人力资源的机会成本研究
利用机会成本分析进行市场机会成本评估
利用机会成本分析进行市场机会成本评估机会成本分析是一种经济学的分析方法，通过比较不同机会的成本和效益，帮助人们做出决策。
在市场经济中，每个机会都有其成本，而这些成本则可以通过机会成本分析来进行评估。
市场机会成本评估是指利用机会成本分析方法对市场机会进行评估和分析，从而帮助企业或个人在市场中作出明智的选择。
在市场中，每个机会都有其成本，而通过机会成本评估，人们可以判断哪些机会是值得追求的，哪些机会是不切实际的。
当进行市场机会成本评估时，首先要明确各个机会的成本。
成本可以是货币成本，也可以是时间、精力等非货币成本。
例如，一个企业想要进入一个新市场，那么他们需要考虑的成本包括市场调研的费用、人力资源的投入、产品研发的成本等。
这些成本都应该以货币为单位进行计量，从而可以进行比较和分析。
在进行机会成本评估时，还需要考虑机会的效益。
效益可以是货币效益，也可以是非货币效益。
货币效益就是机会带来的收入和利润，而非货币效益则包括市场份额的扩大、品牌形象的提升等。
通过衡量机会的效益，可以判断其对企业发展的贡献和潜在影响。
在机会成本评估中，还需要考虑时间因素。
时间是一种独特的资源，对于市场机会的追求来说尤为重要。
在进行评估时，需要对不同机会的时间成本进行评估，包括市场开发的时间、产品推广的时间等。
同时，也需要考虑市场的周期性，以避免在市场低谷期进行投资，浪费时间和资源。
除了货币成本、效益和时间成本外，还需要考虑其他因素对机会成本的评估。
例如，市场竞争的激烈程度、市场需求的可持续性、机会的风险等。
这些因素对于机会成本的评估有着重要的影响，需要进行综合分析和权衡。
通过机会成本评估，可以帮助企业或个人在市场中作出明智的选择。
在有限的资源下，选择正确的市场机会可以最大化效益，避免资源的浪费和损失。
而通过机会成本评估，人们可以对不同机会进行比较，从而找到最适合自己的机会，提高决策的准确性和效果。
然而，机会成本评估并非一项简单的任务。
人力资源成本分析
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
第
2
2
方案名称
招聘成本控制方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于本公司的招聘工作。
三、招聘成本构成
1．直接成本
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
第
1
1
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制
第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
表1-4 HR成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
浅析企业人力资源成本问题
目标 ．而 获 得 、开 发 、使 用 、保 障 必 要 的人 力 资源 及 人 力资 源 离 中 的 问题 ．优 化企 业资 源 配 置 ，规 范 支 出范 围 ．改 善 支 出结 构 职所 支 出 的各 项 费 用 的总 和 。人 力资 源 成 本有 多种 分类 方 法 可 严格 支 出预 算 管理 ．从 而 降 低 成本 提 高 效 益 。
费、宣传资料 费、招聘工作人 员的工资及福利费。委托 中介机构
４ 实 行企 业 生 产 、管 理 流程 的 再造 。企 业 生产 流 程再 造 要 以
或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费。因招聘而发生的 产 品市 场 为核 心 ．以强化 企 业 自主 权 为 手段 ．以降 低产 品成 本和 差旅费，接待费、行政管理费等 。２选拔成本。选拔成本是指从 提 高 产 品 质量 为 目标 。通 过 将 企 业 内各 部 门 、车 间 以专业 流 程组 （）
应 聘 的人 力 资 源 中挑 选 符 合条 件 人 员的 过 程 中所 发 生 的 支 出 。其 织 而 实现 企 业 流 程 的规 范 组织 。为此 ．必 须 大 量简 化 企业 内部 的 中包 括接 待 、面 试 考 试 、处 理 求 职 申请 书 、调 查 和 咨询 所 支 出 职能机构 ， 业要在项 目制的要求下 ．应尽可能多地享有人力资 企 的费 用 。选拔 成 本 会 因选 拔 人 才要 求 、选 拔 人 才的 范 围而 有 所 差 源调 配 权 。在 专业 流 程 制 和生 产 项 目制 的 双重 约 束 下 ，可望 实现 别 。３定 岗成 本 。定 岗成 本 是 将录 用的 人 力 资源 安 排 到适 当的 工 企 业 成 本 的 整体 优 化 。 （） 作 岗位 所 发生 的各项 支 出。其 中包 括 搬迁 费 、 旅 费 、 待 费 等 。 差 接 ５建 立 资 产 的有 偿 使 用制 度 。 为 了活 化存 量 资 产 ．提 高 资产 招募 人 力 资源 成 本 ．是一 次 性 支 出 。与人 力 资 源在 企 业 中 的 整个 使 用效 益 ，企 业应 建 立 公 共资 产 的 有偿 使 用 制度 ，对公 共 资源 的
成本管理与人力资源开发
成本控制策略
01
02
03
04
预算控制
通过制定预算来控制实际支出 ，确保不超支。
标准成本控制
制定标准成本并对比实际成本 ，找出差异并采取措施。
价值工程
通过分析产品或服务的价值与 功能关系，寻找降低成本的途
径。
作业基础成本控制
分析作业过程，消除不增值作 业，提高效率。
人力资源规划
需求预测
根据企业战略和业务发展预测人力资源需求 。
