国有企业适用性政工人才缺失原因分析及对策研究

政工之窗MODERNENTERPRISECULTURE当企业发展由速度增长转变到高质量发展阶段，企业将面临更加深层次的矛盾和问题，解决企业中此类难题，增强企业活力必须充分重视思想政治工作的作用，而政工人才是做好这项工作的关键因素，他们的理论、素质、能力的高低直接决定了企业思想政治工作的水平和效果。

一、企业政工人才的现状1.年龄结构不合理。

对于企业政工从业者存在的误区其一是认为年龄大的同志经历丰富，遇到的事情多，在处理人际关系、调节矛盾上有着天然优势，所以在人事安排上，无论一线党支部工作还是其他政工条线，都有使用年龄长的偏好，从实际情况看，这些同志多数超过50周岁，基本处于半退休状态。

另一个误区是，纯粹为干部年轻化，把入职不足三年或只在团建条线上工作过的同志安排到政工负责人的岗位上，美其名曰岗位锻炼，岗位成才，实际是揠苗助长、欲速不达。

2.知识结构不合理。

思想政治教育学作为深入研究思想政治教育的内容、方法和规律的学科，对从业人员有很高的要求。

但在实际中对这个岗位人员的知识性很少要求，似乎什么样的人都能，有的是其他岗位调整下来，有的因不具有生产技能，实在无法安置的人员等，至于科班出生的专业人才凤毛麟角，现有政工人员多数无法胜任政工工作。

3.政工后备人员严重不足。

在“生产经营为主”的思想指导下，企业的生产经营类以及工程类人才已经形成了完善的人才库，而政工人才普遍的问题是企业不仅缺少长远政工人才规划，基本上都是需要时现抓现用。

对现有政工人才的继续教育和专业培训也严重不足，造成了合格政工人才的断档，影响到政工工作的连续性，这也加剧了企业政工工作地位弱化，威信不高，人才缺失的恶性循环。

4.政工人才 “闯”劲不足。

企业政工工作老套、枯燥，没有趣味性、不接地气，群众接受度低，抵制、排斥心理较重，基本是上级布置什么工作要求作哪些事情，照本宣科地传达执行，严重脱离实际，只留痕迹不求实效，只注重教育活动次数不注重教育效果，应付差事的形象较为普遍，受“过来人”思想的同化，政工人员后来者明显缺乏锐意和闯劲，多数人坐享其成，得过且过，与新时代要求相距甚远。

5.政工人员思想境界差异化明显。

现实中，一些政工人员自我矮化政工作用，对政工价值认同度不高，自觉把自己放在其他工作附庸的地位，工作中毫无追求，不思进取、暮气很重，遇到问题绕着走，碰到困难扯皮推诿，不思考、不研究政工工作的新形势、新机遇、新问题，对待工作不求有功但求无过，这种思想混乱所造成政工工作弱化应引起高度重视。

二、政工人才存在问题的原因分析造成政工类人才诸多问题的原因既有历史延续下来的，也有现实体制机制方面的，更与方方面面对政工工作的认识偏颇密不可分。

1.重生产轻政工思想作祟。

以提高企业效率为主线的国有企业改革，弱化了政工工作在企业发展中的作用，检验企业成效的标准唯经济效益论，企业将主要精力放置在生产经营上，长期以来，政工被认为可有可无的闲差成为企业心照不宣的共识，企业政工成了‘说起来重要、干起来次要、忙起来不要’的工作。

直到现在，政工工作被弱化的局面也没有得到根本性改观。

2.对合格政工人才匮乏的忧患意识不足。

基于对政工工作的偏见决定了企业对政工人才的不以为然，培训、培育政工人才不仅周期长、见效慢、花费多，政工工作的实际效用具有太大不确定性，与企业付出的资金时间成本不相匹配，难以诱发企业培养合格政工人才的决心，说到底还是“作为决定地位”，在企业看来，政工人员不存在不适应岗位一说，相较更加紧缺的实用性人才，培养政工人才实在是一个可以从长计议的议题。

3.政工工作缺少成就感。

市场经济促使了多元化的价值诉求，改变了人的世界观、人生观和价值观，网络化大潮颠覆了传统的行为方式、沟通方式，信息渠道的拓宽开阔了人的眼界，也突破传统政工对人的主观世界的改造，思想政治工作尽管也有某种形式革新，但从效果看，已经远远落后于国有企业适用性政工人才缺失原因分析及对策研究卢军希 上海地铁维护保障有限公司工务分公司中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-075-02752019.2MEC762019.2MEC 政工之窗MODERNENTERPRISE CULTURE时代，在实践中，各种座谈会、交流会仍是主要载体，家访也越来越不受欢迎了，以人的思想为对象的思政工作如果难以走进职工的心里，得到职工认同，无论多么卖力，何来半分成就感？没有哪个有抱负的人愿意将精力浪费在这种缺少存在感和成就感的工作上。

4.缺少破解时代难题的困惑和无力感。

政工工作以思想政治教育为主与群众利益选择之间存在难以协调的矛盾，这种利益涉及到评优、薪酬、奖惩、晋升、岗位调整等，面对多元化的诉求，政工工作的非刚性无法帮助职工解决他们关心的热点问题，使得政工工作发挥效用的空间十分有限。

