从量化考核谈高校教师考核制度的改进
对高校教师绩效考核的几点思考
对高校教师绩效考核的几点思考高校教师绩效考核是对教师教育教学工作进行评价和激励的一种制度，对于提高教师的专业素质和教学水平，推动高校教育改革和发展具有重要意义。
下面我将从几个方面对高校教师绩效考核进行思考和探讨。
高校教师绩效考核应注重教学质量。
教学质量是高校教师的核心能力，也是教育教学工作的重要目标。
在教师绩效考核中，应加大对教学质量的评价和指导力度，不仅要关注学生的学习成果，更要注重教学方法、教学效果和教师的教学创新能力。
可以通过学生评价、同行评议、教学观摩等方式来收集教学质量的相关信息，评估教师的教学能力和水平，提供相应的培训和支持，帮助教师改进教学方法和提升教学水平。
高校教师绩效考核应注重科研成果。
高校教师不仅要完成教学任务，还要积极从事科学研究工作，提升学科水平和科学研究能力。
在教师绩效考核中，应对教师的科研成果进行评价和激励，包括科研项目、学术论文、科研成果转化等方面。
可以通过学术论文发表数量和质量、科研项目经费申请和获得、科研成果转化的效益等指标来评估教师的科研能力和水平，对科研成果进行鼓励和奖励，提高教师的科研积极性和创新能力。
高校教师绩效考核应注重师德师风。
高校教师是学生的榜样和引路人，他们的言行举止直接影响着学生的成长和发展。
在教师绩效考核中，要重视教师的师德师风，评估教师的职业道德和教育教学态度。
可以通过学生评价、同事评议、专家评估等方式来了解教师的师德师风表现，发现存在的问题，并提供必要的指导和支持，引导教师树立正确的教育观念和职业道德。
高校教师绩效考核应注重综合能力。
高校教师的工作不仅仅是教学和科研，还包括教务管理、学生指导、社会服务等多个方面。
在教师绩效考核中，应综合评价教师的各项工作表现，包括教学成果、科研成果、教务管理和学生指导等方面。
可以通过工作报告、业绩考核和获奖情况等方式来评估教师的综合能力和工作表现，为教师提供全方位的激励和支持，推动他们全面发展和成长。
高校教师绩效考核是高校教育管理的重要环节，对提高教师的专业素质和教育教学水平具有重要意义。
对高校教师考核制度研究
改 革 ｌ 探 ｉ 与 讨
科 黑江— 技信息 — 龙— —
对高校 教 师 考核制 度研 究
季 仕锋
（ 京 交通 职 业技 术 学 院人 文 艺术 系 ， 苏 南 京 ２ １８ 的重要 组成部 分， 是进行师资队伍建设 的基础 工作之一 。考核结果 同教师的切 身利益联 系紧密 ， 对 教师考核 的内容 归纳为德、 勤、 四个方面。 究表 明： 能、 绩 研 对教师的评价应该实行多元化 的考核主体 ， 由被考核者的上级 、 同级 （ 同事 ） 下级（ 、 学生 ） 、 本人按 照一 定的比例进行 考核打 分。考核指标进 行量化评分 才会使得对教 师的工作评价 更为客观公正。 关键词 ： 教师 ； 考核 ； 多元化主体 ； 量化指标
ｌ研 究 对 象 与方 法 １１ 究 对象 ．研
能成为具体和明确 的指标 ，教师才能和平时的 工作内容挂钩 ， 指导平时 的工作。 而且每项三级 １． ． １文献 资料 法 ２ 指标都 可以采用数学方法进行量化评分 ，这样 根据论文研究的需要 ，通 过阅读管理学 、 的考核指标衡量体系使得对教师的工作 评价更 社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊 网的 为客观 ，很大程度上克服了教师考核过 程中的 相关 文章 及关于教师队伍的考核 的相 关文件 ， 主观随意性 ， 增强 了教师之间工作的可比性 ， 容 来 了解本领域的研究现状和前沿动态，以寻求 易得 到广大教师 的认可 。 最 佳 的 解 决 问题 方 法 和 理 论 基础 ，为设 计 与 构 ４结论 思 提 供 了参 考 。 ４１ 教 师 的考 核 是 为 了及 时 、 面 、 确 ．对 全 准 １ ． 卷 调 查 法 ．２问 ２ 地 了解 教 师 的 工 作 情 况 ，对履 行 本 职 ｌ 的态 ＿ 作 问卷 的设 计 ：根 据 本 研 究 的 目的 和 内 容 ， 度 、 力 、 绩 一 种 方 法 和 手 段 ， 教 师 考 核 的 能 业 对 遵循科研方法和社会调查法有关 问卷设计的要 内容德 、 、 、 四个 方面 比较笼统 和抽象 的 能 勤 绩 求 ，经过咨询专家反复修改后 ，设计了调查问 考核指标 ， 无法明确进行衡量 ， 只有进行细分为 卷。 二级或三级指标 ， 才能成为具体和 明确的指标 ， １ 场 调 查法 ．３现 ２ 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量 对 江 苏 省 南 京 市 金 陵 科 技 学 院 、 京 交 通 南 化评分 ，应当尽量避免掺入个人主观情绪和感 职业技术学院 、中国药科学院等江宁大学城部 情色彩 ， 要建立 在客观事实 的基础上。 分 高校教师和主管工作 的领导进 行实地考察 ， ４２在对教师的考核 中，各个高校 一般 是 ． 充 分 了解 各 学 校对 教 师 的具 体 考 核 方法 。 由 教 师 的上 级 主 管 部 门 对 其 进 行 一 元 考 核 ， 或 １． ． ４专家 访 谈 法 ２ 者 是 由 上 级 考 核 及 民 主 评 议 相 结 合 的 二 元 考 根据本论文的研究思路 、 研究方法等方面 核 。 种 考 核 主 体 的单 一 化 ， 这 即教 师 的 领 导个 人 的问题 ，对扬州大学学院和南京 学院等部分高 直 接 对教 师进 行 全 方 位 的 考 核 ，造 成 了 考 核 实 校 具 有 丰 富 经 验 的专 家 、 者 进 行 了 咨询 ， 取 上 去 。 学 获 际成 了上 级 对 下 级 的评 价 ，为 了 避免 出 现上 述 他 们 对 教 师 考 核 指 标 和 权 重 设 计 的 意 见 和 建 ３ 对 策 ‘ 问题 ， 应该实行多元化的考核主体 ， 由被 考核者 议。 ３１ 核 主 体 的 多元 化 ．考 的 上 级 、 级 （ 事 ）下 级 （ 生 ） 本 人 按 照 一 同 同 、 学 、 １２ ．． 理 统 计 法 ５数 在 对 教 师 的 考 核 中 ， 个 高 校 一般 是 由教 定 的 比例 进 行 考 核 打 分 ，这就 是 多 元 化 的考 核 各 利用 Ｅ Ｃ Ｌ ０ ０统计软件对所 获得的数 师 的上级主管部门对其进行一元考核 ，或者是 主体法 。 Ｘ Ｅ ２０ 据和资料进行处理 ， 得出定量结果 。 