成本管理与人力 资源开发
作者：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 成本管理与人力资源开发概述 • 成本管理与人力资源开发的核心概念 • 成本管理与人力资源开发的实践应用 • 成本管理与人力资源开发的挑战与解决方
案 • 成本管理与人力资源开发的未来发展趋势
01
CATALOGUE
成本管理与人力资源开发概述
灵活工作与远程办公
借助数字化手段，实现灵活工作与远程办公，提高工作效率，降低 企业运营成本。
绿色成本管理理念的发展
1 2 3
环保意识增强
随着环保意识的日益增强，企业越来越重视绿色 成本管理，通过减少资源消耗和降低环境污染来 实现可持续发展。
绿色采购与生产
在采购和生产环节，企业应优先选择环保材料和 供应商，采用绿色生产工艺和技术，降低生产过 程中的环境污染。
人力资源开发计划制定
需求分析
分析企业战略目标和业务 发展需求，确定人力资源 的数量、质量和结构要求 。
培训计划
根据员工需求和业务发展 需要，制定培训计划，提 高员工的技能和素质。
职业规划
建立员工职业发展通道， 为员工提供晋升和发展机 会，激发员工的积极性和 创造力。
人力资源会计核算内容及方法探讨
会计理论 结构 ，建立和完善人 力资源会计核算方法体系 ．以适应 其 借方登记为取得，开发，维护人力资源发生的资本’ 出；贷 陛支 人力资源会计核算 内容探讨
人力资源会计应包括人力资源成本会计和人力资源价值会计 表 “ 力资 产 “项 目 中列 示 。 人 两部分 。人力资源成本是指 为获取具有一定生产能力及知识 、技
仅承 认 物 力资 源 的价 值 ，而 对 最 宝贵 的人 力资 源 的价 值 不 予 确 认 ，这 与 当今 人 力资 源 对社 会 经 济发 展 的 影响 愈 来 愈 重要 的
现 实 明显 不 相 适应 。人 力资 源 的开 发、 利 用和 管理 ，人 力资 源 的 成 本 、价 值 的 计 量和 记 录 ， 收益 和权 益 的 分 配 等 ，是 当今
包括工资及 奖金支出，各种福利费支出、劳动保险支出、从事管 权益实有 数。 原 因而发生 的职位空缺等损失。传统 的会计处理方法是将所有关 登记 为组织人力资源而发生的费用性支出， 及人力资产资本化部 于人力资源的成本支 出全部作为 “ 期间费用“处理 ，而人力资源 分 的每期摊销额。贷方登记期末结转到 “ 本年利润 账户借方的
会 计服 务于社 会 的新 课题 。本 文结 合 传 统会 计理 论和 核 算 方 法 的应 用 ，对人 力 资 源会 计 核 算 内容及 账户 设 置 、账 务处 理 、会
计报 表 等会 计 核 算 方 法提 出设 想和 探 讨 。
［ 关会计 （ｕ ｎ Ｒｓ ｕ ｅ Ａ ｃ ｕｔ ｇ Ｈ ｍａ ｅｏｒ ｃ ｏｎｉ ）是 六十年代 出 ｃ ｎ 耗 费，如工资 福利费等 第二部分是新增价值 ，即人力资源在 现的一个会计分支，最早由美国密执根大学的会计学家赫曼森于 劳 动 中 新 创 造 的 利 益 ．具 体 表 现 为 应 上 缴 国 家 的税 金 和企 业 留
企业人力资源成本分析
企业人力资源成本分析中央财经大学吴中兵人力资源会计(human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用.对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。
其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。
本文拟就这一问题作以初步探讨。
第一、人力资源成本一、什么是人力资源？人力资源,是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。
人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。
从其效用上讲,人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。
所以,对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。
人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征,决定了人是最重要的资源。
其他任何资源,都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力,只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。
离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙,不会创造效益。
2、个体性和变化性.人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连.比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞,搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展.其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。
人力资源会计计量探讨
人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。
然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。
