外在因素
影响薪酬的 内在因素
1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判
积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!
第二节 薪酬体系的设计
一、薪酬体系设计的原则
公平原则 6
合法原则
1
2 战略原则
竞争性原则 5
3 经济原则
4
激励原则
拓展阅读
企业薪酬设计的四点注意事项
一、没有发展战略就没有薪酬设计
就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬 设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根 据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
➢ “让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任 正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠 一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他 使 华 为 公 司 获 得 了 30 多 年 的 高 速 发 展 。 目 前 正 在 实 施 的 董 事 会 领 导 下 的 CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT教学讲授课件
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝， 淡无比、 亮无比 。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
能够从劳动成果上反映劳动的差别，
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝， 淡无比、 亮无比 。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
行为导向
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝， 淡无比、 亮无比 。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率
对企业目标的影响
促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高。
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝，
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 淡无比、亮无比。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
……
薪酬制度基本概念
14
薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝， 淡无比、 亮无比 。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
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能够从劳动成果上反映劳动的差别，
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行为导向
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薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率
对企业目标的影响
促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高。
一个大晴天，去 访北山，只感觉 绿意盎然扑眼而 成。道边的树， 有的绿得变黑， 深无比、 浓无比 ； 有的绿得发蓝，
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 淡无比、亮无比。 在桥边小坐，真 感觉满身生凉， 神清气爽。
对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
……
薪酬制度基本概念
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薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
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9人力资源管理薪酬管理PPT课件
报酬,可分为内在报酬（所获得 的心理满足和心理收益）和外在报酬 （经济行报酬和非经济性报酬）
5
薪酬的功能
• 补偿功能 • 吸引功能 • 激励功能 • 保留功能
6
• 基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者
所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济
收入。可分为职位薪酬体系和能力薪酬体系，
薪
以及窄带和宽带薪酬体系。
10
福利的类型
国家法定的福利
n 社会保险 n 住房公积金 n 公休假日 n 法定休假日 n 带薪休假
企业自主的福利
n 住房贷款利息给付计划 n 医疗及有关费用的支付 n 教育福利 n 法律和职业发展咨询 n 子女教育辅助计划 n 定期体检 旅游 n 车补、话补、饭补、房补
11
五险一金
12
薪酬概述 薪酬管理
21
比较项目
职位薪酬体系
薪酬基础
员工所处职位
决定价值的因素 职位价值的大小
管理者关注的重点
职位对应薪酬，员工与职 位匹配
员工关注的重点 追求职位晋升
程序
职位分析、职位评价
工作变动
薪酬岁职位变动
看待培训的作用
是工作需要，而不是员工 意愿
员工晋升的条件 需要职位空缺
优点 缺点
清晰的期望；进步的感觉
潜在的官僚主义；潜在的 灵活性不足
13
薪酬管理，是企业在经营战略和发展 规划的指导下，综合考虑内外部各种因素 的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬， 并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
14
薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则 • 及时性原则 • 经济性原则 • 动态性原则
5
薪酬的功能
• 补偿功能 • 吸引功能 • 激励功能 • 保留功能
6
• 基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者
所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济
收入。可分为职位薪酬体系和能力薪酬体系，
薪
以及窄带和宽带薪酬体系。
10
福利的类型
国家法定的福利
n 社会保险 n 住房公积金 n 公休假日 n 法定休假日 n 带薪休假
企业自主的福利
n 住房贷款利息给付计划 n 医疗及有关费用的支付 n 教育福利 n 法律和职业发展咨询 n 子女教育辅助计划 n 定期体检 旅游 n 车补、话补、饭补、房补
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五险一金
12
薪酬概述 薪酬管理
21
比较项目
职位薪酬体系
薪酬基础
员工所处职位
决定价值的因素 职位价值的大小
管理者关注的重点
职位对应薪酬，员工与职 位匹配
员工关注的重点 追求职位晋升
程序
职位分析、职位评价
工作变动
薪酬岁职位变动
看待培训的作用
是工作需要，而不是员工 意愿
员工晋升的条件 需要职位空缺
优点 缺点
清晰的期望；进步的感觉
潜在的官僚主义；潜在的 灵活性不足
13
薪酬管理，是企业在经营战略和发展 规划的指导下，综合考虑内外部各种因素 的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬， 并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
14
薪酬管理的原则
• 合法性原则 • 公平性原则 • 及时性原则 • 经济性原则 • 动态性原则
人力资源管理专题之薪酬管理PPT课件( 84页)
内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
薪酬人力资源管理.pptx
薪酬管理的原则
• 适度性原则 • 公平性原则 • 接受性原则 • 激励性原则 • 多元化原则
影响员工薪酬的因素
• 员工的劳动量 • 职务的高低 • 技术与能力水平 • 工作条件 • 年龄与工龄 • 企业负担能力 • 地区与行业间薪酬水平 • 劳动力市场供求状况 • 生活费用与物价水平
二、薪酬制度
• 员工薪酬规划的内容与流程 • 工资分级 • 工资结构线的定位及运用
