销售人员薪酬结构与薪酬设计(39页)
医药公司营销部薪酬设计
汇报人： 2023-12-13
目录
• 薪酬设计目标与原则 • 营销部岗位分析与评估 • 基本薪酬结构设计及调整机制 • 奖金、津贴及福利待遇设计 • 薪酬总额预算与控制措施 • 员工满意度调查与反馈机制建
立
01
薪酬设计目标与原则
吸引和留住优秀人才
提供具有市场竞争力的薪资水平
积极参与。
评选标准
制定明确的评选标准，包括销售 目标达成、客户满意度、团队协 作等方面，确保奖励项目的实施
效果。
奖励形式
采用物质奖励和精神奖励相结合 的方式，如颁发证书、奖杯、旅 游等，提高员工的归属感和荣誉
感。
津贴补贴政策制定和执行情况
政策制定
根据国家法律法规和公司实际情况，制定津贴补 贴政策，如通讯补贴、交通补贴、餐补等。
根据公司业务指标（如销售收入、利润等）预测薪酬总额。
市场调查法
通过市场调查了解同行业、同地区薪酬水平，作为预算编制的参 考。
实际支出与预算差异分析原因
业务变化
公司业务规模、人员规模等发生变化，导致实际薪酬支出与预算 产生差异。
市场变化
同行业、同地区薪酬水平发生变化，导致公司薪酬支出增加或减少 。
个别因素
提供培训与发展机会
定期为员工提供专业培训、技能提升 和晋升机会，帮助员工实现个人价值 ，提高工作满意度。
实施股权激励计划
通过员工持股、股票期权等方式，使 员工与公司共享成长收益，激发员工 的积极性和创造力。
确保内部公平与外部竞争力
建立公平的薪酬体系
确保公司内部不同岗位、不同层级的薪酬差距合理，避免薪酬倒 挂现象。
员工晋升、离职、绩效等因素导致实际薪酬支出与预算产生差异。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案1. 引言薪酬设计对于每个企业来说都非常重要，特别是对销售人员而言。
销售人员作为企业的推销者，直接影响了企业的销售额和利润。
因此，一个合理且激励销售人员的薪酬设计方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于销售人员的薪酬设计方案，旨在激励销售人员提高销售业绩，实现企业的目标。
2. 目标销售人员薪酬设计方案的主要目标是激励销售人员提高销售业绩，增加销售额和利润。
具体目标如下：1.提高销售人员的工作动力和积极性；2.增加销售人员的销售量和销售额；3.促进销售团队的合作与交流。
3. 薪酬结构销售人员的薪酬结构应包含以下几个关键要素：1.固定工资：为了保证销售人员的基本收入，可以设置一个固定工资部分。
这部分工资会根据销售人员的职级和经验而有所不同。
2.销售提成：销售人员的主要收入来源应该是销售提成。
销售提成的计算方式可以根据销售额或销售量来确定，并根据销售人员的工作表现而有所调整。
3.奖励机制：为了激励销售人员更好地完成销售目标，可以设置一些奖励机制，例如销售冠军奖、团队奖等。
这些奖励旨在激励销售人员在竞争中表现出色，同时鼓励销售团队合作。
4. 评估指标为了合理地评估销售人员的绩效，需要确定一些评估指标。
以下是一些常见的评估指标：1.销售额：销售额是评估销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的销售额越高，其绩效就越好。
2.销售增长率：销售增长率反映了销售人员在一段时间内的销售增长情况。
高销售增长率代表销售人员具有良好的销售能力和潜力。
3.新客户开发：新客户开发是评估销售人员绩效的另一个重要指标。
销售人员通过主动拓展新客户，为企业带来了新的业务机会。
4.客户满意度：客户满意度反映了销售人员的销售服务质量和客户关系管理能力。
客户满意度高的销售人员通常能够保持客户的持续合作和增加重复销售的机会。
5. 实施方法为了有效地实施销售人员薪酬设计方案，可以采取以下几种方法：1.定期培训：为了提高销售人员的销售技巧和知识水平，可以定期组织销售培训。
销售人员薪酬结构设计
销售人员薪酬结构设计在现代企业中，销售人员是企业的重要组成部分，他们直接面对客户，推动产品销售和市场扩展。
因此，为销售人员设计合理的薪酬结构至关重要，能够激发销售人员的积极性和动力，提升销售业绩。
本文将从销售人员薪酬的基本构成、绩效考核及奖励机制、市场竞争性分析等方面，进行销售人员薪酬结构的设计和优化。
一、销售人员薪酬的基本构成1.基本工资：基本工资作为销售人员的固定薪酬，反映了销售人员的基本岗位工作价值。
基本工资的多少应考虑市场行情、行业均衡水平及个人经验和知识背景等因素。
2.提成：提成是销售人员绩效薪酬的主要部分，根据销售人员完成的销售额或利润额来计算。
提成比例的确定既要考虑销售人员的短期激励，又要符合企业的经济利益。
可以根据销售额的不同设置提成率的阶梯性，既鼓励销售人员提高销售额，也可以调动销售人员的积极性。
3.奖金：奖金可以设立一些目标完成奖励，激励销售人员更加努力地完成任务。
例如，设定销售额达到一定目标，可以获得相应的奖金。
奖金可以是现金形式，也可以是实物激励或差旅报销等。
4.福利待遇：为了提高销售人员的工作满意度和忠诚度，可以提供一些福利待遇，例如提供良好的工作环境、弹性工作时间、培训机会、员工旅游等。
二、绩效考核及奖励机制绩效考核是销售人员薪酬设计的核心，合理的考核机制能够有效激励销售人员的积极性和创造力。
在绩效考核中，应该考虑以下几个方面：1.销售额：以销售额为主要指标来衡量销售人员的业绩，可以根据销售额的不同设置不同的奖励等级或提成率。