因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。
本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。
关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。
因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。
对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。
这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。
这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。
二是价值计量模式。
这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。
以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。
（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。
1.历史成本法。
此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。
历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。
引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。
为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。
辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。
这种方法简便易行，数据真实，客观性强。
但是反映不出人力资源的实际经济价值。
名词解释 人力资源成本
名词解释人力资源成本人力资源成本人力资源成本是指企业为获取、使用和管理所需的人力资源而发生的费用和支出。
在企业中，人力资源是重要的生产要素和竞争力资源，也是实现企业目标的核心要素。
因此，企业要对人力资源成本进行全面考虑，从而维护企业的可持续发展。
人力资源成本主要有以下几类。
一、直接成本直接成本指的是直接与员工相关的支出，包括员工工资、奖金、津贴、公积金、社保等。
直接成本是最容易看到的成本，也是企业最基础的成本。
二、间接成本间接成本相对于直接成本来说，影响程度相对难以直观地看出，但其影响却是深远的。
间接人力资源成本包括企业为员工提供的福利、培训、招募和管理的成本等等。
这些成本虽然看起来不是太重要，但它们对企业的发展却具有非常重要的作用。
比如企业培训的费用可能很高，但可以提高员工智力财富，增强员工的绩效，进而推动公司的业绩提高。
三、潜在成本潜在成本也是人力资源成本中的一种，他是指由于人员流失、招聘困难等引起的机会成本。
企业在人才的选聘、培养方面耗费的潜在成本非常大，因为与其他人才接触、培训等成本往往无法获得实际的效益。
企业要通过各种管理手段来降低这种成本。
四、机会成本机会成本主要是因为企业对于员工未来能力和发展潜力的失误而造成的人力资源成本。
许多企业在员工的顶峰期将他们失去，这是因为企业没有发挥其最大的价值。
再次企业在面试、招聘等方面失误，错失好员工的机会等，这些都是机会成本。
总之，企业在考虑人力资源成本的分析时，需真正了解人力资源、人员管理等各方面的内容。
为了减少企业的成本浪费，企业需要将各种人力资源成本的范围和影响力都整合进去，从而实现科学化管理。
人力资源会计问题研究
人力资源会计问题研究一、本文概述随着知识经济的崛起和全球化的不断深入，人力资源在企业运营中的作用日益凸显。
传统的会计体系主要关注物质资本，在现代企业中，人力资源已成为企业最宝贵的资产之一。
对人力资源进行有效的计量和管理，成为了现代企业面临的重要课题。
本文旨在探讨人力资源会计的相关问题，通过对人力资源会计的理论基础、实施难点以及未来发展趋势的深入研究，以期为企业提供更加科学、合理的人力资源管理策略。
本文首先将对人力资源会计的定义、特点和作用进行概述，明确其在现代企业管理中的地位和意义。
接着，将分析人力资源会计在理论层面上的发展历程和主要流派，为后续的实证研究提供理论基础。
在此基础上，本文将深入探讨人力资源会计在实践中面临的挑战和难点，如人力资源价值的评估、信息披露的透明度等问题，并提出相应的解决策略。
本文还将展望人力资源会计的未来发展趋势，探讨其与数字化、智能化等新技术相结合的可能性，以及在企业战略规划和决策支持中的重要作用。
二、人力资源会计的基本理论人力资源会计，作为会计学的一个新兴分支，主要研究如何对人力资源进行成本计量和价值评估。
它致力于将传统会计学中对于物质资源的处理方法扩展到人力资源领域，从而使得人力资源能够在企业的财务报告中得到充分的反映。
人力资源会计的基本前提是认为人力资源是企业的一项重要资产。
这与传统的将人力资源视为成本的观点形成了鲜明对比。
在人力资源会计的视角下，人力资源不仅代表着成本，更代表着企业未来的增长潜力和竞争优势。
人力资源会计的核心概念是人力资源成本和人力资源价值。
人力资源成本主要包括招聘、培训、薪酬等直接成本，以及由于人力资源使用而产生的间接成本。
而人力资源价值则是指人力资源所能为企业创造的经济价值，这通常通过评估员工的工作效率、创新能力、客户满意度等因素来确定。
在人力资源会计中，还涉及到人力资源的计量和评估问题。
