企业人力资源管理研究.doc
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
人力资源管理的现状及应用研究
人力资源管理的现状及应用研究一、概述人力资源管理作为现代企业重要的管理职能，其发展已经形成了完整的体系，并且成为了现代企业管理中不可或缺的一部分。
本文将通过对人力资源管理的现状及应用研究展开深入探讨。
二、人力资源管理的现状1.定义人力资源管理是指企业为发挥其人力资源的最大作用而采用的一系列管理方法和技术，从而实现企业的发展和目标。
2.发展历程人力资源管理的发展历程可以分为如下几个阶段：（1）初期管理阶段主要采用传统的人事管理方式，注重调配人力资源，重视保障员工福利和管理的数据化。
（2）盈利管理阶段重视员工的个人价值实现，注重激发员工的活力和发挥员工的主动性。
（3）成本管理阶段企业开始注重成本管理，并通过一些管理方法和技术来降低人力成本。
（4）知识管理阶段随着经济的发展，人力资源管理逐渐呈现出更加智能化和知识化的趋势。
3.现状存在的问题在人力资源管理的实践中，还存在着一些问题，主要包括：（1）管理方法单一传统的人事管理方式已经无法满足现代企业的需要，需要不断探索多种管理方法。
（2）人才储备不足现有的人才储备难以满足企业未来发展的需要，需要优化招聘、培训和留用等环节。
（3）信息技术应用不足信息技术的应用可以提高企业的绩效和效率，但目前很多企业在信息技术上的应用还不够充分。
三、人力资源管理的应用研究1.管理方法创新探寻新的管理方法是解决人力资源管理问题的关键。
目前有许多新的管理方法不断问世，例如：离职管理、弹性管理等，都将给传统的人事管理方式带来新的变化。
2.人才储备平台建设以自主创新驱动战略为主题的人才储备可以为企业未来的发展提供有力的支持。
企业需要建立一个完备的人才储备系统，从各个渠道不断引入新的人才。
3.信息技术的广泛应用信息技术的广泛应用将成为未来人力资源管理的重要趋势。
企业可以借助大数据、互联网等信息技术，提高管理效率和绩效评估的准确性。
四、结论人力资源管理作为现代企业管理不可或缺的一部分，已经形成了完整的管理体系，并在不断变革创新。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
关于企业人力资源管理调查报告
关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。
同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。
三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。
二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。
三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
题目：中小型企业人力资源管理研究
研究背景及意义：
中小型企业是国家经济发展中的重要组成部分，并且随着中国市场
经济的发展，中小型企业在市场中的地位逐渐得到了提升。
人力资源是
企业发展的核心要素之一，而中小型企业的人力资源管理常常存在诸多
问题，例如人才引进、人才培养、员工福利待遇等方面，在管理上一直
为中小企业所烦恼和困扰。
因此，对中小型企业人力资源管理问题的研
究将有助于提高中小企业的竞争力和持续发展。
研究目的：
本研究旨在深入探讨中小型企业人力资源管理的现状和存在的问题，分析中小企业人力资源管理的瓶颈及其外部环境的影响，针对中小企业
的特点提出解决方案和建议，促进中小企业的人力资源管理创新和实践。
研究内容和方法：
本研究将采用问卷调查、文献资料分析、专家访谈等方法，对中小
型企业人力资源管理现状和存在的问题进行研究，探讨中小企业人力资
源管理的瓶颈及其影响因素，以及政府和社会环境、创新技术等因素对
中小企业人力资源管理的影响，并针对中小企业的特点提出符合实际的
解决方案和建议。
研究预期成果：
本研究将通过多种研究方法，深入挖掘中小型企业人力资源管理的
现状、问题和发展趋势，为中小企业的人力资源管理提供可行的解决方
案和建议，提高中小企业的人力资源管理水平，增强中小企业的发展动力。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究正文：第一章：引言1.1 研究背景1.2 研究目的1.3 研究意义第二章：人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源管理的重要性2.3 人力资源管理的原则第三章：中小企业人力资源管理现状分析3.1 中小企业人力资源管理的特点3.2 中小企业人力资源管理存在的问题3.3 中小企业人力资源管理的优势第四章：中小企业人力资源管理策略4.1 招聘与选拔策略4.1.1 招聘渠道选择4.1.2 选拔流程设计4.2 培训与发展策略4.2.1 培训需求分析4.2.2 培训方式选择4.3 绩效考核与激励策略4.3.1 绩效考核指标设计4.3.2 激励机制建立4.4 薪酬与福利策略4.4.1 薪酬体系设计4.4.2 福利待遇设置4.5 离职与流动管理策略4.5.1 离职流程规范4.5.2 内部职位流动安排第五章：中小企业人力资源管理案例分析5.1 案例一：某XXX企业的人力资源管理实践5.1.1 公司概况5.1.2 人力资源管理问题分析5.1.3 解决方案与效果评估5.2 案例二：某YYY企业的人力资源管理实践5.2.1 公司概况5.2.2 人力资源管理问题分析5.2.3 解决方案与效果评估第六章：中小企业人力资源管理的发展趋势6.1 技术与数据驱动的人力资源管理6.2 灵活化与多元化的人力资源管理6.3 健康与幸福的人力资源管理第七章：结论7.1 主要研究发现7.2 存在的问题与不足7.3 发展建议附录：附件1：调查问卷样本附件2：中小企业人力资源管理相关数据统计法律名词及注释：1. 劳动法：劳动法是规定劳动关系及劳动者权益保护的法律法规。
