沃里科公司的“第二个春天”
公司的力量第二集市场无限观后感
公司的力量第二集市场无限观后感示例文章篇一：《<公司的力量第二集市场无限>观后感》哇塞！最近我看了《公司的力量》的第二集——市场无限，这可真是让我大开眼界啊！在这一集里，我看到了好多以前不知道的事情。
就好像打开了一个全新的世界，充满了新奇和惊喜。
你能想象吗？市场就像一个超级大的游乐场，各种各样的公司就像是在里面玩耍的小朋友。
有的小朋友聪明勇敢，能找到好玩的项目，赚了好多好多的钱；有的小朋友可能不太会玩，就会摔倒，会失败。
这多像我们在学校里的考试啊，努力学习、认真准备的同学就能考高分，不认真的同学就可能成绩不太好。
这集里面讲了好多公司的故事，有成功的，也有失败的。
我看到那些成功的公司，他们的老板和员工都特别有想法，特别勇敢。
他们不怕困难，一直在努力寻找新的机会，就像勇敢的探险家一样。
我就在想，要是我长大了，也能像他们那样厉害就好了！比如说，有一家公司，一开始只是个小小的作坊，但是他们的老板特别有眼光，看到了市场的需求，不断地改进产品，扩大生产。
慢慢地，这个小作坊就变成了一家大公司，产品卖到了世界各地。
这难道不神奇吗？这就好像一颗小小的种子，在合适的土壤里，经过阳光雨露的滋润，最后长成了一棵参天大树。
还有一家公司，本来发展得挺好的，但是因为没有跟上市场的变化，产品不再受欢迎，最后就倒闭了。
这让我觉得好可惜啊！这就像我们跑步比赛，如果在途中跑慢了，就会被别人超过，甚至可能到不了终点。
我和爸爸妈妈一起看的时候，我问他们：“为什么这些公司有的能成功，有的会失败呢？”爸爸说：“这就和我们做人一样，要不断学习，不断进步，才能适应这个变化的世界。
”妈妈接着说：“对呀，而且要有勇气，有决心，不能轻易放弃。
”看完这一集，我深深地感受到了市场的力量。
它就像一只看不见的大手，推动着公司们前进，也决定着它们的命运。
我也明白了，要想在这个大游乐场里玩得好，就得有智慧，有勇气，还得不断努力。
我觉得呀，我们的生活其实也和市场有点像。
What is Up With The Earth_CN
为什么春天来得这么早编著朱丽蔷· 黄明诗(马来西亚)绘图钱碧韵(马来西亚)翻译拜耳中国此书是拜耳（中国）有限公司发起的气候计划的一部份，旨在给地球未来的守护者们一些启迪。
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出版：拜耳（中国）有限公司中国上海市浦东新区花园石桥路33号花旗集团大厦18楼 邮编：200120中国印制纸张：Genesis SMG89-1068* 及 Vilaseca SLW120-2*** Genesis 包含 50% 来自计划使用森林的再生及有监控来源的纤维，是可再生的木质斑点纸张，并具备无氯污染认证。
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面对日益严峻的气候变化问题，提高公民环保意识,倡导低碳的生活方式显得尤为迫切。
近年来上海市环保局在推动建立环境友好型城市，打造“低碳世博”，提升公众环保意识，创建绿色社区，绿色学校等工作中不遗余力。
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我鼓励家长和孩子们好好阅读此画册并和身边更多的家人和朋友们分享！张全上海市环保局局长iii气候变化是当今世界面临的最主要挑战之一。
公共部门人力资源管理学习总结
公共部门人力资源管理学习总结时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。
回顾一下，经历了很多，学习了很多。
就以下几个方面进行的课程总结：通过学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深，作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
现就本学期学习的理论知识总结如下：一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
公司的力量第二集市场无限观后感
公司的力量第二集市场无限观后感示例文章篇一：《<公司的力量第二集市场无限>观后感》哇塞！最近我看了《公司的力量》的第二集——市场无限，这可真是让我大开眼界！在这一集里，我看到了好多好多以前不知道的事情。
就好像打开了一个全新的世界，一个充满了机遇和挑战的世界。
你们能想象吗？以前的人们买东西、卖东西，都是在小小的集市上，范围小得可怜。
可后来呢，随着公司的出现和发展，市场变得越来越大，大到超乎想象！这就像是原本只是一条小小的溪流，慢慢汇聚成了波涛汹涌的大江大河。
我看到那些勇敢的商人们，他们就像探险家一样，不断地寻找新的商机，开拓新的市场。
他们不怕困难，不怕失败，这难道不让人佩服吗？要是我遇到那么多困难，说不定早就打退堂鼓了。
还记得片子里提到的那个卖布料的商人吗？他为了把自己的布料卖得更远，到处奔波，跟各种各样的人打交道。
他那股子劲儿，就好像是在战场上冲锋陷阵的战士，不达目的誓不罢休！他说：“我一定要让我的布料出现在更多人的衣柜里！” 难道这不是一种令人赞叹的决心吗？还有那些公司，它们不断创新，不断改进产品，为的就是满足人们各种各样的需求。