在大的环境下，思想政治工作显得很无力、无助也很难见效，这种无力感、挫败感对任何一个政工人员都是不小打击，也让欲从事政工工作的人望而却步。

5.岗位缺乏吸引力。

不少同志觉得政工工作就是一些零碎的事务性工作，体现不出一个人的能力，工作弹性大，业绩难以量化，坊间有“十年政工一场空”的说法，足见政工工作不具有竞争力。

有的认为搞政工工作没有前途，普遍认为要想出人头地，要么靠技术要么走行政管理之路，从岗序薪酬上看，政工岗位较其他专业岗位地位低，在分配上，由于没有单独的绩效体系，政工人员年终奖励不过是参照生产管理类人员的基数取一个平均值，进一步降低了政工人员的工作自豪感、归属感。

三、加强政工人才队伍建设对策研究在推动企业发展的各生产因素中，不管是新技术、新装备、新工艺的应用，还是各类核心资源的占有，人的因素始终是最具有竞争力的，政工人才作为企业的特殊人才理应受到应有重视，因此，必须经济寻找一条培育、留住、吸引政工人才之路。

1.源头控制，严把政工人才入口关。

要主动而为，建立动态的政工人才库，根据实情滚动调整数据库，要引导好的政工苗子朝政工方面发展，对确实不适合政工工作的及时清理，确保数据库的真实性，保证政工人才选择的广度和深度。

制定严格岗位标准，细化岗位职责和工作内容，从知识、能力、素质、意愿等方面进行综合评定，本着宁缺毋滥的原则，培养大量合格的政工人才，从源头把控政工人才的准入条件，为后续政工持续发展奠定扎实基础。

2.建立灵活的政工人才用人机制。

要保证政工队伍的纯洁性和战斗力，消除“滥竽充数”的情况，建立能上能下、能进能出的公平的用人机制，营造企业唯才是举的良好形象，彻底改变政工工作“‘谁都能做’、‘干好干坏一个样’”的印象。

进一步增强政工人员考核机制的针对性、实效性和可行性，降低政工工作考核的弹性，借鉴项目管理中的目标管理机制、过程管理机制、效果管理机制和量化考核机制等，加大“刚性”考核比重。

通过定性和定量相结合的考评方法，以内部和外部党建专才组成的工作评委委员，用专业的标准实现考核结果的客观性、公正性，对达不到预期目标的政工干部要坚决转岗或分流。

3.加大政策倾斜，增强政工岗位吸引力。

薪酬高低体现了一个岗位的价值，其高低在很大程度上决定着人才的流向。

对政工工作要科学合理地评价岗位贡献价值，建立增加岗位吸引力、调动各种人才投身政工积极性和创造性的薪酬制度，以培养和留住政工人才。

留住政工人才还要注重精神鼓励，在岗序设置、激励分配、薪酬待遇、成绩荣誉上，对为企业做出突出贡献的政工人才要采取有效措施，使政工人才和其他生产业务岗位享受同等待遇，加强典型事迹、成就及影响力宣传，形成“人人尊重政工人才，人人认同政工价值”的良好氛围，从精神层面满足政工人才的尊严，增加政工岗位的吸引力；其次，要做好政工人才的职业生涯规划和设计，对政工工作表现突出、成绩优异的人才留出足够的晋升通道，关注、聚焦政工人才的成长、成才，为政工后来者起到示范带动效应，引导更多的政工人才甘愿扑下身子，有意投身企业政工工作事业。

4.做好顶层设计，精心培育政工人才。

政工人才的培育和培育归根结底取决于企业领导班子的重视程度，政工事业的有效开展要与企业的发展速度、规模和愿景相适应，要与企业的生产管理同规划、同部署、同实施，将政工人才队伍建设纳入企业战略规划，加大政工人才的培养力度，由企业领导层制定出有利于人才实现自我价值和企业目标相结合的管理措施，真正解决由于编制少、工作量大、岗位离不开造成的培训工作等问题，真正吸引和留住政工人才。

坚持政工人才专职与兼职结合，打好组合拳，在培养中使用，在使用中培养，形成良性的自我造血机制，构建全方位、多渠道、多层次的党政工团结合、专兼结合、干群结合的政工队伍群体。

5.建立容错纠错机制，鼓励政工工作创新意识。

思想政治工作政治性、思想性的性质决定了政工人才在开展工作时必须遵守政策底线，用正确的舆论引导人、教育人、鼓动人，在新形势下，政工人员不能思想僵化，抱残守缺，要与时俱进，注重实效性，坚持继承创新，既要充分吸收传统政工工作的优秀做法和有益经验，以体现出传承性和延续性，又要面对新情况新问题，积极探索，不断创新，及时总结推广基层及职工群众创造的实践结晶。

干好政工工作，必须打破常规思维，开启创新思维，主动地创新日常工作的方式方法，要建立容错纠错机制，为政工人才大展拳脚创造宽松外部环境，激发他们的潜能和活力，把政工工作的政治优势、思想优势与时代所需、企业所需结合起来，永葆思想政治工作强大生命力，为企业发展提供用之不竭的精神动力和思想保障。

四、结语政工工作是国有企业政治优势和强大思想武器。

在新形势下，政工工作必将在弘扬社会主义核心价值观，传承优秀企业文化，引导正确的舆论和宣传导向，增强企业凝聚力和战斗力上有新作为，国有企业要登高望远，从企业发展战略高度重视政工工作，正视政工人才短缺的现实，加大人才培养力度，在企业发展和竞争中赢得先机。