国有企业管理层业绩考核文献综述
企业绩效文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。
另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。
关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法引言：有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。
绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。
企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。
从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。
企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。
由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。
分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。
面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。
1我国企业绩效的现状研究企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业业绩评价文献综述（1）
企业业绩评价文献综述一、前言企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
目前，对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域是企业绩效评价内容的扩展和评价方法技术的完善与创新。
随着经济全球化的发展，企业所面临的外部环境从简单、静态变得更为复杂、动态，随之出现了大量有关企业综合绩效评价的思想，企业综合绩效评价指标体系由单一化过渡为多元化，企业绩效评价在评价内容上也已从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展。
企业绩效评价系统也从传统的杜邦分析法发展到经济增加值（EV A）和平衡计分卡（BSC）。
虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。
二、绩效评价的几种模式回顾（一）、财务模式财务评价模式是在杜邦分析法的基础上发展起来的。
20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率×总资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对销售净利率、总资产周转率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。
与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的内在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。
杜邦分析模型包括了六层指标，净资产收益率是整个分析体系的核心，由企业的总资产净利率和权益乘数决定，综合性的反应了股东投入资本的盈利能力，杜邦分析模型以净资产收益率为核心，体现出了股东价值最大化的企业目标。
企业绩效考核文献综述
企业绩效考核文献综述文献综述：（2500字左右）：1、关于中小企业的重要性的观点（1）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：绩效考核是企业者与之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终到达企业和个人开展的双赢。
（2）在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到：对员工进行绩效考评是当代资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组织进行奖惩、等决策和企业进行战略调整的依据。
更重要的是，通过绩效考评，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，到达管理工作中鼓励和控制的目的。
（3）在张书华，张雪丹《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：绩效考评是人力资源管理的关键和根底，员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。
科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、鼓励作用、教育培训作用、反响控制作用与沟通作用。
科学的绩效考评的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。