这不就像是厨师为了满足食客们挑剔的口味，不断研究新的菜谱，做出更美味的菜肴吗？这一集让我明白了，市场就像是一个巨大的舞台，公司就是舞台上的演员。
只有不断努力，不断进步，才能在这个舞台上大放异彩。
我就在想啊，我们现在的生活中，到处都有公司的影子。
我们吃的零食，穿的衣服，用的文具，哪一样不是公司生产出来的？要是没有这些公司，我们的生活该多么单调无趣啊！市场的力量真是无穷无尽的，它能推动着公司不断向前发展，也能让我们的生活变得越来越丰富多彩。
所以说，公司和市场的关系，那可真是密不可分，相辅相成啊！我们的生活也因为它们变得越来越好，难道不是吗？我觉得，以后我也要像那些勇敢的商人一样，有勇气，有决心，去追求自己的梦想，说不定我也能在某个领域做出一番成就呢！示例文章篇二：《<公司的力量第二集市场无限>观后感》哇塞！最近我看了《公司的力量》的第二集——市场无限，这可真是让我大开眼界啊！在这一集里，我看到了好多好多新奇的东西。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结[整理版]
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学习《公共部门人力资源管理》课程的总结通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，a)、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
b)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的（1）自然原因。
日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。
日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。
日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
（4）人性观的区别。
日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。
c)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。
揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
沃里科公司的第二个春天
1.沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？沃里科公司在管理上办了三件事情，便得沃里科公司重新走向“第二个春天”首先通过聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房来拉近与美国工人的距离。
然后在聘用以前在本工厂工作过并眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系。
最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律，最后在一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
2.在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？第二个问题是主要矛盾，因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异。
一、自然原因，日本是个岛国，唯一富足的资源就是人，美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
二、文化背景，日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处，互相帮助，讲究信任，忠诚。
美国受基督教的原罪论影响，以利已为中心。
三、历史基础，日本历史悠久，封建家族关系影响深远，美国是个年轻民族国家受独立意识和自由主义的行为。
3.试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？日本人管理这个厂的指导原则是社会人假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
4.请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？美日人力资源管理模式的差异1、企业的性质和员工的地位美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。
日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
2、决策的制定和执行，美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务，日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