2.利润额：利润额反映了销售人员的销售技巧和能力，可以根据实际销售情况设定相应的奖励机制。
3.客户满意度：销售的过程中，客户满意度是一个重要的考核指标。
销售人员在提供产品或服务过程中，应该关注客户的需求，提供有效的解决方案，提高客户满意度。
4.新客户开发和老客户维护：销售人员不仅需要开发新客户，还需要有效维护老客户。
因此，可以将新客户开发和老客户维护分别设定相应的考核指标，并进行相应的奖励。
(完整版)销售人员薪酬结构设计
销售人员薪酬结构设计学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解薪酬设计的一般性原理;●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建;●学会销售报酬激励体系的实施.销售人员薪酬结构设计一、薪酬设计的一般性原理薪酬设计有个著名理论，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一,Position，岗位,即按岗定酬；第二，Performance，表现,即根据工作表现来定酬；第三，People,个人，每个人的薪酬是有差异的.要点提示Pay for 3 piece:①Position（岗位);②Performance(表现）；③People（个人）。
1.扬善抑恶两原则人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。
扬善抑恶的原则有两个：注意场效注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。
行为落实企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。
企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。
表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性.比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励,同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励.2。
薪酬体系的比较在企业管理中，所谓的绩效管理,就是两件事：即“绩”和“效”.“绩标"代表事情的积累、结果,“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。
企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。
目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理.其中,新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系.具体来说,现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。
表1 薪酬体系的比较现行薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点平均主义引进职等评定系统与股东利益脱节与业绩紧密挂钩过于复杂烦琐建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值3。
薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。
销售人员的薪酬结构
销售人员的薪酬结构一、引言销售人员是企业中不可或缺的一支力量，他们的工作成果直接关系到企业的销售业绩和盈利能力。
为了激励销售人员的积极性和创造力，企业通常会设计一套合理的薪酬结构。
本文将从基本工资、提成、奖励以及其他福利方面综合分析销售人员的薪酬结构。
二、基本工资销售人员的基本工资是其薪酬结构的基础，它通常是固定的月薪。
基本工资的水平根据销售人员的职位、经验和能力来确定，一般来说，高级销售人员的基本工资会相对较高。
三、提成提成是销售人员薪酬结构中的重要组成部分。
提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，一般以销售额或利润为基础。
提成的比例通常根据销售人员的职位和岗位等级来确定，高级销售人员的提成比例相对较高。
提成的计算方式可以是固定比例，也可以是阶梯式递增或递减。
四、奖励为了进一步激励销售人员的积极性，企业通常会设立各种奖励机制。
奖励可以是个人奖励，也可以是团队奖励。
个人奖励可以是销售人员个人业绩的奖励，比如销售冠军奖、销售成绩突出奖等；团队奖励可以是团队业绩的奖励，比如销售团队奖、销售合作奖等。
奖励可以是实物奖励，也可以是金钱奖励，具体形式和数额由企业自行决定。
五、其他福利除了基本工资、提成和奖励，企业还可以提供其他福利来吸引和留住销售人员。
比如，企业可以提供销售津贴，根据销售人员的业绩给予额外的津贴或补贴；企业还可以提供销售培训和发展机会，帮助销售人员提升自己的能力和专业知识；企业还可以提供完善的福利制度，比如健康保险、养老金等。
这些福利可以提高销售人员的满意度和忠诚度，使他们更加愿意为企业做出贡献。
六、总结销售人员的薪酬结构是一个复杂的体系，它需要综合考虑销售人员的努力和贡献，以及企业的销售目标和利润要求。