（4）在《科技型中小企业员工绩效考评的探讨》里面提到：绩效考评给人力资源管理各个方面提供反响信息，它是整个系统必不可少并与各个局部紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调发开工积极性的重要环节。
（5）在朱岿然的《企业考评初探》里面提到：绩效考评有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的标准机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内安康的价值取向以表达公平。
（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的.情况，发现其缺乏和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。
建立科学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以及进行有效鼓励的重要依据和手段。
企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇
企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇企业绩效评价与内部控制文献综述1企业绩效评价与内部控制文献综述随着市场竞争日益激烈，企业追求高效盈利和长期稳定发展的需求越来越强烈。
为了实现这一目标，企业需要建立科学有效的绩效评价与内部控制机制，以确保资源优化配置和财务风险控制，为企业的可持续发展提供强有力的保障。
本文将从绩效评价和内部控制两个方面，分别探讨企业管理实践中的相关问题和研究成果。
一、企业绩效评价绩效评价是企业管理中的重要环节，其目的是对企业管理、运营和发展进行全面评估，为企业提供决策支持和改进方向。
目前，企业绩效评价研究主要关注以下几个方面：1、绩效评价指标体系建立：企业绩效评价需要选择和设计科学合理的指标体系，实现对企业整体和各项业务的评估。
多数研究者认为，绩效评价指标应该包括财务、客户、内部过程、学习与成长四个方面，以综合反映企业的经济利益、市场需求、业务流程和人才管理情况。
2、绩效评价方法选取：绩效评价方法决定了如何对企业进行评价，其科学性和合理性对评价结果的准确性和可信度有重要影响。
目前，企业绩效评价研究中应用较多的方法包括BSC（平衡计分卡）、ABC（活动基础成本法）、6σ（六西格玛）、CVP（成本-收益分析）等，每种方法都适用于不同的企业类型和管理目的。
3、绩效评价管理实践推广：企业绩效评价研究取得了很好的理论成果，但如何将这些成果应用于实践，推动企业管理的持续改进和提高，依然面临诸多挑战。
对此，需加强对绩效评价管理实践的研究，探索更具可操作性和适用性的方法和路径。
二、内部控制内部控制是企业管理中的核心环节之一，指企业为达成经营目标，制定并执行有效的管理制度、规章和流程，控制内外部风险的一个过程。
在高风险、高不确定性的市场环境中，内部控制变得越来越重要。
企业内部控制的研究主要关注以下几个方面：1、内控制度建设：企业内部控制需要建立完整的制度和管理办法，为实现风险控制、业务优化和经营规范提供切实保障。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述为了更好地完成毕业论文的设计与写作，经老师推荐，我仔细研读了四本书。
分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。
将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的作用。
绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织战略目标的实现。
此外科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。
一个企业的文化是不能被植入的。
它会受到企业所实施和强化的各种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。
改变企业文化的的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。
相对的，糟糕甚至不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。
国有企业管理层业绩考核文献综述
国有企业管理层业绩考核文献综述【摘要】随着国有企业社会地位的提升，对国有企业管理层的经营业绩有了更高的要求，如何量化考核经营者业绩，对国有企业发展及履行社会责任有重要意义。
文章简述了国外管理层量化考核相关理论与考核方法，着重对国内国有企业管理层业绩考核发展历程、现状与EV A在我国国企中的应用等进行综述，并对其发展趋势作了初步探讨。
【关键词】国有企业；业绩考核；EV A；综述一、引言随着我国改革开放的不断深入，国有企业在国家经济命脉中起着越来越重要的作用。
国有企业担负着比普通企业更重要的社会责任，尤其是国有企业管理层的经营业绩影响着国有企业的健康发展。
目前国有企业问题重重，如监督激励制度不到位、管理层绩效考核指标混乱、国有资产流失等。
