基于经济学视角的知识型企业激励机制设计.doc
企业知识型员工的激励机制设计
经济研究导 刊
ＥＣ ＯＮ０ＭＩ Ｃ ＲＥＳ ＡＲＣＨ Ｅ ＧＵＩ Ｅ Ｄ
Ｎｏ．２， ０１ １ ２ ０
Ｓ ｒａ ．６ ｅ ｌ ｉ Ｎｏ８
企业知识型 员工 的激励机制设计
施 飞 飞 ， 玉可 宋
（ 台州 学 院 ， 江 台 州 ３ ８０ ） 浙 １００
括企业和非营利性 组织 ） 最有价值的资产将 是知识工作者及 其生产率。” 随着知识经济的到来 ， 人力资本 、 尤其是高层次 的人力资本成为知识经 济的先决条件 ， 知识 型员工作为一种 特殊 的人群 ， 他们掌握 的生产资料 ， 即他们大脑 中存储的知 识， 是完全可以带走 的 ， 并且有些 特殊领域 的知识 是无 人可
包括 ： 报酬激励（ 侧重价值链管理 ）文化激励（ 、 资助 与协作并 存 ）组织 激励 （ 、 建立知识工作系统和创新授权机制 ）工作激 、 励。 浙江大学管理学 院杨春华博士（ｏ ４ 通过对国内七家从 ２ｏ ） 事软件 、 通信 等高科技企业进 行 了调查得 出 ： 中国高权利 在 差距 ， 低个人 主义倾 向， 风险规避 型的文化背景和 转型经济 环境下 ， 对知识型员工起相 对主导作用 （ 名列前五位 ） 的激励 因素是个人成长与发展 、 报酬 、 有挑战性和成就感 的工作 、 公 平、 福利 与稳定 。
识 型员＿更加 重视 自我成长 ， Ｔ 自我 管理和 自我成就 ， 与它们
收 稿 日期 ：０ ０ ０ — ７ ２ １— ２ ０
知识型员工拥有的丰富的人力 资本 ， 他们可以和物质 资
作者简介 ： 飞飞（９ ８ ）女 ， 施 １８ 一 ， 浙江湖州人 ， 学生， 事人 力资源管理研 究； 从 宋玉可（ ９ １ ） 男， １７ 一 ， 山东沂南人 ， 师 ， 士研 讲 硕
知识经济时代企业知识型员工激励机制探讨
判 断 、综 合 、设计给 产 品带来 附加 价值 ”。她认 为 管理人 员 、专业 技术 人员 以及销 售人 员都属 于 知识 型 员工 的范畴 。本文所 探讨 的企 业知 识型 员工通俗
地 讲是指 在企 业 中从事 生产 、创 造 、扩 展和 应用 知
识 的活动 ，为企 业（ 组织 ） 或 带来 知识 资本 增值 并 以
理 归根 到底 是对 高素 质人 员 的管理——知识型 员 工 的管理 。毋 庸置 疑 ，知 识型 员工 管理 已成为今 天企 业 成败 的关键 因素 。探讨 知识型 员工 管理 问题 ，特 别 是对 知识 型员工有 效激励 问题 的研 究 ，对企 业组 织 有 效 的 人 力 资源 管 理 和 企 业 的 长 足 发展 都 具 有
三、 目前 我 国企 业 中知 识 型员工 激励机 制存在 的问题
总体来 说 ，我 国多数 企业对 知 识型 员工 的激励
力不足 ，只有 少数 企业 的激励 到位 ，多数 企业 的激 励 机制 都存在 着 大量 问题 。 比如 说激励 方 式单一 ， 产 权激励 落后 ，不 重视感 情激励 ，不 能灵 活运用 和
此 为职业 的人 员 。这 一概 念有三 方面 的 内涵 ：一是 自身 必须 具备 、掌握一 定 的知识和 技术 ；二 是直接
致 力于 与 知 识 相 关 的活 动 ；三 是 以知 识 工作 为职 业 ，为实现 企业 （ 组织） 或 知识 资本 增值 为 目的 。
十 分重要 的意义 。可 以说 ，激励 机制 运用 的好 坏在
励机 制 的具 体 措 施 。
关键 词 ：企 业 ； 知 识 型 员 工 ：激 励 机 制 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ ２ ２２ ９ 文献 标 识 码 ：Ａ
现代企业知识型员工激励机制研究(一)
现代企业知识型员工激励机制研究(一)摘要]随着21世纪知识经济时代的到来，知识型员工已经成为企业生存和发展的主体。
如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。
本文从知识型员工的特点出发，结合国内外学者对知识型员工激励因素的分析，从内在和外部两个角度提出了对知识性员激励的措施。
关键词]知识型员工激励随着经济全球化的到来，知识与技术创新不断涌现，使现代企业面临着持续变革和高度不确定性的挑战。
在这种充满挑战的环境下，企业的发展将更多的依靠知识和创新。
作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最主要的驱动力量。
什么是知识型员工？彼得·德鲁克首先提出了“知识型员工”的术语，认为知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。
加拿大知识管理专家认为“知识型员工就是那种创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”目前，普遍的观点认为“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。
”它是直接致力于与知识相关的工作、对企业有创新型的贡献、可为企业带来知识资本增值进而产生货币资本的快速增值的企业内部员工。
