2008年营销系统薪酬方案(试行)

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2008薪资管理办法

1. 目的：为使本公司的薪资作业有所依循，特制定本办法。

19. 范围：适用本公司定薪岗位（例如业务部、采购部、品管部、模具部、财务、人事/ 行政、生管等各岗位以及生产部管理和技术岗位）的薪资管理。

20. 内容3.1 薪资结构3.1.1 由基本底薪项、加班费项、奖金项、其它加给项、伙食代垫费、其它减扣项组成。

3.1.2 奖金项包括: 全勤奖、绩效奖、年终奖。

3.1.3 其它加給包括: 授课补贴、值班补贴夜宵补贴、奖励等。

3.1.4 其它扣减项包括：住宿费、罚金等。

3.2 基本底薪本厂基本底薪统一为850元/ 月，如遇地方政府劳动监管部门相关规定调整，同步调整使之符合。

3.3 加班费3.3.1 所有加班费标准按照地方劳动监管部门相关规定实施.3.3.2 可计加班费的人界定A. 国家节假日加班以底薪标准小时工资*3 倍计算；B. 公休日加班以底薪标准小时工资*2 倍计算；C. 日常性加班以底薪标准小时*1.5 倍计算。

3.4 奖金3.4.1 全勤奖a. 全勤奖金设定为：40 元/ 月；b. 迟到、早退在3 次以上及请事假、旷工等非出满勤者，不可享受该奖金。

c. 若因生产状况公休（如公司调整产能放假），该全勤奖依出勤比例给予。

3.4.1 绩效奖金a. 绩效奖金的发放依据上月的运营绩效状况，由统计依各部门目标（效率、品质、成本）达成状况计算，与当月薪资一同发放。

b. 对于部门岗位绩效考核细则的部门，统计依据其部门岗位考核细则计算。

3.4.2 年终奖. 当年度经营亏损时，则不予发放；. 当年度为盈余，盈余未达目标时，则发放标准减半；.当年度为盈余，且盈余达到目标时，则依据发放标准全额发放b.发放标准：c. 年终奖金由统计依公司和各部门目标（效率、品质、成本）达成状况计算, 累计到年终分年终和新年初分2批发放。

d. 在年终奖发放日前自行离职的，不享年终奖e. 在春节期间（国家春节假日前后15日），员工提前于公司放假日请假返乡的、迟到于公司公休假日期限日返厂的，以及其它原因未能按时出勤的，按其年终奖10%：匕例扣减/日，缺勤达到和超过10日不得享受年终奖。

2008年薪酬制度

为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
十六、本方案由人力资源部门负责解释.
附：《亿利资源集团公司岗位评估办法》
《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》
《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》
《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》
《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表1－2》
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状,特制定本方案。
I、普通病假:月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资)。
J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实,一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:
(a）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值.根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G,各个层级的K值,为K1、K2……K6。

XX公司营销系统员工薪酬方案(直销)

XX公司营销系统员工薪酬方案（直销）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+业务提成+福利+其他奖励。

底薪统一为850元。

在每月10号发放。

绩效考核奖1150元，绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。

1、年销售任务2010年销售任务总额为100（不含税，净额）万元。

2、提成方案第一方案（工程项目）销售人员个人自开发业务，公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿40%，销售员拿60%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。

第二方案（工程项目）公司提供信息，之前没合作过的客户，由业务员全面操作的工程单，也按公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿50%，销售员拿50%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。

第三方案（工程项目）公司提供信息、公司工程合作老客户，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额1.5%提取。

应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。

第四方案（经销商工程）经销商提供的信息，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额 1.5%提取。

应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。

第五方案（工程项目）低于或接近公司保底价／正常供货价（幅度控制在≥正常供货价10%）销售人员需向公司领导汇报后，再做定论。

奖金具体分配办法与公司另行协商。

第六方案（装潢公司）公司固定供货价，提成按 3.5%提取。

应酬、回扣等费用业务员自己承担，具体情况可酌情处理。

3、提成发放提成发放，每季度结算一次，发放60%，年终发放30%，10%在第二年6月末发放。

4、销售人员借款方案公司给予销售人员一定的借款额度，用于日常应酬开销只用。

支取最高额度控制在年销售任务总额3%,即3万元。

应酬费用按所完成销售任务额的比例支取（需提供发票），业务提成发放时，扣除销售人员已支取费用。

未完成任务额之前，销售人员支取应酬费用，一律向公司老总开借条，可视为销售人员个人向公司老总借款，借取额度，每月不超过1500元。

营销体系薪酬管理制度(试行)