为了解决上述问题，2009年年底国资委首次把经济增加值（EV A）指标正式列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度国企管理层经营业绩考核的基本指标，并从2010年开始施行。
基于此大背景，对国有企业管理层考核的研究具有现实意义。
学术界对国有企业管理层的考核主要表现在定量考核和定性考核两个方面，而在定性考核（比如：政治素质、党性方面的考核）方面的文章比较少。
主要原因在于定性考核不好把握考核的标准。
事实上，说到国有企业的定量考核，主要指的是业绩考核。
目前无论是在理论界还是在实务界，主要有经济增加值（EV A）、平衡计分卡（BSC）等考核体系。
本文将从国有企业管理层定量考核角度对现有研究成果进行梳理和归纳，主要包括国外管理层考核相关理论及量化考核的模式与方法、国内管理层业绩考核发展历程及现状等，总结其基本思想并进行简要综述。
二、国外研究综述（一）管理层考核的相关理论国外国企管理层业绩考核方面的研究已经比较成熟，已形成许多比较著名的理论，比如：信息不对称理论、资本保全理论、委托代理理论等，这些理论在国企管理层业绩考核中发挥了至关重要的作用。
各理论基本思想如表1所示。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
国有企业改革理论文献综述
国有企业改革理论文献综述国有企业改革一直是中国经济改革的重要内容之一。
在国有企业改革过程中，理论研究的积累和总结对于指导实践具有重要意义。
本文将结合国内外学者的研究成果，对国有企业改革的理论文献进行综述，分析其主要观点、方法和结论，以期为实际改革提供理论指导。
一、国有企业改革的基本理论框架1. 新制度经济学视角新制度经济学认为国有企业改革应着力于改革国有企业的产权制度、组织制度和治理结构，以充分发挥市场机制在资源配置中的作用。
北大荒集团的改革就是一个成功的案例。
研究者通过对不同产权结构下企业绩效的比较，总结了国有企业改革的经验教训，提出了一系列相关政策建议。
2. 管理学视角从管理学的角度看，国有企业改革需要关注管理体制和管理模式的创新。
一些研究者提出，在国有企业改革中应引入市场化、法治化和专业化的管理理念，加强内部人才培养和引进，建立现代企业制度，提高国有企业的竞争力。
著名学者王石的碧桂园案例就是一个成功的案例。
政治经济学认为国有企业改革不能只从经济角度出发，还要考虑政治、社会等因素。
一些学者指出，国有企业改革是一个重大的社会变革，需要政府在宏观政策层面提供支持和保障。
正是在政府的有效引导下，国有企业改革才能取得成功。
以上三个理论框架为国有企业改革提供了有益的理论指导，但也存在着各自的局限性。
需要综合运用不同的理论视角，分析和解决国有企业改革过程中的实际问题。
二、国有企业改革的实践探索1. 国外经验借鉴国有企业改革不仅可以借鉴国内成功的案例，还可以借鉴国外的经验。
美国、德国、日本等国家在国有企业改革方面积累了丰富的经验。
可以从国外企业改革的成功经验中学习先进的管理理念和方法，为国内的改革提供借鉴和参考。
2. 不同地区实践经验在国内，国有企业改革的实践经验也非常丰富。
不同地区、不同行业的国有企业改革都有着各自的特点和成功之处。
比如上海国有企业改革可以借鉴非常多的经验，可以分析不同地区、不同行业改革的得失，总结规律和经验。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。
目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。
绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。
在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。
二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。
Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。
专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。
Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。
Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。
针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。
《企业人员绩效考核问题研究开题报告文献综述》
第一章：绪论。本章作为论文的起始章节系统地介绍了课题的研究背景，概括叙述了研究目的和意义，对国内外相关研究文献进行了综述，阐述了研究内容、研究方法与创新点，初步搭建出论文的框架。
第二章：绩效考核相关理论。在这一章中，首先介绍了企业生命周期、绩效考核的概念及理论内容；然后，重点介绍绩效考核常用工具，并对其优缺点进行分析，总结常用的四种考核工具的适用范围，为论文研究提供理论依据。
2022年3月-2022年4月 在老师指导下修改论文
2022年4月-2022年5月 准备论文答辩