3、企业制度的作用，美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心。
日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
“冬播”之道低迷时期的创新——金字塔尖上的创新
追随者到创新者 的身份转型—— 日 、北欧 ，韩国也 本
尼苏达矿务及制造业公司”的 ３ 公司经历近百年的 正在 寻求此跨越 的途 中。它们都经历 了异常艰难的思 Ｍ
的是一个不进则退的决断时刻 。
拥有 全球 最大 的市 场 占有 率和销 售额 ，并不意 味着 中国企业能具备领先者必备 的方 向感。我们可以
在三十年前，中国企业——尤其是 民营企业必 须 学 习如 何制造摩 托罗拉的手机 、苹果 的 ｉ ｏ Ｐ ｄ和索尼
面对 现实 ：在国内的制度 下空 间狭小 ，国外企业 的技
积淀 ，建立了 ８ 个持续不断生长着创新 的技术平台 ， ０
维蜕变 ：作为追 随者 ，Байду номын сангаас们所 做的是 搜集行业领先公
被应用于 ６万多种 不同的产品 ；艾利丹 尼森公司从一 司的信息 ，开 发已经被市场证明有利润的产 品，评估
块不干胶开始 ，创造 了从商标标签 、尿不湿到 ＲＦＩ 现有产品的缺陷，然后开发 出更好的差异化产 品，快 Ｄ 芯片的广阔市场 ，跻身全球 ５０强 。 ０ 速切入 。但是作为领先的创新者 ，不再有人提供免 费
的技术领先者 陆续走 下神坛 ，跟 随者反 而陷入迷惘 ：
几乎每个新兴市场 的崛起都伴随着对领先者的追 接下来昵？假如终有一 日Ｌ Ｖ和芯片都转移到 中国来 随、模仿甚至抄袭 。但这种策略给中国企业带来的麻 制造 ，我们还能 比谁便宜？还能革谁 的命 ？ 烦 已不仅仅 是知识产权争议 和反倾销 ，中国企业面对
在 当时条件下称得上 绝对 正确的路 径：从模 仿起 步 ，
案例分析： 沃里科公司的“第二个春天
霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们 的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为， 要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要 与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工 人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质 量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行 自己制定的规章制度，自发性能动性很强）
日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据， 这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质 外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。 霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士 气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间 的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近 人与人的关系，创造一种家庭的气氛） 传统管理只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权 划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种“非正式 群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员 的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退 的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极 性和士气）
日本人到达目的地 后，马上发现他们 面临着双重困难。
显然，日本管理人员无法采用在日 本惯于使用的管理方法。除了文化和习 惯方面的因素外，还有民族感情方面的 问题。然而，生产效率必须提高，产品 质量必须改善。 三洋公司总经理井植聪，对派去的 日本人员约法在先：要融入到当地的大 众生活中去，参加当地的社会事务，不 要把自己圈在一个“小东京”里，重要 的是要打破民族间的隔膜。
著名日本企业和美国 企业的管理文化举例
到了1983年，弗里斯特市电视机 厂日产希尔斯牌微波炉2000台， 彩色电视机5000台（其中有30％ 用三洋的商标），98％的产品 质量合格，可直接投放市场。 厂里的经营状况大大改善。
人力资源管理课本练习题部分参考答案
《人力资源管理》课本练习题部分参考答案（一）第一章导论一、名词解释1、人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