欢迎共阅营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。

为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。

《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。

以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。

本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。

希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。

本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。

在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。

第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。

销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。

•计算方法：销售额/销售任务×100％。

销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。

•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。

XX公司营销系统员工薪酬方案(渠道)

XX公司营销系统员工薪酬方案为有效调动营销系统全体员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，公司在本年度执行激励性的薪酬方案。

本方案适用于公司正式员工。

销售人员（渠道）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+市场开发奖+业务提成+福利+其他奖励。

底薪统一为850元。

在每月10号发放。

绩效考核奖（按之前的月薪-底薪），绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。

一、年销售任务1、新增业务量，样品除外（09年第四季度开发的经销商与当年新开发的经销商），2010年销售任务总额为100万（不含税，净额）。

销售任务按季度分解为：第一季度为10万；第二季度为20万；第三季度为30万；第四季度为40万。

对于新增业务设置市场开发奖。

对于季度销售任务超额完成及没完成，实行奖罚措施。

2、老业务量（销售人员区域内，已有老客户经过维护所产生的销量），2010年销售任务总额为09年度年销售总额的100%。

对于老客户业务增长，业务下滑、甚至老客户流失，实行奖罚措施。

二、业务提成、奖金方案1、新增业务提成：1.1、30万以下按1.5%结算；1.2、30万-60万按2%结算；1.3、60万-80万按3 %结算；1.4、80万-100以上按4%结算；1.5、在渠道商促销期间，以促销价、特价供货的产品按0.5%结算，计销量；1.6、经销商工程单低于公司正常供货价按0.5%结算，计销量；1.6、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。

2、老业务提成：2.1、维持去年水平或下滑10%以上，按1%结算；2.2、超额部分按2%结算；2.3、业务下滑10%-50%按0.5%结算。

业务下滑超过50%没有提成；2.4、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。

3、市场开发奖ａ．第一季度完成任务额，市场开发奖为2000元；ｂ．第二季度完成任务额，市场开发奖为4000元；ｃ．第三季度完成任务额，市场开发奖为6000元；ｄ．第四季度完成任务额，市场开发奖为8000元；全年累计完成任务额，市场开发奖全额发放。

公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度

公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度一、营销系统的薪酬构成=基本工资+绩效工资，不同岗位的工资构成如下：1.大区主任工资=基本工资+浮动奖金，浮动奖金每半年发放一次，与区域市场营销目标挂钩。

2.市场部和后勤部门的薪酬构成=基本工资+季度目标考核奖金，考核奖金每季度发放一次，与销售额和绩效分数挂钩。

3.业务员的薪酬构成=基本工资+提成×激励系数。

二、基本工资的分级及评定标准根据各级人员的能力与贡献，销售人员共分六个层级：一级业务员、资深业务员、办事处主任和大区主任（大区主任内含三个层级）。

评级标准：1.管理能力。

2.销售业绩。

3.素质和潜力。

4.工作年限。

5.其他对公司的特殊贡献。

三、基本工资的级别调整（1）基本工资与当月回款指标挂钩，另见相关文件。

（2）公司在年底根据该人员的业绩表现确定其来年的薪资等级。

（3）公司每半年根据业绩，进行薪资调级处理。

（4）基本工资调整由营销管理部组织，审批和决定权在营销管理委员会。

（5）员工有对个人基本工资进行保密的义务，禁止向公司以外人员泄露。

四、提成办法1.200×年提成的规定（1）200×年（200×年4月1日～200×年3月31日）签订的合同一线业务员（不含大区主任）的提成比例为1.5%，大区主任有权视市场情况及个人贡献对所辖区域人员在小于1/3的范围内调剂，但需报营销管理部备案。