由上 级 考 核 及 民 主评 议 相 结 合 的 二 元 考 核 。 这 参 考 文 献 ２结 果 与分 析 种考核主体的单一化，即教师 的领导个人直接 ｆ１ 志勇． １叶 试论在 干部绩效 考核 中落实科学 的 ２１ 京 高 校 教 师 考核 现 状 ．南 对教师进行全方位 的考核 ，造成 了考核实际成 发 展 观 『】 南行 政 学 院 学报 ，０ ６ １ ． Ｊ． 湖 ２０ （ ） 为正确评价 教师训 练工作实 绩和德 才表 了上 级 对 下 级 的评 价 ， 由于 上 级 领 导 对 教 师 并 【】 ２何丽 鹃 ， 家琼 ， 毛 胡蓓． 国公务 员绩 效考核 我 现 ， 高 校 根 据 各个 学 校 的工 作 特 点 ， 教 师 不 是 全 部 了 解 ，是 造 成 考 核 结 果 不 公 正 、不 客 中存 在 的 问题 与 对 策 分 析 『１ 术 与 市 场 ，０ ６ 南京 对 Ｊ． 技 ２０ 制定 了详 细 的 考 核 办法 。此 办 法 明 确 要求 考 核 观 、 全 面 的 主要 原 因 。 １） 不 同时 由于 权 力 过 于 集 中 （ ０ ． 工作 注重实绩 ， 坚持客观公正的原则 ； 考核 等级 在上级手中 ， 造成上级在评定过程中压力很 大 ， 分为优秀 、 称职 、 基本称职 、 不称职四个 等次， 其 碍 于情 面或 者 害 怕 报 复 等 原 因往 往 导致 考 核 结 中 ，优 秀人 员 的 比例 一 般 控 制 在 １％以 内 ； ２ 考 果拉不开档次 。 为了避免 出现 上述问题 ， 应该实 （ 上接 ８ ５页 ）论 了 Ａｕｏ Ａ ｔ Ｄ和 Ｓ Ｃ ＶＧ相互转化 核结 果 作 为 教 师 奖惩 、培 训 、辞退 以 及调 整 职 行 多元 化 的考 核 主 体 ， 由被 考 核 者 的上 级 、 同级 的 问题 以实现其 网络 发布 。 务 、级 别 和 工 资 的依 据 。这 种 办 法 注重 的是 结 （ 事 ）下 级 （ 生 ）本 人 按 照一 定 的 比例 进 行 同 、 学 、 参考文 献 果 ，强调的是教师行为过程中的总体表现 。但 考核 打分 ， 这就是多元化位考 核主体法 。 ｆ 徐慧娟， １ １ 夏治， 李恭琼．ｕ Ｃ Ｄ的应用现状及 Ａｔ Ａ ｏ 是 ，由于岗位 目标不够明确 ，职责分工不够详 表 １教师考核 多元化主体 一览表 其二 次 开发技 术｛１ 述 ，０ ４４． Ｊ综 ． ２０（） 细， 考核指标难 以量化 ， 不同工作任务 的教师之 考 核 李咏 红．Ａ Ｃ Ｄ二 次开发 方 法研 究与 实现 减 都 ： Ｍ１ 丰体 权 重 考 核 内 容 间的考核内容 和标准无法统一，考核结果 的可 电子科 技 大学 出版社 ，０ ４ ２ ０． １Ｉ 运 超 ． 于 Ｓ Ｇ 的 网络 专 题 制 图研 究 ［ 武 ３吴 基 Ｖ ． 比性并不强 。因而 ，在一些学校 出现优秀等次 “ 轮流坐庄” 的现象 。现实的考核评 比结果大多 汉： 武汉 大学 出版社 ．０４ ２０ ． 比较温和 ， 不称职或基本职称的人几乎没有。 可 【Ｊ 玲 ． Ｇ与 矢量地 图的 Ｗｅ ４王兴 Ｓ Ｖ ｂ发布 技 术 Ｉ计 Ｊ 】 见 ，目前考核制度对多数教 师而言并没有多大 算 机 工程与 应用 ． 的约束性和激励性。 ３２量化 考核 指 标 ． 作 者 简介 ： 姚敏 （ ９ ５ ） 男， 士研 究 生 ， １８ 一 ， 硕 研 ２ ． 教 师 目前 考核 指 标 存 在 问 题 的研 究 ２对 计 Ａ 对 教 师 考 核 的 内容 主 要 包 括 德 、 、 、 能 勤 绩 究方 向 ： 算机 图形 学及 Ｃ Ｄ技 术 应 用。
我国高校教师考评工作存在的问题与改进对策
我国高校教师考评工作存在的问题与改进对策
一、我国高校教师考评工作存在的问题
1、“绩效考核”挂钩的问题。
近年来，一些高校在进行教师考评工作中，经常将考评挂钩到绩效考核之上，以直接将考评结果转化为薪酬的办法来进行考评，但这种做法可能导致考评的本质受到影响，追求薪酬激励发挥颇大作用，考评失去真实性。
2、尽量让“分数化”进行考评的问题。
近年来，一些高校在进行教师考评工作中，都采取“分数化”的考评方法，简单通过考评得分的累积，以满分为100分进行考评，这种方式仅仅以外部判断来衡量老师，忽视老师内在价值的发挥，也使得对学生的指导获得很少关注，以致对学生的发展影响甚微。
3、缺乏考评记录管理和考评结果应用的问题。
目前，一些高校在进行教师考评工作中缺乏科学的考评记录管理，也缺乏应用考评结果的机制，这使得考评报告效用不大，也影响考评的客观性和科学性，也会影响考评的程序性和真实性。
二、改进对策
1、建立科学的考评标准。
针对高校教师考评工作中“绩效考核”挂钩的问题，应建立科学的考评标准，考虑到不同学科教师的实际情况，以及学科发展水平的差异等，在各项考评指标中打击重点强调，以保证考评的客观性。
2、分析性考核原则。
针对高校教师考评工作中尽量让“分数化”进行考评的问题，应采取分析性考核原则，将教师不同指标进行客观、精确的考核，来科学的评价老师的教学能力、指导能力、学术水平等。
3、建立考评记录管理制度。
针对高校教师考评工作中缺乏考评记录管理和考评结果应用的
问题，应建立考评记录管理制度，引导考评人员正确录入考评记录，建立职称池，及时浏览和更新考评记录，并及时使用考评结果来调整评价标准和完善考评工作。
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施【摘要】现行高校绩效考核存在问题包括盲目追求数量化指标、忽视教学科研质量、缺乏个性化评价。
为了改善这些问题，建议建立多元化评价体系、注重教学科研质量、加强师生互动交流、鼓励创新和实践能力培养。
通过完善高校绩效考核制度，可以促进高校绩效全面发展。
现行高校绩效考核制度需要不断改进，以适应教育发展的需要，提升高校办学质量和水平，推动高等教育事业的健康发展。
【关键词】高校绩效考核、存在问题、改善措施、引言、现行制度、评价体系、教学科研质量、个性化评价、师生互动、创新实践、完善制度、促进全面发展。
1. 引言1.1 现行高校绩效考核的背景现行高校绩效考核是评价高校师生工作绩效和质量的重要手段，其背景可以追溯到现代高等教育的发展过程。
在中国，高校绩效考核始于20世纪90年代，是改革开放政策的一项重要举措。
随着高等教育的不断发展和社会需求的提高，高校绩效考核得到了更加广泛的关注和重视。