一个合理的薪酬结构可以有效激励销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩和盈利能力。
同时，企业还应该根据市场和行业的变化，不断调整和优化薪酬结构，以适应不同的情况和需求。
销售人员的薪酬结构是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的销售业绩和竞争力。
销售人员工资方案
销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。
2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。
3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。
三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。
2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。
3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。
四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。
五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。
2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。
3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。
2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。
3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。
4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。
5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。
七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。
3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。
销售人员薪酬设计
销售人员薪酬设计
销售人员薪酬设计需要考虑以下几个方面：
1. 基本工资：为了吸引和留住优秀的销售人员，可以设定一个合理
的基本工资，作为销售人员的固定收入。
基本工资的金额可以根据
销售人员的经验、能力和市场情况来确定。
2. 销售提成：销售提成是根据销售人员的业绩来发放的奖励。
可以
设定销售额目标，并根据实际销售额的达成情况发放不同比例的提成。
提成比例可以根据销售人员的级别、职位和业绩情况来确定，
以激励销售人员积极努力工作。
3. 奖金和奖励：除了销售提成外，还可以设定其他奖金和奖励机制，以激励销售人员更好地完成销售任务。
例如，可以设定销售任务完
成率奖金、销售额增长奖金、客户满意度奖金等。
此外，还可以设
立销售冠军奖、月度最佳销售奖等，以奖励在销售业绩和客户服务
方面表现优秀的销售人员。
4. 发展机会和培训支持：除了薪酬激励，销售人员也希望有良好的
职业发展机会和培训支持。
公司可以提供销售人员的职业发展规划，为他们提供晋升机会和培训机会，以激励他们在公司中长期发展。
5. 其他福利和补贴：为了提高销售人员的工作积极性和满意度，还可以考虑提供其他福利和补贴，如销售津贴、免费午餐、员工旅游等。
需要注意的是，销售薪酬设计应该公平合理，符合市场行情，并与公司的销售业绩目标相一致。
同时，薪酬设计也应该能够激励销售人员积极主动地开展销售工作，提高销售业绩。
最好的薪酬设计应该能够平衡公司和销售人员的利益，使双方都能得到合理的回报。
销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案销售人员是企业中重要的岗位之一，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和盈利能力。
为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和动力，需要一个合理科学的销售人员薪酬体系设计方案。
下面就为大家介绍一种适用于销售人员的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系的基本原则：1. 公平、公正原则：薪酬应根据销售人员的工作表现和努力程度进行评估和确定，确保相同工作量和工作质量的销售人员能够获得相同的薪酬待遇。
2. 激励、竞争原则：薪酬应能够激励销售人员充分发挥他们的潜力，鼓励他们不断进取，积极争取业绩突破。
3. 相对平衡原则：薪酬体系应保持相对平衡，既要考虑销售人员个体的努力和贡献，也要考虑整个团队的绩效。
二、薪酬体系的设计方案：1. 固定工资部分：销售人员的基本薪酬应作为固定工资部分，体现销售人员的职位级别和工作经验。
固定工资可以根据市场调查和企业经济实力进行调整。
固定工资的设定旨在提供稳定的收入来源，以满足销售人员的生活需求。
2. 绩效奖金部分：绩效奖金是根据销售人员所取得的业绩来计算的，目的是激励销售人员不断提高工作能力和业绩，促进销售量的增长。
