人力资源招聘与规划复习
人力资源管理师一级复习要点
人力资源管理师一级复习要点一、基本概念篇：1.人力资源管理的基本概念和特点；2.人力资源管理与其他管理学科的关系；3.人力资源管理师的职责和角色。
二、人力资源规划篇：1.人力资源规划的基本概念和原则；2.人力资源规划的步骤和方法；3.人力资源需求的预测和预测方法；4.人力资源供给与需求的平衡。
三、岗位分析篇：1.岗位分析的基本概念和作用；2.岗位分析的方法和步骤；3.岗位描述与岗位规格的编写；4.岗位分析与绩效管理的关系。
四、招聘与选拔篇：1.招聘与选拔的基本概念和作用；2.招聘与选拔的步骤和方法；3.招聘渠道的选择和招聘广告的撰写；4.面试技巧和面试评价方法。
五、绩效管理篇：1.绩效管理的基本概念和作用；2.绩效管理的步骤和方法；3.绩效评价指标的制定和评价方法；4.绩效考核与薪酬管理的关系。
六、薪酬管理篇：1.薪酬管理的基本概念和作用；2.薪酬管理的步骤和方法；3.薪酬制度的设计和薪酬测算；4.薪酬管理与绩效管理的关系。
七、培训与开发篇：1.培训与开发的基本概念和作用；2.培训与开发的步骤和方法；3.培训需求分析和培训计划的制定；4.培训与开发的评价方法和效果分析。
八、劳动关系篇：1.劳动关系的基本概念和作用；2.劳动法律、劳动合同和劳动纠纷处理；3.劳资关系的调节和员工参与管理；4.劳资关系与员工满意度的关系。
九、员工关系篇：1.员工关系的基本概念和作用；2.员工参与和员工沟通的重要性；3.员工关系的建立和员工满意度的提升；4.员工关系与组织文化的关系。
以上是人力资源管理师一级考试的复习要点的基本内容，希望对您的复习有所帮助。
祝您考试顺利！。
企业人力资源管理师三级(复习重点)
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源规划复习思考知识点
人力资源规划复习思考知识点一、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选或未选均无分.)二、多项选择题（在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选、少选或未选均无分.）三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。
）四、名词解释(答案写在答题纸上。
）五、简答题（答案写在答题纸上。
）六、论述题（答案写在答题纸上。
）第一章本章回顾●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。
●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF）、战略集合转移法(SST）和企业系统规划法（BSP).战略集合转移法勒温的环境影响理论企业系统规划法(Business System Planning,BSP）简述企业系统规划法（BSP法）的原则。
简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。
简述企业战略集的构造过程.试述影响企业人力资源规划的因素。
试述企业人力资源规划制定原则。
第二章本章目标1．了解企业人力资源的衡量指标体系2．把握关于企业人力资源信息的概念3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法本章回顾●企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。
人力资源的考试复习题重点难点
人力资源的考试复习题重点难点在任何组织内，最稀有的当然是第一流的人才。
人力资源就是挖掘有能力的人才，下面是人力资源的考试复习题，希望能够给大家带来帮助。
一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、衡量收入差距最常用的指标是( )。
A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性【答案】：B，基础知识P2627、劳动力市场的客体是( )。
A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体【答案】：B，基础知识P1128、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利【答案】：A，基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释【答案】：B，基础知识P3430、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的原则【答案】：D，基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④【答案】：A，基础知识P7132、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系【答案】：C，基础知识P7333、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，基础知识P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平【答案】：D，基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源规划与招募课程作业
人力资源规划与招募课程作业_A一单选题1. 处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段：A招聘准备阶段B招聘核心阶段C招聘收尾阶段D招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A招聘准备阶段标准答案：A招聘准备阶段2. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量：应聘比招聘完成比招聘成本招聘成本效用。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：应聘比标准答案：应聘比3. 劳动合同的法定内容不包括A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A试用期限标准答案：A试用期限4. 进行人力资源规划的六个步骤依次是：C人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈D收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施。