现行高校绩效考核的背景主要包括以下几点：在高校数量和规模不断扩大的背景下，如何有效评估高校的绩效成为了一个迫切的问题。
高等教育面临着严峻的挑战和竞争，高校需要通过评价体系来提升自身的竞争力和发展水平。
高校绩效考核是内部管理的重要工具，可以促进高校内部资源的合理配置和效率提升。
现行高校绩效考核的背景主要在于适应高等教育发展的需求，提高高校管理效率和质量，促进高校内部发展和提升整体竞争力。
通过对现行高校绩效考核的背景进行研究和分析，可以更好地认识到其重要性和必要性，为后续的改善措施和完善制度提供理论支持和实践指导。
1.2 研究现行高校绩效考核的必要性研究现行高校绩效考核的必要性是为了更好地认识和解决当前存在的问题，促进高校绩效评价的科学性和有效性。
高校作为培养人才的重要机构，其绩效考核直接关系到教育质量和学生发展。
通过深入研究绩效考核的必要性，可以更好地引导高校的发展方向，提高教学科研水平，提升学术声誉和国际竞争力。
浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策
二 改进 高 校 教 师 绩 效 考核 的 对 策 １ 明 确 绩效 考 核 目的 、
与 科 研 良好 的环 境 ：尽 可 能 的激 励 教 师 的 科 研 工 作 的创 造 性 和 高 校 教 师绩 效 考 核 的 目的 不 能仅 仅 局 限 于 发放 津 贴 ． 师绩 教 教 育培 养 人 才 的积 极 性 ： 高 学 校 的 办 学 质 量 、 大 学 校 的 办 学 效 考 核 还 应 该 具 备其 战略 目的 、 理 目的 、 发 目的 。 提 增 管 开
高 等 学 校 的 教 师 绩 效 考 核 是 高 校 人 力 资 源管 理 的 主 体 高 校 教 师 绩 效 考 核 管 理 的 工 作 能 力 决 定 了高 校 的 管 理水 平 ．决 定 了高 校 的 竞争 力 。 当前 国 内外 高 校 竞 争 日益激 烈 、 校规 范 化 管 高 理 显 得 尤 为 重 要 ．高 校 的教 师 绩 效 考 核 的好 与 坏 关 系 着 高 校 的 兴 衰 ． 定 高 校 是 否 能够 持续 的 发 展 。 因 此 。 立 科 学 规 范 的高 决 建 校 教 师 绩 效 考 核 体 系 ． 进 教 师 素 质 的 发 展 与 能 力 的提 高 ， 保 促 确 高 校 各 项 战 略 决 策 的 有 效 实 施 ．是 当今 高校 人力 资 源 管 理 的一
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４ 缺乏 有 效 的沟 通 与 反馈 、 大 多数 高校 在 制 订 和 运 用绩 效 考 核 过 程 中 ． 能对 教师 进 行 不 及 时 、 效 的沟 通 与 反馈 ， 得考 核 形 同虚 设 、 义 大 打折 扣 。绩 有 使 意 效 考 核 的 目 的不 仅 仅 是 为 了制 定 岗位 津 贴 、 薪 或 者 晋 升 ， 要 加 重 的是 帮 助 教 师发 现 不 足 ． 明确 日后 的 改 进方 向 。缺 少反 馈 的绩 效 考 核 是 没 有 意义 的 ． 高校 考 核 部 门 应该 将 考 的结 果 及 时 反馈 给教
如何改进学校教师的绩效考核制度
如何改进学校教师的绩效考核制度引言学校教师的绩效考核制度对于提高教师的教学质量和激励教师的工作热情非常重要。
然而，目前存在一些问题，需要改进教师的绩效考核制度。
本文将提出一些简单的策略，旨在改进学校教师的绩效考核制度。
1. 设立明确的评估标准为了确保绩效考核的公正性和准确性，学校应该制定明确的评估标准。
这些评估标准应该包括教学质量、学生反馈、教学创新和教师职业发展等方面的指标。
通过明确的评估标准，可以更好地评估教师的绩效水平。
2. 定期进行评估和反馈学校应该定期进行教师的绩效评估，并及时向教师提供评估结果和反馈意见。
这有助于教师及时了解自己的教学情况，发现问题并进行改进。
同时，教师也可以通过反馈意见来了解学生对自己教学的评价，以便更好地调整自己的教学方法。
3. 提供专业培训和发展机会为了提高教师的绩效水平，学校应该提供专业培训和发展机会。
通过培训，教师可以更新教学知识和教学技能，提高自己的教学水平。
此外，学校还可以鼓励教师参与教学研究和学术交流活动，提升教师的专业素养。
4. 鼓励教师自我评估和互相学习学校可以鼓励教师进行自我评估，以帮助他们更好地认识自己的教学优势和不足之处。
此外，学校还可以组织教师之间的互相学习和交流活动，促进教师之间的合作和共同成长。
5. 建立奖励机制为了激励教师的工作热情和提高绩效水平，学校可以建立奖励机制。
通过给予表扬、奖金或晋升等奖励，可以激励教师积极进取，提高自己的教学水平。
结论通过以上提出的简单策略，可以改进学校教师的绩效考核制度。
明确的评估标准、定期评估与反馈、专业培训与发展、教师自我评估与互相学习以及奖励机制等，都有助于提高教师的教学质量和激励教师的工作热情。
这些改进措施将为学校教师的绩效考核制度带来积极影响。
高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议
高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议随着高校面向市场，竞争日益激烈，越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段，并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法，对教职工进行考评。
因此，分析我国高等院校现行绩效考核体系存在的主要问题，探讨相应的改进措施，对完善高等院校绩效考核体系具有积极的意义。
1高校教职工绩效考核的发展现状及存在的问题目前，许多高校还没有真正成为市场的主体，其运作仍然具有被干预性，市场经济中，行政部门很多的干预，造成了高校必须依靠行政部门的支持。
因此，专业人员和管理人员都缺乏热情，人力资源的整体效应不能发挥作用.1.1 考核指标模糊，标准笼统，可操作性不强目前的考核评价标准对各系列人员进行统一化的德、能、勤、绩、廉五方面考察，虽也提出了各系列人员的考核重点，但面对具体工作内容还是有所欠缺，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了"干多干少一个样，干好干坏一个样" 的现象，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性。