（2）大区主任不能参与一线业务员的提成分配。

违反本条例，由营销管理委员会作出处罚。

（3）200×年的提成比例按照200×年的制度执行。

（4）200×年合同延续到200×年的提成需按照本绩效考核制度执行。

2.提成的结算（1）签订合同已到款70%以上的业务额定义为A，A可能提50%业务提成。

（2）签订合同已到款90%以上的业务额定义为B，B可能提70%业务提成。

（3）签订合同已到款100%以上的业务额定义为C，C可能提100%业务提成。

【管理制度)年度置业类公司营销薪酬管理办法制定的相关规定

（管理制度）年度置业类公司营销薪酬管理办法制定的相关规定鑫苑(中国)置业XX公司文件鑫苑集团字[2008]第10号签发人：张勇————————————————★———————————————关于下发《2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）》的通知集团各中心、各分子公司、各外派机构：根据集团战略发展和2008年度运营管理工作需要，特制订《2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）》，现予以下发，请各置业类公司依照此规定自行制订本单位营销薪酬管理办法。

特此决定。

附件：2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）鑫苑（中国）置业XX公司二〇〇八年壹月三十日主题词：营销薪酬规定通知抄送：公司领导关于2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）壹、薪酬管理原则1、目标和业绩导向。

所有营销人员薪酬和销售业绩直接挂钩。

激励员工紧盯、实现公司、部门、个人销售目标。

绩优者多得、绩差者少得。

加大收入分配向付出超常规努力的人、创造价值多的人倾斜。

2、薪酬体系更加简明。

薪酬和业绩的关系更加直接化，薪酬具化到每壹个职位，易于理解和计算。

3、考核更加严格，加强了考核的过程管理。

月度考核对薪酬的影响越来越大。

二、2008年营销任务和总体薪酬福利结构测算原则：目标薪酬福利预算，于所于单位年度财务预算范围内，测算出来各岗位年度总薪酬不得高于同PC值管理人员薪酬10％。

三、总体薪酬福利结构总体薪酬福利中所有提成基数，按照销售实收款计算。

总体薪酬福利测算原则：1、A薪酬＝Z总体薪酬福利－1福利预提－3工龄工资预提－4奖罚预提2、7年终奖提成(考核A）＝10％（±2％）×A薪酬3、B月度收入（考核为A）＝2底薪预提＋5月度提成（考核A)＝90％（±5％）×A薪酬四、员工个人薪酬结构壹）总体薪酬结构薪酬＝底薪＋月度提成＋交付提成＋年终奖＋工龄工资＋福利二）关于销售实收款的规定1、置业顾问于签订合同且该房屋工程进度具备按揭条件后30天内按揭款到帐的，该按揭实收款全额计算，否则每延迟壹个月抵扣20%，直至扣完。

薪酬制度(2008)

集团薪酬制度方案(2008年试行)第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，参考周遍同类企业薪酬制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

三、根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的薪酬分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当薪酬档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员薪酬制度六、适用范围：（一）、高、中级管理人员；（二）、一般管理人员；（三）、技术人员、特殊聘用人员。

七、工资模式：（一）中级管理人员、技术人员公司管理人员与其业绩挂钩，中级管理人员、技术人员的基本月薪及绩效方案见附件一。

中级管理人员、技术人员的月薪=基本月薪（工资标准*50%）＋绩效薪金（工资标准*50%）1. 基本月薪含岗位技能工资和所享受的养老等保险，按月计发；2. 绩效薪金＝绩效薪金标准*绩效系数3、绩效薪金的发放：（1）绩效系数月终由公司人力资源部组织对管理层人员的考核，绩效考核小组审核评议后根据考核情况计发绩效薪金。

（2）考核内容以当月目标完成情况、主要岗位职责履行情况为主（建议权重70%），其他工作表现为辅，考核细则由公司制定并实施。

（二）高级管理人员基本月薪及绩效方案按照《郑州景瑞集团管理者年薪制实施办法》，薪酬标准见附件二。

销售人员2008年度薪酬、业绩提成及奖励规定新

销售人员2008年度薪酬、业绩提成及奖励规定2008年度公司销售人员采用基本工资加浮动点数提成的上不封顶薪酬激励制度，基本工资、销售提成、差价均按当月销售业绩计算，工资每月发放，提成及差价回款后与工资一同发放。