这通常包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等多种方法。
人力资源的机会成本研究
Ｌ例 叶 ， Ａ给 浚组 织 可 能 带 来 的 预 期 收 益 的 现 值 为 ］没 Ｒ ， 该 组 织 町能 带 米 的 预 期 收 益 的 现 值 为 Ｒ 。则 Ｒ 就 ．Ｂ给 ２ ２ 是 该 组 织 录用 Ａ 的机 会 成 本 。 如 果 Ｉ ≥Ｒ ， 这 项 录 用 Ｊ 作 ｔ ｌ 则 就 足 成 功 的 。如 果 Ｒ ＜Ｒ ， ． ２ 则这 项 录 川 丁作 就 是 失 败 的 。 这 样 ， 们 可 以得 到 人 才 录 川 的 『 ： 所 求 Ⅲ 的 人 才 所 能 带 我 泉理 你 来 的 预 期 收 益 小 小 于 录用 该 人 才 的 机 会 成本 在 现 代 管 理 巾 ， 多组 织 已 经 开 始 注 意 人 才 的 竞 争 许
维普资讯
２０ 筇 ６姗 ０６
第 ２ ５卷
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成 本核 算 的 角度 提 ｝ 的 ， 十 人 力 资 源 的 会 计‘ 本 （ 显 性 ｛ 属 Ｊ 成 或 成 奉 ） ｌ 济 生 活 中 ， 于 体 制 原 因 、 对 称 信 息 、 完 全 。彳 经 ＝ 南 非 ｆ场 等 因 素 的 存 在 ， 织 在 逃 行 人 力 资 源 决 策 的 时 候 ， 往 Ｈ 组 往
调 动 赞 ． 等 。但 足 ， 种 会 计 成 本 的 核 算 ， 往 忽 略 ｒ － 等 这 往 个 更蕾萼的内容 ： 该组 织 因 选 择 Ａ放 弃 Ｂ 付 出 的 代 价 由 ｊ ｔ场 存 在 非 对 称 信 息 ， 山 。窟 丰 的 好 恶 、 聘 者 的 道 致组 织 在 招 聘 时 选 择 ｒ能 力 较 筹 或 者 不 ｝ 适合 在本 组织 Ｌ 的 人 ．【 弃 了 能 力 较 强 、 合 本 组 织 的 作 『放 『 『 适
人力资源流动的成本分析
人力资源流动的成本分析劳动者要实现职业与工作的转换，必然要付出一定的代价。
这些代价就形成了人力资源流动的成本。
一般而言，劳动者在流动决策中比较重视的成本有以下几项：1．直接成本C；这是劳动者为了实现流动而直接支付的费用，包括信息费用、交通费用、安家费用等，这些费用与流动地之间的距离、流入地的经济生活状况直接相关。
2．机会成本C。
劳动者在流动期间，由于放弃了原来的工作而失去了收入及其附带的福利，这些构成了劳动力流动的机会成本。
机会成本在流动成本中占的比重较大，直接影响着流动决策。
3.心理成本C3心理成本是指劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境、亲朋好友所付出的精神代价，心理成本不是实际支出的费用，而是流动者’本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。
实际表明，心理成本是随着年龄的增长而增加的。
4．风险成本C４这是劳动者在流动过程中因为一些不确定因素可能受到的一些划失，如失业风险、伤病风险、劳动过程风险等。
充分估计到风险成本的存。
在与大小，在决策中就会更加重视信息的收集、整理与反馈，了解经济结构、就业结构的变动，对流动做出更加理性与科学的决策。
（三）人力资源流动的经济界限从人力资源流动的微观决策主体来看，自主决策的人力资回流动，首先是出于经济上的考虑。
源于劳动者对流动产生的收益与支出成本的比较，人力资源流动的经济界限为流动的净收益观匐不小于零。
所谓流动净收益现值是指经济收益现值减去流动成本现值后的差额。
这差额就是决定劳动者流动的经济动因。
我们称之为人力资源流动的经济动力函数，用公式5－27表示为：式中NRP一流动的净收益现值；R1t——在t年从新职业中取得的直接预期的收益；R2t——在t年从新职业中取得的间接预期的收益；C1——为实现劳动力流动直接支付的费用；C2——劳动者流动期间损失的机会成本；n——劳动者新职业的预期工作年限；r——贴现率。
只有当NRP＞0时，流动带来的收益现值等于或超过投入的费用，劳动力流动是合理的，流动才会发生。
人力资源成本效益的测度探讨
人力资源成本效益的测度探讨摘要：所有的投入都能够用成本效益理念来考量其经济价值，人力资源成本也不例外。
文章主要以费用模式为基础，对人力资源各种成本进行成本效益测度，以求找到人力资源成本效益测度的量化依据。
关键词：人力资源成本效益成本效益测度中图分类号：f240文献标识码：a文章编号：1004-4914（2013）03-249-03一、人力资源成本计量模式简介和选择1.历史成本模式。
这种成本计量模式是人力资源提出初期从传统会计延用过来的方式，它的提出在当时有一定的意义，但是也有不足之处：一是估计人力资源成本时没有考虑到货汇率的浮动性。
二是人力资源成本的核算涉及到许多主观因素，可能实际价值大于其账面价值（刘仲文，2006）。
最主要的是这种测算仅仅针对员工的成本，忽略了对组织经济行为的价值考量。
2.重置成本模式。
重置成本模式是以在当前的物质条件下，重新配备一名达到现有职工水平的员工现在必须发生的成本。
它的优点是估算人力资源重置成本比估算人力资源历史成本更为容易一些。
它的缺点：一是重置成本也只是对历史成本的补充，没有解决历史成本的缺点；二是由于入账费用是以主观方式核算，存在高估嫌疑；三是增加了工作量。
3.未来收益现值模式。
它根据未来的收益来估算现值，并依据员工死亡的概率来进行调整。
员工的未来的收益估算既可以通过消耗在他们身上的成本来进行核算，又可以通过组织将要支付给他们的工资来进行核算。
