奇正藏药-薪酬管理咨询报告
某咨询创业奇正藏药绩效考核咨询报告
建立定期跟踪和评估机制，对绩效考核体系的 实施情况进行监测和评估，及时发现问题并采 取措施进行改进。
与企业高层保持密切沟通，及时汇报绩效考核体 系的进展情况和存在的问题，确保企业高层对绩 效考核体系的支持和重视。
THANK YOU
03
绩效考核方案设计
设计理念与原则
公平性原则
确保考核标准、过程和结果对所有员工公平 ，避免任何形式的偏见和歧视。
可操作性原则
考核方案应简单明了，易于理解和执行，避 免过于复杂导致操作困难。
目标导向原则
考核体系应与公司战略目标紧密相连，引导 员工关注公司整体利益。
激励与约束相结合原则
既要对优秀员工进行激励，也要对表现不佳 的员工进行约束和改进。
财务风险
资金链断裂、投资回报率低等可能影响企业 的财务状况。
风险分析与评估
政策风险
评估国家政策对奇正藏药的具 体影响，预测未来政策趋势。
市场风险
分析竞争对手和市场需求的动 态，评估市场份额变化。
经营风险
对企业的各项经营指标进行深 入分析，找出管理短板。
财务风险
对企业财务状况进行全面审计 ，评估财务风险大小。
03
拓展考核结果的应用范围，将其与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂 钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
04
建立有效的反馈机制，及时收集和处理员工的意见和建议，不断完善 和优化绩效考核体系。
后续跟踪与反馈机制
鼓励员工积极参与反馈和改进工作，通过多种 渠道收集员工的意见和建议，不断优化和完善
绩效考核体系。
培养企业人才梯队
通过绩效考核体系的实施，发现和培养优秀人才，为企业未来的发展奠定人才 基础。
奇正薪酬研究报告
——薪酬研究报告班级：会计二班学号：3101120060 姓名：李昌雷摘要：正藏药集团创建于1993年，是集研、产、销为一体的大型民族药业集团。
在藏药领域，集团拥有以西藏奇正藏药股份有限公司为代表的4家GMP药厂，2家GSP公司，公司有68个藏药批准文号，其中5种产品被列入“国家中药保护品种”，主导产品“奇正消痛贴膏”被认定为“国家中药保密品种”。
在日用健康品领域，公司在西藏、甘肃均设有生产企业，生产独具高原特色的健康日用产品。
拥有1个青藏绿色健康品，7个青稞系列保健食品，11个高原植物化妆品及日用系列产品。
[1]为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
关键字：薪酬体系，基本政策，薪酬总额，预算薪酬结构，工资组合，薪酬体系的内容目录一、薪酬体系的基本政策二、奇正选择的薪酬体系三、薪酬总额预算四、薪酬结构五、不同人员的工资组合六、薪酬体系的内容1.职能等级工资⑴职能工资等级表的确定⑵职能等级的进入⑶与考核制度结合的职能工资的调整⑷薪点与职能等级工资的结合2. 津贴补助3.奖金⑴业绩奖金⑵销售提成奖⑶年薪一、薪酬体系的基本政策人事结合状态是工资决定依据:•确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定）•确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定）•把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励二、奇正选择薪酬体系•针对奇正集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致认为宜采用以职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。
•对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。
•对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。
三、薪酬总额预算薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度薪酬总额=上年销售收入¬年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。
某咨询创业奇正藏药战略绩效管理
04
奇正藏药公司战略绩效管理 的实施与监控
实施步骤和时间安排
步骤一
步骤二
步骤三
步骤四
步骤五
明确战略目标：首先需 要与高层管理人员和关 键利益相关者沟通，明 确公司的战略目标，确 保所有人对公司的战略 方向有共同的理解。
制定绩效指标：基于公 司的战略目标，制定具 体的绩效指标，包括财 务和非财务指标，确保 这些指标能够反映公司 的战略重点。
设定目标值：为每个绩 效指标设定可实现的目 标值，目标值应具有挑 战性，但也要考虑到公 司的实际情况和资源限 制。
制定行动计划：为实现 绩效目标，制定具体的 行动计划，包括资源配 置、时间安排、责任人 等，确保计划的可执行 性。
实施与监控：按照行动 计划执行，并在实施过 程中进行监控，确保计 划的顺利推进。
奇正藏药公司应密切关注行业 发展趋势和市场变化，及时调 整战略目标和绩效评估指标， 以确保公司战略与市场环境的 一致性。
强化企业文化建设
企业文化是推动公司发展的重 要动力，奇正藏药公司应强化 企业文化建设，营造积极向上 的工作氛围，激发员工的创造 力和凝聚力。
感谢您的观看
THANKS
激励机制的有效 实施