本方案旨在引导销售做大做优，加强回款意识，培养核心销售团队。

一、基本工资1、销售人员基本工资统一为800元/月，每月定时发放。

2、新员工试用期为3个月，试用期第三月销售业绩低于5万元/月则试用不合格；转正后如连续三个月销售业绩低于5万元/月，则视为岗位不合格，公司将解除劳动关系。

二、业绩提成销售人员销售定额为3万元/月，每月超出3万元以上的业务提成在货款成功回收后按以下比例计发：1、销售业绩3-10万：提成比例为2%；2、销售业绩10-15万：提成比例为3%；3、销售业绩15以上：提成比例为4%；例：业务代表A在3月份业绩回款为210000元，他的提成计算方法如下：（100000-30000）×2%+（150000-100000）×3%+（210000-150000）×4%=5000元三、差价准入与分成1、负差价部分销售人员与公司按照4：6分担，正差价部分销售人员与公司按照6：4分成。

2、负差价在3%范围内免审批，由销售人员自行决定准入，按比例扣差价，计入个人业绩。

3、负差价在3%以上由公司领导采用一事一议方式审批准入，此部分业务计入个人业绩。

四、提成发放与风险分担1、个人超定量外业务提成与个人差价提成均按已回收业务款项金额核算，每月发工资时结算一次。

2、如未能按合同回款期回款，超出合同回款期的，业绩提成按以下比例发放：①三个月内：提成按100%发放；②三个月至六个月内：提成按80%发放；③六个月以上：当坏账处理，无提成。

3、当出现坏帐（指经法律和其它发生费用之手段确定无法回收的款项，不包括质量事故的处理款项）时，业务成本的50%（相当于合同金额的30%）由业务接洽经手人承担。

某公司营销系统薪酬管理制度

某公司营销系统薪酬管理制度为了更好地激励公司营销人员积极工作，提高销售业绩，本公司制定了如下营销系统薪酬管理制度：一、薪酬组成1.基本工资：根据公司规定的薪酬档次，按照工作经验、能力等因素确定基本工资。

2.绩效工资：根据个人的销售表现和业绩贡献，每月给予相应绩效工资。

3.提成奖金：根据个人实际销售额，每月给予相应比例的提成奖金。

4.年终奖金：根据个人全年的销售业绩和绩效情况，给予相应年终奖金。

二、绩效考核标准1.销售额：以公司产品为准，根据实际销售额进行考核。

2.销售回款：以公司制定的回款规定为准，按时回款。

3.客户满意度：根据客户反馈信息及订单完成情况，考核个人客户满意度。

4.市场份额：根据市场调研数据，考核个人所负责市场份额。

5.销售成本率：根据销售金额和销售成本，统计个人销售成本率。

三、绩效奖金计算1.销售额考核标准达到100%及以上，可得到基本绩效工资的50%。

2.销售额考核标准达到150%及以上，至少能获得基本绩效工资的100%。

3.销售额考核标准达到200%及以上，可获得基本绩效工资的200%。

4.客户满意度考核标准达到90分及以上，可得到基本绩效工资的30%。

5.市场份额考核标准达到30%及以上，可得到基本绩效工资的20%。

四、提成奖金比例1.按月销售额达到公司规定的销售额指标后，提成奖金比例为销售额的5%。

2.达到销售额指标后，每超出1%提成奖金比例相应增加0.1%。

3.总提成奖金比例不超过销售额的30%。

五、年终奖金根据个人全年的销售业绩和绩效情况，给予不同档次的年终奖金。

销售额达到公司规定的年度指标的，可以根据绩效奖金的基础上得到最高不超过8个月的年终奖金。

六、调整机制1.按照公司制定的绩效考核机制，每年对薪酬管理制度进行调整。

2.根据工作实际情况，对绩效考核标准进行调整。

3.经公司考核认定的人才，享受特别薪酬制度的待遇。

七、结束语以上就是本公司制定的营销系统薪酬管理制度，希望各位同事通过自身的不断努力，实现个人的价值和公司的共赢。

营销部薪酬管理方案-组长(试行)