它的优点是数据可以来源于统计资料，易于取得，比较客观。
缺点是这样的数据只是一种平均值，体现不出特定的或者每一个员工价值的增长，也就是员工的努力，而且数据获得工作量太大。
4.机会成本模式。
机会成本模式是以职工离职或离岗使得单位所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。
也就是指由于将人力资源用于某种特定用途而放弃的其他用途的最高收益。
这种方法的优点是其对内部管理决策的胜任，它确定的机会成本比较接近于人力资源的经济价值，而且数据比较容易获得。
人力资源成本会计模式的研究
（ ） 一 、取得成本 。取得 成本是指 成本是在不脱 离工作 岗位 的情况下对
在 职 人 员进 行 培 训 所 发 生 的费 用 。脱
架 提 出了新 的设 想 ．认 为 人 力资 包括招募 、 选拔 、 雇佣 和安置等成 本。 产培训成本是企业根据生产和工作的 源成 本应 该 包括 人 力资 源 的使 用成 招募 成本 是为确定企业所需人 力资源 需要 ．允许员工脱离工作 岗位接受短 本 即工 资的部分 ” 人 力资源成 本会 的内外来源 、发布企业对人 力资源需 期 或长期培 训而 发生的成 本 其 目的 。 计是指对企业取得 、开发 、保全 人力 求的信息 、吸引所 需的内外 人力资源 是为企 业培 养高层次 的管理人 员或 专 资产使用价值而进行 的会计核算 是 所 发 生 的 费 用 。选 拔 成 本 是企 业 对应 门 的 技 术 人 员 。 以投入价值对人 力资源成本进行的会 聘人 员进行挑选 、评价 、考核等活动 计核 算 ． 是研究为取得 、 开发 、使用、 所发生 的成本 ．它包括通过初步面谈 （ ） 三 、使用成本 。使用成本是指
发生的费用。
史成本法 、 重置成 本法 和机会成本法。 பைடு நூலகம்
四 、对人力资源成本会计模 式 的思考
人力资源成本会计是为取得 、开
（ ） 替代 成 本 。人 力 资 源 的 替 四 、
本和脱产培训成本 。定向成本是指与
熟 悉 人 事 管 理 的 政 策 、公 司 的 产 品 、
二 、人力资源成本的构成
设备等 正式 定向活动 有关的成本 事 实上是一种 岗前培训成本 。在职培 训
重置作为组织资源的人所引起的成本 的计 量和报 告 ” 。我 国一些学者 突破 弗兰 霍尔茨对人 力资源成本 的结构框 取 得 一 个 新 职 工 所 必 须 付 出 的 代 价
企业人力资源管理中的机会成本
人力资源世界高新技术革命的浪潮，已经把竞争从物质竞争推向人力资源的竞争，人力资源在企业中所起的作用越来越大，已经成为企业获利与持续发展的基本保证。
当前企业人力资源管理部门需要思考的一个基本问题是：为了以最小的成本获取最佳的匹配人才，机会成本已成为人力资源管理中的一个非常重要的决策因素。
一、人力资源管理中的机会成本机会成本是一个相对较新的概念，迄今为止国内外还没有一个能够为大多数人接受的定义。
其中，有两种观点值得参考：一种观点认为，机会成本又称“择一成本”，指把已放弃方案的预期可得收益，作为评价优选方案即被选取方案所付出的代价。
例如，某企业在甲、乙两个生产方案中优选一个方案。
甲方案预计收入为100万元，成本为70万元，利润为30万元；乙方案预计收入为120万元，成本为80万元，利润为40万元。
当只能选择其中一个方案并优选乙方案时，甲方案的利润30万元就是乙方案的机会成本。
另一种观点认为，使用既定数量资源(投入要素)生产一个单位产品A的机会成本，就是由于决定生产A而必须牺牲或放弃的次佳方案的产品数量的成本。
笔者认为，机会成本就是决策时选择出来的方案只有一种，而其他可行的方案虽然不及最优方案理想，但如果采用也是能带来收益的，放弃具体方案势必会失去这部分收益，因而决策中将选取某一方案而放弃其他方案所丧失的潜在收益（机会收益），称为选取方案的机会成本。
需要指出的是，机会成本不等同于其他类型的成本，它并非现实已经发生的成本支出，不具备提供完成会计事项的实际信息，因此不能将其作为会计的账簿记录。
但是机会成本可以提供一种有效的决策分析方法，我们选定某一方案，就应把放弃其他方案所付出的代价———机会成本计入该方案的总成本，这样通过比较和选择，才能保证选中方案的机会成本最小而经济效益最佳。
因此，机会成本要求我们用联系的观点来看待各种方案。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命体中的一种国民经济资源。
关于人力资源成本的探讨
．
．
． 力资源 人
关 于人 力资 源成 本 的探 讨
宋树柏
（ 河南省新 乡市农业科学院， 河南 新 乡 ４ ０ ） ３ ０ ５０ 【 要】在 经济市场化 与全球化 的今 天， 摘 企业 的人力资源发展策略直接关 系和影响着企业 的核 心竞争 力和整体经济 实力 ， 企 业的人 力资源是影响企业成败 的关键 因素 ， 如何 衡量企业人力资源投入 成本， 使企业人力 资源决 策更加合 理 ， 是一 个值 得我们
探 讨 的 问题 。
【 关键词】人力资源成 本； 成本控 制； 管理对 策
由于传统会计不能反映人力资源 的成本与计量 ， 由此提 出 了人力资源会计 ， 国外针对对人 力资源会 计的研 究 己开展几十
二 、 立 人 力 资 源 成本 责任 中心 建
企业要从整体上有效控 制人力资源成 本， 提高人力 资本 的