A收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给测——所需要的项目的计划与实施B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈标准答案：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈5. ( )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象C人员质量高D选择准确性高。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：D选择准确性高。
标准答案：D选择准确性高。
6. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是：A直接观察法B阶段观察法C工作表演法D观察法。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：C工作表演法标准答案：C工作表演法7. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为：A200元B2000元C125元D1250元。
人力资源规划和招聘测试题答案（三级）
（人员招聘与配置—人力三级能力掌握检测习题）选择题：1.内部招聘的优势有哪些（ ABCD ）A、准确性高B、适应性快C、激励性强D、费用较低E、培训成本低2.外部招聘的主要方法有：（ ABCE ）A、发布广告B、借助中介C、校园招聘D、布告法E、熟人推荐3.借助中介可以采取哪几种方式（ ACD ）A、人才交流中心B、网络招聘C、招聘洽谈会D、猎头公司4.特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（ B ）A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法5.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ABC ）A、了解招聘会的档次B、了解招聘会面对的对象C、注意招聘会组织者D、注意招聘会的场地6.（D ）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，且耗时少，效率高。
A、集体面试B、无领导小组讨论C、调查D、笔试7.以下属于专业知识和能力的有（ ABCD ）A、管理知识B、人际关系能力C、观察能力D、财务会计知识E、记忆能力8.面试的基本程序可分为（ D ）A、准备阶段、面试开始阶段、结束面试阶段、面试评价阶段B、准备阶段、面试实施阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段C、准备阶段、面试实施阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试考评阶段D、准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段9.在面试的（ C ）阶段，面试考官应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应。
A、面试开始阶段B、面试实施阶段C、正式面试阶段D、面试考评阶段10.能力测试一般可分为（ CDE ）A、一般能力测试B、专业能力测试C、普通能力倾向测试D、特殊职业能力测试E、心理运动机能测试11.最常用的情境模拟方法有（ BCE ）A、决策模拟竞赛法B、角色扮演法C、公文处理模拟法D、案例分析法E、无领导小组讨论12.（ C ）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行评价的过程。
A、招聘数量质量评估B、招聘信度效度评估C、招聘成本效益评估D、招聘方式方法评估13.信度分为哪几类（ ABCD ）A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、评分者信度14.效度分为哪几类（ ABD ）A、预测效度B、内容效度C、评估效度D、同测效度15.对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（ C ）A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数16.企业员工配置的基本方法包括（ ACD ）A、以人为标准进行配置B、以性别为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置简答题：1.内部招募的缺点有哪些？P70答：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
人力资源规划考试题
人力资源规划考试题
一、选择题
1. 人力资源规划的定义是什么？
A. 招聘合适的员工
B. 预测和满足组织对人力资源的需求
C. 培训员工
D. 绩效评估
2. 以下哪项不是人力资源规划的目的？
A. 预测未来的人力需求
B. 确保组织有足够的员工
C. 帮助员工提高绩效
D. 优化人力资源分配
3. 人力资源规划的第一步是什么？
A. 制定招聘计划
B. 预测未来的人力需求
C. 开展员工满意度调查
D. 制定员工培训计划
4. 人力资源规划的最终目标是什么？
A. 提高员工薪酬水平
B. 降低员工离职率
C. 提高组织绩效和竞争力
D. 增加员工福利待遇
5. 人力资源规划的核心是什么？
A. 降低人力成本
B. 最大化员工福利
C. 满足组织的人力需求
D. 增加员工工作负荷
二、简答题
1. 请简要说明人力资源规划的作用和意义。
2. 人力资源规划的核心流程包括哪些主要步骤？请简要描述每个步骤的内容。
3. 什么是人力资源需求分析？它在人力资源规划中的作用是什么？
4. 请简要说明人力资源规划在组织发展和员工发展中的重要性。
5. 你认为一个优秀的人力资源规划专家需要具备哪些能力和素质？请列举至少三条。
三、论述题
请结合实际案例，详细论述一个企业在人力资源规划方面所遇到的问题以及解决的方法和效果。
包括问题分析、解决方案设计、实施过程及最终效果评估等方面的内容。
人力资源规划与招聘复习重点总结与解析
人力资源规划与招聘复习重点总结与解析人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）是指企业根据战略需求，预测未来人力资源需求与供给情况，制定人力资源发展策略，确保企业人力资源与战略目标的协调。
招聘是人力资源规划的重要环节，直接关系到企业人才储备与员工素质的提升。
本文将对人力资源规划与招聘的复习重点进行总结与解析。
一、人力资源规划1. 概念及重要性人力资源规划是指基于企业的战略目标和环境要求，通过对内外部人力资源供给量与需求量的评估，合理配置和管理人力资源，保持合理的人力资源结构。
人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：首先，人力资源规划能够帮助企业预见未来，确定人力资源战略规划，为企业长期发展保驾护航。