2. 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的书面合同。
3. 社会保险：社会保险是指国家对劳动者实行的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4. 法定假日：法定假日是指国家法定的节假日，劳动者有权享受休假。
5. 工伤保险：工伤保险是指用人单位为劳动者购买的保险，用于赔偿劳动者在工作中因工负伤或患职业病所产生的医疗费用和其他费用。
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。
目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。
在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。
ZYhr人力资源管理.doc
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
企业人力资源管理研究课题
企业人力资源管理研究课题
1. 员工满意度与组织绩效的关系研究：探究员工满意度对组织绩效的影响，分析不同因素对员工满意度的影响，并提出提高员工满意度的策略和措施。
2. 人力资源战略与组织创新能力的关系研究：研究人力资源战略对组织创新能力的影响，探讨如何通过科学的人力资源管理来提高组织的创新能力。
3. 知识管理在企业人力资源管理中的应用研究：探究知识管理在企业人力资源管理中的应用效果，分析如何通过有效的知识管理来提高企业绩效和员工的学习能力。
4. 员工培训与发展对组织绩效的影响研究：研究员工培训与发展对组织绩效的影响，探索如何通过科学的培训和发展策略来提升员工的能力和组织的绩效。
5. 多元文化管理在跨国企业人力资源管理中的应用研究：研究多元文化管理对跨国企业人力资源管理的影响，探讨如何在跨国企业中有效应对不同文化背景员工的需求和管理挑战。
6. 员工福利与员工绩效的关系研究：探究员工福利对员工绩效的影响，分析不同类型的员工福利对员工绩效的影响程度，提出提高员工绩效的福利管理策略。
7. 弹性工作制度在企业人力资源管理中的应用研究：研究弹性工作制度对企业人力资源管理的影响，探讨如何通过灵活的工
作制度来提高员工的工作满意度和绩效。
8. 薪酬管理对员工激励的影响研究：研究薪酬管理对员工激励的影响，分析不同激励方式的效果，并提出改进薪酬管理的策略和方法。
9. 组织文化对员工留任和离职意愿的影响研究：探究组织文化对员工留任和离职意愿的影响程度，分析不同类型的组织文化对员工的吸引力和满意度。
10. 灵活用工模式在人力资源管理中的应用研究：研究灵活用工模式在人力资源管理中的效果，分析如何通过灵活用工来提高人力资源的有效配置和员工的灵活性。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究【摘要】中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题，但同时也逐渐意识到其重要性。
本文以为研究对象，通过对其重要性、存在问题、挑战、策略及实践案例进行分析和探讨。
通过案例分析，探讨了一些可行的管理策略和实践方法。
文章探讨了中小企业人力资源管理的未来发展方向，提出了一些建议，并总结了中小企业人力资源管理研究的重要意义。
本文旨在为中小企业提供更好的人力资源管理方案，促进企业的稳健发展。
【关键词】中小企业、人力资源管理、重要性、存在问题、挑战、策略、实践案例、未来发展、建议、研究意义。
1. 引言1.1 中小企业人力资源管理研究概述中小企业人力资源管理是中小企业管理中的关键环节，对企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业人力资源管理研究是对中小企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的实践进行系统总结和分析，旨在帮助中小企业更有效地利用人力资源，提高企业的竞争力和持续发展能力。
中小企业人力资源管理研究概述包括对中小企业人力资源管理的定义、意义、特点和挑战等方面的介绍。
在当今激烈的市场竞争环境下，中小企业人力资源管理的重要性日益凸显。
通过对中小企业人力资源管理存在的问题和挑战进行深入分析，有助于找出解决问题的有效策略和方法。
中小企业人力资源管理研究是为了提高中小企业的人力资源管理水平，推动企业持续健康发展。
通过借鉴其他企业的成功经验和实际案例，中小企业可以更好地制定人力资源管理策略，优化人才队伍结构，提高员工工作满意度和忠诚度，实现组织目标的高效实现。
的目的是为了引导中小企业建立科学、有效的人力资源管理制度，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的重要性中小企业是一个国家经济的重要组成部分，发展中小企业对于促进经济增长、提高就业率以及推动社会稳定都具有重要意义。
而中小企业人力资源管理的重要性则在于其对企业的整体发展和竞争力起到至关重要的作用。
中小企业的人力资源是企业最重要的资产之一，人才是企业发展的动力源泉。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。
一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。
但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。
进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。
不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。
即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。
尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。
据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加：随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高，导致企业人才流动性增加。
2.人员招聘难度加大：随着科技发展和社会变化，企业需要招聘具备新技能、新知识的人才，但是这类人才的供应相对不足，导致人员招聘难度加大。
3.绩效管理不完善：一些企业对绩效管理的重视程度不够，没有建立科学合理的绩效考核体系，导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
4.培训发展不足：企业在员工培训发展方面投入不足，导致员工技能不匹配、职业发展受限，影响企业的长期发展。
5.人力资源管理技术落后：一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式，没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。
二、对策研究1.加强人才激励机制：建立科学合理的薪酬福利体系，提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会，激励员工提升自身素质和能力。
2.完善绩效管理体系：建立绩效管理的目标、标准和评价体系，倡导以结果为导向的管理理念，提高绩效管理的科学性和公正性。
3.加强人才培训发展：加大对员工的培训投入，定期进行职业素质提升和技能培训，为员工的职业发展提供支持和保障。
4.推进人力资源管理信息化：引入现代信息技术和管理工具，建立以人为本的个性化管理模式，提升管理效率和服务水平。
5.加强企业文化建设：树立人才为本的理念，营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工归属感和凝聚力。
三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下，面临着诸多挑战和机遇。
通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策，可以有效提升企业人力资源管理的水平，推动企业持续稳定发展。
希望企业在实践中能够灵活运用相关对策，不断优化人力资源管理体系，实现组织和员工共赢的目标。
人力资源管理的研究报告
人力资源管理的研究报告人力资源管理是指企业或组织在实现战略目标的过程中，通过合理利用、开发和管理人力资源，加强组织与员工之间的互动与适应，从而提高组织绩效和员工满意度的一项综合性管理活动。
本文将对人力资源管理进行深入研究，探讨其重要性和影响因素，并提出一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性在现代企业中，人力资源是最为重要和宝贵的资源之一。
合理管理人力资源对于组织的发展和竞争力具有重要的影响。
首先，良好的人力资源管理可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和主动性，从而提高组织的工作效率和业绩。
其次，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，构建高素质的团队，为企业的长期发展奠定基础。
此外，人力资源管理还能够促进组织与员工之间的良好沟通和协作，增强员工的职业发展和成长空间，提高员工的满意度和忠诚度。
二、影响人力资源管理的因素1. 组织文化：组织文化是人力资源管理的重要基础。
良好的组织文化可以塑造积极向上、和谐宽松的工作氛围，促进员工的工作动力和团队协作，进而提高绩效。
2. 领导力：领导力是企业成功的关键因素之一。
有效的领导力可以激发员工的潜力，明确目标和期望，为员工提供发展机会和培训，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
3. 员工薪酬和福利：合理的薪酬和福利制度可以吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心环节。
通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作进行科学评价和反馈，可以促进员工成长和发展，提高组织的绩效水平。
5. 培训与发展：持续的培训和发展可以帮助员工提升专业素质和技能水平，适应组织变革和市场竞争的需求，为组织创新和发展提供源源不断的人力支持。
三、有效的人力资源管理策略1. 建立良好的员工关系：通过构建和谐的员工关系，加强交流和沟通，解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 强化培训与发展：建立完善的培训制度，根据员工的个人需要和职业规划，提供全方位的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平。
企事业单位管理中的人力资源经济管理研究
企事业单位管理中的人力资源经济管理研究随着经济的发展和社会的进步，人力资源经济管理在企事业单位中扮演着越来越重要的角色。
人力资源经济管理是指利用经济学原理和方法来管理和运用人力资源的一种管理方式，旨在最大化人力资源的价值和效益，促进企业的长期发展。
对于企事业单位来说，开展人力资源经济管理研究势在必行。
一、人力资源经济管理的概念及其重要性人力资源经济管理是指企业利用经济学原理和方法来解决人力资源问题，达到合理配置和充分利用人力资源，提高劳动生产率，实现企业的战略目标。
它是一种全新的人力资源管理理论和方法，在当前市场竞争激烈的环境下尤为重要。
在企事业单位中，人力资源是最宝贵的资产，是推动企业发展的源泉。
只有合理运用和管理人力资源，企业才能取得长足的发展。
而人力资源经济管理正是帮助企业实现这一目标的重要手段。