究为人力资源会计的推行奠定了坚 实的基础 。 人力资源成本指 况相配 比， 来考察人力资源管理部 门的业绩情况 。成本责任 中 为取得人力 资源所带来的预期收益或服务所付出的代价 。人力 心可 以是预算编制 单位 ， 也可 以是对局部预算 的再分解 。各成 资源成本是指取 得或 重置人员而发生的费用 支出，主要包括 ： 本 中心只对人力资源成本负责 ， 预算或分解后的预算指标就是 取得成本中招募 成本 、 选拔成本 、 录用成本和安置成本； 开发 成 成本 中心的业绩考核标准 。 后各成本 中心根据人力资源成本 然 本中在职培训成本和 脱产 培训成本 ；使用成本中维持成本、 奖 内容 和 性 质 将 这 一 指 标 划 分 为可 控 成 本 和 不 可 控 成 本 ， 其 中 对
如何理解机会成本的概念
如何理解机会成本的概念机会成本是经济学中一个重要的概念，它指的是为了追求某个目标而放弃的最佳替代品的价值。
换句话说，机会成本是指在做出某种选择时，放弃其他可能选择的损失。
理解机会成本概念对于个人和组织在做出决策时至关重要。
本文将探讨如何理解机会成本的概念以及如何应用于日常生活和商业决策中。
一、机会成本的概念及其重要性机会成本的概念最早由奥地利经济学派的经济学家弗里德里希·冯·哈耶克提出。
他认为，在做出任何经济决策时，不仅要考虑直接成本，还需要考虑放弃其他可能性所带来的成本。
机会成本的概念在经济学中被广泛应用，并成为决策分析和资源配置的重要工具。
机会成本对于个体和组织都非常重要。
对于个体而言，每个人的时间和资源都是有限的。
决定如何利用这些有限资源，需要考虑放弃其他可能选择的机会成本。
例如，一个人可以选择上大学，但这意味着放弃了四年的工作机会和收入。
因此，理解机会成本可以帮助个人做出明智的决策，优化资源利用。
对于组织而言，机会成本同样是一个重要的考量因素。
组织需要做出投资决策、生产决策和市场决策等，这些决策都需要考虑放弃其他可能性的机会成本。
例如，一个公司可以选择投资于研发新产品，但这意味着放弃了将资金用于其他项目的机会。
因此，理解机会成本可以帮助组织做出有效的决策，实现资源的最优配置。
二、机会成本的计算方法理解机会成本不仅需要意识到其重要性，还需要能够准确计算机会成本。
机会成本的计算方法因不同情境而异，下面是一些常见的计算机会成本的方法。
1. 直接比较法：直接比较同一资源在不同选择中的价值。
例如，一个人可以选择去高薪工作，但这意味着放弃了追求自己梦想的机会。
通过比较两者的价值，就可以计算出机会成本。
2. 机会花费法：计算选择某项决策所需投入的成本。
例如，一个公司可以选择发展新产品，但这需要投入大量研发费用和人力资源。
这些投入的成本就是机会成本。
3. 机会收入法：计算选择某项决策可能带来的收益。
机会成本对经济决策的影响与应用研究
机会成本对经济决策的影响与应用研究机会成本指的是为了得到某种东西而放弃所能得到的其他东西的成本。
在日常生活和经济活动中，人们无时无刻不在做出选择。
每一次选择都会有机会成本的存在，因为当人们选择一种东西时，就必须放弃其他可供选择的东西，而这些东西的价值就成为了机会成本。
机会成本往往被忽略，但它对经济决策产生了重要的影响，为经济行为提供了新的视角和方法。
对于个人来说，机会成本是选择某种消费方式的考虑因素之一。
例如，当人们在超市购物时，面对众多商品，就需要在价格、品质等方面做出选择，同时考虑不同商品的机会成本。
如果某种商品的价格较高，那么就需要放弃其他东西的消费或购买其他商品。
不同的机会成本会影响消费者的消费决策，从而对市场的供求等经济活动产生影响。
在企业的经营决策中，机会成本也是重要的考虑因素之一。
企业必须充分考虑生产成本、市场需求及竞争等因素，制定出最优的生产决策，以实现最大化的效益。
由于机会成本的存在，企业必须在决策中对各种资源的最优配置做出考虑，这包括人力资源、资金、技术等。
在资源有限的情况下，企业需要综合考虑其他竞争优势，如品牌、市场份额等，以降低机会成本，获得更多的收益。
机会成本在宏观经济政策制定中也发挥着重要的作用。
例如，政府需要在经济增长与资源分配之间做出选择，并制定出相应的政策措施。
政府可以通过减税、加强法规等措施吸引投资和企业，从而促进经济增长，但同时也必须考虑潜在的机会成本，如减税可能会增加政府财政支出，加强法规可能会约束企业自由发展等。
因此，政府必须考虑机会成本和政策效果之间的平衡，以实现经济的可持续发展。
对于金融和投资领域的专业人士来说，机会成本也是一个重要的概念。
投资者在做出投资决策时，必须综合考虑不同证券的收益率、风险和流动性等情况，从而决定如何分配资产。
在决策中，机会成本可以帮助投资者判断该投资对其他潜在投资的影响，并确保获得适当的回报。
总之，机会成本在经济决策中发挥着重要的作用。
人力资源管理成本怎么核算
人力资源管理成本怎么核算伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。
那么人力资源管理成本的核算方法。
人力资源管理成本的计算方法在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。
录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。
它包括三个部分：人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。
其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。
选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。
就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。
开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。