（P2）2、人力资本是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
（P4）3、人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
（P6）4、人力资源管理职能人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。
（P6、7）二、填空题1、人力资源2、人力资源3、T.W舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、A、D2、D3、A、E四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、×6、√五、简答题1、答（P2、3）人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
主要特征有：社会性、时效性、能动性、再生性。
2、答（P6）人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
六、论述题答案要点：（P9-12）人力资源经理面临的挑战具有时代性。
随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。
陈早春：崛起的秘密
陈早春：崛起的秘密
郭平
【期刊名称】《房地产世界》
【年(卷),期】2006(000)001
【摘要】2005年11月3日，福布斯富豪榜再一次新鲜出炉。
32岁的前沿控股
集团董事长陈早春以20亿人民币的资产位列第70名，成为业界的一匹“黑马”。
一夜之间，这位地产新秀顺理成章地走进了媒体的聚光灯下。
【总页数】5页(P40-44)
【作者】郭平
【作者单位】《房地产世界》记者
【正文语种】中文
【中图分类】F299.233.5
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春天的声音读后感_耕耘在春天读后感(三篇)
春天的声音读后感_耕耘在春天读后感(三篇)耕耘在春天读后感(1)在度过30年来最寒冷的一个冬天之后，2022年的春天正大踏步向我们走来。
一年之计在于春。
春天是播种希望、厚植梦想的季节，更是辛勤劳作、精心耕耘的季节。
在“十三五”的第一个春天里，我们兵器工业集团应该播种些什么?又该如何去耕耘呢?耕耘在春天读后感(三篇)播种梦想，耕耘希望春发其华，秋收其实。
春天的美，在于恣意张扬的生机与活力，更在于对丰收的期盼与渴望。
“种瓜得瓜，种豆得豆”，春天的播种孕育着秋天的收获，春天的耕耘决定着收获的丰歉。
恰值春发之时，正逢一年之计，我们要在“十三五”期间努力建设中国特色先进兵器工业体系，就是我们播种的梦想、发展的愿景、畅想的未来。
中国特色先进兵器工业体系有5个显著特征：技术先进、自主可控、军民融合、经济高效、充满活力。
技术先进，就是产品技术性能先进，质量达到国内一流、国际先进，能力结构优化合理、技术手段先进，积极抢占前沿技术战略制高点、基础科研优势厚实。
自主可控，就是要牢牢掌握核心关键技术，突破核心元器件、关键材料、先进制造工艺、软件等短板瓶颈，打破垄断，自主发展，不能受制于人。
军民融合，就是军工民用技术双向转化、良性互动、双向溢出，资源、资本统筹配置，形成全要素、多领域、高效益的发展格局。
经济高效，就是要实现投资有回报、产品有市场、政府有税收、企业有利润、员工有收入，进入良性发展轨道。
充满活力，就是要实现技术创新有活力、市场竞争有活力、人才队伍有活力，构建适应质量效益型可持续发展和市场经济要求的体制机制。
“常制不可以待变化，一途不可以应无方。
”站在“十三五”发展新的起点上，谱写中国梦的兵器篇章，必须牢固树立和践行创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，全面落实创新驱动、质量为先、结构优化、改革助推、绿色发展、人才为本的发展方针。
耕耘在春天读后感(三篇)春种一粒粟，秋收万颗籽。
建设中国特色先进兵器工业体系，就是我们在这个春天播种下的梦想。
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如果你对谈判对手头脑中的图像一无所知，就别指望会说服他们。谈判对手头 脑中的
图像包括他们的观点、情感、需求、承诺方式、可信赖度。设法找出令对方尊
008
01 换种思路
敬的第三方以及能够对自己有所助益的人。这些人之间究竟存在着怎样的关系呢？ 搞不清楚这一点，在谈判中你就无从下手。要把自己看做是谈判中无足轻重的人。 必须进行角色互换，将自己放在对方的位置上，而将对方置于你的位置上。利用权 势或手段最终会破坏谈判双方的关系并招致报复。要想使谈判更有成效（也更具说 服力），你必须激起对方的动力。
005
沃顿商学院最受欢迎的谈判课 GETTING MORE
谈判技巧的重要性
谈判是人类交际活动的核心内容之一。只要有人类交际活动，谈判必然会如 影随形，言语的或非言语的，有意识的或无意识的。开车、和子女交谈、跑腿干杂 活，谈判无处不在。你无法摆脱谈判，你只能成功或者失败。
