绩效信息为什么失真
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字随着企业管理水平的不断提高，绩效考核对于企业越来越重要。
然而，在实际实施过程中，经常会发生绩效考核打分失真的现象，这给企业和员工都带来了一系列的问题。
本文将针对咨询项目总结中提到的绩效考核打分失真现象进行分析，并提出相应的应对措施。
一、分析1.绩效考核打分失真的原因绩效考核打分失真的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：（1）主管的主观评价。
在进行绩效考核时，主管通常会根据自己的主观感觉在打分上有所依据，但是由于各个主管的主观观点不同，导致评分结果的不同。
而对于拥有相似表现的员工，评分结果的差异可能较大。
（2）目标设定不清晰。
如果公司对员工的目标设定不清晰，导致员工无法准确了解自己的职责和目标，也会增加绩效考核打分失真的风险。
（3）考核标准不统一。
如果公司对各个岗位的考核标准不统一，也会导致不同员工的评分结果差异较大，影响公正性。
（4）员工的表现不完全可以反映其实际工作能力。
考核时应该综合员工的贡献和努力程度，否则会影响绩效考核打分的公正性。
2.绩效考核打分失真带来的问题绩效考核打分失真给企业和员工都带来了一系列的问题，主要包括：（1）员工积极性降低：如果员工发现评分结果无法反映他们的实际贡献和努力，势必会降低员工的积极性和工作热情。
（2）员工不满：如果员工不满意评分结果，可能会产生不安和反感情绪。
而如果公司不能解决这种问题，就会导致员工的流失和团队的矛盾。
（3）绩效考核公正性降低：对于公司来说，一个公正的绩效考核体系是非常重要的。
如果绩效考核打分失真，就会降低公司的管理效能和公正性。
二、应对措施1.建立标准统一的评分标准要想避免绩效考核打分失真，必须建立一个标准统一的评分标准。
所有评分结果必须基于评价标准而得出，而非基于主观感觉。
同时，需要建立基于考核数据和证据的评价体系，以减少主观因素的影响。
2.明确员工的目标和职责公司必须明确员工的目标和职责。
使企业绩效管理信息失真的四大原因
绩效信息为什么失真？更棘手的是，这种失真还是在有制度、体系的保证下产生的？是制度失灵，体系失效，还是其他什么原因？一、战略不明确或不明确战略公司战略模糊，是真实准确的绩效信息的隐性杀手。
绩效（performance）是与目标在方向、路径上一致的行为结果，它有三层含义，一是方向正确，二是过程相对最优，三是结果有效。
南辕北辙，无论成本、速度、质量稳定性方面的数据表现多么优秀，绩效信息并不能反映企业的业绩，而且有一种说法，这样的企业会加速死亡，企业推行绩效管理时，欢从个人绩效考核入手，即使对部门的考核也容易变成对主管个人的考核？绩效管理与战略脱节，即“不明确战略”？但对公司经营目标如何落实到各责任中心（事业部/子公司/部门）一级则关注不够。
经营绩效管理是员工个人绩效管理的基础，只此，才能保证战略实施与战略评估有效落实，使得个人绩效符合组织绩效需求。
否则，得出的绩效信息就是失真的。
案例中，甲企业经营业绩一般，但员工绩效分都在80分以上，也是这个原因。
二、指标设置不合理首先，根据职责而不是目标设置指标。
根据职责设立指标的作用是加固了“组织之墙”，单个组织、个人固守“我的”目标，通俗的说法是耕自留地。
某电信运营商在这方面表现就很明显，管理者和员工都缺乏目标导向观念，履行职责就是为了履行职责，企业最常见到的现象是每每个人都很忙，但为什么而忙却是不清晰的。
其次，指标脱离企业行动策略和流程。
如销售部门希望按时交货，采购部门希望有时间选择低成本原料，财务部门希望存货占有资金少，如果三部门分别在按时交货率、采购成本降低率、资金周转率设立严格的要求，造成的结果是三部门利益主张不一致，局部绩效好，但整体绩效并不优秀。
一个新兴的产业应当着重关注营业收入和客户量，考核花卉产业的利润增长为其成长指错了方向。
第三，指标分解造成指标体系被“肢解”。
简单地说，指标分解不当使得下级指标不支持上级指标实现。
员工业绩好，但部门领导业绩不佳可能是这样的原因引起的。
绩效考评为什么失败了？
绩效考评为什么失败了？绩效考评是企业管理中非常重要的一环，它不仅可以激励员工，提高工作效率，还能帮助企业制定合理的奖惩制度。
然而，在实际操作中，我们常常会发现绩效考评存在一些固有的问题，导致考评结果不准确、不公正，甚至抵消了本该发挥的积极作用。
本文将从不同的角度分析绩效考评失败的原因，并提出相应的解决办法。
首先，绩效考评失败的一个主要原因是指标设定不合理。
在许多企业中，绩效考评指标过于简单、片面，难以全面反映员工的工作表现。
比如，只关注员工的产出量而忽视了质量，或者只注重员工的个人业绩而不考虑团队合作等因素。
这导致了绩效考评结果的偏差，无法准确评估员工的工作水平和贡献度。
因此，为了提高绩效考评的准确性，企业应该在设定指标时，综合考虑员工的数量、质量、效益以及团队合作等方面的因素，确保指标的全面性和科学性。
其次，绩效考评失败的原因之一是评价方式不合理。
传统上，绩效考评主要依靠上级主观评价的方式，缺乏客观的数据支持。
这使得评价结果容易受到主观偏见的影响，以及个别员工之间的好恶因素。
而现代企业已经有了许多先进的评价方式，比如360度评价、自评、同事评价等。
这些方式可以从不同的角度评估员工的绩效，减少个人偏见，并提高评价的客观性和公正性。
因此，企业在进行绩效考评时，应该采用多种评价方式，充分利用现代科技手段，打造公正客观的评价体系。