北京直销部销售组长薪酬管理方案（试行）为充分体现多劳多得、多贡献多奖励的分配原则，鼓励销售人员积极主动地完成任务，北京直销部销售人员薪酬施行如下制度：1、工资由4部分构成：（1）底薪：（基本岗位工资50％+绩效工资50% ）（详见2—底薪构成）（2）提成：按任务完成比例提取。

（3）奖金：按任务完成情况发放。

（4）补贴：组长根据小组任务完成情况发放。

●底薪:其中:基本岗位工资部分:按月全额发放。

绩效工资部分：按月依绩效考核结果发放。

组员及组长绩效工资数额，由直接主管参照3—绩效工资计算表设计。

●提成：组长:提成80%按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额.组员：提成80％按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额。

离职员工在离职手续办理完毕之后，未发放部分随同工资一起发放。

●奖金:随同当月工资一同发放。

2、底薪构成：3、绩效工资计算：说明：分数根据《工作绩效计划\考核表》进行打分。

(详见《绩效计划考核表》） 4、组长销售提成比例：5、组员销售提成方式:首先计算,小组总提成奖金=小组业绩总额×15%-(组长工资+组长提成+组员工资）组员提成由小组总提成奖金中产生,分配方式如下：第一部分：提成总额=小组总提成奖金×70％组员提成=组员业绩额×提成总额小组业绩总额-组长业绩额此项提成组长不再参加分配。

第二部分：小组奖金=小组总提成奖金×30％分配方式有以下形式,比例由组长确定报公司审批后执行。

1、小组协作奖 2、小组内业绩率冠军 3、新人进步奖励4、团队建设费5、交通、餐费补贴（组长和组员均可享受)：总额不超过小组奖金的50％，个人上限标准郊区人员不超过350元/人，城区人员不超过300元/人，由组长根据组员工作表现、出勤记录、业绩完成情况确定是否发放补助及金额，报公司确认。

6、2008年销售任务与底薪挂勾情况：7、奖金：（1）“小组业绩评比”:按照“小组业绩指数”排序，每周统计小组排名,在公告栏中按月度用红旗标识。

销售人才薪酬及绩效评估规范(2008

销售人才薪酬及绩效评估规范(20081. 背景和目的此文档旨在制定销售人员薪酬与绩效评估规范，以促进销售团队的激励和绩效提升。

通过明确薪酬体系和绩效评估标准，旨在激发销售人员的工作动力和积极性，从而提高销售业绩。

2. 薪酬体系销售人员薪酬由固定薪资和绩效奖金两部分构成。

固定薪资根据人员级别和工作经验确定，绩效奖金根据个人绩效和团队业绩给予。

2.1 固定薪资固定薪资的确定原则如下：- 职位级别越高，薪资水平越高；- 工作经验越丰富，薪资水平越高；- 薪资水平应与市场行情相匹配。

2.2 绩效奖金绩效奖金的计算方式如下：- 个人绩效评分：根据个人销售业绩、客户满意度和工作表现等因素评定，采用绩效评分表对销售人员进行评估；- 团队业绩评估：根据销售团队的整体销售业绩进行评估，绩效奖金按照团队绩效评估结果进行分配。

3. 绩效评估标准绩效评估标准主要包括个人销售业绩、客户满意度和工作表现三个方面。

3.1 个人销售业绩个人销售业绩评估主要考虑以下指标：- 销售额：个人实际销售额；- 客户数量：开发和维护的客户数量；- 销售增长：相对于前期的销售增长率。

3.2 客户满意度客户满意度评估主要考虑以下指标：- 客户反馈：客户满意度调查和客户反馈意见；- 客户保持率：客户的回头率和长期合作率。

3.3 工作表现工作表现评估主要考虑以下指标：- 专业知识：销售人员的产品知识和行业知识水平；- 沟通能力：与客户和团队成员的沟通能力；- 问题解决能力：解决销售过程中遇到的问题的能力。

4. 绩效评估流程绩效评估流程如下：- 每个季度进行绩效评估；- 评估结果汇总，包括个人绩效评分和团队业绩评估结果；- 根据绩效评估结果计算绩效奖金并分配给销售人员。