职务分析 （职务说明和职务要求细则）
职务级别评定
薪酬调查
薪酬政策方针
薪酬结构
工作表现考核
个人工薪
实施 传达 监测
薪酬管理程序
员工薪酬规划的具体内容
• 企业总体薪酬规划； • 企业短期薪酬规划； • 企业长期薪酬规划； • 奖励计划。
—
—
—
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办事员、副组长、班长
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助理员、代理班长
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————实习员——
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作业员
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—
说明：1. 企业内的各职称、职等预设薪资水准及分配项目； 2. 每年应定期调整。
薪资一览表（范例）
等 位
职称
合计
基本 薪
交通
伙食
职位
全勤
效率
工种
10 总经理 10000 4000 90 90 2800 90 2930 —
C
B
A
原
原评定
基本
合
等级
点数
点数
相关主题
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2020年7月2日7时33分
（二）岗位分类法
1166
岗位分类：将相似的岗位化为一类 岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级 岗位分类法流程
2020年7月2日7时33分
岗位分类法的程序
1177
1. 确定岗位类别的数目； 2. 对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3. 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其
70
20
40
60
10
20
30
20
40
60
15
30
45
四
五
140 80 40
80 160
80 120 80 40
80 60
175 100 50
100 200
100 150 100 50
100 75
2020年7月2日7时33分
❖ 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企 业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资 概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。
2020年7月2日7时33分
一、 广义薪酬的构成
66
经济报酬 或
外在薪酬
非经济报酬 或 2020年7月2日7时33分
对岗位排序
岗位排序法分类
1144
❖定限排序法:将企业最高和最低的岗位选 择出来作为高低界限标准，然后其它再依 次排列
❖成对排列法
2020年7月2日7时33分
成对排列法举例
1155
经理助 理
程序员
档案员
系统分析员
排序
经理助理
Hale Waihona Puke -+程序员
+
+
档案员
-
-
系统分析员 +
+
+
-
3
-
2
-
4
1
适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织
2020年7月2日7时33分
人力资源管理
李晓非
北京信息科技大学经济管理学院 Email ustblxf2007@
案例
22
❖ 一家拉面馆 ❖ 生意冷淡 ❖ 地理位置、就餐环境都不错
2020年7月2日7时33分
案例
33
方案1：每碗面条提成5毛钱 结果：放超量的牛肉来吸引回头客 方案2：固定工资 结果：面条质量下降、顾客不满意 人力资源的管理问题
2020年7月2日7时33分
二、 岗位评估的方法
1122
岗位评估方法分类表
定性评估 定量评估
岗位与岗位比较 岗位与标准比较
岗位排序法
岗位分类法
因素比较法
因素计分法
2020年7月2日7时33分
（一）岗位排序法
1133
获取岗位信息 选择等级参照物并划分等级
选择报酬因素
岗位排序法流程
2020年7月2日7时33分
2020年7月2日7时33分
三、薪酬管理理论的演进
88
传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：
❖ 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度 的观点
❖ 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
❖ 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
2020年7月2日7时33分
7.2 职位评估
99
岗位评估（岗位评价），又称职位评估或 岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位 的责任大小、工作强度、所需资格条件等特 性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
工作X
工作X 仓库管理员
工作X
仓库管理员
仓库管理员
工作条件
仓库管理员 工作X
机械操作员
2020年7月2日7时33分
（四）因素计分法流程
2211
岗位分析、岗位描 述和岗位说明书
确定岗位系列
搜集岗位信息
定义岗位评价要素 确定要素等级
不同岗位有不同薪 酬要素
选择岗位评价要素
如何确定？
确定各要素权重
确立各要素及各要素等级的点数
2020年7月2日7时33分
一、 岗位评估的特点与原则
1100
一、岗位评价的特点 1. 对岗不对人 2. 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对
价值 3. 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后
根据评定结果再划分出不同的等级。
2020年7月2日7时33分
二、职位评价遵循的原则
1111
（1）系统原则 （2）实用性原则 （3）标准化原则 （4）能级对应原则 （5）优化原则 （6）员工参与的原则 （7）公开的原则
定位于合适的岗位类别中； 4. 岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。
2020年7月2日7时33分
岗位归类法举例
1188
文员工作分类
第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往
第三级 第四级 第五级
中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众 交往
中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交 往
2020年7月2日7时33分
编写岗位评价指导手册
因素计分法——最为普遍的岗位评价法 2222
补偿因素
技能 教育 经验 知识
努力 体力 精神
责任 组织政策 他人工作 公共关系 公司资金
工作条件 劳动条件 危险性
一
二
三
35
70
105
20
40
60
10
20
30
20
40
60
40
80
120
20
40
60
30
60
排序方案 应一致
按工资率对岗位排序
选出不便于利用的关键岗位
确立岗位薪酬等级
2020年7月2日7时33分
使用岗位比较等级
因素比较法举例
2200
工资率（元）/小时 0、50 1、00 1、50 2、00 2、50 3、00 3、50 4、00 4、50 5、00
技能 机械操作员
努力
责任 机械操作员
机械操作员
内在薪酬
基本薪酬
浮动薪酬 间接薪酬
福利
无形薪酬
基础工资 工龄工资 学历工资 职务工资 技能工资 其他 奖金 津贴 分红 社会保险 企业福利 雇员福利 其他（如假期） 精神满足和奖励 工作的挑战性 机会
二、薪酬的功能
77
1. 薪酬的功能——基于员工的视角 ❖ 保障功能 ❖ 激励功能 ❖ 信号功能 2.薪酬的功能——基于组织的视角 ❖ 协调职能 ❖ 调动职能
复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员
2020年7月2日7时33分
（三）因素比较法流程
工作说明书
心理要求 身体要求 技术要求
职责 工作条件
1199
15—25个
获取岗位信息
确定岗位评价要素
选择关键基准岗位
根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率
2020年7月2日7时33分
薪酬管理
44
7.1 薪酬管理概述 7.2 职位评估 7.3 薪酬制度设计 7.4 薪酬体系类型
2020年7月2日7时33分
7.1 薪酬管理概述
55
薪酬具有“广义”与“狭义”之分；
❖ 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获 得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干 项目构成，如工资、奖金、津贴等。