1.2 考核等级划分粗放按照国内高校普遍实行的考核措施，考核结果采用优秀、合格、不合格三个等级，考核结果的档次过于简单，大部分人都被定位于合格这个档次，使得考核结果流于形式，这些问题无疑成为制约高校进一步发展的瓶颈。
如何构建合理有效的教职工绩效考核措施，吸引优秀人才，已成为我国高校管理体制改革的重点。
1.3 只注重年度考核，忽视平时考核由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加高校管理成本的开支。
但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
笔者认为，致使这种情况发生的关键原因在于平时考核与年度考核的关系没有明确，给大家造成平时考核与否都无关大局的误区。
2高校教职工绩效考核的优化设计思路绩效考核本身不是目的，通过考核而激发动机、引导行为，进而懂得如何改进自己的工作，提高教职员工的工作绩效和工作满意度，最终达到其提高工作效率的目的。
教师工作考核制度改进方案
教师工作考核制度改进方案一、背景介绍近年来，教育事业的发展给学校带来了新的机遇和挑战。
为了更好地促进教师的专业成长和学校的持续发展，考核制度的改革显得尤为重要。
本文将从多个方面提出教师工作考核制度的改进方案。
二、建立科学全面的考核指标体系首先，应该建立科学全面的考核指标体系，包括教师教学能力、教育教学研究能力、师德师风等方面的考核内容。
指标体系应该既关注教师的专业技能，又注重教师对学生综合素质的培养。
三、制定明确的考核标准其次，应该制定明确的考核标准，以确保考核过程的公正性和公开性。
考核标准应该具体明确，并且与学校制定的教育目标相一致。
考核标准的制定过程中，应该充分听取教师的意见和建议，确保广泛参与和公正性。
四、注重过程管理和结果导向为了更好地发挥考核的指导和激励作用，考核制度应该注重过程管理和结果导向。
通过考核过程中的记录、指导和反馈，帮助教师不断改进自己的教学方法和教育理念。
同时，对于达到考核标准的教师，应该给予适当的奖励和荣誉，激发教师的积极性和创造力。
五、建立多元化的考核评价机制为了确保考核结果的准确性和客观性，应该建立多元化的考核评价机制。
除了学校内部的自评和互评，还应该引入外部专家的评估意见，通过对教师实际教学情况的调查和观察，得出更准确的评价结果。
六、加强对教师专业发展的支持为了提高教师的专业水平和教学能力，学校应该加强对教师专业发展的支持。
可以通过组织专题研讨、开设培训课程等方式，帮助教师不断提升自己的教育教学水平。
七、加大对教师的奖励和激励力度为了激发教师的积极性和创造力，学校应该加大对教师的奖励和激励力度。
可以通过提高工资水平、设立优秀教师奖等方式，激励教师积极进取，不断提高教学质量。
八、改进考核结果的反馈机制为了确保考核结果的科学性和客观性，应该改进考核结果的反馈机制。
在反馈过程中，学校应该及时向教师提供准确的评价结果，并指导教师如何改进自己的教学方法和教育理念。
九、加强对优秀教师的保护和关爱对于表现优秀的教师，学校应该加强对其的保护和关爱。
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施第一篇：高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施摘要：通过分析目前高等学校年度考核制度存在的普遍问题，通过西方国家有关高校教师考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，以泉州医学高等专科学校为例，提出五条改进措施，一是提高思想认识，二是建立科学合理的年度考核制度，三是严格考核组织程序，四是建立年度考核档案，五是合理利用年度考核结果。
关键词：高等学校年度考核思考年度考核是教职员工评价机制的一项重要内容，当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的是师资力量，加强师资力量建设就是要想方设法调动教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。
年度考核无疑已成为当今高校人事管理中最重要的激励手段。
考核结果的等次评价与教师的切身利益息息相关，年度考核制度是否合理，是否公平，是年度考核能否发挥长效作用的关键所在。
如何制定一种科学、合理和可行性的年度考核制度，是高等学校人事管理工作中值得深思的问题。
一、年度考核的重要作用年度考核是对教职员工一年来的德才表现和工作实绩进行的综合评价，年度考核结果能真实地反映出教职员工的工作态度、工作情况和工作过程，并且作为高等学校职称评聘、奖优惩劣及调整津贴待遇的重要依据。
客观公正的评价结果能使真正综合表现优秀者获得肯定，得到精神上的鼓励和物质上的奖励。
反之，则使大多数人心理失衡，降低工作的积极性。
因此，建立科学有效的年度考核制度，维护年度考核结果的公平公正，能有效发挥教职员工的工作积极性，提高工作效率，促进高等学校的教职员工队伍建设。
二、存在的问题审视国内目前各高等学校的年度考核制度，形式单一，千篇一律，重在形式，不在内容，考核结果人为主观因素较多，未能发挥考核的激励作用。
年度考核作为人事管理的重要内容，各校人事部门都制定了详细的方案，但在真正实施过程中，往往流于形式。
原因如下：1.思想认识不到位从考核组织部门到考核对象都不重视，多数高校教职员工队伍规模大，岗位类别多，人事处只负责将考核工作布置出去，具体的考核工作由各基层组织实施。
高校教育考核制度的改革与创新
高校教育考核制度的改革与创新随着时代的不断发展，高校教育考核制度也应该不断地进行改革与创新，以满足社会对高校教育人才的需求。
如何进行考核，对教师的教学质量进行评价，已成为我们探究的问题。
以下是本文对于高校教育考核制度改革与创新所进行的探讨。
一、考核制度现状在传统的考核制度下，高校教师主要通过学生的意见反馈、学生成绩以及课堂教学评估等方式来进行考核，但这些方法往往缺乏客观性。
学生的反馈情况、学生成绩和课堂教学评估只能反映小部分，而不足以反映教师的整体教学情况。
如果仅仅依靠这些考核方式，会严重影响高校教师的教学质量及其教学态度。
二、考核制度创新为了改进现有的考核制度，各高校开始采用新型的考核方式。
其中，最被人们所认可的方法是采用先进的计算机技术进行考核。
这种方法可以根据教师的教学情况进行准确的统计和分析，从而在更广泛的领域强化教学工作的管理。