其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。
脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。
大致有三类：①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用;②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失;③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。
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2006年第6期河南教育学院学报(哲学社会科学版)No 6,2006 第25卷Journal of Henan Institute of Education General No 104(总104期)(Philosophy and Social Sciences)Vol 25收稿日期:2006-07-28作者简介:万永彬(1970 ),男,河南罗山人,历史学硕士,河南教育学院管理系讲师。
人力资源的机会成本研究万永彬(河南教育学院管理系,河南郑州450014)摘要:知识经济时代,人才稀缺性的问题越来越突出。
而从经济体制、社会歧视、机会主义行为和人力资源的透支四个方面对人力资源机会成本进行研究,有助于我们以宏观的视野,考察人力资源投入的利用效率,完善组织对人力资源的管理。
关键词:人力资源;机会成本;经济体制;社会歧视中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1006-2920(2006)06-0111-03人力资源的成本问题,是人力资源管理专业的一个基本问题。
对这个问题,学界已经有了很好的研究。
一般认为,对于一个组织而言,人力资源的成本包括原始成本和重置成本,具体包括人力资源的取得成本、开发成本和空职成本等方面。
[1](P45)也有人将人力资源成本进一步分为获得、使用、开发、保障和离职等五个方面的成本。
[2](P44)这些成本都是从成本核算的角度提出的,属于人力资源的会计成本(或显性成本)。
在经济生活中,由于体制原因、非对称信息、不完全市场等因素的存在,组织在进行人力资源决策的时候,往往付出了高昂的机会成本(或隐性成本)的代价。
本文拟从资源选择的角度出发,运用现代管理心理学、经济学等学科的原理,探讨人力资源在获得、使用和开发等过程中所发生的机会成本问题,以宏观的视野考察人力资源投入的利用效率,完善组织对人力资源的管理。
一、稀缺性、选择与机会成本现代经济学认为,人类面临的资源是稀缺的,同一资源如果用于此项用途,必然要放弃它的彼项用途。
因此,人类要对资源的用途进行选择。
同一资源如果用于其他用途所能获得的最高收益,就是该资源用于此项用途的机会成本。
[3](P 4)机会成本的观念能够让我们超越单纯的会计成本核算,以更宏观的视野来考察资源的成本收益问题,从而提高组织的市场竞争力和应对危机的能力。
在现代经济管理中,由于市场竞争日趋激烈,资源的稀缺性更加凸显出来。
因此,树立机会成本的观念比过去任何时候都更加迫切。
人力资源也是稀缺的资源,人力资源的用途同样也存在选择和机会成本问题。
因此,仅考察人力资源的会计成本是不够的。
以人力资源的获得为例,假设某组织在A 、B 两个应聘者之间进行招聘选择,如果该组织最终选择了应聘者A,那么它付出的会计成本就是相关的业务费、考试费、考察费、调动费,等等。
但是,这种会计成本的核算,往往忽略了一个更重要的内容:该组织因选择A 放弃B 而付出的代价。
由于市场存在非对称信息,又由于雇主的好恶、招聘者的道德风险等原因,很可能导致组织在招聘时选择了能力较差或者不适合在本组织工作的人,而放弃了能力较强、适合本组织的人才。
上例中,设A 给该组织可能带来的预期收益的现值为R 1,B 给该组织可能带来的预期收益的现值为R 2。
则R 2就是该组织录用A 的机会成本。
如果R 1 R 2,则这项录用工作就是成功的。
如果R 1<R 2,则这项录用工作就是失败的。
这样,我们可以得到人才录用的原理:你所录用的人才所能带来的预期收益不小于录用该人才的机会成本。
在现代管理中,许多组织已经开始注意人才的竞争问题。
但对于一些中小企业组织,以及与市场经济联系不够密切的企、事业单位,非对称信息、道德风险、人力资源歧视、激励机制不够健全等现象仍然大量存在,从而导致这些单位付出了高昂的人力资源机会成本。
下面,本文将从经济体制、社会歧视现象、机会主义行为和人力资源的透支四个方面,全面分析人力资源机会成本的产生原因,并提出相应的对策。
二、人力资源机会成本产生的原因(一)经济体制由于改革不够深入,许多企、事业单位在人力资源管理方面还保持着计划经济体制。
同时,也有一些单位虽然处于市场经济的竞争环境中,但仍然沿用陈旧的管理理念,导致其人力资源管理体制的陈旧。
1957年,英国社会经济学家帕金森(C.Northcote Parkinson)提出了著名的 帕金森定律 ,[4](P2)分析了英国海军部门在人事管理方面的弊端:工作人员的数量以几何方式递增,导致人满为患,人浮于事。
在这个定律中,他提出了一个重要的现象:部门领导 需要增111加下属人员,而不是竞争对手 。
这种陈旧的人力资源管理理念和体制,必然导致组织将录用更多的一般的工作人员,而录用更少的比较优秀的人才。
如图1所示,X 代表一般人员,Y 代表优秀人才;曲线AB 是某组织的人力资源可能性边界。
AB 凹向原点,说明每增加一单位的普通人员X,必然要放弃一定的优秀人员Y 。