六、指导教师意见：
指导教师签字：
年月日
1987年，学者C.E.Schneier等提出了如何构建成功的考核系统的问题。他们明确指出，必须认识到绩效考核的目的是为了降低考核者因主观判断带来的偏差，理清这一原则才能构建成功的绩效考核系统。上世纪八九十年代，国外研究人员关于绩效考核的研究方向逐渐丰富和多样化。有的学者致力于构造绩效考核框架模型，有的重点研究企业绩效考核的流程规划，有的提出考核目标应由财务指标转向企业经营成效。此外，这一时期也逐步形成了多种绩效考核方法，比如：经常应用于个人考核的目标管理法（MBO）和360。测评法，在企业等组织中采用较多的关键绩效指标法（KPI）与平衡计分卡法（BSC）。进入21世纪，国外学者们对绩效考核的研究不断具体和深入。2004年，Yenjurts制定了包括内部流程、财务指标、顾客评价、创新、组织文化在内的五级绩效评价标准［别，在其基础上，鲍德里奇（Baldrige）又进一步细化了如何判断某个绩效评价系统是否出色的标准。MZIqbal（2015）认为企业对员工绩效考核的内容包括以下两个方面：一是员工个人素质；二是认知能力。其中，个人素质包括知识储备、工作经验、自我控制力、工作忠诚度、工作服从度等7项内容，认知能力包括学习能力、创新能力、沟通能力、理解能力等9项能力。
国有企业管理层业绩考核文献综述
国有企业管理层业绩考核文献综述作者：王新安等来源：《会计之友》2014年第11期【摘要】随着国有企业社会地位的提升，对国有企业管理层的经营业绩有了更高的要求，如何量化考核经营者业绩，对国有企业发展及履行社会责任有重要意义。
文章简述了国外管理层量化考核相关理论与考核方法，着重对国内国有企业管理层业绩考核发展历程、现状与EVA在我国国企中的应用等进行综述，并对其发展趋势作了初步探讨。
【关键词】国有企业；业绩考核； EVA；综述中图分类号：F272.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）11-0012-04一、引言随着我国改革开放的不断深入，国有企业在国家经济命脉中起着越来越重要的作用。
国有企业担负着比普通企业更重要的社会责任，尤其是国有企业管理层的经营业绩影响着国有企业的健康发展。
目前国有企业问题重重，如监督激励制度不到位、管理层绩效考核指标混乱、国有资产流失等。
为了解决上述问题，2009年年底国资委首次把经济增加值（EVA）指标正式列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度国企管理层经营业绩考核的基本指标，并从2010年开始施行。
基于此大背景，对国有企业管理层考核的研究具有现实意义。
学术界对国有企业管理层的考核主要表现在定量考核和定性考核两个方面，而在定性考核（比如：政治素质、党性方面的考核）方面的文章比较少。
主要原因在于定性考核不好把握考核的标准。
事实上，说到国有企业的定量考核，主要指的是业绩考核。
目前无论是在理论界还是在实务界，主要有经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等考核体系。
本文将从国有企业管理层定量考核角度对现有研究成果进行梳理和归纳，主要包括国外管理层考核相关理论及量化考核的模式与方法、国内管理层业绩考核发展历程及现状等，总结其基本思想并进行简要综述。
二、国外研究综述（一）管理层考核的相关理论国外国企管理层业绩考核方面的研究已经比较成熟，已形成许多比较著名的理论，比如：信息不对称理论、资本保全理论、委托代理理论等，这些理论在国企管理层业绩考核中发挥了至关重要的作用。
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国有企业管理层业绩考核文献综述【摘要】随着国有企业社会地位的提升，对国有企业管理层的经营业绩有了更高的要求，如何量化考核经营者业绩，对国有企业发展及履行社会责任有重要意义。
文章简述了国外管理层量化考核相关理论与考核方法，着重对国内国有企业管理层业绩考核发展历程、现状与EV A在我国国企中的应用等进行综述，并对其发展趋势作了初步探讨。
【关键词】国有企业；业绩考核；EV A；综述一、引言随着我国改革开放的不断深入，国有企业在国家经济命脉中起着越来越重要的作用。
国有企业担负着比普通企业更重要的社会责任，尤其是国有企业管理层的经营业绩影响着国有企业的健康发展。
目前国有企业问题重重，如监督激励制度不到位、管理层绩效考核指标混乱、国有资产流失等。
为了解决上述问题，2009年年底国资委首次把经济增加值（EV A）指标正式列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度国企管理层经营业绩考核的基本指标，并从2010年开始施行。
基于此大背景，对国有企业管理层考核的研究具有现实意义。
学术界对国有企业管理层的考核主要表现在定量考核和定性考核两个方面，而在定性考核（比如：政治素质、党性方面的考核）方面的文章比较少。
主要原因在于定性考核不好把握考核的标准。
事实上，说到国有企业的定量考核，主要指的是业绩考核。
目前无论是在理论界还是在实务界，主要有经济增加值（EV A）、平衡计分卡（BSC）等考核体系。