如果采用先进的计算机技术来进行考核，可以将教师的教学情况和社会的需求进行统一，这也为他们提供更为准确和实用的教学指导。
三、考核制度改革在考核过程中，不仅要重视学校的要求，更重要的是要考虑学生的需求。
根据学生的需求，可以对教师的教学质量进行评估。
在考评过程中，不同学生对教师教学过程的认可度也需要进行统计分析。
通过教师和学生双方的合作，可以推动高校教育考核制度的不断进步，并最终实现高质量的教学工作。
四、考核制度创新推进基于考核制度创新的核心目标是能够更好地为学生服务。
这是因为，高校教育的核心目标在于培养人才。
在本科教育中，需要考虑学生发展的个性差异，而研究生教学则注重学生独立思考能力的培养。
因此，对于高校进行的考核制度创新，应当不断地根据不同的教学目标进行调整和优化。
只有这样，才能更好地满足社会的需求。
结语总的来说，高校教育考核制度的改革与创新是一项长期的任务，并需要不断地进行实践与探索。
对于各高校而言，要在保持本质特色的前提下，围绕培养合格人才的目标不断创新，借鉴国外的先进经验，借助新的考核方式，最终实现教学工作的提高和创新。
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新随着高等教育的不断发展，高校教师绩效考核管理制度也逐渐成为学校管理工作的重要组成部分。
教师绩效考核不仅关乎教师个人的职业发展，还与学校的教育质量和学术声誉密切相关。
为了推动高校教师绩效考核管理制度的改革与创新，提高教育教学质量，本文将从以下方面进行讨论。
一、建立科学合理的绩效考核指标体系高校教师绩效考核的核心是评价教师在教学、科研、社会服务等方面的工作表现。
因此，建立科学合理的绩效考核指标体系至关重要。
这个指标体系应该充分考虑教师的教学成果、科研水平、教育质量、学术影响力等方面的因素，以综合评价教师的绩效水平。
同时，还应该结合学科特点和学校实际情况，确定适合本校的具体指标和权重，并与教师的工作目标相契合，确保评价的公平公正性。
二、完善评价方法和流程除了建立科学合理的指标体系，还需要完善评价方法和流程，确保教师绩效考核的准确性和公正性。
评价方法可以多样化，既包括定性评价，也需要结合定量评价。
例如，可以通过学生评教、上级评价、同行评审等途径获取对教师绩效的客观评价。
而评价流程则应该规范明确，从教师提交自评资料开始，经过评委评审、汇总、审核等环节，最终形成评价结果和改进建议。
三、建立激励机制，激发教师积极性改革与创新高校教师绩效考核管理制度还需要建立激励机制，激发教师的积极性和创造力。
激励机制可以包括评优奖励、薪酬激励、职称晋升、学术交流等多种形式。
评优奖励可以设立绩效奖金、荣誉称号等，以表彰那些在教学和科研方面表现突出的教师。
薪酬激励可以根据教师的绩效水平确定，对高绩效教师给予适当的薪资增长。
职称晋升则是鼓励教师不断提升学术能力和教学水平的重要途径。
另外，学校还可以鼓励教师参与学术交流和研究合作，提供场地和经费支持。
四、加强绩效考核管理的信息化建设为了提高高校教师绩效考核管理的效率和便捷性，信息化建设是必不可少的。
可以建立绩效考核评价平台，实现教师绩效考核资料的电子化管理、评价结果的自动化生成和汇总等功能。
教师度考核工作的优化与改进
教师度考核工作的优化与改进教师度考核工作的优化与改进随着教育的不断发展，教师度考核工作已经成为教育机构的必备环节。
2023年，有关部门提出了教师度考核工作的优化与改进方案，旨在进一步促进教师的成长与发展，推动教育质量的持续提升。
一、强化考核过程中的反馈机制许多教师在度考核的过程中，只注重分数而忽略了反馈机制的重要性。
因此，我们建议加强反馈机制，包括反馈内容和工具，使教师能够更快地了解自己的优劣之处，从而更有针对性地开展教学工作。
同时，建议增加评估环节，让教师了解自己教学的不足和短板，为自己的后续工作提供参考。
二、强化教学质量评估标准教学质量评估标准是考核工作中至关重要的一环。
我们建议不断完善评估标准，使其更加科学、更加精准，并符合教育工作者的实际工作需要。
三、建立数据共享平台随着科技的发展，建立数据共享平台可以更好地将评估结果传递给教育组织内的相关方面、管理学校、开展教学改革和提高教学质量。
同时，通过数据共享的方式，还能优化考核工作流程，增强教师的主动性和积极性。
四、加强培训与学术交流教育机构应该为教师提供更多的培训机会，使他们能够掌握新的教学理念、技能和科技应用。
同时，增加学术交流的机会也是有益的，可以让教师与同行交流经验，提升教学能力。
五、优化基础设施数字化与信息技术的飞速发展，让教学中的电子教室成为现代教育教学的重要组成部分。
在此基础上，我们建议教育机构不断优化教育基础设施，如教学工具、网络教学平台等。
同时，对教育信息化教材进行统一编撰和资源共享，也是加强基础设施的重要手段。
总之，优化教师度考核工作是教育发展的重要任务。
本文提出的一些改进方案可以提高教师质量，促进教育进步。
我们相信，在不远的将来，我们能够看到更多教育机构与教师的积极贡献，共建更美好的教育环境。
教师考评制度改进建议
教师考评制度改进建议引言教师考评制度是一项关乎教育质量和教师发展的重要制度，对于培养优秀教师队伍、提高教学质量具有重要意义。
然而，我们也必须正视当前教师考评制度存在的一些问题，如片面性、主观性和刚性等。
因此，本文将围绕教师考评制度改进建议展开讨论。
1. 建立多元化的考评指标体系多元化的考评指标体系应综合考虑教师的教学质量、科研水平、教育教学改革实践等方面。
这样可以避免只重视教师的教学能力，忽视其他重要的素养和能力。
同时，教师在教学过程中的创新能力、教学方法和资源利用水平也应该作为衡量指标之一，以促进教师全面发展。
2. 引入学生对教师的评价学生是最直接的教育对象，他们对教师的评价具有独特的价值。
因此，在教师考评制度中应该引入学生对教师的评价。
学生的评价可以从教学效果、教学态度、教学方法等方面展开，并且要采取匿名方式进行，以保证评价的客观性和公正性。
3. 对教师进行培训和指导改进教师考评制度的同时，也应给予教师更多的培训和指导。
通过培训和指导可以提高教师的教学能力，增强他们的教育教学观念和方法，提高教学的质量和水平。
此外，培训和指导还可以帮助教师提升科研水平，增强他们的专业素养。
4. 建立激励机制在教师考评制度中，应该给予优秀教师以适当的激励。
这样可以激发他们的工作积极性和创造力，增强他们的教学热情和责任感。
适当的激励可以包括晋升、薪酬提升、科研项目资助等等，以激励优秀教师的发展和进步。