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我所讲授的谈判技巧对他们所有人都十分有效，也一定会对你有所帮助。 就像本 · 弗里德曼一样，他总爱询问为他提供服务的公司，是否新顾客的待遇 要比像他这样的忠实老顾客更好——例如，享受更多折扣或其他促销活动。结果有 一天，当本又这样问的时候，他所订阅的《纽约时报》享受到了 33% 的折扣。 又如吉恩 · 金姆，她喜好到处与他人结交关系。一天，她女儿的法语课外辅导 课程学费将每年节省 200 美元。她是怎么做到的呢？原来，在提出优惠学费的要求 之前，她和学校经理进行了一次私人谈话，她谈论了自己到法国的旅行经历。这些 小小的策略会帮你在这儿省点钱，在那儿省点钱。一年下来，这笔数字加起来就会 高达数万美元。 有些人一开始就能赚到数百万美元。保罗 · 瑟曼是一位来自纽约的管理顾问， 他帮助一位大客户减少了 35% 的成本，这比他在接受谈判培训之前所能达到的业绩 高出 20%，简直令人难以置信。他运用的就是在谈判课堂上所学到的谈判策略和技 巧，例如谈判准则、坚持不懈、巧妙的提问方式、人际关系以及循序渐进原则。他 说，第一年他帮客户节省了 3 400 万美元，到现在为止，这个数字已高达 3 亿美元。 “在这个市场上我拥有巨大的优势。”他说。 理查德 · 莫雷纳，他当时是阿斯伯里帕克出版社（Asbury Park Press）的首席 财务官，他在公司销售中为公司多赚了 2.45 亿美元，为自己多赚了 100 万美元，他
管理心理学实用案例集粹
管理心理学实用案例集粹
导读：本文是关于管理心理学实用案例集粹，希望能帮助到您！
作品：《管理心理学实用案例集粹》
目录
前言
第一编管理心理学绪论
荷米公司
名企选才
九城市豆浆机市场反馈统计分析
松下幸之助用人之道
第二编个体心理
赫伯·凯莱赫在西南航空公司如何进行管理
太阳微系统公司
华德机械制造公司科室人员的调整
报业巨子——约瑟夫·普利策
陈娜的职业发展之路
选派谁参加培训
宝洁公司的“破坏者”
求贤若渴的萨耶·卢贝克公司
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贝尔-阿尔卡特的激励体系：激励从不满意开始向下属展示赤诚之心——李更生的感召艺术
第三编群体心理
……
第四编组织心理
……
附录：案例教学方法。
延伸阅读——“春天”系列
延伸阅读——“春天”系列作者：暂无来源：《现代国企研究》 2018年第3期延伸阅读—“春天”系列自2014年始，中国兵器工业集团有限公司董事长尹家绪连续5年撰文发表了《兵器的春天》、《春天的召唤》、《耕耘在春天》、《春天里，创新正当时》和《奋斗，在新时代的春天》系列文章，在兵器工业集团内外产生了很大反响，成为引领集团公司每一年改革发展“动员令”。
现将之前4篇文章中的精彩内容和观点摘编出来，让我们共同回眸“春天”！2014《兵器的春天》不在改革中崛起，就在改革中消亡。
我们讲改革会带来“三大红利”，但改革的红利不会均匀地、自动地撒落到每个企业身上，只有那些顺应历史潮流、跟得上改革步伐的企业才能够在改革浪潮中凤凰涅槃、获得新生，而那些观望等待、反应迟缓，与时代主旋律唱反调的企业可能永远都走不出冬天。
所以，面对历史性的机遇，我们没有理由退缩；面对机遇，我们可以有过错，但绝对不能错过。
坐等观望，只能错失良机；迎难而上、创新求变，方可掌握主动，扶摇直上。
可以不懂互联网技术，但不能没有互联网的思维。
我们可以不懂互联网技术，但不能不了解互联网知识；我们可以不搞互联网营销，但不能没有互联网的思维。
我们虽然处在一个特殊行业，但不要以为互联网离我们很远，不要以为互联网和我们没有关系，也许下一个受到冲击的就是我们军工企业。
今天的改革，就是要做过去没做过的事，做政策还不明确的事，做经验以外的事，做想都没想过的事，做过去跟自己没有任何关系的事。
英雄不问出处，市场不看出身。
市场面前人人平等，市场规则里没有“官本位”。
企业成与败，地位高与低，归根到底是由市场说了算。
市场不看出身，更不讲究级别。
阿里巴巴的马云有级别吗？华为的任正非有级别吗？海尔的张瑞敏有多高的级别？企业的价值和地位是在市场中体现的，不是集团公司赋予的，不是行政级别决定的，更不是靠哭诉要政策得来的。
你在市场上有什么样的地位，你在社会上就有什么样的地位；你在市场上有多大话语权，你在国家战略层面就有多大话语权。
牧原探寻企业基业长青三个小故事的观后感
牧原探寻企业基业长青三个小故事的观后感示例文章篇一：《牧原探寻企业基业长青三个小故事的观后感》哇塞！我最近读了牧原探寻企业基业长青的三个小故事，可太有意思啦！第一个故事讲的是他们如何注重产品质量。
就好像我们考试的时候，认真对待每一道题，才能拿到高分一样。
牧原在产品质量上一点儿也不马虎，每一个环节都严格把关。
我就想啊，要是我们做什么事都能这么认真，那还有啥做不好的呢？有一次，我和小伙伴一起做手工，我就想随便做做得了，结果做得乱七八糟。
再看看牧原，人家对质量的追求那叫一个执着，我难道还不如他们吗？第二个故事是关于创新的。
这就好比我们在玩游戏，总是想出新的玩法才更有趣。
牧原不断地创新，寻找更好的方法和技术。
记得有一回，我们小组做一个科学实验，大家都按老方法做，结果不太理想。