5. 管理及调整本规范由人力资源部门负责执行，每年进行必要的审查和调整，以确保薪酬体系和绩效评估标准的有效性和公正性。

以上是销售人才薪酬及绩效评估规范的内容，旨在提高销售团队的激励和绩效，希望能够得到大家的支持和配合。

2008年度薪酬管理制度(最终稿)20081231N

员工薪酬与福利制度第一章总则第一条目的为了充分体现按劳分配原则，发挥员工的积极性和创造性，提升团队士气，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，激励员工长期为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第三条指导思想1)按照各尽所能，坚持基本薪金增长幅度与公司经济效益增长同步。

2)以员工岗位责任、工作绩效、工作技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3)逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单技能与复杂技能的薪酬档次差别并建立健全奖励和晋升、晋级、期权、处罚等有效的激奖机制。

第四条适用范围本薪酬管理制度适用于公司全体员工。

第五条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定基本薪金水平，基本薪金的定级根据员工的职务（岗位职责）、执业资格、职称、学历、工作能力、工作经验等项目综合制定。

每年度的基本薪金调幅可根据员工个人能力、业绩以及公司效益并参考成都市造价咨询行业基本薪金升降幅度及居民消费指数变化调整。

第二章基本薪金标准第六条员工薪酬构成：公司员工的薪酬=基本薪金+绩效（业务）津贴+奖金组成。

1）基本薪金包括基本工资、岗位工资，每个档次基本薪金中基本工资与岗位工资的比例为5：5；2）绩效（业务）津贴包括项目津贴、技术复核人员签字津贴、营销人员奖金、管理（岗位）津贴；3）奖金包括年终奖、全勤奖、献计献策奖、科技论文奖、董事长奖。

第七条基本薪金设定标准表如下：第八条高级管理人员（指副总经理以上人员）实行年薪制，具体年薪根据公司《各年度经营目标责任书与年薪制激励实施办法》的规定，在年终时根据经营情况和工作绩效由公司董事会及薪酬与考核委员会考核确定，每月基本薪金按上表执行。

2008年度薪酬方案

薪酬明细 75分位 75分月度津贴￥)
25分位 25分位
中位值
E
D
C
级差
B
A
年薪
月薪
月奖 100%
年终奖A 年终奖B 年终奖A 年终奖B
主管1
工程师2、执业师1
主管2
工程师3、执业师2、主任工程师1 执业师3、其他设计师1 、主任工程师2 建筑设计师1、其他设计师2、主任工程师3 建筑设计师2、其他设计师3 建筑设计师3
2008年度薪酬标准年度薪酬标准
薪酬标准职位最低值 PC 管理序列技术序列职员序列
L-41 L-42 五级职员（d）四级职员（b）助理工程师1 助理工程师2 助理工程师3 工程师1 三级职员（c）二级职员（d）一级职员（b） L-43 L-44 L-45 L-46 L-47 L-48
薪酬明细 75分位 75分位最高值 C（2008） C（2008）
25分位 25分位
中位值
副总1
总师2
L-57
副总2
总师3
L-58 L-59 L-60 L-61 L-62 L-63 L-64 L-65 L-66
副总3 总经理1 总经理2 总经理3 CXO CEO
L-49
主管3、副经理1
L-50
副经理2 副经理3、经理1 经理2 经理3
L-51 L-52 L-53 L-54 L-55 L-56
总师1
2008年度薪酬标准年度薪酬标准
薪酬标准职位最低值 PC 管理序列技术序列职员序列 E D C 级差 B A
年薪月薪基本薪酬(00 月度津贴￥) 月奖 100% 年终奖A 年终奖B 年终奖A 年终奖B

08年7月拟订薪资福利制度

薪资福利制度(修订草案)(2008年7月22日）第一节总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动工资政策和公司其他有关规章制度，特制订本制度.第二条依照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长与公司经济效益挂钩；以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高,有定量工作指标的岗位倾斜.第三条构造适当的工资档次落差,调动员工积极性的激励机制。