第三，绩效考评失败的原因还在于缺乏及时反馈和改进机制。
绩效考评不应仅仅局限于一年一次的工作总结，而应该是一个持续的过程，通过及时的反馈和改进来激励员工的工作表现。
当员工在一年中遇到问题或者取得成绩时，应该及时向他们反馈，给予肯定和正面激励。
同时，企业应该根据绩效考评的结果，制定相应的改进计划和培训计划，提供必要的支持和指导，帮助员工实现个人和团队的成长。
只有形成了良性的循环机制，才能不断提高绩效考评的有效性和科学性。
最后，绩效考评失败的原因还在于未能与员工职业生涯规划相结合。
绩效信息为什么失真
绩效信息为什么失真绩效信息是企业管理的重要基础和决策依据，但是在实践中，我们常常会发现绩效信息存在着失真的情况。
究其原因，主要是因为绩效信息的收集、汇总、统计、分析等环节存在着问题，这些问题可能来自于内部的管理和控制，也可能来自于外界的干扰和影响。
首先，绩效信息失真的原因可能在于采集环节。
例如，在企业的绩效管理中，常常需要进行员工绩效评估和Appraisal评估，但是如果评估的指标不明确、评估人员不足、评估反馈不及时等情况，都会导致评估结果产生误差。
此外，一些企业对于员工绩效评估的重视程度不够，只是简单地通过考勤、销售额等基础指标进行绩效评估，而没有针对不同岗位和业务内容进行量化、细化的评估，使得绩效信息失真。
其次，绩效信息失真的原因还可能与汇总统计有关。
对于绩效信息的处理，需要采用各种统计方法进行数据汇总和分析，但是如果统计方法不科学、数据处理不得当等原因，就会影响绩效信息的真实性。
例如，在某个省份的政府绩效管理中，有一个公共事业部门的绩效评估结果显示评估总分为110，该部门教育培训支出完成率100%、行政审批时限的完成率为120%，这意味着该部门的总绩效超过了100%，形象极其扮演一个基层部门。
而在实际情况下，该部门的总绩效水平只有50%不到。
这就需要企业在内部进行汇总与重复统计，以确保绩效信息的准确性。
第三，绩效信息失真的原因还可能与管理控制环节相关。
企业在对绩效管理进行控制时，应尽量在制度和规范的调整、提升绩效评估人员的专业素养、完善技术手段等方面入手，但是如果企业对绩效管理的控制不足、制度不规范、绩效管理人员素质不高等方面不给出足够的重视，很容易导致管理环节的失误。
例如，在某家企业中，员工的绩效评估结果与个人的升迁晋升直接挂钩。
在一位员工的绩效评估结果被管理人员故意设置为过关时，就使得该员工因绩效评估被要求升职，然而在之后一段时间内该员工却表现出低于评估标准的业绩，对企业造成了实际损失。
企业绩效信息失真原因及解决方案
第三，指标分解造成指标体系被“肢解”。简单地说，指标分解不当使得下级指标不支持上级指标实现。员工业绩好，但部门领导业绩不佳可能是这样的原因引起的。一家企业积压了5个亿存货，2002年的策略是降价销售，将存货转为现金，由于核算科、资金科、经营管理科经理的绩效指标沿用的以往的指标体系，使得 三位经理的绩效信息并没有体现存货管理的绩效。
二、 指标设置不合理
首先，根据职责而不是目标设置指标。根据职责设立指标的作用是加固了“组织之墙”，单个组织、个人固守“我的”目标，通俗的说法是耕自留地。某电信运营商在这方面表现就很明显，管理者和员工都缺乏目标导向观念，履行职责就是为了履行职责，企业最常见到的现象是每每个人都很忙，但为什么而忙却是不清晰的。
三、 绩效管理体系缺乏信息系统支持
信息系统明确业绩信息由谁以什么方式来记录什么信息用作何种用途，其作用在于：①减少考核频率和考核工作量；②明确信息收集的责任人，使信息流向和存贮系统化；③固化绩效管理流程，保证管理质量；④定时记录信息，防止信息遗失。人工作业的绩效管理，可能因为工作量大、记录不及时、流程不稳定而使信息遗失或 失真。
似乎没有比360度考核更多地被人谈论的考核方法，但我们从来不建议客户使用360度方法进行绩效考核。人大代表要来自于农、工、商、学、兵的各个阶层，是为了代表最广大人民的利益，但考核的意义不在于此，非相关人员参与考核不仅得出无用的绩效信息，同时也冲淡了真正关键的绩效信息的权重――我们为什么要 邀请一帮人来蒙蔽企业的眼睛？
考核标准表述应当通俗、准确。一些专业的人力资源管理者专门用专业术语来显示自己的专业水准――其实这种做法有违企业管理常识：简单的东西执行效果好！考核标准尤其是能力、态度等评议类标准应力求通俗易懂，使用不会产生歧义的词语，并在现有标点情况下反复断句阅读，防止考核者因此在不同的地方断句而对标准 有不同的理解。为了使考核标准被理解一致，人力资源部在考核前可以组织考核技能、考核标准的培训。
20XX四级人力资源管理师精选考点：绩效信息失真及处理.doc
2019四级人力资源管理师精选考点：绩效信
息失真及处理
一、绩效信息失真及处理
（一）绩效信息失真的原因
1.组织内部绩效信息传输渠道不畅
2.绩效信息提供者提供虚假数据
3.绩效信息监督机制的缺失
（二）绩效信息失真的处理
1.科学构建绩效考评指标体系
2.不断完善绩效信息收集方法
3.健全绩效信息资源开发质量保障体系
4.不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
二、绩效考评表格设计
1.绩效考评表标识；
2.员工基本信息；
3.考评指标及标准；
4.绩效考评权重；
5.绩效考评周期；
6.绩效考评主体；
7.员工的意见陈述；
8.审核意见；
9.绩效考评跟踪管理记录；
10.备注说明；
11.签字。
绩效考核打分失真现象的分析和应对措施