奇正藏药公司通过实施股权 激励、绩效奖金等激励机制 ，激发员工的积极性和创造 力，提高公司整体绩效水平 。
战略目标与绩效 管理的紧密结合
奇正藏药公司的战略目标与 绩效管理紧密结合，通过绩 效评估和改进，推动公司战 略的实施和优化。
对未来发展的展望和建议
持续优化战略绩效管理体 系
方法
战略绩效管理的方理（MBO）等。这些方法各 有优缺点，企业可以根据自身的实际情况选择合适的方 法，也可以综合运用多种方法来实现全面有效的战略绩 效管理。
某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
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和君创业研究咨询有限公司
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二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
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㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
和君创业奇正藏药咨询项目全案绩效考核管理制度
和君创业奇正藏药咨询项目全案绩效考核管理制度一、项目背景与目标二、绩效考核指标1.客户满意度：通过客户的评价、反馈等方式，对项目的服务质量进行评估，客户满意度作为绩效考核的重要指标之一2.项目目标完成情况：根据项目的预期目标，对项目完成情况进行考核，如项目进度、工作量、任务完成质量等。
3.团队合作与沟通能力：评估项目团队成员之间的合作与沟通能力，包括协作能力、沟通效果、信息传递与反馈等。
4.项目成本与效益：考核项目的成本控制与效益产出情况，包括项目的资金、人力资源、材料等成本控制情况，以及项目的收益、价值等。
5.项目风险管理：评估项目风险识别、评估、控制以及应急预案的制定与执行情况，以确保项目风险可控。
6.个人绩效与发展：对项目团队成员个人的工作表现进行考核，包括工作质量、工作量、工作态度等，并提供相应的个人发展机会。
三、绩效考核方法1.定期评估：按照一定的周期，如季度、半年、年度等，对项目的绩效进行评估。
采用定量和定性相结合的评估方法，综合考虑各项指标的权重，对项目绩效进行综合评价。
2.反馈机制：在评估完成后，及时向相关人员反馈评估结果，并针对不足之处提出改进措施和建议，以促进绩效提升。
3.激励机制：对绩效优秀的团队成员给予适当的激励，如奖金、晋升、培训等，以鼓励其进一步提高绩效。
4.监督机制：建立项目监督机制，对项目的执行情况进行监督和考核，确保项目按照计划进行，并及时发现和处理问题。
四、绩效考核结果的应用1.决策依据：绩效考核结果可作为项目决策的重要依据，帮助决策者分析项目的问题与瓶颈，制定相应的改进计划和决策。
2.绩效奖惩：根据绩效考核结果，对绩效优秀的个人和团队予以相应的奖励，经济或非经济激励，以激发员工的积极性和创造力。
3.绩效改进：通过绩效考核结果，总结项目中的问题和不足，并提出改进措施，以改善项目绩效并提高服务质量。
五、绩效考核管理流程1.设定绩效指标：根据项目目标和需求，确定绩效考核的指标和权重，并制定明确的绩效目标和标准。
某咨询创业奇正藏药薪酬管理咨询报告
目录
Contents
• 引言 • 薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计 • 薪酬体系实施与改进 • 结论与建议
01 引言
项目背景
奇正藏药公司是一家专注于藏药研发 、生产和销售的企业，随着公司规模 的不断扩大，现有的薪酬管理体系已 经无法满足公司发展的需求。
针对这一问题，奇正藏药决定寻求外 部咨询公司的帮助，以优化其薪酬管 理体系，从而更好地吸引和留住人才 ，提升企业竞争力。
薪酬透明度
确保薪酬体系的透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和水平。
04 薪酬体系实施与改进
实施计划与步骤
调研分析
对奇正藏药的薪酬体系进行深入调研， 了解现行薪酬体系存在的问题和不足。
培训与沟通
对奇正藏药的管理层和员工进行薪酬 体系培训和沟通，确保他们对新体系
有充分了解和认识。
制定实施计划
根据调研结果，制定详细的薪酬体系 实施计划，包括实施时间、人员分工 、资源调配等。
04
薪酬与绩效挂钩不够紧 密，考核体系有待完善 。
对创业奇正藏药的建议
优化薪酬体系
根据市场行情和内部公平性，调整公司内部薪酬水平，缩小差距。
完善福利体系
增加长期激励措施，如股票期权、虚拟股权等，提高员工忠诚度。
加强绩效考核
建立更加科学、合理的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。
定期评估与调整
定期进行薪酬调查和内部评估，及时调整薪酬体系，保持竞争力。
设计股权激励等长期激励计划，激发员工 的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系效果评估
薪酬满意度调查
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪 酬体系的评价和意见，为进一步改进提供
依据。
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度.