5. 建立反馈机制教师考评制度中应该建立起一个有效的反馈机制，使得教师能够及时了解自己的不足和问题所在。
通过反馈，教师可以及时做出调整和改进，提升自己的教学水平。
同时，学校和相关部门也应积极对教师的反馈意见进行处理，以推动教师考评制度的改进和完善。
6. 注重教育教学质量而非分数当前的教师考评制度往往过于注重分数，导致教师过分追求分数而忽视教育教学质量。
因此，在教师考评中应更加注重教育教学质量的评价，关注教师对学生的教育教学效果和影响。
教师考核评价制度改进
教师考核评价制度改进引言：教师考核评价制度是教育体制中不可或缺的一环，对于提升教师的教学水平和工作质量具有重要的意义。
然而，在当前的教师考核评价制度中存在着一些问题和不足，需要进行改进和完善。
本文将从建立科学的评价指标体系、优化评价方法、加强师资培养、鼓励教师创新等方面，探讨教师考核评价制度的改进措施。
1. 建立科学的评价指标体系教师考核评价制度的核心是评价指标体系。
当前的评价指标往往过于单一，主要以学生考试成绩为依据，忽视了教师的教学态度、教育教学研究等方面的重要元素。
因此，我们应该建立一个科学全面的评价指标体系，包括教育教学质量、教学态度、教育科研水平等多个方面的指标。
只有这样，才能真正反映教师的综合素质和工作实绩。
2. 优化评价方法对于教师的评价方法也需要进行优化。
除了传统的学生评价和学校领导评价外，可以引入同行评价和专家评价，通过多方面的评估，准确客观地评价教师的教学水平和工作表现。
此外，还可以通过记录教学视频或教学观摩等方式，为评价提供更多的证据和参考。
3. 加强师资培养教师考核评价制度的改进还需要加强对教师的师资培养。
提高教师的专业素质和教学能力，是促进教师成长和提高教育质量的关键。
因此，应该加大对教师培训的投入，并建立完善的培训机制，提供多元化、个性化的培训内容和方式，以满足不同教师的需求。
4. 鼓励教师创新教师是教育改革的中坚力量，教师创新对于教育事业的发展至关重要。
因此，在教师考核评价制度中应该增加对教师创新的倾斜度，鼓励教师在教学中进行改革和尝试，为其提供更多的支持和机会。
同时，也应该建立创新成果的评价体系，对于教师的教学改革和创新成果给予适当的奖励和认可。
5. 加强与家长的沟通教师肩负着培养学生的重任，与学生家长的良好沟通是教育发展的基础。
因此，在教师考核评价制度中应该加强对教师与家长的沟通能力的评价。
鼓励教师与家长保持密切联系，及时了解学生的家庭环境和成长情况，为学生的教育提供更全面的支持。
教师评价与考核制度改进方案
教师评价与考核制度改进方案近年来，教师评价与考核制度逐渐成为教育领域热议的话题。
无论是学生、家长、教育机构还是社会公众，对于教师的素质与能力都有着较高的期望值。
然而，传统的评价与考核制度存在不少问题，亟待改进。
本文将从多个角度展开分析，并提出改进方案。
一、原有评价与考核制度存在的问题传统教师评价与考核制度主要基于学术表现和考试成绩，忽视了教师在教学过程中的其他方面表现。
这样的评价标准过于单一，不能全面准确地反映教师的实际教学能力。
同时，评价过于注重结果，而忽视了教学过程的重要性。
这种评价方式容易使教师过度追求高分，而忽视教育教学真正的目标。
二、评价与考核标准的设置评价与考核标准的设置应该更加科学合理，能够考量教师的多方面表现。
除了学术成绩，还可以评价教师在教学设计、教学方法、学生管理、课外辅导等方面的能力。
评价标准应该定量化、具体化，便于教师了解个人的优点和不足。
同时，评价标准应该根据学科和年级的不同而有所区别，以确保评价的公正性和准确性。
三、多元化的评价方式评价方式应该更加多元化，充分利用现代科技手段来收集和分析教师的表现。
除了传统的课堂观察和学生问卷调查，可以引入教学录像、教案评审、同行互评等方式。
同时，可以鼓励教师参加教育研讨会、编写教学资源等活动，以提高教师的专业水平和能力。
四、学生参与的评价体系学生是教师教学工作的直接受益者，他们对于教师的评价具有重要意义。
可以采取匿名问卷调查、班会讨论等方式，征求学生对教师的看法和建议。
这样不仅可以在一定程度上评价教师的教学效果，也可以培养学生的自我评价和表达能力。
五、辅导与培训的改进教师的评价与考核制度改进需要配套的辅导与培训机制。
学校可以组织定期的教师培训活动，提供最新的教学理论和方法指导。
同时，学校还可以设立教研组织，促进教师之间的交流与合作。
这样可以帮助教师不断提升自己的教学水平，适应教育改革的需求。
六、薪酬与晋升机制的改革教师评价与考核制度改进还需要配套的薪酬与晋升机制的改革。
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施高等学校教职员工年度考核制度是一种评估教职员工工作表现的重要手段，它有助于管理者更好地指导和激励教职员工，提高教育教学质量。
但是，在实践中，该制度也存在一些问题，如评估指标不够科学、评估结果无法客观反映教职员工的真实水平等。
针对这些问题，可以采取以下改进措施：一、科学制定评估指标当前，高校教职员工年度考核制度评估指标过于简单、粗略，往往只以教学效果为唯一标准，而忽略了其他重要的因素，如教学资源利用、科研成果等。
因此，科学制定评估指标是必要的。
可以通过多个维度考虑，综合评价教职员工的工作表现，如教学品质、教育教学改革、科研创新、学术论文等。
二、建立规范的评估程序目前，学校教职员工考核制度评估程序不够规范，容易出现随意性、不公正性等问题。
为此，需要建立科学合理的评估程序，确保评估观点客观、合理。
具体措施包括：建立评估标准、规范评估流程；明确评估权责，加强评估监督；强化评估结果的反馈与应用，及时调整考核方案。
三、开展多元化考核方式传统的教职员工考核方式以定期评估为主，评估方法单一，不能全面评价工作表现。
因此，学校应该开展多元化考核方式，如采用学术论文评估、教学演示、教学设计等多种形式进行考核。
开展各种形式的考核，不仅可以切实反映教职员工工作表现，同时也能激发教职员工的教学积极性，引导他们不断提高工作本领和水平。
四、加强教职员工自我评估教职员工除了被动接受考核外，需要积极地进行自我评估，找出自己工作中存在的问题，并及时改进。
学校应该为教职员工提供自我评估机会和平台，鼓励他们加强自我反思和自我管理，发现自己存在的问题，不断提高工作水平。
总之，高等学校教职员工年度考核制度是教学管理的重要一环，需要规范、科学地进行，以有效提高教育教学质量。
改进以上问题，有助于推动制度改革，促进教职员工的发展，提升高等教育质量。