其次，人力资源规划能够合理配置人力资源，提高员工的工作效率和生产力，为企业提供有竞争力的优秀员工队伍。
最后，人力资源规划还能够保持与环境的适应性，及时调整人力资源结构，应对市场需求和行业发展的变化。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤主要包括：（1）分析企业战略目标和环境要求。
（2）预测未来的人力资源需求。
（3）评估现有人力资源供给情况。
（4）确定人力资源需求与供给的差距。
（5）制定人力资源策略与计划。
（6）实施人力资源策略与计划。
（7）监督和评估实施效果。
二、招聘1. 概念及作用招聘是指企业根据人力资源规划，通过发布职位信息、吸引合适的候选人参加选拔，最终录用满足岗位要求的人员。
招聘的作用主要有以下几点：首先，招聘能够为企业提供优秀的人才，建立良好的人才储备。
其次，招聘能够提高企业的竞争力，增加员工的多样性，推动企业的创新发展。
最后，招聘能够提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感，降低员工离职率。
2. 招聘流程与方法招聘流程主要包括以下几个环节：（1）职位需求分析：明确岗位职责与要求，制定招聘计划。
（2）发布职位信息：通过内外部渠道发布职位信息，吸引候选人申请。
人力资源规划与招聘计划
人力资源规划与招聘计划人力资源规划与招聘计划人力资源规划是指企业根据自身发展战略，通过分析、预测和评估人力资源需求和供给的过程，以保证企业拥有合适的人力资源，达到组织目标的一种管理活动。
而招聘计划是人力资源规划的具体实施，是通过人才市场渠道，为组织寻找并筛选出符合要求的人才。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对于企业的发展具有重要意义。
首先，人力资源规划能够帮助企业做好人力资源投入与产出之间的平衡。
通过科学的人力资源规划，企业能够根据业务发展的需要，实现人力资源数量和质量的合理配置，从而提高企业的生产效率和竞争力。
其次，人力资源规划可以解决企业的组织结构问题。
通过人力资源规划，企业可以明确各个岗位之间的关系和职责，合理划分部门和岗位，提高组织效率。
再次，人力资源规划还可以帮助企业提前预测人力资源供需的变化，从而提前进行人才储备和培训，为企业的持续发展提供有力的支撑。
二、人力资源规划的过程人力资源规划的过程主要包括以下几个环节。
首先是需求分析，即根据企业的战略目标和业务需求，确定所需要的人力资源的数量和岗位要求。
在进行需求分析时，企业需要考虑到外部环境、内外部统计数据、业务发展情况等多个因素的综合影响，以求达到科学、客观、合理的结果。
其次是供给分析，即根据现有人力资源的数量、质量和结构，来评估是否满足企业的需求。
供给分析主要通过对员工的个人素质、能力和发展潜力进行综合评估，以确定是否需要通过外部招聘来补充人力资源。
最后是缺口分析，即对需求和供给之间的差距进行评估和把握。
通过缺口分析，企业可以得出所需招聘的具体数额和形式，并进一步提出具体的招聘计划。
三、招聘计划的制定招聘计划是人力资源规划的具体实施，是企业为满足人力资源需求而制定的一系列方案。
招聘计划的制定主要依据是人力资源规划的缺口分析结果，同时还需要考虑到企业的财务状况、外部人才市场的情况以及企业的用人需求等多个因素的综合影响。
在制定招聘计划时，企业应该首先明确招聘的目标与原则。
人力资源规划复习资料
第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。
3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
人员招聘与配置复习提纲
人员招聘与配置复习提纲一、名词解释1.人员招聘：人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
2.效率优先原则：是指企业招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
3.岗位：即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
4.岗位规范：岗位规范用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。
5.人员甄选：是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
6.招聘规划：人力资源部门根据企业的需要，编制招聘规划，招聘规划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别）、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
7.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
8.笔试：笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法，主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
9.心理测验：又称心理测试或心理测评，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
10.职务分析：职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。
11.职务说明书：是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。
12.职务规范：职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
人力资源管理师四级综合复习资料
人力资源管理师(四级）综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答:工作岗位写实分为三个阶段.1)根据岗位写实的目的，确定写实对象.2）进行初步岗位调查。
3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料. 4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合.从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
(1)计算各活动事项消耗的时间.（2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？,确定调研的主题内容和范围。
初步情况分析;非正式调研；确定调研目标。