后来有个同学提出新想法，一下子就成功了。
牧原不也是这样吗？他们不满足于现状，勇敢地去尝试新东西，这多厉害呀！第三个故事是团队合作。
这就像一场足球比赛，每个队员都有自己的位置和任务，大家齐心协力才能赢。
牧原的员工们心往一处想，劲往一处使，共同为了企业的发展努力。
有次学校运动会，我们班参加接力赛。
有人跑得慢了，大家就埋怨，结果成绩很差。
再看看牧原的团队，互相支持、互相帮助，这才是成功的关键嘛！这三个小故事让我明白了好多道理。
企业想要长久发展，就得像牧原这样，重视质量、勇于创新、团结一心。
我们学习、生活不也一样吗？要是能把这些道理用在自己身上，那我们也能变得越来越棒！我以后可不能再马马虎虎、不敢创新、不团结同学啦，我要像牧原一样，努力追求更好的自己！示例文章篇二：《牧原探寻企业基业长青三个小故事的观后感》哇塞！我最近读了牧原探寻企业基业长青的三个小故事，可真是让我大开眼界，感触多多呀！第一个故事讲的是牧原企业里的一位老员工，他在公司工作了好多年，一直都兢兢业业。
就像我们班上的学习委员，每天都认认真真地收发作业，从来没有抱怨过。
这位老员工不管遇到什么困难，都努力克服，从不退缩。
组织过程ppt课件
二、关于组织领导的理论研究
领导者的特质理论 领导行为理论 领导的权变理论 下属成熟度的四个阶段 四种具体的领导风格
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（一）领导者的特质理论
领导如果确具某些特质，组织就能选拔“正确”的领导。
与成功的领导者高度相关的六项基本特质
进取心
高努力水平、高成就欲望、精力充沛、对从事的活动坚
组织维持其体制的目标或组织发展等其他目标和 基准； 控制主体必须拥有为控制活动所必要的控制资源 或控制手段； 包括一系列基本阶段的动态而循环的过程。
日本管理人员到达佛里斯特市以后，先后办了三件事，令美国人大 开眼界。日本管理人员并没有采取严厉的措施；相反，他们首先邀请 电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。 然后，由赠给每个员工一台半导体收音机。这时，日本经理对大家说， 长里灰尘满地，脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢？
在日本人管理该厂期间，工人们只举行过一次罢工，而且问题很 快得到解决，厂方和工会都表示这次罢工事件没有伤害相互间的感情。
到1983年，佛里斯特市电视机厂日产希尔斯微波炉2000台，彩色
电视机5000台（其中30%用三洋的商标），98%的产品质量合格，可直
接投放市场。厂里的经营状况大为改善。
思考题：
理解、知识和经验。
组织的类型和规模；下属单 位之间的距离；对下属参与 的信念；群体的成熟度；决 策时限。
13
4、途径－目标理论（豪斯和米切尔提出）
追随者特性 环境因素
决定
领导行为
1.指导 2.支持 3.参与 4.成就导向
导致
追随者的 目标和绩效
下级缺乏自信
支持型领导
模糊的工作
董事长的心路历程5
董事长的心路历程5xxx集团董事长赵x是我国著名女性企业家之一，并荣获2021“嘉人女性商业影响力大奖”，此前《嘉人》杂志对赵x进行了专访，在访谈中她分享了自己的创业故事与心路历程。
赵x出生于四季如春的昆明，在父亲鼓励式的教育下，她善良又有爱心，也养成了广泛阅读的习惯。
十几岁时，赵x遇到了一本影响她一生的小说——《第二次握手》。
这本小说讲述了一位中国女孩赴美留学成为著名的原子物理学家后回国献身科研事业的故事。
赵x说“它对我的影响在于，让我觉得科学可以改变世界，可以支撑女性内心的力量”。
坚信科学可以改变世界的赵x，1988年，在下海经商热潮的带动下，赵x辞去大学的铁饭碗奔向海南，1989年创立华熙。
赵x说“当初选择海南，是因为觉得海南天宽地阔，是个让人幸福的地方”。
而她所创立的华熙也是将“快乐、健康、美丽”作为长远发展的企业愿景和永续追求。
用科学来追求健康美丽，让生命充满快乐，是赵x的初心所在。
回顾32年的创业历程，赵x认为有两个最具决定性的时刻，一是2000年投资华熙生物；二是2006 年承接北京奥运项目五棵松体育馆。
赵x说：“这两个节点让我们扎到了两个实体产业里，生物科技、生命健康领域和文化体育娱乐领域，我们一下子有了根。
”商业上取得巨大成功的同时，赵x积极投身社会公益事业，主动践行企业家的社会责任。
2008年，赵x创立了北京时代美术馆。
在“5 ·12”汶川大地震这一特殊节点，赵x召集了29位当代写实派艺术家，以汶川地震中数千份新闻图片为依据，创作了大型油画作品《热血五月· 2008》，并将拍得的3350 万元全部捐赠给四川灾区。
源于此次公益活动，北京时代美术馆就此创立，定位为公益美术馆。
2011年，本着对我国传统文化的热爱和追寻，赵x发起了“云中”系列大型文化公益活动，通过展览展示、舞台表演、沉浸式体验等形式，持续挖掘、传承与推广散落在中国大地即将消逝的传统民族文化。
赵x在讲述这一切的时候，让人感受到的不是商界女强人的压迫感，而是和风细雨般的感染力，温柔之中透露出坚定，美丽之中散发出力量。
没有惊喜的2002
没有惊喜的2002
陆新之
【期刊名称】《新经济导刊》