本文将从国有企业管理层定量考核角度对现有研究成果进行梳理和归纳，主要包括国外管理层考核相关理论及量化考核的模式与方法、国内管理层业绩考核发展历程及现状等，总结其基本思想并进行简要综述。
二、国外研究综述（一）管理层考核的相关理论国外国企管理层业绩考核方面的研究已经比较成熟，已形成许多比较著名的理论，比如：信息不对称理论、资本保全理论、委托代理理论等，这些理论在国企管理层业绩考核中发挥了至关重要的作用。
各理论基本思想如表1所示。
（二）管理层量化考核的模式与方法在国外，特别是在西方发达的市场经济国家，为了提高国有企业的经营效率和市场竞争力，实现权力和责任的统一、激励和约束的结合，普遍建立了严格的国有企业管理层业绩考核制度，并始终坚持经营业绩考核与薪金奖惩紧密结合，形成了各具特色的国有企业管理层业绩考核管理体系。
从相关文献可以看出，在西方国家国有企业绩效考评的众多基础理论和方法论中，经济增加值理论和平衡计分卡运用最为广泛。
1.经济增加值（EV A）方法经济增加值（EV A）是由美国思腾思特（Stem Stewart）管理咨询公司1982年提出并逐渐流行起来的。
以EV A为基础的评价体系是从投资者（股东）的角度来衡量企业的经营业绩，是对剩余收益加以调整的变形，其基本模型如下：EV A=NOPAT-C×WACC=税后净营业利润-资本成本（机会成本）目前，世界上许多知名公司，如宝洁、通用电气等大公司都使用这种考核办法对公司部门及管理层业绩进行考核，而可口可乐公司是运用EV A考核比较成功的典范。
EV A考核在公司中的应用因企业自身坏境的不同而不同。
2.平衡计分卡（BSC）方法平衡计分卡（BSC）是绩效考核中一种比较新颖的考核办法，它从战略层次对企业进行考核，分为四个维度：财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度。
平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素。
它并非认为财务指标不重要，而是需要取得一个平衡：短期与长期利益的平衡、财务与非财务指标的平衡、外部计量与内部计量的平衡。
通过多角度的平衡机制，制约经营者为追求企业的短期利益而牺牲长期利益的行为。
其基本框架图如图1所示。
平衡计分卡是一种应用面广且比较受欢迎的绩效考核办法。
它的新颖之处在于考核体系中增加了非财务指标，在企业应用中颇受认可。
三、国内研究综述（一）我国国有企业管理层业绩考核发展历程我国对国有企业管理层业绩考核问题的研究经历了一个曲折的过程，并随着经济体制转型和国有企业改革而逐步走向成熟，具体发展历程见表2。
从表2的发展历程可以看出，目前我国国企中正在逐步推行EV A绩效考核体系。
2009年年底国资委首次把EV A指标列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度管理层经营业绩考核的基本指标，从2010年开始施行。
此举旨在引导企业树立价值管理观念，提高企业价值能力，完善国企绩效考核体系。
（二）我国国有企业管理层业绩考核现状随着国有资产管理体制的建立与完善，国有企业管理层考核工作不仅得到国资监管部门的重点关注，而且越来越得到学术界的普遍重视。
从我国的研究文献看，很多学者从国有企业所担任的特殊使命与特殊职能出发，主要阐述了加强国有企业管理层业绩考核的方法和重要意义。
毋庸置疑，国企管理层业绩考核对国企发展至关重要，但目前国企管理层业绩考核体系却不能满足国企发展的需要，国企考核方式在应用中仍面临种种困难。
我国部分学者指出了国有企业现有考核方式的弊端。
刘伟、佟仁城（2008）认为我国国企虽然有自己的考核体系，但是考核重点放在了短期利益上，忽视了企业战略目标的实现，已经不能满足国企发展的需要。
姚念衡、屈晓婷、杨杨（2006）通过对中西方国有企业绩效考核理论与实践的回顾，指出我国国有企业在引入西方管理层考核体系时忽视了我国的特殊国情，以致存在很多问题，如：考核技术单一，方法简单；绩效考核指标体系设置的可操作性不强；注重当期财务指标，忽视长期发展目标等。
管斌、李开森（2009）指出在我国市场经济体制下，只是单一地套用考查管理层的方法对其进行评价与监督已经不再适应新形势发展的要求。
曹宏亮（2010）指出虽然我国有些国企体会到了目前管理层考核体系的好处，但是不能忽视国企绩效考核仍然存在标准不科学、目的不明确、周期不合理、方式单一等问题。
综上所述，我国国企管理层考核体系仍比较混乱，面临着巨大的挑战，需进一步完善，尽快统一一套比较完善的考核方法。
（三）EV A在国有企业业绩考核的应用现状基于我国国有企业管理层考核体系混乱的现状，2010年在国资委的引导下国有企业引入EV A考核办法。
在我国企业业绩考核中EV A考核体系仍是一种新兴的方法，其在国有企业的应用时间还不长，各方面还不成熟。
就国企而言，EV A指标缺陷主要表现在：资本成本率的确定不公允；国企所有行业采用同一资本成本进行考核有失公平。
王舒逸（2012）指出目前的调整事项仍无法全面衡量企业的经济增加值，即绝对值指标导致横向可比性差等都是需要进一步解决的问题。
张新妍、王玉娟（2011）通过对上海汽车股份有限公司应用EV A的分析，指出EV A考核指标在我国国企中的应用仍存在巨大障碍，EV A指标没有引入企业社会责任指标就是障碍之一。