采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法;实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则,应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型:（1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系.优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才.适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。
人员招聘与配置复习题
一、判断题（10分，每小题1分)1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（）2．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。
（ )3．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。
（）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点.（）5．刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中,效率较高.（）6．反射陈述多被滥用,因为这可以让主考官玩弄权力游戏。
（）7．人力资源地区结构是指人力资源在城镇与乡村的分布比例构成。
( ）8．人口总量越大，需要的基本生活消费品数量就越多。
( ）9．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
（）10．从本质上看，人员使用过程与生产资料运用一样，是企业对员工所提供的人力资源的消费过程。
（）二、单选题（20分,每小题1分）1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是( ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划3．( ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济4．防止低效招聘，应该从（）做起。
A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训5．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段,帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所6．( ）可以反映出每个职务的业务范围,信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
A．组织结构图B．职务分布图 C．资源结构图D．业务流程图7．（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
人力资源管理师(总复习)资料
明确工作任务的培训需求，包括工作流程、岗位职责、技能要求 等方面的分析。
人员分析
评估员工个人的培训需求，包括知识、技能、态度等方面的分析。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目 标。
培训内容设计
设计针对性的培训内容，包括课程、教材、 案例等。
培训方法选择
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演等。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多方面的反馈，全面评估员工的 工作表现。适用于需要提高员工 综合素质和团队协作能力的岗位。
绩效反馈与面谈技巧
绩效反馈原则
及时、具体、客观、有建设性。
面谈准备
提前了解员工绩效表现，准备好面谈内容 和相关材料。
面谈技巧
面谈后跟进
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我 反思等方法，确保面谈顺利进行并达到预 期效果。
员工关怀措施
关注员工身心健康，提供必要的帮助和支持，如心理咨询、健康检 查等。
企业文化塑造
明确企业价值观、使命和愿景，通过文化活动和培训等方式传播企 业文化。
增强员工归属感
鼓励员工参与企业决策和管理，提高员工满意度和忠诚度。
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功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等核心功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，关注员工招聘、选拔、薪酬等基本
事务。
发展阶段
02 引入心理学、行为科学等理论，关注员工培训、开发
人力资源规划复习题
人力资源规划复习题一.单选题1. 人力资源规划的最终目标是要（）。
A.使组织和个人都得到长期的利益B.制定必要的人力资源政策和措施C.进行岗位评价D.加强组织对环境变化的适应性2.制定人力资源规划的依据是（）。
A．供给预测 B.信息资料 C.需要预测 D.人员净需求3.表示组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布情况的是（）。
A．配备规划 B.职业规划 C.补充规划 D.资格规划4. 比率分析也就是（）。
A.德尔非法B.经验预测法C.趋势分析法D.回归分析法5. 下列分析方法不属于人力资源需求预测方法的是（）。
A.经验预测法B.趋势分析法C.马尔可夫分析法D.德尔非法6. ( )属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。
A .人员替代法 B. 访谈法 C. 马尔可夫法 D. 换模型法7. ( )属于外部人力资源供给预测的定量分析方法之一。
A.人员替代法B.人员继承法C.调查法D.替换模型法8. 德尔菲（Delphi）法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。
工作一般分四个步骤进行，而下面（）不属于其步骤之一。
A.提出预测问题B.提出预测目标和要求C.提出预测方法与标准D.修改预测结果9. 在自上而下的人员需求预测程序中，首先应（）。
A.预测企业未来生产经营状态B.估算各职能工作活动的总量C. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷D. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的要求量10.人力资源信息系统能为人力资源规划提供相关信息，但不具有（）的功能。
A.为人事决策提供信息支持B.为企业管理效果的评估提供反馈信息C.为经营决策提供保障D.为企业提供人力资源数据，以便企业制定发展战略11.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) 。