（1）销售额奖金：根据销售人员所负责的销售额来计算奖金，以销售额为基础，按照一定的奖励比例给予销售人员相应的奖金。
可以设定不同的销售额阶段，每个阶段对应不同的奖励比例，让销售人员有不断超越的动力。
（2）销售利润奖金：将销售人员的销售利润作为计算基础，按照一定的奖励比例给予奖金。
这可以更加激励销售人员在销售过程中注重利润，提高销售效率和销售利润水平。
3. 提成部分：提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，通常是以销售商品或服务的金额为基础，按照一定比例给予销售人员提成。
提成的设定可以根据销售人员的职位级别和绩效水平进行区分，提供更多的激励机制。
4. 团队奖励部分：团队奖励是为了激励整个销售团队的合作和协作，提高销售团队的整体绩效。
团队奖励可以根据销售团队所实现的业绩，以及个体在团队中的贡献程度来确定奖励金额。
销售人员的薪酬管理制度
销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。
下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。
一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。
2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。
可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。
3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。
销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。
4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。
竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。
二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。
确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。
2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。
销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。
3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。
及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。
4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。
培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。
三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。
制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。
2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。
这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。
3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。
团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。
销售人员薪酬管理规定(新)
销售人员薪酬管理规定(新)1. 引言本规定旨在规范销售人员的薪酬管理，确保薪酬体系公平合理，激励销售人员取得优秀业绩，提高销售团队整体业绩。
2. 定义- 销售人员：指公司聘用的专门从事产品销售工作的员工。
- 基本工资：销售人员的固定薪资，不包含绩效奖金和其他津贴。
- 绩效奖金：根据销售人员的业绩表现而发放的额外奖金。
3. 薪酬结构3.1 基本工资- 销售人员的基本工资根据其职位等级和工作经验确定，工资标准由人力资源部门设定并公示。
3.2 绩效奖金- 绩效奖金根据销售人员的销售业绩评估结果发放。
- 销售人员的销售业绩评估包括个人销售额、销售目标完成情况、客户满意度等指标。
- 绩效奖金的计算公式及比例由销售部门和财务部门共同制定，并在公司内部公示。
4. 绩效考核4.1 销售目标- 销售人员的销售目标由销售部门在每个季度设定，并向销售人员明确通知。
- 销售目标应合理可达，并与销售人员的薪酬相关联。
4.2 评估方法- 销售人员的销售业绩评估由销售部门负责进行。
- 评估方法可以包括销售额统计、销售报告审核、客户反馈等方式。
4.3 评估周期- 销售人员的销售业绩评估周期为每个季度。
- 评估结果将作为绩效奖金发放的依据。
5. 绩效奖金发放5.1 发放时间- 绩效奖金将在每个季度结束后的次月发放。
- 具体发放日期由财务部门确定，并在公司内部通知销售人员。
5.2 发放方式- 绩效奖金将通过银行转账方式发放到销售人员指定的工资卡中。