它可以通过经济学的方式来进行人力资源规划、招聘、培训、激励、考核等各个环节的管理，提高人力资源的价值和效益，为企业创造更大的经济效益。
1. 边际效应原理边际效应原理是经济学中的一个基本原理，也适用于人力资源经济管理。
它指的是增加一单位的某种生产要素所带来的额外产出与成本之间的比较。
在人力资源经济管理中，可以通过边际效应原理来制定员工的工资水平、提高员工的工作积极性，从而提高人力资源的生产力和价值。
2. 激励机制原理激励机制原理指的是通过适当的激励方式来调动员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和效益。
在人力资源经济管理中，激励机制原理可以通过设立奖励机制、晋升机制、培训机制等方式来激发员工的工作热情和创造力，提高人力资源的价值和效益。
3. 投入产出比原理投入产出比原理是指在资源有限的情况下，要考虑资源的投入和产出之间的比较，从而实现资源的最优配置。
在人力资源经济管理中，可以通过投入产出比原理来考虑员工的薪酬水平、培训投入、员工满意度等各个环节，实现人力资源的最优配置和利用。
三、人力资源经济管理的关键问题及解决方法1. 人才引进与流失在企事业单位中，引进和留住人才是一个较为重要的问题。
公司人力资源管理存在的问题及对策研究
公司人力资源管理存在的问题及对策研究人力资源管理在公司中的重要性越来越突出，公司的人力资源管理是否完善，直接影响到了公司的生存和发展。
中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使自身在经济的强流中取得胜利。
本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济发展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。
一、公司人力资源管理存在的问题1.人才结构不合理大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。
当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。
随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。
公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。
人力资源配置不合理主要体现在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能不足而担任要职的情况，有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。
这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未体现其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
3.激励机制不健全激励机制不健全首先表现在对一线销售人员的激励不够，公司对底层员工的激励主要体现在一个销售提成方面，其他激励手段就没有了，显得太过单一。
一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。
并且对一线销售员工积极性打击最大的莫过于督导对其罚款。
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企业人力资源管理研究-
摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细合理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。
当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。
关键词：大数据人力资源管理改革途径管理模式
1大数据的特征
大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。
由著名信息处理专家维克托迈尔-舍恩伯格及肯尼斯库克耶于2008年首次提出。
随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。
传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。
同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。
因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。
2传统企业人力资源管理中的问题
2.1管理观念落后
整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。
这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还需要制定员工培养计划和规划其未来的发展空间。
人力资源是公司人性化最显著的一部分，但
是不能因为工作量不繁重就不重要。
在企业中更多的老板愿意使用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。
任用亲戚为员工的企业工作效率一般都不会太高长此以往下去损失最大的还是企业本身。
所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。
2.2招聘方式落后
企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。
就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。
现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘，这些传统的招聘方式却不能为企业提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。