教师考核管理制度改进
教师考核管理制度改进一、背景介绍在教育领域中，教师是一个至关重要的角色。
他们的教学质量和专业能力直接关系到学生的学业成绩和综合素养的提升。
因此，教师考核管理制度的改进对于提高教育质量、培养优秀人才至关重要。
二、存在的问题当前的教师考核管理制度还存在一些问题。
首先，注重考核结果而忽视过程，容易导致教师过度的应试教学，忽略了素质教育和个性发展。
其次，考核内容单一，过于注重学科知识教学，缺乏对教师综合素养和教学方法的综合评价。
再次，评价标准不够明确，导致评价结果的主观性较大，缺乏公正性。
三、重视过程性考核为了改进教师考核管理制度，我们应该更加注重教师的过程性考核。
不仅要关注学生的学业成绩，更要关注教师在教学过程中的教育理念、教育方法、教育态度等方面的发展和提升。
通过观察教师的课堂教学、评价学生的反馈意见等多种方式，全面了解教师的教学情况。
四、多元化考核内容教师的工作不仅仅是传授学科知识，还包括培养学生的综合素养和个人发展。
因此，在考核内容上应该更加多元化。
可以对教师的教学方法、学生的全面发展情况、教师的职业发展等方面进行评价，以全面提高教师的综合素质。
五、明确评价标准在评价教师时，应该制定明确的评价标准，减少主观评价的空间，增加评价结果的公正性。
评价标准应该包括教学水平、教学方法、教学成果等多个方面，可以通过制定教学评价指标和分值权重来进行权衡。
六、建立多元化评价团队为了确保评价的公正性和客观性，可以建立多元化评价团队。
团队成员可以包括学生、教研组长、教育专家等多个角色，通过对教师的观察、访谈和评价报告的综合分析，得出相对客观的评价结果。
七、提供专业培训和支持教师考核管理制度改进需要配套的培训和支持机制。
学校可以安排教育专家进行培训，提供教师发展资源和指导，帮助教师提升教育教学水平。
八、建立师德考核机制除了教学水平的评价，还应该建立师德考核机制。
教师作为学生的榜样和引导者，应该具备良好的师德品质。
通过对教师的师德行为、学生对教师的评价等方面进行考核，加强教师的师德建设。
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从量化考核谈高校教师考核制度的改进●陈新晓 摘 要:我国高校目前的教师业绩考核制度以量化考核为主要特征。
文章运用委托代理理论分析了量化考核的负面影响,并提出强化质量指标,完善教师业绩考核制度的具体做法。
关键词:高校 教师 考核中图分类号:G645.2 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2006)07-102-02在高校与教师的关系中,教师代表着学校进行教学科研工作,高等学校的目标通过教师的教学科研工作来实现。
高校是委托人,教师是代理人。
但高校和教师的目标并不完全一致,学校的目标是社会效用和经济效用的最大化(如培养人才、创新知识、获取教育资源等),教师的目标是追求个人效用最大化(个人的薪酬、职务、名誉、生活舒适等)。
高校教师工作的时间、地点、过程具有不确定性的特点,教师培养学生的劳动集体反映在学生身上,教学科研成果的价值体现具有明显的滞后性。
故此,高等学校无法对高校教师的工作过程进行完全监督,也难以对教师的工作成果进行准确衡量。
在这种情况下,为了使学校的目标能够实现,学校必须设计一套行之有效的激励机制,促使教师和学校的利益趋于一致,激励教师更负责地工作。
因此产生了教师业绩考核的需要。
研究教师业绩考核制度也成为高校人力资源管理领域的热点和难点。
一、现行教师考核制度以量化考核为特点实行校内岗位津贴制度之前,高校教师考核的模式几乎都是个人述职,单位定级的模式,方式上主要以定性考核为依据。
近年来,随着高等学校岗位津贴制度的实行,教师考核评价中量化的趋势越来越明显。
在考虑教师对学校的贡献时,应该对数量和质量指标综合考虑。
然而,数量指标可以被客观度量和验证,而质量指标的度量只能是主观的,其验证几乎是不可能的,学校对教师的业绩考核因此以量化为主。
各高校普遍采用论文(著作)数量、科研项目数量和经费额度、上课学时数、带研究生的人数等作为衡量业绩的标准。
许多学校把以上业绩折算成分数,把量化考核作为津贴分配的主要依据。
职称评审、岗位聘任也主要以论文(论著)篇(部)数、课时数、科研项目数等量化指标为标准。
量化评价用数学描述评价对象,其标准是明确的,使用量化指标可以减少人为干扰的因素,体现客观、公正的原则,因此比较节约制度操作费用,也就是“交易费用”。
1999年以来,以量化考核为基础的岗位津贴制度逐步推行,取得了明显的效果。
高校教师的工作热情得到了鼓舞,上课积极性提高,发表论文数量翻倍增长。
二、量化考核制度的存在问题量化考核制度在取得明显效果的同时,也显露出一些负面作用和不容忽视的影响。
据2005年10月3日SCI 的统计,尽管中国在2000-2004年间发表论文总数为世界第14位,引用总数为第8位,但平均每篇论文仅被引用3.35次,在146个国家中排名第123位。
从有关资料看,我国发表论文的质量与世界水平仍有相当大的差距。
现行考核制度过分注重数量,导致教师工作上的重量轻质。
高校教师的工作涉及多方面的工作内容,有教学任务、科研任务、管理和社会服务等,其中每一项任务又涉及数量和质量两个纬度。
教师对学校的贡献不仅取决于教学课时数、发表论文的篇数、主持科研课题的数量、经费额度等数量指标,课堂教学质量、论文的学术价值、科研课题的学术和社会影响等质量指标,同样对高校至关重要。
由于教师的时间和精力是有限的,因此对不同工作任务和不同工作纬度之间的努力分配必然是替代的、互相冲突的。
如果教师过于注重工作的数量,必然会牺牲工作的质量。
高校教师的主要任务在于传授和创造知识。
他们需要有足够的时间去跟踪理论前沿,去深入实践调研,去探索未知世界。
科学发现的进程往往是难以预测的,高水平的教学成果和学术成果需要时间的积累。
过于强调量化考核指标,往往引导教师为论文和著作的篇幅和课时的积累而疲于奔命。
这对高校宝贵的人力资本和有限财力而言,是无谓的占用和耗费。
对数量的过度激励,导致高质量的学术成果得不到应有的承认和回报,诱使教师把过多的努力集中在完成工作量指标上,而很少人能超脱地在“创造性”上下功夫,而原创性才是学术研究的生命。
量化评估可能导致教师追求获得最大的计量得分,由此为业绩奖金、职称晋升和名誉创造条件,而不去努力实现培养人才、创新知识的目标,诱使教师回避重大艰难的研究,追求短期行为。
由此导致工作质量的牺牲,这实际上违背了学校对教师进行业绩考核的初衷。