——如何避免绩效考核打分失真？考核打分流于形式是绩效管理实践中困扰管理人员的一个常见问题，如何有效地避免这种情况的发生，我们将结合已经完成的一个咨询案例从问题的深层次产生原因和解决方法两个角度做深入的探讨。
问题引出某有限公司是一家国有商贸类企业，部门设置包括营销、仓储、行政等，现有员工四百多人。
公司原有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类，结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可量化的工作过程指标（履职情况）以及工作态度和能力。
在实际的考核运行中，我们发现凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，尽管评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效——所有的员工得分均为最高等级分5分，只有那些有明显工作失误的员工得到4分（五级打分法，最高5分）。
这样的考核结果产生了较坏的导向与影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得5分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
可见打分结果完全失去了绩效评价的真实性、有效性，以及对组织绩效的促进作用。
原因分析从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。
（一）客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；（二）主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
如何避免绩效考核打分失真
将考核结果与员工的薪酬、晋升、职业发 展等方面挂钩，强化绩效结果的应用。
加强对中高层管理人员的管理培训和指导 ，提高他们的管理水平，从而减少绩效考 核打分失真的可能性。
THANKS
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对考核结果进行审核和监督
在考核结果确定后，对结果进行审核 和监督，确保考核结果的公正性和准 确性。
展望
进一步优化考核体系
提高员工参与度
随着公司战略和业务的变化，不断优化考 核体系，使其更加符合公司发展的需要。
鼓励员工参与到考核过程中来，提高他们 的参与度和满意度。
强化绩效结果应用
提升中高层管理人员的管理水平
制定科学的考核指标
指标应与组织目标保持一致，能 够全面客观地反映被考核者的能
力和业绩。
指标应具有可衡量性，能够通过 数据或事实进行评价。
指标应具有挑战性，能够激励被 考核者努力提高业绩。
明确考核标准与权重
制定明确的考核标准 ，包括具体的数值和 等级标准。
定期对考核标准进行 审查和调整，以确保 其与组织目标的一致 性。
方法过于片面
如果考核方法过于片面，员工可能会 因为只关注某一方面的表现而忽视其 他方面，导致考核结果的不全面。
考核主体不公正
领导偏见
如果领导存在偏见或个人情感因素，可能会对员工的考核结果产生不公正的影 响。
同事嫉妒
如果同事之间存在嫉妒或竞争关系，也可能会对员工的考核结果产生不公正的 影响。
03
如何避免绩效考核打分失真
定期对考核指标进行评估和调整，以确保其与公司战略和业务发展 目标的一致性。
强化考核制度建设
建立完善的考核制度
01
建立一套完善的考核制度，明确考核流程、标准和责任人。
绩效考核信息失真问题探析及应对策略
绩效考核信息失真问题探析及应对策略摘要：绩效考核是企业管理中重要的一环，它既是激励员工的手段，同时也是企业管理者评价员工工作表现的基础。
然而在实践中，绩效考核信息的失真问题时有发生，给企业带来了很大的管理风险和经济损失。
本文从绩效考核信息失真的原因和表现入手进行探析，针对这一问题提出了应对策略，并简要阐述了企业在实践中应该如何规范绩效考核流程，以避免信息的失真问题。
关键词：绩效考核、信息失真、原因、表现、应对策略正文：一. 绩效考核信息失真的原因绩效考核信息失真的原因主要可以分为以下几个方面：1. 考核标准不合理：由于考核标准制定不严谨，存在主观性，导致员工表现的客观性和可比性不高，从而产生信息失真问题。
2. 考核程序漏洞：考核程序的流程存在缺陷或者不严谨，容易被人为操纵，从而引发信息失真问题。
3. 考核者主观偏差：考核者在进行评价时，存在主观性和偏见，可能出现对个别员工的不公正评价，从而引起信息失真问题。
4. 考核者不专业：考核要求专业性较高，如果考核人员对于行业、职位等相关知识了解不透彻，很难对员工进行全面、科学、合理的评价，从而导致信息失真问题。
二. 绩效考核信息失真的表现绩效考核信息失真的表现形式主要包括以下几个方面：1. 因考核标准不合理，导致员工评价偏低或者评价波动幅度过大；2. 绩效考核结果与实际情况相差较大；3. 因为考核程序漏洞等原因，部分员工得分过高或者过低，导致效果与实际情况不符；4. 绩效考核结果的可比性不高，不同员工之间难以进行评价和对比，评价效果不佳。
三. 应对策略绩效考核信息失真问题可以通过以下方法进行解决：1. 完善考核标准：考核标准需要合理、科学、严谨，可以采用多种考核指标，同时需要充分考虑员工实际情况和岗位特点等因素，以尽可能减少主观性。