所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。
2.3人员培训针对性不强
大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不同。
员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。
如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员工去培训。
到最后也只能是事陪功半，在浪费人力物力的情况下不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业要对自己的人力资源管理提高要求。
2.4岗位调配难以做到科学有效
每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业中员工调岗也是时有发生的事情。
主要负责调岗工作的也是人力资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调
岗。
其实大家都知道主管的评价并不客观，很多出于私有感情去进行评价。
这样的事情会导致正真有用的员工无法得到适合自己的岗位，短时间内对员工影响比较大，从长远的方向来看企业势必会损失人才。
很多企业会抱有“地球离开谁都转”的想法，但是如果是企业内部做的不到位而损失了人才那就得不偿失了。
2.5奖惩制度难以有效开展
在企业中职能部门比较多，每个员工做的事情也不尽相同，而现有的奖惩机制是无法满足的。
每个员工的工作任务不一样所以应该有适合他自己的奖惩机制，这样才是比较适合的方式。
但凡现在仅存的奖惩机制里都有领导影像分，准确的来说就是领导对你这个人的评价好坏。
领导阶层并不能根据员工实力给出真实的评价，员工的绩效和能力不匹配，时间一长员工的信心会大受伤害无法尽心为企业工作。
在每个企业都会出现这种情况，有能力的员工不如得领导心的员工工资高职位高。
虽然这是企业常见问题，但是随着经济市场竞争的压力不断加大企业势必要解决这个问题。
没有绝对的公平，但是一味逢迎领导的喜好却不能把握市场行情的员工对企业都是毒瘤，企业要想发展就不能怕问题麻烦。
3分析优化企业人力资源的管理模式
3.1有效提升管理观念
管理经验不够是私营企业的弊端，私营企业往往因为资金和公司运营情况不能正确的选用人才。
其实民营企业可以大胆放心的使用职业经理人这个制度。
民营企业领导大可放心信誉度较高的职业经理人，他能够为企业从选拔到最后入职手续全部进行到位。
民营企业在自身不够专业的情况下一定要善于利用专业机构帮助自己，民营企业不能固步自封。
3.2运用大数据工具开展企业招聘
在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。
在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。
这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。
为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过十年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。
这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。
这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。
3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作
一般的培训形式就是所有的员工一块进行培训，这种方法前文已经说过无法根据每个人的实际情况去培训。
这样无法为企业提供更专业的人才，所以当下的培训机制应该更人性化，然后要用大数据去分析这个员工的具体情况，再把情况类似的员工组成一个小组进行培训。
培训讲师要负责任有计划的去使自己的学员走向专业之路，为企业输送专业性高的员工。
企业要想走向国际就必须向最前沿的企业文化学习，节约成本不能用在人才培养上。
3.4运用大数据分析科学调配岗位
在企业传统的岗位调动过程中，过多地依靠部门领导的评价，使得岗位调配的科学性难以得到保障。
因此在调岗过程中，人力资源部门应当采用大数据分析的模式，将岗位与员工的信息
进行科学比对。
首先人资部门应当对空缺岗位作出科学的评估，并制定出这一岗位需要的主要技能与性格要求。
之后人资部门可对企业内的全部员工进行信息比对从而获得相应的人才信息。
3.5运用大数据分析
作出公平的奖惩方案大数据分析得出的结果不会适合每一个员工，但会对绝大多数员工公平。
企业每个环节的工作都要做大数据分析，然后对具体工作的难易程度再进行分析，最后同意需要领导的评价，再加上权重。
这样每个员工最后的绩效就都是综合评定的结果，可能不公平想象仍然会有，但是这个结果是目前最合理的方法。
奖惩机制是企业员工工作积极性的催化剂，企业不能忽略的一个环节。
4建立有效的大数据档案
企业应该有自己的大数据档案，成立时间越长的企业越需要建立档案。
首先可以将企业所有信息汇总一下。
大数据分析的认真最后能从中了解到市场行情，了解到企业本身需要什么样的员工。
在信息大爆炸的当下自己企业的信息首先要合理应用，企业大数据档案建立成之后能够通过它很快判断出企业的情况。
同行企业想获取另一家企业的大数据那么企业自身就更应该好好利用自己手中的资源。
人力资源存在的问题由来已久，虽然短时间内不能彻底将机制本身存在的问题解决掉，但是可以通过大数据进行逐步的改善。
比如人力资源招聘员工方法单一不是网站就是现场招聘。
在大数据分析之后就能找到一种能很快找到企业所需人才的地方，企业不能等待人才上门自荐，要有使自己变更好的态度。