目前高校业绩考核体系的弊端,就在于未能克服多任务的替代性,从而弱化了考核对教师的激励作用。
三、强化质量指标,完善考核制度为了克服前文所述的高校与教师之间委托代理关系中的多任务替代问题,应强化质量指标的运用。
高校教师的劳动成果主要表现在人才培养和科学研究成果上。
教学科研成果的价值不像体力劳动成果那么容易被即时鉴别,其客观价值的体现往往需要很长的时间周期,具有明显的滞后型,因此它的评估只能通过主观评价。
主观评价机制的引入,可以模糊薪酬与量化指标的关系,减少教师业绩上“量”对“质”的冲击。
在课堂教学质量的评估上,可采用学生评议、同事评议(如教学督导组听课意见)和领导总评相结合的做法。
如在我国香港特区高校,教师所讲的每一门课都要由学生和同行进行评估,填写标准化调查问卷。
最后由系主任对每个人做出评价,并将结果通知本人(仅限本人知道,不公开)。
在日本,教学考核内容也包括学生评价、同行专家评价等。
在美国,许多大学把学生对教师的鉴定编辑成册,公开放在校图书馆内,作为学生选课的参考资料,以提高教学质量。
学生是教学活动中最主要的参加者,他们在连续的学习过程中整体感受到教师的素质和教学能力。
他们较系统地学习了教师所教课程的专业知识,已具备评价的能力。
因此,学生对教师的课堂教学质量具有重要的发言权。
学生评教便于操作,适用于大范围的教师评估。
另一方面,学生知识的广度和深度有限,很难做出深层次内容的评估。
而同行专家学有专长并有教学经验,他们能够进行深入的评估。
同行评估的缺点是受专家时间和精力所限,较难组织。
在科研成果的评估上,主观评价的主体只能是同行专家,因为只有同行专家才有能力做出判断。
国际科技界公认的“同行评议”方法值得我国借鉴,特别是遴选关键岗位的应聘人,应尽早引入“同行评议”的方法。
同行评议的基本过程是:选择同领域有权威的数名专家,对被评审人的学术水平进行匿名评价。
“同行评议”被国际科技界公认为比较成熟的、运行良好的评价程序。
国外晋升教授都要做同行评议。
在美国,同行评议渗透于科研活动的整个过程,是影响确定谁处于领先水平,谁获得科研资助,什么结果应被发表和应用等一系列关键决策的基础。
同行评议也存在需要不断改进的不足之处,如:“熟人好办事”,创新观点可能被淘汰等等。
坚持不懈地改进同行评议的方法和程序,将大大改进和完善我国的同行评议制。
1.匿名评审。
对专家采取匿名评审等保护措施,让专家敢于发表真实意见。
2.严格评委会的组成。
选择专业领域公认的权威专家,成员的范围尽可能拓宽,有条件的情况下,选择国外的同行评议人,按照随机抽取的原则聘请某些同行专家进行评审。
3.回避和推荐制度。
允许被评议人在说明理由的前提下,提出少数名额的不希望介入的评议人或推荐评议人。
这是同行评议的人性化—201—●高校园地 《经济师》2006年第7期高校统计与高校管理●曾梅凤 摘 要:高校统计是高校实行科学管理的重要手段,是制定政策和规划的主要依据,是进行教育评估的重要方法。
文章论述了统计工作在高校管理中的重要意义,同时指出现阶段我国高校统计工作面临的问题及相应的解决办法。
关键词:高等学校 高校统计 科学管理中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2006)07-103-02统计是认识社会现象的重要工具。
随着人类社会的不断进步与发展,统计工作越来越受到各行各业和人民群众的重视。
而高校统计是高校管理工作的重点之一,是对高校实行科学管理的重要手段;是高校进行教育评估的重要方法;是制定政策和规划的主要依据,是高校领导进行科学决策的参谋和助手。
因此,统计工作者必须系统而全面地掌握高校历史的和现实的统计资料,利用统计理论和方法对统计数据进行统计分析,掌握高校的发展规律及特点,为高校的改革和发展服务。
一、高校统计工作的意义1.高校统计反映高校的现状,体现高校的实力。
高校统计是通过高等学校各方面情况的数量表现,客观反映学校各方面的现状、发展情况和存在问题,并通过对统计数据和统计资料进行统计分析。
高校统计可以了解高校现有的办学条件、学术地位、师资力量、科研水平、财务状况、校办产业创新能力等情况;并从统计数据和统计资料反映出来的问题出发,参照科学合理的技术指标,对学校教学、科研、产业、后勤等各项工作的运行情况定期进行检查和控制,监督学校建设和发展过程中存在的不足、失控和异常现象;通过对各项工作的定量检查、监督,引导学校加大对薄弱环节的人力、物力、财力的投入,不断改善办学条件,增强高校办学实力。
因此,高校统计是展示高校发展状况的“晴雨表”、“监控仪”。
2.高校统计可以为制定学校发展规划提供依据。
马克思在写《资本论》和进行其他理论研究时运用了大量的统计资料,他说:“这些数字事实上对英国总的发展历史提供了比充满了漂亮废话和政治胡说的几部巨著都更珍贵的材料。
”任何事物都具有数量和质量两个方面。
通过数量认识事物,是我们认识事物本质属性,掌握其规律的必由之路。
教育是一种复杂的社会现象,我们要认识教育的本质,掌握教育的发展规律,要从教育现象的数量方面加以分析研究,才能更深刻地认识教育的本质和发展规律。
高校统计以其信息全面、综合性强的优势,为制定学校发展规划提供依据,主要体现在以下几方面:一是可充分利用统计数据和统计分析结果,对现有办学条件、学术地位、师资力量、科研水平、财务状况、校办产业创新能力等情况进行评价,参照国家有关指标进行分析比较,能够全面掌握和了解学校发展过程中存在的优势和问题。
二是通过密切关注兄弟院校改革和发展动态,与其他院校进行比较,可全面评价学校与其他院校在人才培养、科研成果、知识创新、产业开发等方面的差异,以便学校摆正位置,及时调整思路,明确奋斗目标,争取学校在各方面创造新成绩,跃上新台阶。
三是可结合统计资料提供的信息,认真考察和仔细评判学校办学资源配置现状,努力挖掘办学潜力,调动各方面的积极性,达到实现学校办学资源、特别是人力资源的优化配置和提高办学效益的目的。
四是以全面、系统、准确的统计数据为基础,以统计分析报告形式,积极参与学校中长期发展和近期工作计划的制定,可充分发挥统计信息在科学决策中的作用。
五是为学校领导和职能部门提供信息服务,提高高校管理水平和决策质量提供依据,出谋划策。
并通过快速、便捷的校园网实现校内信息共享,提高工作效率和统计信息的利用率,为学校领导和有关职能部门掌握与了解学校教学、科研、产业、后勤等方面的信息提供一个良好的工作平台,为学校加强管理和进行科学决策提供可供选择的预选方案和对策建议。