6. 其他规定6.1 与其他福利的关系- 绩效奖金不包含在销售人员的其他福利计算中，如年终奖、补贴等。
6.2 临时规定和调整- 在特殊情况下，公司有权制定临时规定或调整薪酬政策，需及时通知销售人员。
6.3 信息保密- 销售人员应对公司的薪酬信息保持机密，不得泄露给他人。
7. 附则- 本规定自发布之日起生效，并取代之前的销售人员薪酬管理规定。
- 公司保留对本规定的最终解释权。
以上为销售人员薪酬管理规定(新)的主要内容，该规定将有助于提高薪酬管理的透明度和公平性，激发销售人员的积极性和工作动力。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案第1篇销售人员薪酬设计方案一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，本方案针对销售人员薪酬进行设计，旨在建立一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬设计原则1. 公平性原则：确保销售人员之间的薪酬公平，避免内部矛盾。
2. 激励性原则：薪酬设计应具有激励作用，引导销售人员积极拓展业务。
3. 竞争性原则：薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可持续性原则：薪酬设计应考虑企业长期发展，合理控制成本。
三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
1. 固定薪酬固定薪酬包括基本工资、岗位工资和工龄工资。
（1）基本工资：根据企业所在地区最低工资标准确定。
（2）岗位工资：根据销售人员所在岗位的职责、工作强度和技能要求等因素确定。
（3）工龄工资：根据销售人员在本企业连续工作年限，每年递增一定比例。
2. 浮动薪酬浮动薪酬包括销售提成、奖金和激励。
（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按一定比例提取。
（2）奖金：设立月度奖金、季度奖金和年度奖金，根据销售业绩和团队贡献进行评定。
（3）激励：对优秀销售人员给予股权激励、晋升机会等。
四、薪酬计算方法1. 固定薪酬计算方法固定薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资2. 浮动薪酬计算方法（1）销售提成计算方法：销售提成 = 销售额 × 提成比例提成比例根据产品类型、客户等级和市场竞争情况制定。
（2）奖金计算方法：月度奖金 = 月度销售业绩 × 月度奖金系数季度奖金 = 季度销售业绩 × 季度奖金系数年度奖金 = 年度销售业绩 × 年度奖金系数奖金系数根据企业实际情况制定。
（3）激励计算方法：根据企业股权激励政策、晋升政策等具体规定执行。
五、薪酬支付与管理1. 薪酬支付固定薪酬按月支付，浮动薪酬根据实际业绩按月、季、年度支付。
销售人薪酬设计方案模板
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。
（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。
（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
销售薪酬制度模板
销售薪酬制度模板一、目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好地完成公司规定的销售目标，特制定本《销售薪酬制度》。
二、适用范围本制度适用于所有从事销售与服务的销售人员（以下简称销售人员）。
三、薪酬组成销售人员的薪酬由基本工资、销售奖金、补助和福利等组成。
1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 销售奖金：包括月度奖金、季度奖金和年终奖金，根据销售业绩和完成任务情况确定。
3. 补助：包括交通补助、通讯补助等，根据公司规定和实际工作需要确定。
4. 福利：包括五险一金、年假、节假日福利等，根据国家法律法规和公司规定确定。
四、薪酬结构1. 基本工资：占薪酬总额的40%。
2. 销售奖金：占薪酬总额的30%。
3. 补助：占薪酬总额的10%。
4. 福利：占薪酬总额的20%。
五、薪酬调整1. 定期调整：公司可根据经济效益、市场行情等因素，定期调整销售人员的薪酬水平。
2. 特殊调整：对于表现优异、业绩突出的销售人员，公司可给予特殊薪酬调整。
六、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
2. 薪酬发放方式为银行转账，如需现金支付，需提前向财务部门申请。
3. 销售奖金根据当月销售业绩计算，于次月发放。
七、考核与激励1. 销售人员需按照公司制定的销售计划和目标完成销售任务。
2. 公司设立销售排行榜，对排名靠前的销售人员给予奖励。
3. 对于未完成销售任务的销售人员，公司可根据实际情况给予处罚或培训。
八、制度变更1. 本制度如有变更，公司需提前通知销售人员。
2. 制度变更生效后，销售人员需严格遵守新制度的规定。
九、争议处理1. 对于薪酬发放和考核等方面的争议，销售人员可向公司人力资源部门提出申请。
2. 公司人力资源部门应在收到申请后15日内调查核实，并给予答复。