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度奇正集团工资管理制度一、工资管理的目的奇正集团一直以来高度重视员工的薪酬福利管理，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
奇正集团工资管理制度旨在建立公平、公正、合理的薪酬体系，使员工薪酬与工作表现相对应，促进企业和员工共同成长。
二、工资管理的范围奇正集团工资管理制度覆盖集团所有员工的薪酬福利管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇以及其他与薪酬相关的事项。
三、工资管理的原则（一）公平原则：奇正集团致力于建立一个公平的薪酬体系，因此，在确定员工薪酬时，应考虑员工的岗位、能力、工作表现等因素，确保薪酬分配公平合理。
（二）正当原则：奇正集团始终坚持法律、法规和集团规定是工资管理的基础，工资管理必须遵循相关法律法规的规定，不得违反国家或地方的规定。
（三）合理原则：奇正集团充分考虑企业经济效益和员工贡献，确保薪酬与企业和员工的贡献相匹配，既保证员工的工资待遇，也维护企业的健康发展。
（四）激励原则：奇正集团的工资管理旨在激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效工资、奖金等形式，向员工传递积极向上的价值观，激发员工的工作热情。
（五）透明原则：奇正集团的工资管理应对员工开展公开和透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成、薪酬变动规则和薪酬核算方式，避免薪酬信息不对称。
四、工资管理的具体内容（一）基本工资：奇正集团将根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素确定基本工资水平。
基本工资的标准应根据国家和地方相应规定进行制定，并由企业与员工签订劳动合同或劳动协议进行约定。
（二）绩效工资：奇正集团将绩效工资作为激励员工的重要手段，按照企业发展和员工工作情况进行评定。
绩效考核将综合考察员工的工作情况、工作态度、工作效率等因素，评定绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资。
（三）奖金：奇正集团将设立一些奖金计划，以鼓励员工的杰出表现和卓越贡献，例如年终奖、项目奖金等。
奖金的发放将根据奇正集团相关规定进行操作。
奇正藏药薪酬咨询报告
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和君创业研究咨询有限公司
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引言
二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
XX部 XXX 1000 1700
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290 420 90 3540
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XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
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奖金：
●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及
职务。 ●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
其它津贴
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金
福利
“三金”
意外伤害险
补
贴
奇正药业薪酬管理规定
奇正集团工资管理制度第一章工资理念目的第一条为了谋求奇正集团可持续发展,并统一工资管理规范,特制定本制度.适用第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工.工资结构第三条工资结构如下图所示.参阅图1基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图工资依据第四条工资确定的依据是职务,以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态.在工资确定依据上,不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担.方针第五条奇正集团的工资方针是,鼓励每个员工承担起职务工作的责任,按职业化的要求努力工作,使所担当的职务价值充分发挥起来.宗旨第六条奇正集团将通过工资杠杆,吸引优秀人才,留住关键人才,激发人力资源,提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度.注作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担.第二章基本规范计算期第七条工资的计算期间,一年为12个月,一月为22天,一天为8小时.在进行缺勤扣除时,原则上按工资计算期进行参阅表1.新员工若10前进企业,按全月计算职务等级工资；若10后进企业,按半月计算职务等级工资.表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资缺勤分类第八条凡在制度工作时间内不能出勤者,为缺勤,分类如下.参阅图2--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表因公缺勤. 凡本企业派出学习培训、法定产假,法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者,为因公缺勤.因私缺勤.凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤.矿工缺勤.凡是先不请假而缺勤,事后无正当理由补假者,为矿工缺勤.事假缺勤.凡因私请假并获主管同意而缺勤,为事假缺勤.公伤缺勤.凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤,为公伤缺勤.病假缺勤.凡非因公负伤,因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者,为病假缺勤.缺勤计算第九条各类缺勤扣除基准如下表.参阅表2表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公1/3t32/3t3因私t13t2自动离职矿工t16t2自动离职事假t1t2t3自动离职公伤病假1/3t32/3t3t3工资扣除第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额.工资支付第十一条工资的支付日为每月的26日,奖金支付日为次月10日.支付日如遇公休日或节假日,则提前至放假前一日.工资以现金方式支付给本人或直系亲属.提前支付第十二条员工本人若按下列理由提出申请,主管上司确认后可提前支付该月的工资.婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件.辞退处理第十三条员工被辞退或解聘后,本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入. 自动离职第十四条员工从自动离职日起,本企业不予支付工资性收入.第三章工资分类工资分类第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构.