【年(卷),期】2003(000)001
【摘要】再去提21世纪到底是谁的世纪已经变得不合时宜甚至略显憨厚。
中国虽然连续二十年经济增长,但是要赶上别人,要真正小康,还是有一段不短的路要走。
【总页数】1页(P98)
【作者】陆新之
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F124
【相关文献】
1.没有惊喜的春天——巴黎时装周2012春夏系列 [J], 罗悦茜
2.2002年湿地日主题：没有湿地就没有水－－人类与湿地共存 [J], 闻迅达
3.多款旗舰产品齐发布方太20年：没有庆典，只有惊喜 [J], 于昊
4.创投新政没有惊喜 [J], 邝新华
5.Google I／O：没有惊喜一样精彩 [J], 舒彤;
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1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？
答：
沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”：首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；
然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；
最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
根本的原因在于对人性的假设不同，日本人管理更加重视员工的社会需要，将员工视为“社会人”对待。
美国人过于重视管理制度、管理技术，而忽视了对人性的关注，将员工视为“经济人”对待，忽视员工的社会需求。
日本人吸收美国和日本两种管理模式中积极的方面，比如：
建立规范的管理体系和管理制度
重视契约化管理（经济契约和心理契约）
实施参与化管理模式，提高员工的工作自主性
注重以人为本的企业文化建设，重视员工的培训
建立并且实施全面质量管理
2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要
矛盾？为什么？
答：
第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异：
1. 自然原因：日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
2. 历史基础：日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
3. 文化背景：日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
4. 人性观的区别：日本提倡 Y 理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡 X 理论的人性假设——消极的人性观。
3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？
答：
日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂
房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）
2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）
3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。
领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）
4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？
答：
美日人力资源管理模式的差异
1、企业的性质和员工的地位：美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。
日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
2、决策的制定和执行：美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
3、企业制度的作用：美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同：
1、美国的企业文化特点：具有强烈的竞争意识；具有个人奋斗和进取精神；决策集中于少数领导者，缺乏民主性；员工具有明显的雇佣观念；重视企业利益，忽视人际关系。
2、日本的企业文化特点：强调组织风土建设（工作态度和作风、道德规范和行为准则）重视教育、培训和文化建设重视“家族主义”的价值观念（年功序列制、终生雇佣制）
下面是著名日本企业和美国企业的管理文化举例：
松下之道：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩、至诚团结。
惠普之道：努力工作、精诚合作、努力实现客户、股东及其他有关人士的期望。