十、附则1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度的解释权归公司所有。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
销售人员考核及销售部薪酬结构
******销售人员考核及销售部薪酬结构前言众所周知，企业的销售收入最终要由销售部门人员来实现。
销售是企业经营中的重要环节，也是决定企业经营成败的关键。
那么对销售人员进行绩效考核就是十分必要的。
不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公平的评价。
-------松下幸之助考核办法1、月度考核：若按月完成累计月度收款计划指标及以上并到款，且按时交付周报，则全额发放奖金。
2、季度考核：每个季度考核部门和个人绩效，若完成所有绩效（含销售指标和服务内容）则发放当季最后一月奖金。
3、年度考核："若部门未完成年度指标但个人完成指标，则补发个人平时暂扣的奖金，未完成者不予补发；若部门完成年度指标，则给超额者个人增发超额部分5%的奖励，但未完成个人指标者不予补发平时暂扣奖金；若部门整体超额完成部门指标，则增发整体超额部分5%，奖励部门负责人；注：如部门未完成年度指标扣除运营经理及销售经理相应管理工资及绩效工资，金额由总经理制定。
4、会议、研讨会、E D M营销、市场研究报告等项目收款按5%提成奖励，不分销售级别。
注：要求每人每月需完成1份市场研究报告订单。
销售部对外销售最低价格原价5折，算销售月销售业绩；到款后按5%提取。
5、主动整合新产品或主动开发客户项目需求的创新营销方案且成功销售者，其收款可申请按10%提成奖励。
考核指标销售指标表一：销售级别及对应销售指标销售部2013年销售指标100万元，人员需求4人。
二、销售部薪酬结构为了充分调动销售人员的工作积极性，顺利完成公司规定的销售任务量，特拟订如下销售薪资制度：基本工资制度基本工资制度为：初级营销顾问：2000元/月高级营销顾问：3000元/月资深营销顾问：4000元/月佣金提成标准初级营销顾问、高级营销顾问、资深营销顾问分别享有销售收入的10%、12%、15%奖励。
销售人员薪酬设计方案
等级薪酬体系职等职级表
薪酬制度的确定
1500
等级 25
1440
24
1380
23
1320
1320
22
薪酬构成的基本公式
1260
21
1210
20
1160
1160
19
1100
18
1050
17
等级薪酬体系
1000
1000
16
950
15
900
14
860
860
13
810
12
760
11
报酬要素等级说明
720
720
谢谢观看
②吴某在公司的贡献及表现为出色;则假设吴某报酬要素总分为650分;即绩效工资为 1100元
③由于是4月份;需算本年第一季度奖金;吴某的销售额为60万元;则季度奖金=60*0 35%=2100元
④则吴某4月份的薪金 =1000基本工资+1100绩效工资+2100季度奖金+现金补贴+提成 =4300+现金补贴+提成
700以上
绩
效 650
700
工
资
750
800
900
1000
1100
1200
薪酬制度的确定
薪酬构成的基本公式
等级薪酬体系 报酬要素等级说明
奖金说明 举例说明
奖金说明
职位
高级销售人员
中级销售人员 初级销售人员
季度销售额 奖励比例
季度销售额 奖励比例
季度销售额 奖励比例
季度奖励
30万以下 0 2%
20万以下 0 25% 5万以下 0 4%
设计公司销售薪酬制度模板
设计公司销售薪酬制度模板一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，设计公司的发展离不开优秀销售团队的支撑。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高公司的竞争力，本文特此提出一套适用于设计公司的销售薪酬制度模板。
该模板旨在为销售人员提供公平、合理的薪酬待遇，同时确保公司的利益最大化。
二、薪酬结构1. 底薪底薪是销售人员的基本工资，用于保障其生活水平。
根据销售人员的经验和能力，将其分为三个等级：铜牌销售员、银牌销售员和金牌销售员。
（1）铜牌销售员：底薪1500元/月；（2）银牌销售员：底薪2000元/月；（3）金牌销售员：底薪2500元/月。
2. 提成提成是销售人员根据业绩所获得的额外收入。
公司根据销售人员完成的业务量，按照不同等级的销售员设定不同的提成比例。
（1）铜牌销售员：提成比例为1.5%；（2）银牌销售员：提成比例为2%；（3）金牌销售员：提成比例为2.5%。
3. 奖金奖金是根据销售人员业绩完成的优秀程度，给予的一次性奖励。
公司设置年度销售冠军、季度销售冠军和月度销售冠军三个奖项。
（1）年度销售冠军：奖励金额为5000元；（2）季度销售冠军：奖励金额为2000元；（3）月度销售冠军：奖励金额为1000元。
三、薪酬计算方式1. 销售人员每月工资=底薪+提成+奖金；2. 销售人员年度工资=每月工资×12个月+年度奖金；3. 年度奖金=年度销售业绩×0.5%；4. 季度奖金=季度销售业绩×0.3%；5. 月度奖金=月度销售业绩×0.1%。
四、其他福利1. 交通补贴：为公司销售人员提供每月200元的交通补贴；2. 通讯补贴：为公司销售人员提供每月100元的通讯补贴；3. 五险一金：按照国家和地方政策为销售人员缴纳五险一金；4. 带薪年假：根据国家规定为销售人员提供带薪年假；5. 培训晋升：提供定期的专业培训和晋升机会，帮助销售人员提升个人能力和职业发展。