u 1、u 2为管理者对两种人才的效用的无差异曲线。
在切点E,有MRT X Y =MRS X Y ,该组织实现了管理者的均衡。
图1 帕金森定律的经济学分析由于管理者害怕竞争的心理,所以X 对Y 的边际替代率(MRS X Y )很大。
这样,u 1与AB 的切点远离A,靠近B,从而导致该组织将录用更多的平庸之辈,放弃了优秀人才。
(二)社会歧视现象人力资源市场上的歧视现象是很普遍的,包括性别歧视、学历歧视、籍贯歧视、相貌歧视、健康歧视,等等。
在西方一些国家还存在比较严重的种族歧视的现象。
一般认为,歧视产生的原因主要有个人歧视性偏好、垄断力量和统计性歧视。
[5]其中,统计性歧视比较普遍,主要是由于非对称信息引起的。
[6](P 211)实际上,组织的歧视行为首先会降低自己获取优秀人才的概率,从而提高人力资源获得方面的机会成本。
比如相貌歧视,其原因是有些管理者认为相貌会影响才能的概率分布。
这种不科学的观念显然会导致管理者在选拔人才时将相貌平常但才能优异的人排除在外,从而在不知不觉中付出了高昂的机会成本代价。
首先,采取歧视政策使组织对人力资源的吸纳能力下降,从而其总产出的能力下降。
如图2,设组织1、组织2分别为同一市场上提供同种产品的组织,前者实施歧视政策,后者不实施歧视政策;S 是人力资源的供给曲线,W 是工资率,L 是劳动力雇佣量,D 1是实施歧视政策的组织对人才的需求曲线,D 2是不实施歧视政策的组织对人才的需求曲线。
D 1、D 2分别有:D 1=MVP 1=MP 1 P D 2=MVP 2=MP 2 P其中,MVP 为劳动力的边际产品价值曲线;MP 1、MP 2分别为两个组织的边际生产力;P 为产品的价格。
由于组织1实施劳动力歧视政策,所以获取优秀人才的概率下降,从而其平均边际生产力下降,即MP 1<MP 2,于是MVP 1<MVP 2。
因此,D 1位于D 2的左边。
也就是说,在同样的工资水平下,D 1只能雇佣更少的人力。
图2 人力资源歧视及其效率其次,采取歧视政策的组织难以留住现有人才。
在图2中,组织1的均衡点为E 1,劳动力雇佣量为L 1,工资水平为W 1;组织2的均衡点为E 2,劳动力雇佣量为L 2,工资水平为W 2。
由于W 2>W 1,所以在组织1中,即使那些没有遭受到歧视的人才也会受组织2的吸引而产生跳槽的愿望。
(三)机会主义行为所谓的机会主义行为,是指由于非对称信息的存在,代理人(经理人、管理者)会利用自己掌握的信息优势为个人利益最大化服务,甚至利用权力向下属部门施压,从而损害委托人(企业、事业单位的员工)利益。
[7](P96)机会主义行为通常导致道德风险。
在组织人事工作中,道德风险的表现主要有:任人唯亲、关系户、权钱交易,等等。
人事工作中的道德风险的存在,等于代理人将组织内部的一些职务、提升机会、培训机会等占为私有,从而提高了组织的成本。
如果考虑道德风险对整个组织的效率的不良影响,那么道德风险的存在将对组织的总成本起到放大作用。
图3 道德风险对组织成本的放大效应如图3所示,L 表示人力资源雇佣量,TC 表示人力资源总成本曲线。
(a)中的TC 1是组织内部每一个职位都公平竞争时的总成本。
此时企业雇佣人数为L 1,总成本为C 1;(b)是代理人将组织内部的一部分职位视为私有,其性质等价于组织对代理人支付了额外的固定租金,从而增加了组织的总成本。
设这个固定租金为C m (道德风险成本,Cost of moral harzard )。
这样,在同样雇佣人数为L 1的情况下,总成本为C 2;(c)中的C m 是代理人的道德风险对整个组织的不良影响导致的额外的成本。
比如财务部门如果用人不当,将导致企业对经营风险的评估产生失误;公关部门如果用人不当,将严重影响公司形象;人事部门用人不当,组织在用人方面会产生112更多的道德风险,等等。
因此,C m 不再是一个常数,而是随组织用人数量的增加而增加,即dC m d L>0。
这样,总成本曲线再一次提高,当雇佣同样人数L 1的情况下,总成本为C 3。
显然,C 3>C 2>C 1,总成本被道德风险放大了。
(四)人力资源的透支在激烈的竞争环境中,组织越来越多地面临着人力资源的危机。
对于人力资源危机产生的原因,传统的观点主要认为是由于人才的流动引起的。
笔者认为,除了人才流动的原因外,人力资源的透支(过度使用)也是重要原因。
[8]人力资源的透支包括人力资本在过度使用后得不到开发、长期低薪制度导致的心理压力、身体健康的透支,等等。
据报道,2006年6月,中华医院管理学会医疗卫生技术应用管理专业委员会(MTA)等机构发起 健康透支十大行业 社会调查,结果显示:健康透支十大行业有IT 、企业高管、证券、保险、销售、教师,等等。
[9]人力资源的过度使用将导致恶性的连锁反应:透支导致员工的人力资本快速折旧,人力资源整体质量下降,进一步引发员工的效用水平(包括成就感、自信心、健康水平和福利水平)的下降,从而导致员工产生跳槽的意愿,引发人才危机。
人才危机导致组织在用人制度上付出高昂的机会成本代价。
如图4所示,I 为员工的工作收入;H 为工作以外的时间,包括休闲、培训、进修等时间。
设一年时间为365天,则工作时间为L=365-H;W 为单位工作日的工资率;R 1为工资率为W 1时的预算线;u为员工的无差异曲线。
图4 人力资源透支的危害 当工资率为W 1时,员工的效用最大化点在切点E 点,员工将安排OH 1的时间去休闲、培训、进修,此时的效用为u 1,劳动时间为L=H 1H=365-OH 1,收入为I 1=W 1(365-OH 1)。
如果管理者人为地压缩员工的休闲、培训、进修时间,使其减少到OH 2,此时员工的收入虽然提高了,达到I 2,但效用却降低了,只能达到F 点的u 2。