参阅表3和表4表3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+kB+ C+D k=第二类营销人员A+kB+ C+E k=第三类要职要员A+kB+ C+F k=第四类外聘临时工G表4 工资结构释义代号 A B C D E F G名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资第四章基本工资A基本工资第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资,这一部分不受公司月度经济效益的影响,只与员工是否在册有关.第十七条基本工资按劳动法及地方法规性文件确定,集团总部所有员工的基本工资都为人民币元.可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致,没有特例.第五章职能等级工资B职务等级第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”,即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”.职务等级越高,相对价值越大.等级因素第二十条职务等级确立的因素如下所示.承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任,以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度复杂度；工作的环境.职务评价第二十一条依据职务等级因素,对各类职务的价值进行评价,确定各类职务的“职等”,参阅表5、表6进而确定“职级”.职类职称职务岗位示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等表6奇正集团职务等级表决策管理专业业务操作事物职层职类职等M 十九总裁八总经理S 七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J 三助理工程师高级业务员高级工职能等级表第二十二条职务的相对价值,进而职务的等级,是职务工资等级表的客观基础.奇正集团工资等级采用十等30级.参阅表7表7 奇正集团职能工资等级表职能等级进入第二十三条具体某员工进行薪等薪级,必须进行评估,确保其能否使现任职务职位发挥应有的“价值”.或者,确认职务担当者预期的“职务贡献”.评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺.任职资格等级进入当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后,等于构筑了一个较完善的框架.这个框架的设定是没有考虑具体的人,它属于基础建设,确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等.接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中,为每个人确定任职资格等级.至此,就能顺利地实现新旧工资制度的转轨,任职资格等级制度才能真正运转起来.任职资格是指承担职务岗位的资格与能力,内容包括：基本素质：知识、技能与体能；专业技能：经验、熟练程度；个人品质：职业道德、修养.任职资格划分是指对承担职务岗位资格与能力的制度性区分.分层：按资格能力的高低,分出不同高低层次,是纵向划分.如：管理层,操作层分类：按承担职务岗位的性质,分出不同内容的资格能力,是横向划分.如：管理类,事物类,生产类,市场类等确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限,即职能等级区间.下限是其任职资格能力起跑点,上限是其任职资格能力的终极目标.职能等级区间,可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级区间,作出相应的调整.职类区间的设置原则预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务岗位的任职资格能力,必须为资格能力的提高预设足够的空间.倾斜原则各职类职能等级区间的设计,特别是上限的确定,必须拉开差距,以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向,即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜.非歧视原则拉开差距,并不意味着对某一职类的歧视,而且员工可以在自我开发的基础上,通过职类转换,进入更新的职能等级.非对应原则职能等级区间上限,只意味着本职类的最高任职资格能力要求,员工很少能够直接进入上限,而能否进入上限,取决于其自身能力的提高与考核结果.薪等进入基准第二十四条根据职务等级表,参阅表5、表6以及各类职务价值,确定各类职务担当者“薪等”区间如下.参阅表8表8与表6有矛盾.george 按表8中薪等确定基准,凡进入“管理类职务”者,最低薪等可确定为三等,最高薪等可确定为八等.同理,进入“事务类职务者”,最低薪等可确定为一等,最高薪等可确定为三等.表8职类区间薪级进入基准第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”.参阅表9如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中中专以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义.表9考核计分第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等,对应的计分值如下表所示.参阅表10表10绩效考核结果记分表薪级调整基准第二十七条薪级调整每半年一次.依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整,调整基准如下表所示.参阅表11表11薪级调整基准薪等调整基准半年调一次级是可以接受的,也具有鼓励性.但我个人不赞成根据业绩调等.因为薪等的出发点是工作职务,如果工作职务没有变化,薪等也不应该发生变化.若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级,他的职务工资已经不能再升了,如果公司想要继续给他升职务工资,唯一的办法就是调整他的工作职务,给他升职.反之亦然.george第二十八条薪等调整每年一次.依据一年四次绩效考核结果的累计分值,决定薪等的调整,薪等调整基准如下表所示.参阅表12表12 薪等调整基准调整顺序第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级,再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定,依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定,依工资表对应金额下靠.调升说明：年末晋等时,若所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等;否则,则在年末调升两次薪级.调整后,若此时所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等,工资向高靠；否则,不晋等. 调降说明：年末降等时,若所在等级工资小于低一等的30级工资,则降等,否则,则在年末调降两次薪级.调整后,若此时所在等级工资小于低一等的30级工资,则降等,工资向低靠；否则,不降等.自然升等第三十条在某一等中薪级升满30级,若有升级情况出现,则自然过度到比其高一等对应金额的薪级.薪点值第三十一条将薪等十等薪级30级组成的职能工资表见表7中的数值看作薪点,且暂定为1：1关系即1点=RMB1以后随着效益的变化,集团公司可以每年调整一次薪点值,其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化.如：若明年净利润增长50%,则可定为1点=；若明年净利润减少50%,则可定为1点=.