2. 规范考核程序：考核程序需要严格执行，特别是在员工的数据收集、数据处理和数据存储环节，需要尽可能避免数据的篡改和干扰。
3. 提高考核人员素质：考核人员需要专业素质过硬，对于考核标准和流程要有充分的了解和掌握，以免出现评价偏差或者主观因素的影响。
绩效考核打分失真现象的分析和应对措施
绩效考核进程中的博弈难题解析——如何避免绩效考核打分失真？考核打分流于形式是绩效管理实践中困扰管理人员的一个常见问题，如何有效地避免这种情况的发生，我们将结合已经完成的一个咨询案例从问题的深层次产生原因和解决方法两个角度做深入的探讨。
问题引出某有限公司是一家国有商贸类企业，部门设置包括营销、仓储、行政等，现有员工四百多人。
公司原有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类，结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可量化的工作过程指标（履职情况）以及工作态度和能力。
在实际的考核运行中，我们发现凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，尽管评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效——所有的员工得分均为最高等级分5分，只有那些有明显工作失误的员工得到4分（五级打分法，最高5分）。
这样的考核结果产生了较坏的导向与影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得5分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
可见打分结果完全失去了绩效评价的真实性、有效性，以及对组织绩效的促进作用。
原因分析从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。
（一）客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；●考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；●考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；●考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；●考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；（二）主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
绩效考核的失真因素分析
标 准 模 糊 的 问题 在 最 初 的绩效 考 核 中 比较 常 见 ， 比
如有的公司在评价员工工作质量的时候经常选用“ 优秀， 良好 ， 一般 ， 较差” 的标准 ， 但是没有用具体的案例来界定
和 最差 的员 工也 会 和普 通员 工 一样 。 有差 别 。 样集 中 没 这
的考 核结 果 就会 扭 曲绩 效 考 核 的实 际 意义 ，不利 于优 秀
还能 避免 考 核者 的松 紧倾 向和 晕 轮效 应 。其 次 我 们 还要 注意 提前 对 员 工 的绩 效考 核 结 果做 相 应 的 规划 ，使得 优 秀员 工 ， 般 员工 ， 一 绩效 较 差 员 工 能够 分 布在 一 个 合理 的 比例 之 中。这 样 能够 有效 地避 免 出现集 中趋势 ， 得 优 秀 使 员工 能够 脱颖 而 出 ， 获得 相应 的激励 。而绩效 较差 的员工
绩 为导 向的公 开透 明的 企业 文 化 之 中 ，进行 公 平 有 效 的
考核 。
３ 组 织 相 关培 训 。 了防止 考核 的结 果 出现 失真 ， ． 为 必
须提 前 对考 核 人进 行 相 应 的培 训 。在 培 训 的过 程 中应该
对考 核 者可 能 出现 的各 种心 理 效应 进 行 针 对性 的提 醒 和 分析 。 让考 核 者充 分认 识 到绩 效考 核重 要 性 ， 要 让其 严肃 认真 对 待考 核 的结 果 ， 着 实 事 求 是 的原 则 进行 考 核 ，的时候 ，许多考核者 ．
都 倾 向 于选 择 中间 的评 价 等级 ， 而 形成 一 种集 中趋 势 ， 从
绩效考核失真问题探析及应对策略
绩效考核失真问题探析及应对策略绩效考核信息不能客观、真实反映部门、员工工作业绩、工作成效、工作效率,从而给绩效考核信息的使用者提供了虚假的情况,给评价、激励和改进,甚至组织决策者们制定相关的决策带来不利影响的一种现象,称之为绩效考核信息失真。
一、绩效考核信息失真的原因分析从绩效管理体系的完备性来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。
1、客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
1.1绩效考核指标体系可操作性差1.1.1是追求考核指标体系的“绝对一致”。
考核指标千人一面,不同工作性质、工作目标、岗位责任的所有部门只有一个评价标准,看似追求统一的衡量标准、追求绝对公平,实则无法评价、无法衡量。
1.1.2是过分追求考核评价指标的全面、细致性。