知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。
一、知识型员工的特点1.具有相应的知识资本，个人素质较高，工作创造性强知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践经验，掌握了较高的专业技术和技能以及企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。
这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到企业的生存和发展。
因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本和知识创新能力，知识型员工和企业不再是传统意义上的雇佣关系，而是通过知识资本的投入，成为企业的战略合作者。
基于经济学视角的知识型企业激励机制设计
对象 的利益和其 行为后果联 系起 来。通常的做 法是实行基 于业 绩评 价 的报 酬性 补偿 方案 ， 如年 薪制 、 股票期 权和员 工 持股计 划 等， 企 业激 励实 践中操 作性 很强 。 在 但是 ， 基 于业 绩评 价 的显性激 励在 履 约过 程 中会 遇 到经营 业绩 无
法 准确 衡量 ， 以及 业绩 衡 量指 标选 择 不 当造成 激 励扭 曲
企 业 管理
学 术论丛 ２０年第４期（ ５７ ） ０８ ８ 总第 ０期
基于经济学视角的知识型企业激励机制设计
王志亮
（ 贵州财经 学院，贵州 贵 阳 ５０ ０ ） ５０ ４
【 要】 摘 文章从不 同学者对知 识型企业所有权逻辑 的分析 出发，综合运 用经济 学理论对激励 问题进行研 究，并结合知识
性 激 励是作 为一 种有 效补充 ， 本 低， 励 作用持 久， 成 激 并 能够 使激 励客体 实现 有效的 自我 激 励。
２ 经济学视角的激励机制考察
激 励问题产生于所有权与经营权分离的现代 企业 。 在
［ 日期］０ ８ １— ７ 收稿 ２０－０ １ ［ 作者简介］ 王志亮 （９３ ， Ｉ １ １７一） 男， １ ￣）成都人， 副教授， 研究方向： 企业管理、 市场营销管理、 区域经济。
等难 题 。 为弥 补显性激 励理论 的局 限性 ， 隐性激 励理 论以 “ 社会 ’ 的假 设为逻 辑起 点 ， 充分 挖掘 和论 证企 业内外 部 具 有潜 在激 励功 能的各种 机 制， 如效率工 资、 奖金 和职 位提 升， 以及利用声誉 机制和经 理市场 的竞争压 力影 响代 理人 的长期 行为。 企 业正式激 励制 度安排 的基础 上， 在 隐
知识型企业员工激励机制设计
企业中委托 一 代理关 系的实质是 委托 人通过一定的激励措施 ，使理性
绝 对风险规避度 ， ０ 实际货币收入 。 ３ 是 假定代理 人努 力的成本 ｃａ可以等价 于 （）
货币成本；进一步假定 ｃａ＝ ａ／ ， （） ｂ ２这 里ｂ ０ ＞ 代表成本系数：ｂ越大 ， 力ａ 努 给
代理人在追求 自 身利益最大化的同时 ， 能够保证委托 人利 益也实现 最大化 。 在知识 型企业 中，这种激励特征表现
维普资讯
命题 ３代理人的风险规避 度 Ｐ 越 小 ，激励强度系数 Ｂ越大 。
知 识型企业 别于其他企业的 显
者的白 选择过程 ， 实现劳动力市场有效
率的 “ 离均衡” 分 。知识型企业 中最 重 要 的资源是知识 员工的人力资本 ， 这种 人 力资本具有很强的异质性 和专用性 ，
代理人的报 酬。
确定性等价 收入为：
Ｅ０ ３－０５ Ｐ Ｄ ０ ， ＝ ｏ ＋ ｐ ｍ ａ 【 一
０ ５ Ｂ ０ ． Ｐ 一０ ５ ． ｂａ
通 过计算可以求 出最优 的激励 强
度系数 ｐ Ｂ＝ ｍ ／（ ｍ ＋ｂ ） Ｐ ０
其中 ，Ｅ ０是代理人的期望 收入 ， ３ ０５ Ｐ Ｂ ｏ２ ． 代理人的风险成本 。代理
是 ，委托 人 间时 面临着来 自代 理人的 两个约萧 （ ） １ 参与约束 ， 即代理人从
识沟通 、知识创新为 目的的社会经济
组织——知识型企业是 围绕知识组织 起来的” 知识 员工具有高转化价值 和
接受 合约中得到 的期望效用不 能小于 接受合约时能得 到的最大期望效用 ，
我们设为 ０ 。（ ）激 励相容约束 ：给 ３ ２ 定委托人不能观 测到代理人 的努力水
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基于经济学视角的知识型企业激励机制设
计(3)
4．4 声誉激励机制
这是隐性激励理论的具体应用。
人力资本具有自我实现的高层次需要，追求个人在社会上的地位和声看。
建立有效的社会声誉评价体系，有助于人力资本人格的塑造，使立足诚信、重视声誉、开拓进取成为主导的价值取向。
声誉机制的作用发挥，需要外部经理市场和人才市场的建立和完善，以及时、正确地反映人力资源能力、素质的声誉信号，并为人力资本的自由活动创造条件。
经理市场的存在和完善，也使得人力资本面临更大的“解雇压力”，从而激发出更强的竞争动力，并更加珍惜职业声誉。
4．5 文化激励机制
知识型企业为了进行有效的知识治理，应该重新设计企业组织结构，并建立有利于知识共享和团队学习的企业文化。