五、考核机制1. 销售业绩：以每月完成的销售额作为主要考核指标；2. 客户满意度：通过客户满意度调查，对销售人员的服务质量进行评价；3. 团队协作：评价销售人员在公司团队中的协作精神和贡献度；4. 个人成长：评价销售人员在公司的工作经历和个人成长速度。
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4 销售人员的能力是什么4.1销售人员的一般素质模型在第三部分已经对素质的概念进行了界定，那么什么是素质模型（）呢？简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
通常素质模型由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
因此，要获得销售人员的素质模型我们就要研究完成销售工作需要哪些素质。
4.1.1国外对销售人员素质的研究查尔斯·加菲尔德（）研究了优秀成功者后，认为超级销售员具有下列品质：能承受风险、具有强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和仔细做好每次访问。
罗伯特·麦克默里（）认为，超级销售员具有五项品质：旺盛的精力、强烈的使命意识、对金钱的追求、坚忍不拔的毅力、挑战意义、跨越障碍的癖好。
梅耶（）和格林伯格（）给出了好的销售员最基本的品质的两个方面：感同力（），既善于从顾客角度考虑问题，成就趋向（），即达成销售的强烈的个人意欲。
对《财富》500强公司和他们所采用的提拔销售人员作为一线销售经理的研究中，发现了11条显著的特征：智力、工作热情、人际关系能力、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。
1如图4-1所示，拉尔夫·W·杰克逊（W. ）和罗伯特·D·希里奇( D. )（1998）对成功的销售人员的素质特征作了如下界定：⏹品质：个人具有的特殊品性⏹技能：专业能力⏹知识：专门的信息图4-1 销售人员的素质模型（W. & D. ,1998）a品质移情（）：即从他人角度来理解和判断局势的能力，这是对成功销售人员的1Donald B. Guest and Havva J. Meric, The Fortune 500 Companies’ selection criteria for pr omotion to first level sales management: An empirical study. Journal of Personal Selling & Sales Management 9(Fall 1989),47~52.研究中，发现最普遍提及的品质。
2移情使销售人员有能力去预测客户的想法，并对客户可能的行为作好准备；移情还可以帮助销售人员与购买者建立密切的关系，如果卖主感到销售人员不理解他们的问题所在，这种关系的建立就会受到阻碍。
个人积极性（）：个人积极性是一种决心，具备此品质的人，因其对工作自身的认识，很想在销售方面获得成功。
自我调节能力（）或韧性（），即指走出失败的能力。
销售人员不会因为受到拒绝而动摇自己的意志。
在最近的一项研究中,通过访问销售经理，调查他们对销售人员品质的看法，诚实和正直被列于第一位。
3b技能仅仅具备特定的个人品质，在销售活动中无论如何都是不够的。
成功的销售人员比那些不成功的销售人员更有效的使用专门技能（）。
一些研究发现，某些技能对成功的销售人员很重要。
近年来的一些研究中认为，最普遍的技能如下：沟通技能（），积极聆听客户，并对所获得的信息进行理解，深入体会讲述着的感受，并适当的做出反应。
分析技能（），即深入问题的各个部分并决定最佳解决方案的能力，这在当前的买方环境下很重要，因为它重在强调对推销的指导。
组织技能（）即按逻辑顺序安排时间和位置的能力，他很重要，因为销售人员需要掌握的信息量太多了，他必须能够将所有事项整理成对客户有意义的一2Bruce K. Pilling and Sevo Eroglu, An empirical examination of the impact of salesperson empathy and professionalism and merchandise salability on retail buyers’ evaluations, Journal of Personal Selling & Sales Management 14(Winter 1994),45~58.3Conrad N. Jackson and Ralph W. Jackson, Characteristics that distinguish Successful salespeople, Working paper, 1993.个卖点，而不是仅仅简单的让消费者接触大量信息。
时间安排技能（）即正确安排必要时间和一天活动优先顺序的能力，它很重要的理由有两个：典型的销售人员只花费1/3的时间进行面对面的推销，4任何花费更多时间与顾客在一起的人都会提高销售额；第二，销售的80/20原则，：销售人员约有80%的销售量来自于其20%的客户。
优秀的销售人员善于分配时间，这样他们就能够花费大部分时间与那20%的客户在一起。
因此，销售人员能够掌握客户需求的唯一方法就是有效的时间安排。
c知识销售人员的知识类型包括如下几种：产品知识精明的销售员并不力图将产品强推给客户，相反，销售员是一个解决问题者。