薪点值调整第三十二条将来集团公司根据外部经济状况,市场物价指数与实际经济效益,于每年年底调整一次薪点值.第六章津贴补助C各种津贴第三十三条津贴补助可由奇正集团根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施.1加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间.加班认定：加班时间必须经主管认可.计算标准：发放主管认可的加班时间,按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位,不足一小时略去.参阅表.发放时间：每月与职能等级工资一起发放加班类别延长工作时间休息日加班法定休假加班加班津贴 1.5*N*1/(22*8)*A 2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N---加班的小时数；A---月职务工资2出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者.培训除外发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置,进行确定.参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放.3管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴. 发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置,进行确定.参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放. 注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴.第七章 业绩奖金D业绩奖金的分配第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清参阅表13.表13 业绩奖金发放基准 第八章 销售提成奖销售提成奖第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金,提成率由公司每年年初制定. 第九章 年薪年薪第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制.发放依据 第三十七条 年薪的额度根据 “职务工资等级”,以及考核结果确定.其依据是：考核S A B职等十30158九20105八1053与职能工资制的结合第三十八条职能等级工资是各项报酬决定的基础,因此,无论进入年薪制系列与否,都必须逐年依据考核结果,对所有员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后,顺利进入等级工资体系.第十章固定工资固定工资第三十九条公司外聘临时工实行统一定价制,不浮动. 暂定为元.第十一章退职金退职金第四十条被企业解除劳动合同的员工包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工,除第四十二条规定者外,企业将按相应的支付标准向其支付其退职金或称补偿金.支付标准第四十一条退职金的支付标准为：在本企业工作每满一年,支付一个月的月平均实得职务工资；在本企业工作不满一年的按一年计算；月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算.无退职金者第四十二条凡下列情况之一者,不享受退职金.因违法乱纪被强制解雇者开除；试用期内被证明不符合录用条件者；给企业造成重大损失者；不经允许辞职擅自脱离公司自动离职者；其他企业认为不应支付退职金.。
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4.2.1主管成绩的强制比例分布
• 主管考核成绩按强制比例分为S、A、B、 C、D五级，按照以下比例强制分布，确 定出部门主管的相应等级。
等级
项目
S
A
B
C
D
强制 比例 10% 15% 50% 15% 10%
1、考核方案要实现的三个目标
• 符合战略牵引要求。 • 简单、实用、操作性强。 • 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增
加功能，完善系统。
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2、三个假设
• 工作业绩反映和代表个体的工作能力和 工作态度，不能反映在业绩上的能力和 态度是无效的能力和态度。
• 签订业绩目标责任书，一式三份，上、 下级和考核机构各一份，人力资源委员 会授权代理机构－人力资源管理部门保 留一份。
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1.2个人业绩指标制定程序
• 由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行 分解，落实到每一个基层员工头上。
• 经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指 标。
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考核指标设定的原则
• 所有考核指标的设定必须在人力资源委 员会的统一领导下进行，接受委员会的 指导和审查，所有需要公开和签订书面 文件的考核内容都要经过委员会同意后 进行。
• 考核指标的制定过程同样是一个资源分 配的过程，没有配套资源的目标制定是 无意义的目标制定过程。
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1.4内部客户满意度指标制定程序
• 考核部门对服务质量和服务态度两类二 级指标分配权重。
• 将考核指标的权重及考核要点通报被考 核部门。
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引
言
二00一年四月二十日至 二十八日 和君创业研究咨询有限公司专家组在 一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研， 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
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㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政 策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。 ●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励 作用。 ●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职 类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。 ●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。 ●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
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㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公 司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。
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㈡调查中员工的看法： 调查中员工的看法：