什么东西都想纳入评价体系,求全责备,把考评指标制定得过分细致,对部门、员工要求的得近乎十全十美,其结果是劳而无功、怨声载道,造成想控制的无法控制,想评价的无法评价,想激励的无法激励,考核无法评价,可操作性差。
1.1.3是考核评价的目标不明确。
考核评价指标的方向、种类、权重设定随意性强,缺乏目标导向性,不能反映想衡量什么?想激励什么?1.1.4考评人不能准确把握打分标准与绩效水平之间的对应关系；考核指标太笼统。
考评人不能准确把握或无法把握打分等级与绩效水平之间的对应关系,只能是“闭着眼睛打分”。
1.2考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；1.3考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；1.4考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；2、主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
2.1对待考核的工作态度不严肃第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意。
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施绩效考核是企业管理的一项关键工作，直接影响员工的工作动力，进而影响到整个企业的经营状况。
如果绩效考核打分存在失真现象，会严重影响到员工工作的积极性和企业的长期发展。
为此，本文将对绩效考核打分失真现象进行分析，并提出相应的应对措施，以帮助企业实现科学公正的绩效考核。
一、绩效考核打分失真的原因分析1.个人偏见由于人的主观认知和认为的不同，就会导致在绩效考核的打分过程中产生偏见。
例如，考核人员可能对某个员工有“好感”或“憎恶”情绪，因此在打分时就会产生偏见。
此外，考核人员也可能因为某些因素，比如交际手段、外表等，对某些员工有更高的期望值，同样会出现偏见。
2.不科学的绩效指标在制定绩效考核的指标时，往往不够科学，导致绩效考核的打分失真。
有些指标不适合考核某些工作岗位，有些指标的重要度过高、过低都会导致结果的失真。
例如，如果以“客户满意度”作为售后服务人员的唯一考核指标，就会导致售后服务人员只关注客户满意度而忽视实际工作量。
3.不严密的考核程序打分失真的另一个原因是考核程序不严密。
有些公司的绩效考核程序不十分严谨，考核人员没有被人事部门进行筛选和培训，也没有进行考核打分的标准操作流程，导致了结果的不公平和想象之外的结果。
二、应对措施1.优化公司的绩效考核制度对于未能科学地制定绩效指标的公司来说，最好采取一些方法，通过对数据的分析和对绩效指标的优化来解决问题。
制定合理的、科学的绩效指标，将指标与不同级别职位和不同类型的员工相匹配，使得每个员工可以按照公司的绩效考核制度进行工作，并且绩效所占比重的确定非常重要。
2.建立严谨的考核流程制定好合理的绩效指标、考核标准并进行科学的打分，是必须的，但是更重要的是建立一个严格的考核流程。
在实施考核的整个流程中，从人事部门进行筛选、到对考核人员进行培训、到考核打分的标准操作流程，都需要由企业制定清晰、规范的程序，并按照此流程实施。
政府绩效评估信息失真的表现、成因及其消解
政府绩效评估信息失真的表现、成因及其消解摘要：政府绩效评估是现代政府改革的重要内容，也是其关键环节。
作为一项新型政府治理工具，它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，对于整个政府改革起着积极的作用。
然而，政府绩效评估自个别试点到全面开展以来，其实践效果并未完全实现人们对它的价值期待，绩效评估的真实性与有效性也受到社会争议。
信息失真成为当前政府绩效评估中的一个亟待解决的新难题。
由主客观因素所造成的地方政府绩效评估信息失真，除直接危及到评估质量外，其所带来的政治、社会危害更为直接和严重。
本文通过阐述政府绩效评估信息失真的表现，挖掘其成因，认为有必要从树立正确的绩效评估价值观、建立非政府组织评估机构、选择科学的评估指标、运用科学的评估方法、健全政府绩效评估的监督机制等方面对信息失真进行消解。
关键词：政府绩效评估；信息失真；表现；成因；消解引言政府绩效评估，就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。
对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。
而政府绩效评估信息是指在进行政府绩效评估的过程中收集、处理、储存和传递所有绩效信息，具体包括政府及其各部门的工作计划与方案、工作记录、物质投入与消耗、解决实际问题的数量、实际取得的工作结果与社会效果、公众意见调查数据等。
绩效评估要做到尽可能准确地评价政府组织这一行为主体的业绩、实际作为及其所产生的影响，信息资料就必须真实、客观与全面。
然而，目前我国地方政府绩效信息的现状不容乐观。
由于主客观因素的影响，绩效信息既存在着趋势性的技术差错，又存在着故意提供虚假信息等现象，导致绩效信息与信息原始状态相背离的情况时有发生。
因此，采取有力措施治理绩效信息失真，是地方政府绩效评估走向科学化、规范化和系统化的内在要求。
一、政府绩效评估信息失真的表现及危害1.政府绩效评估信息失真的表现信息失真，是指经历信息收集、加工与传递等一系列环节后，最终所获得的信息与原始材料不一致的一种现象。
绩效考核失真的原因与解决方法