A．关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人12.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性13. 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法是（）。
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1、招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过
程。
2、招聘的两个前提：人力资源规划和工作分析。
3、招聘的直接目标：获得组织需要的人。
潜在目标：树立企业形象、降低流失的可能性、履行社会义
务、以及经济、合法和保证质量等目标。
4、有效招聘的意义：（了解）
1、确保录用人员的质量。
2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。
（成本包括三方面：直接成本、重置成本、机会成本。
）
3、为
企业注入新的活力。
4、扩大企业知名度。
5、减少离职，增强凝聚力。
6、有利于人力资源的合理流动。
5、招聘的原则：
1、遵循国家法律、政策的原则。
{主张公开、平等的竞争。
约束不规范的招聘行为（招聘歧视）}
2、控制成本的原则。
3、能职匹配的原则。
6、人力资源招聘程序：（书上P7）
7、我国企业招聘中存在的问题：①企业用人理念上存在误区（1、人才高消费造成资源浪费。
2、缺乏有效的考评系统
和激励机制。
3、常任用和提拔身边熟悉的人。
）②企业人力资源招聘基础工作薄弱（1、大多数企业缺乏中长期人力资源规划。
2、招聘标准不合理、手段不科学。
3、大多数企业不重视人力资源管理的基础工作。
）③招聘中筛选手段的科学性不够。
④劳动力市场中介服务功能不健全。
⑤相关法律法规不健全。
⑥关系网对招聘工作产生很大影响。
8、影响招聘的因素：内部因素
外部因素
申请池：由全体申请者所形成的集合体。
（申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应
聘者的个人特征等。
申请池一般不应低于1比6的比例。
）
个人因素寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度。
（最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。
）
影响因素：寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政
状况成负相关关系。
寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成
功率高。
反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率
低。
（P33）
职业锚：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、
安全型职业锚。
9、应聘者动机与偏好对招聘的影响P34（选择题）
动机的强度（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（E）
（•Ｍ：代表激发力量的高低。
•Ｖ：是指目标对于满足个人需要的价值•Ｅ：是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
）具体化为：
●择业动机＝职业效价×职业概率
（职业效价是择业者对某项职业价值的评价）
●职业效价＝职业价值观X要素评估
●职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性
10、应聘者的个性特征对招聘的影响（选择题）
•个性特征包括人的性格、气质和能力。
•约翰·霍兰德将劳动者划分为6种类型，将职业划
分为相应的6种类型。
——•劳动者的六种类型：①实际型；②学者型；③艺
术型；④社会型；⑤事业型；⑥常规型。
•职业的六种类型：①现实性；②调研型；③艺术
型；④社会型；⑤企业型；⑥常规型。
11、能岗匹配原理：人得其职，职得其人。
（核心要素是：最优的不一定是最匹配的, 最匹配的才是最优选择。
）
12、能岗匹配原理的要点：①人的能级是有区别的，狭义的说就是一个人能力的大小。
②人有专长的区别。
③同一系
列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。
④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。
⑤能级与岗位的要求应相符（能级＝岗位要求）
13、能级与权级得关系：（了解）
14、人才能级得结构：（能够判断）
○1、专业结构：一个系统内各类专长人员的比例。
○2、知识智能结构（图附后）
○3、素质结构：思想品德素质、气质类型等。
○4、年龄结构：老中青搭配。
15、能职匹配原理在招聘中的应用：
●职级分析，即岗位分析（知岗）
●能级分析，即胜任素质分析（知人）
16、人力资源规划的含义、要点、要解决的问题。
含义：力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
要点：1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。
2、人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3、人力资源规划对企业人力资源供给和需求要从数量和质量这两个方面来进行。
要解决的问题：1、企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。
2、企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
3、在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
17、影响人力资源规划的因素。
（了解）
内部因素、外部因素
18、人力资源规划的内容（掌握大点即可）
⏹测未来的组织结构
⏹力供求平衡计划
⏹力资源征聘补充计划
⏹员培训计划
⏹力使用计划
19、人力资源规划的程序（掌握大点步骤）
步骤一：核查现有人力资源
步骤二：人力需求预测
步骤三：人力供给预测
步骤四：起草匹配供需计划
步骤五：执行规划和实施监控
步骤六：评估人力资源规划
20、人力资源供求预测的方法。
经验预测法：顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
它适合于较稳定的小型企业。
它分为“自下而上”和“自上而下”二种方式。
德尔菲法：是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。
趋势预测法：
多元回归预测法：。