●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。 ●员工在建议栏中写到： “应建立一套科学的薪酬制度” “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” “薪酬应与绩效挂钩” “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 努力方向及可望得到的报酬”
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
奇正工资分布情况示意图
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
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薪酬管理咨询报告
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H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目
录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5 ㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13 ㈡面向未来的价值理念………………………………………………15 ㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金 “三金”
福利
意外伤害险 补 贴
冬季取暖补贴 夏季降温补贴 节日慰问 普通劳保
劳动 保护
特殊岗位劳保 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第6页
2001年某月工资表
部门 姓名 XX部 XXX XXX XXX XX部 XXX XXX XXX 合计 比重 （%） 基本 职务 创业 工龄 地区 各种 误餐 医药 应发合 部门 工资 工资 补贴 工资 补贴 补贴 交通 费 计 合计 1000 1700 40 290 420 90 3540 500 300 50 290 250 60 1450 400 50 140 70 40 700 5690 1000 1200 40 290 420 90 3040 500 300 60 290 250 60 1460 400 50 30 240 170 40 880 5380 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070 34 33 0 2 0 14 14 3 100
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2001年某月工资统计表 2001年某月工资统计表
部门工资 部门工资 各级部门 职能各部 部门平 离散度 最高最低 (类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元) 倍数 A办公室（16） 16730 6 14 1046 719 8 A人力资源部（5） 9790 3 8 1958 1235 5 A财务部（23） 35020 13 29 1523 683 6 9150 A总工办（5） 3 7 1830 1442 6 A生产部（7） 9270 3 28 8 1324 767 5 B 董事长办（4） 9870 3 8 2468 1789 4 B企业事务部（3） 5060 306 2 4 1687 1 B国际合作部（3） 6310 2 5 2103 876 2 B供应部（4） 6520 2 9 5 1687 569 2 C质管部（5） 5980 2 5 1196 516 3 C网络中心（3） 3520 1 3 1173 764 3 C审计部（1） 2020 1 2 2020 1 C实验室（1） 780 780 0 1 1 C法务部（2） 2730 1 5 2 1365 940 3 合计 122750 43 43 100 11000 车间（11） 4 4 1000 148 2 2390 药浴中心（2） 1 1 1195 431 2 42900 林芝（28） 15 15 1532 972 16 106850 营销总部（32） 37 37 3339 2891 20 统计 285890 100 100 100 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第8页
H&J 和君创业研究咨询有限公司 第14页
●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门 的0.99倍。
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奖金： 奖金：
●对象 对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据 依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及 职务。 ●种类 种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”， “先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例 比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖 金比例大约为8.6：1.4。
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2000 2500 3000 3500 1000 1500 单位：元 /月 4000 500 1046 1958 1830 1523 1324 2468 1687 2103 1687 1196 1173 0
部门平均工资一览表
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2020
780 1365 1532 10001195
A类部门65% B类部门22% C类部门
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各类部门工资最高&平均& 各类部门工资最高&平均&最低的平均水平
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 大部门 中部门 小部门 最高 平均 最低
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一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断 ㈣现行薪酬体系重建的必要性
H&J
和君创业研究咨询有限公司第5页ຫໍສະໝຸດ ㈠奇正现行薪酬体系结构框架
固定工资
基本工资 职务工资 工龄工资 创业津贴
工资
津
贴
误餐交通 地区津贴 其它津贴
A办 A人 公 力 室（ 资 源 16 A财 部 ） 务 （5 部 ） A总 （ 工 23） A生 办（ B 产 5 董 部 ） B 企 事长 （ 7 业 办 ） B国 事务 （4 际 部 ） 合 （ 作 3） B供 部（ 应 3） C质 部（ C网 管部 4） 络 （ 中 5） C审 心（ 计 3） C实 部（ 验 1） C法 室（ 务 1） 部 车 （2 药 间（ ） 浴 中 11） 心 林 （2 营 芝 ） 销 （ 总 28 部 ） （ 32 ）
3339
入司时间与工资的关系
3000 2476 2480 2230 2000 2107 1949
2500
单位（元 元/月）
1500
1464 1100 1120
1000
500
0 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年 工作时间