绩效考核失真的原因与解决方法绩效考核失真的原因与解决方法绩效考核失真是很多企业遇到的问题，这时候我们应该要了解绩效考核失真应该怎么解决。
下面是店铺为你精心推荐的企业绩效考核失真的原因，希望对您有所帮助。
绩效考核失真的原因客观原因。
主要是因为绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。
例如，考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义，考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系等等。
主观原因。
除了客观原因外，也有很多主观原因导致了绩效考核失真的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因。
例如，管理者对待考核的工作态度不严肃，或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度等。
绩效考核失真的解决方法(一) 加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解制度设计，理念先行!先有正确的理解，才有有效的执行!通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。
培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。
(二) 加强考核制度对考评人行为的约束在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。
如在“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重;在绩效分析与反馈环节加强对考评人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的'有效性;量表打分法与关键事件法结合。
纯粹的量表打分法主观性太强，由于每个人对打分标准的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。
将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
(三) 系统纠偏——对打分数据的纠偏处理如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现，就必须有后馈控制措施来对已经出现的偏差予以纠正。
浅析地方政府绩效评估信息失真问题
浅析地方政府绩效评估信息失真问题摘要：政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在世界各国理论研究与实践管理中受到广泛关注。
与国外相比，我国政府绩效评估发展比较晚，仍处在初级阶段，绩效评估过程也出现了很多问题。
本文在分析地方政府绩效评估信息失真原因的基础上，有针对性地提出了治理我国地方政府绩效评估信息失真的四点建议。
关键词：绩效评估；绩效信息；失真；Abstract: The performance evaluation of government as an effective management tool, in all countries of the world in the management of the theory and practice of the attention. Compared with foreign countries, our country government performance evaluation development is late, and is still in the primary stage, performance evaluation process also appeared a lot of problems. Based on the analysis of local government performance evaluation based on the cause of information distortion, pertinently put forward the management of our local government performance evaluation information distortion four-point proposal.Key Words: performance evaluation; Performance information; Distortion;一、绩效评估信息内涵及主体的界定信息是对客观事物的特征及其运动变化的一种反应。
高管看过来：财务绩效指标信息失真的四大原因
高管看过来：财务绩效指标信息失真的四大原因与绩效有关问题非常多，难度很高，用起来效果好的少，不好的多，涉及到指标、薪酬，两者挂钩，范围广，挑出四个与财务相关主要的问题，通过案例展开讲。
一、指标设置出问题出问题的迹象：部分指标-二级三级指标完成，但公司的一级指标未完成，主要是指标的设置出了问题。
一级指标：总经理扛的指标，多数企业最明显的如利润或利润收入，央企是EVA。
二级指标：部门经理的扛的指标，如销售经理：销售额回款额，采购部：采购降本指标，质量指标、及时到货率。