杨扬、陈富永（2012）提到由于EV A考核体系毕竟是从国外引入的，在我国的应用中会因实际情况的差异而存在问题，主要体现在利息费用和加权平均资本成本的计算上。
杨亚西、杨波（2011）指出国企在EV A指标体系的运用中资本总量计量基础、平均资本成本率和会计调整事项等都存在问题。
虽然EV A在我国国有企业中的应用还不成熟，但是不可否认EV A考核体系是一种比较实用的考核体系，它能更好地反映企业的绩效水平，EV A的试行有其积极的意义。
在近几年关于国企管理层业绩考核的文章中，大部分专家学者也认为应在国企考核中加入EV A考核指标，这已成为不可阻挡的大趋势。
胡燕、王晖（2006）在文章中提到国有企业运用EV A考核体系是国企发展的必然趋势，并以中药行业国有性质的上市公司为例进行指标体系的应用示例。
杜辉（2011）提出用EV A 考核体系对国有企业管理层进行考核，在管理层监管约束机制与激励机制方面起到了一定的促进作用。
敬文举、孙灿明、田伟（2010）从EV A考核的关键因素出发，建议国家进一步提出相关政策，有效实施EV A考核，从而提升国企在全球企业中的竞争实力。
综上所述，虽然EV A在我国的运用还存在很多问题，但毕竟它是时代发展的产物。
由于其在我国发展时间不长，尤其是在国企中的运用刚刚起步，有问题是在所难免的，应继续完善其在国企中的运用。
四、国企管理层业绩考核研究评述及展望在国外，国企考核体系相对全面，而在国内则问题重重。
纵观我国国有企业业绩考核的发展历程，目前我国的国有企业管理层业绩考核的研究重点是EV A 考核体系在国有企业中的应用。
从前述国外相关理论到主要考核法的论述中可以看出，国外有着比较健全的企业绩效考核体系，怎样把国外的考核体系运用到具有中国特色的国有企业中是一个值得探讨的话题。
从国内国企管理层业绩考核的现状可以看出，目前国有企业的考核体系存在着很多问题。
国内专家学者针对这一问题进行了激烈的讨论。
从近三年的文献可以看出，大部分专家学者认为应在国企考核中加入EV A考核指标。
因此，笔者认为未来国企管理层业绩考核的重点应放在如何完善EV A在国企中的应用。
之所以提出在国企管理层业绩考核中加入EV A指标，是因为EV A在国企中的应用有其必要性。
首先，到目前为止国企管理层业绩考核尚没有比较完善的考核体系。
其次，国际上许多著名公司用到了EV A考核体系，且实践证明具有良好的效果。
再次，虽然EV A在我国的发展时间并不长，但仍有引入比较成功的例子，如”宝钢”。
但是，由于中国的特殊国情，我国国企面临着与国际企业不同的企业背景。
EV A在中国国有企业的发展必然会遇到很多问题，在未来我们要注重将EV A与中国国有企业的特殊环境巧妙地结合起来。
比如，建立基于EV A的财务管理体系；推广EV A在国有企业的应用；实行分类考核；根据实际情况调节EV A调整事项等。
限于个人能力与分析角度，在回顾国有企业管理层业绩考核时，总会存在这样或那样的局限。
文献的回顾主要集中在量化考核方面，但对国企管理层的考核不能仅局限在量化考核方面，在未来定量与定性结合的考核方式将成为一种趋势，将更适合我国国企发展的要求。
【参考文献】[1] Mirrlees，J. A. 1975. The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior，Part I. Mimeo.Oxford，United Kingdom：Nuffield College，Oxford University.1979.The Implications of Moral Hazard for Optimal Insurance.Mimeo.Seminar Given at Conference held in Honor of Karl Borch. Bergen，Norway.[2] 孙青.中央企业负责人经营业绩考核研究[D].南京理工大学，2012.[3] 刘伟，佟仁城.改进国有企业管理者经营业绩考核办法[J].中国人力资源开发，2008（8）.[4] 姚念衡，屈晓婷，杨杨.国有企业绩效评价方法的中外比较研究[J].山东大学学报（社会科学版），2006（4）.[5] 管斌，李开森.国有企业经营者考核评价指标体系研究[J].江苏商论，2009（4）.[6] 曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业经济，2010（9）.[7] 王舒逸.刍议经济增加值在央企业绩评价中的运用[J].现代商业，2012（17）.[8] 张新妍，王玉娟.EV A在央企业绩考核中的应用及建议[J].财会月刊，2011（10）.[9] 杨扬，陈富永.经济增加值（EV A）在央企业绩评价中的计算以及改进策略[J].会计之友，2012（2）.[10] 杨亚西，杨波.央企业绩评价中EV A指标应用存在的问题[J].财会月刊，2011（2）.[11] 胡燕，王晖.试论以EV A为导向的国有企业经营者业绩评价指标体系及应用：对17家中药行业上市公司经营者业绩的分析[J].北京工商大学学报（社会科学版），2006（5）.[12] 杜辉.基于EV A价值体系的国有企业经营者业绩考核研究[J].商业文化，2011（5）.[13] 敬文举，孙灿明，田伟.央企推行经济增加值（EV A）考核的关键因素分析[J].生产力研究，2010（6）.。