第二节高层管理岗位工资制第四条在本系统工作满一年以上的副总及以上管理人员实行年薪制。

第五条年薪构成1、年薪由基础薪金、绩效薪金两部分组成。

基础薪金，是为满足基本生活需要和在某一岗位达到基本业绩水平所获得的年度基本薪金,约占年薪总额的60%，基础薪金的构成项目同普通员工工资项目.2、绩效薪金，是达到年度经营指标约定所获得的相应收入，占年薪总额的40%。

第六条薪酬兑现1、基础薪金按月支付.2、绩效薪酬待年终考核结束后，按考核结果兑现。

3、为制约高层管理人员经营期内的行为，每年度按应得绩效薪酬的10％比例暂扣，作为抵押金，经考核无问题后于次年2月份发放(同1月份工资）。

第三节中层及以下岗位工资制第七条薪酬待遇包括：基本工资、岗位工资、竞业限制补偿、误餐补助、交通补助、住房补助、绩效奖金、行车补助（实行日工资司机）、合理化建议奖、工龄补贴等工资类、激励类、福利类等项目.第八条各类工资、激励和福利类薪酬待遇标准。

1、基本工资：参照当地职工最低生活标准、最低工资、省平均工资水平等确定，分为四个等级：（1）等级一：260元、（元、元、元、元),适用于后勤岗；（2）等级二:390元、（元、元、元、元），适用于普工岗、技工岗；（3）等级三：590元、( 元、元、元、元）,适用于普管岗、专技岗、营销岗；（4）等级四：990元、（元、元、元、元），适用于中管岗、高管岗。

2、岗位工资：根据岗位属性、岗位责任、繁简轻重原则确定，分为四个等级：（1）等级一：320元、（元、元、元、元），适用于后勤岗；(2）等级二：360元、( 元、元、元、元),适用于普工岗、技工岗；（3）等级三：406元、( 元、元、元、元）,适用于普管岗、专技岗、营销岗；(4）等级四：670元、（元、元、元、元）,适用于中管岗、高管岗。

营销人员薪酬方案

营销人员薪酬方案（试行）为了有效调动营销人员的积极性，09年营销人员薪酬方式改为：“固定工资+绩效工资+提成”模式增加了激励调控的手段和空间，更大程度地激发员工的积极性。

销售人员薪酬管理办法一、为了有效地开展目标管理，增强销售人员的进取心和自信心，在营销部形成一种人人争取做金牌销售员的良好风气，真正体现优胜劣汰的竞争原则，特定本办法；二、本办法适用于营销部的所有营销人员；三、营销部每季度进行一次等级评审，由总经理、营销部经理、人力资源部经理、财务部经理共同组织评比，评比结果直接与营销人员的工资挂钩。

营销部等级评比结果经总经理批准后即予确认实施；四、营销部成绩薪酬是公司根据营销人员对公司的贡献、业务能力工作态度等而支付的一种薪酬方式；鼓励员工提高工作技能、提高服务质量。

设定不同的薪酬等级，从而确定了营销人员的薪酬晋升通道和空间。

固定工资按月计发，缺勤则按比例扣减，每年公司在薪酬调整前根基市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考虑是否调整个级别工资；如需要调整则由人力资源部提议，总经理签字后生效；五、固定工资与绩效工资的级别：营销人员固定工资及绩效工资分为六级：即一级、二级、三级、四级、五级、六级一级为最高级，六级为最低级（单位：万元）。

计算公式为：1=（M×2%×30%）÷12：2、固定工资的发放：按月发放。

如果销售人员连续四个月累计完成定额销售任务的30%，公司停止发放其固定工资，同时公司有权利对其岗位或级别进行调整；3、公司可根据经营情况进行调整固定工资和绩效工资。

六、绩效工资定级及考评办法：绩效工资考核是公司对员工在一定时期内工资能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价；实行计分考核的办法，工考核九大项目，每一大项的基本分及相应的评分标准如下：1、公司年底对超出任务业绩部分及回款率达到75%的项目进行提成。

提成提成比例八、合同审评合同审评主要目的是为了避免销售人员签订一些非良性的合同；同时核定产品的采购、生产、研发周期及施工成本、危险系数等因素，确保合同的履行。