指标的制定，经常是一群经理坐在一起，问哪个指标最重要，然后就把大的指标定下来了。
指标设置拍脑袋决定。
案例1、某公司为采购部设置采购降低成本指标5%，质量指标，及时到货指标，最后采购部都完成了，但是公司的利润并未完成，并且部分原因就是由于采购部造成的。
如同威胁孩子必须考95分，但孩子可能通过抄的方式去完成采购经理可能这么做：1、和供应商商量降5%，满足供应商提出一些条件：自己提货;价格便宜2%;发货就付款，可以再降3%;2、回来和公司讲，供应商货物畅销，物流跟不上，自己做物流供货及时，供应商同意降价但要求及时付款。
标明的指标都达到，但导致公司的成本增长了，定指标时都没说。
达到指标了，利润降了，这个奖金该不该发?点式的、无逻辑的指标设置都有问题。
关键业绩指标——财务指标分解：在设定财务指标的时候，其他指标的逻辑关系不如财务指标逻辑明显股东要38%的回报率，虽然税前利润只有3.8%，但如果资产周转有10次，也能达到股东要求的回报率。
指标是有严密的逻辑关系，要完成最终的投资回报率指标，销售毛利低一点，资产周转率就必须要高一点。
由于员工的层级不同，权力越大的员工可以协调平衡的权力越大，决策层和管理层的财务指标会多一些，他们能操作的指标会多一些，基层的财务指标则会少一些，财务领域财务体系中，财务经理、主管、会计的指标是不同，下级的财务指标更少。
二、挂钩方式出了问题绩效考核中，设置指标是核心的事，定薪酬(升职)是一件事，两者的衔接即是两者的挂钩方式。
绩效评估中的信息失真
—以安徽省阜阳县制定GDP增长目 标和河南省上蔡县公布农民年均纯 收入为例
目录
一、概述 二、表现 三、危害 四、原因 五、对策 六、总结
一、信息失真的概述
1.政府绩效评估：政府绩效评估，就是政府自身或社会其他组织 通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、 文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价 和测量。对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效 能的一项重要制度和方法。 2.信息失真：是指“信息偏离了客观事物的真实状况与一定的衡 量标准”。在信息的反映过程、传输过程和理解过程中，都有 可能造成信息的失真。 3.我国目前绩效评估的现状：我国目前地方政府绩效信息的现状 不容乐观，由于受主客观因素的影响，绩效信息既存在着趋势 性的技术差错，又存在着故意提供虚假信息等现象，导致绩效 信息与信息原始状态相背离的情况时有发生。因此，采取有力 措施治理绩效信息失真，是地方政府绩效评估走向科学化、规 范化和系统化的内在要求。
其次,误导政府行为和行政决策,降低政府 绩效。 “绩效考评致力于提供关于项目和组织绩 效的各种客据, 达成工作目标和改进整体绩效,以及增加责任感。 ” 政府组 织正是 这些信息资源的最大使用者,他们利用绩效信息 主要 是为了进行有关经济、社会等方面的管理决 策,如各年度政 府预算管理决策和财政资金、资 源分配决策等。而虚假、滞 后、缺失的绩效信息不 但不能全面真实地反映地方政府的服 务努力和最 终成就,也有可能使行政人员无法做出理性的判 断 及采取必要的行动,进而降低政府行为的水准和公 共政策 的质量,妨碍政府部门有效地运作。
最后,损害政府部门的合法性和权威性,不利于政府形象的 塑造。 公民对政府的总体性、基 本评价决定着公民对政府的认 同感和政府的威信。公民对政府的评价好坏是由许多方面决定 的,其中一个重要的方面就是绩效信息的准确、 及时和公开程 度。所以,从这个角度来说,绩效 信息是关系到政府整体生存的 关键。所谓诚信 政府或责任政府,主要的问题不在于政府向公 民 传递多少业绩以及成就,而在于真诚地向社会告 知其存在的 问题以及对这些问题如何处理、如何 向人民交代的预期。从一 般社会逻辑来看,纵然 你过去有一千个信息是真实的,但只要今 天有一 个明显虚假的信息来告知社会,你的诚信就因此 而受到 直接的影响。绩效信息的缺失和虚假不 利于树立诚信政府、责 任政府的良好形象,绩效 信息滞后则会损害高效政府的形象。
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绩效信息为什么失真？
【案例】
2017年1月中旬，甲公司召开年度经营会议。
新春气氛渐浓，一切都似乎很平静，然而，经营会议上公布2002年度绩效考核结果，却令会场安静不起来。
甲公司是一家成立于80年代中期的高科技股份有限公司，1998年9月公司股票在上海证券交易所上市。
作为迅速发展中的生物高科技公司，甲公司围绕农化、医保、花卉三大产业已经形成一个高水平的、开放式的科技创新体系；形成一个以“千县万点工程”为主要内容的、技术服务导向的营销网络体系；形成围绕农化、医保、花卉三大产业链下属30几家子、孙公司的企业集团。
业务的发展令人欣喜，相反，绩效管理却令人力资源总监王先生苦恼不已。
果然，会议结束，王先生的电话就成热线电话了。
――“花卉产业是朝阳产业，用利润指标考核不能反映我们花卉公司取得的业绩。
”
――“营销部自己委托市场调查公司，你说客户满意度能不高吗？”
――“王总，财务部员工的业绩肯定不是公司的中间水平！我对员工要求严格，考核标准把握的尺度也紧，其他部门的领导尺度放得松――人力资源部也没有个把关，你叫我怎么向员工交代啊。
”
――“王总，有个数据不知道能不能改改，我认为利润增长率的利润应当用EBITDA值。