一旦确定了某一给定范围内的客户难题，销售员就向客户展示公司的产品如何帮助客户解决这些问题。
为此，销售员必须完全熟悉公司产品的特点以及客户会从使用产品中得到的益处。
销售人员还应对竞争性产品有着相当完备的了解，以便在必要时解释自家产品的优点。
市场知识销售人员必须懂得市场，既要了解总体业务状况，又要熟悉所涉及的具体行业状况。
他必须了解竞争、了解竞争政策、竞争力的优势及劣势。
更重要的是，销售人员必须了解客户、了解客户需要、客户购买影响人，以及如何使用公司产品。
公司知识因为销售员经常在公众场合出现，并在一定程度上代表公司形象，因此，公司生产什么产品、公司的组织结构及工艺流程、公司代表什么形象等知识对于销售员来说也是比较重要的。
销售人员能否理解公司的立场以及立场如何4Alvin J. Williams and John Seminerio, What buyers like from salesmen, Industrial Marketing Management14(1985), 75~78.演变，也很重要。
上述知识中，前两者一般来说是最重要的。
没有人能够掌握针对所有情形的、必要的知识和信息，成功的销售人员就是那些能够在需要的时候，保存必要信息的人——他们知道到哪里去收集有用的信息，而且他们必须能够鉴别有用的信息，从中找出潜在的规律，并能够将此规律进行综合和组织。
4.1.2国内对销售人员素质的研究彭剑峰教授（2003）认为，对于销售人员而言，影响力、成就导向、人际理解力、主动性、客户服务、信息搜寻、自信、关系建立、演绎思维和归纳思维、专业知识与技能、培养人才等素质是影响其绩效的关键因素。
5如图4-2所示，这些素质可以分为六个方面，其含义如下所述：a目标与行动：包括成就导向、主动性和信息搜寻。
成就导向成就导向对于帮助销售人员实现高绩效非常重要。
成就导向通常表现在为自己设定具有一定挑战性的目标，并在目标达成的过程中享受他人的赞誉与认可；表现在积极有效的安排与利用时间，帮助客户改善经营状况，以及善于敏锐的感知与抓住某些潜在的利润与收益机会等方面。
需要说明的是，成就导向并不能单方面成就销售人员的高绩效，必须与影响力和人际理解力素质达到良好的平衡，否则成就导向就会给销售工作带来不幸，甚至是灾难。
最常见的例子莫过于销售人员一味推销自己的产品，而忽视了客户的需求与情感，最终导致销售失败。
主动性营销人员的主动性常常表现为做事坚持不懈的精神与毅力，即为完5彭剑峰、荆小娟著：《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年1月，p145~148.成某项任务而一次又一次的尝试不同的方法，即便耗费大量的时间与成本，面对失败与拒绝也决不放弃。
从长期的角度而言，主动性还意味着抓住机遇，迅速采取行动以应付未来潜在的威胁，提前付出比工作要求更多的努力等。
信息搜寻即搜寻有关产品、技术发展、潜在客户、客户需求以及图4-2 销售人员的一般素质模型（彭剑峰，2003）资料来源：彭剑峰、荆小娟著：《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年1月，p146.市场竞争等方面信息的素质，也是营销人员的必备素质之一。
信息搜寻的方式可以是多样的，有些优秀营销人员还关注通过询问、调查等直截了当的方式来获取信息。
b帮助与服务：包括人际理解力和客户服务。
人际理解力人际理解力是销售人员具备的核心素质之一，它也是影响力素质、成就导向素质和客户服务素质发挥作用的基础。
具备了这种素质的优秀销售人员，能够根据客户的表情、眼神、举动甚至只言片语来判断它们的意图与倾向，并预测其未来的行为，以据此调整自己的行动。
所谓“设身处地”地想客户之所想，为客户创造价值就是这个意思。
客户服务客户服务也是优秀销售人员所具备的基本素质之一，体现在为客户提供符合其需求的产品与服务，以及在客户做出重大决策时充当他们的顾问等等方面。
特别是作为后者，要与客户建立长期稳定的合作关系，优秀的销售人员往往要扮演令人信赖的顾问角色。
显然，这一角色的成败，不仅需要消耗销售人员对客户的需求有持续正确地认识与理解，同时还要求销售人员能够本着客户导向的原则对客户提出各种建议，甚至影响自己和所在企业的利益也在所不惜。
c影响：包括影响力和关系建立。
影响力影响力素质是已有销售人员具备与运用最普遍的素质，往往与潜在的成就导向相互作用，最终驱动高绩效的达成。
在具体实践营销的过程中，影响力素质的发挥通常有以下几种方式：⏹关注与对方建立信任感或给对方留下某些具体而深刻的印象（包括衣着、语言、环境等各种细节）。
影响力素质对于跨文化营销的成败尤为重要，其作用与效果往往也最明显。
⏹通过了解客户最关心与敏感的问题，满足其要求来施加影响，显示其所代表的企业对客户的重视与理解，从而获得客户的持续信任与忠诚。
⏹了解客户对营销工作以及相关人员的看法，采取行动预测与引导他人的行为。
关系建立与客户建立信任合作关系是营销工作的核心内容之一。
关系建立主要体现在与业界同僚建立与保持联系，定期拜访客户、与客户形成定期良好的互动交流等。
d管理：包括培养人才。
培养人才为了保证企业营销队伍的稳定性与持续开发，培养人才也是大多数企业对销售人员提出的素质要求，特别是企业内部的销售经营，都必须具备培养人才的素质，这也是帮助企业规避因销售人员流失而带来的风险的有效方法。
e认知：包括演绎和归纳思维、专业知识与技能。
演绎和归纳思维演绎思维主要体现在对产品的技术工序进行解释，以及解决客户提出的问题等方面。