EBITDA值是世界先进企业通用的指标，而且我一直以为我们公司用的是这一标准。
财务部前几天告诉我用的是EVA值，我们企业用EVA值的条件还不成熟。
”
王总监犯愁了，一个个都来抱怨，好象全是人力资源部的错。
领导层也不满意，昨天总经理也提到：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八、九十分？”可是，这些分数都是按照绩效管理体系和制度执行得出的，绩效信息为什么又不准了呢？【分析】
绩效信息为什么失真？更棘手的是，这种失真还是在有制度、体系的保证下产生的――是制度失灵，体系失效，还是其他什么原因？结合思捷达的咨询经验，作者认为绩效信息失真主要由于四方面的原因导致。
一、战略不明确或不明确战略
公司战略模糊，是真实准确的绩效信息的隐性杀手。
绩效（performance）是与目标在方向、路径上一致的行为结果，它有三层含义，一是方向正确，二是过程相对最优，三是结
是失真的。
案例中，甲企业经营业绩一般，但员工绩效分都在80分以上，也是这个原因。
二、指标设置不合理
首生，根据职责而不是目标设置指标。
根据职责设立指标的作用是加固了“组织之墙”，单个组织、个人固守“我的”目标，通俗的说法是耕自留地。
某电信运营商在这方面表现就很明显，管理者和员工都缺乏目标导向观念，履行职责就是为了履行职责，企业最常见到的现象是每每个人都很忙，但为什么而忙却是不清晰的。
其次，指标脱离企业行动策略和流程。
如销售部门希望准时交货，采购部门希望有时间选择低成本原料，财务部门希望存货占有资金少，如果三部门分别在准时交货率、采购成本降低率、资金周转率设立严格的要求，造成的结果是三部门利益主张不一致，局部绩效好，但整体绩效并不优秀。
一个新兴的产业应当着重关注营业收入和客户量，考核花卉产业的利润增长为其成长指错了方向。
第三，指标分解造成指标体系被“肢解”。
简单地说，指标分解不当使得下级指标不支持上级指标实现。
员工业绩好，但部门领导业绩不佳可能是这样的原因引起的。
一家企业积压了5个亿存货，2002年的策略是降价销售，将存货转为现金，由于核算科、资金科、经营管理科经理的绩效指标沿用的以往的指标体系，使得三位经理的绩效信息并没有体现存货管理的绩效。
第四，指标不能反映绩效。
许多企业在定义绩效指标停留在考核德、能、勤、绩，或一些笼统的概念上，如工作落实、内部管理、企业忠诚度、团队精神、工作创新。
一个企业需要多少创新？忠诚度对企业的重要性多大？德的标准是什么？关键是：这些因素能产生绩效吗，是企业绩效的反映吗？另一个极端是，部分企业只考核可以衡量的结果和行为，一些促进绩效产生的因素被忽视，如热情、价值观、下属能力提升……绩效管理忽略这类指标可能不会产生很糟糕的后果，但干部晋升评议则不行。
三、绩效管理体系缺乏信息系统支持
信息系统明确业绩信息由谁以什么方式来记录什么信息用作何种用途，其作用在于：①减少考核频率和考核工作量；②明确信息收集的责任人，使信息流向和存贮系统化；③固化绩效管理流程，保证管理质量；④定时记录信息，防止信息遗失。
人工作业的绩效管理，可能因为工作量大、记录不及时、流程不稳定而使信息遗失或失真。
四、忽视操作细节
“于细微处见精神”，管理也是这样。
一些容易被忽视的细节决定绩效管理体系执行的成效。
变革不被理解。
由于被认为是一种裁员、降薪的手段，绩效管理并没有得到有效贯彻。
抵制考核、应付考核的情况下不太可能得到有效的绩效信息。
因此，沟通与理解是推行绩效管理过程中不能不做的工作。
考核标准表述应当通俗、准确。
一些专业的人力资源管理者专门用专业术语来显示自己的专业水准――其实这种做法有违企业管理常识：简单的东西执行效果好！考核标准尤其是能力、态度等评议类标准应力求通俗易懂，使用不会产生歧义的词语，并在现有标点情况下反复断句阅读，防止考核者因此在不同的地方断句而对标准有不同的理解。
为了使考核标准被理解一致，人力资源部在考核前可以组织考核技能、考核标准的培训。
似乎没有比360度考核更多地被人谈论的考核方法，但我们从来不建议客户使用360度方法进行绩效考核。
人大代表要来自于农、工、商、学、兵的各个阶层，是为了代表最广大人民的利益，但考核的意义不在于此，非相关人员参与考核不仅得出无用的绩效信息，同时也冲淡了真正关键的绩效信息的权重――我们为什么要邀请一帮人来蒙蔽企业的眼睛？
指标计算的公式、统计方法和统计口径未明确。
会计核算体系为我们确定了一些统一的标准，如存货先进先出法/后进先进法、成本核算与分配方法，但这永远不够。
企业应当对每一个指标的计算作出明确规定，指标涉及要素的统计方法应根据需要作出规定，统计口径则根据职责分工、企业惯例作出规定。
如案例中，由于利润增长率指标没有规定利润的统计口径，使得利润是指EBITDA值、EV A值还是税后净利润没有明确。
执行过程要有监督。
“有法不依”的现象也会存在企业绩效考核活动中，指标、制度、绩效管理技能、信息系统都准备好，考核者不执行或变样执行，一切看起来都毫无意义了。
在这种情况下，监督是有必要的。
同时，企业宜逐步消除“有法不依”的生存环境，比如小集团、亚文化盛行、企业内部腐败。
此外，管理风格也是影响绩效信息准确性的重要因素。
有些领导平日管理严格，考核标准则把握得较宽松，绩效分数也很高；另外一些领导则相反；还有的一贯宽松或一贯管理严格。
管理风格差异使得绩效信息在一定程度上失去其本来面目。
绩效信息失真的原因是多方面的，建议企业从绩效管理循环、管理环境入手逐一分析，
逐一解决。