知识治理螺旋模型以为，企业中隐性知识和显性知识之间存在四种知识转化模式，组织知识就是通过知识之间的社会化相互作用而创造和扩展出来的。
知识转化模式，要求企业的组织结构逐渐扁平
化、简单化，形成同等畅通的互动渠道，加速知识的传播和反馈。
在此基础上，建立知识共享、团队合作的企业文化，营造“答应失败”的文化氛围，打破人力资本狭隘的知识垄断与知识上风的观念，鼓励个体创新和组织学习，有效提升知识型企业竞争力。
基于行为经济学视角的股权激励机制设计
基于行为经济学视角的股权激励机制设计第一章：引言随着市场经济的发展，企业要求员工的素质不仅仅是技术水平的提高，还需要有高度的责任心、自我激励和团队精神。
股权激励机制作为一种新型员工激励方式，已经成为了企业人力资源管理中的重要组成部分。
本文将从行为经济学的视角出发，探讨股权激励机制的设计。
第二章：股权激励机制概述股权激励机制是指企业向员工提供一定数量的股票或股权期权作为员工激励的一种方式。
股权激励旨在激励员工更加努力地工作，提高企业的竞争力。
股权激励机制分为三种：股票期权、股票认购权和股票分红权。
第三章：股权激励机制设计的影响因素股权激励机制的设计需要考虑多种因素。
企业的规模、发展阶段和行业的特点都会影响股权激励机制的设计。
此外，员工的背景、工作经历和职务等因素也会影响股权激励机制的设计。
还需要考虑到股票的数量、分配方式、行权时间等因素。
第四章：行为经济学的应用行为经济学是一门研究人类行为的学科。
在设计股权激励机制时，需要应用行为经济学的原理，以确保激励效果最大化。
1. 帕累托原则帕累托原则是指在一定资源条件下，能够实现一种人们利益的最大化，而不造成其他人利益的损失。
在设计股权激励机制时，需要确保员工的高绩效产生的利益不会损害企业的整体利益。
2. 选择失误选择失误是指人们在选择时可能出现不合理的决策。
在股权激励机制设计中，需要避免选择失误的影响，确保员工选择的股票能够在规定的时间内实现增值。
3. 锚定效应锚定效应是指人们对某个价值进行评估时，会受到已有信息的影响。
在股权激励机制设计中，需要避免锚定效应的影响，确保员工的选择是基于真实的价值评估而做出的。
第五章：案例分析在股权激励机制的实际应用中，一些公司已经取得了成功的经验。
比如，丰田汽车公司采取了股票认购计划，确保员工可以获得向公司增值的机会。
同时，员工也可以自由选择自己的认购数量和时间，提高了员工的激励效果。
第六章：结论股权激励机制的设计需要考虑到多种因素，如企业规模、行业特点、员工背景等。
企业知识管理中如何设计激励机制
Ｄｏｎｇ Ｍｉｎｈｕｉ
（Ｎａ可ｉｎｇ
Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ｉｎ
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
ｏｆ
Ａｅｒｏｎａｕｔｉｃｓ ａｎｄ Ａｓｔｒｏｎａｕｔｉｃｓ，Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ
Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｎａｎｊｉｎｇ ２１００１６，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ Ｉｎ ｔｈｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｃｏｎｏｍｙ ｔｉｍｅｓ，ｈｏｗ
３知识型员工的激励
知识型员工是美国学者彼得・德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实 际上已经被扩大到大多数白领。 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载 体——知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体 化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身ｕＪ。 企业的知识型员工大体可分为一线业务人员、工程技术人员、研发人员、管理人员和服 务人员等几类。其中管理人员又可分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员或技 术、生产经营和行政管理人员等。 不同类型的员工应采取不同的激励方法。 对于高层经营管理人员，应尽量避免其行为的短期化，应采取多种报酬相结合方法，尽 量多采用长期的激励，如股权激励等。要根据不同人员的本身的需求来进行分析，对高层管 理者来讲，薪水的高低并不是唯一的激励因素，还可以采取权利激励等方法。 对于基层生产管理人员，由于其直接进行生产资源的凋配，所以对其要充分授权，给予
表示无效｛＊表示有效；＊＊表示有较好效果；…表不最应该考虑ｎ］。
企业知识型员工激励机制研究
高等教育自学考试企业经济管理专业毕业设计题目：企业知识型员工激励机制研究专业：企业经济管理考号： 010********* 考生姓名：吴亚楠指导教师：杜立夫哈尔滨理工大学2011年 2 月 28 日企业知识型员工激励机制研究摘要随着21世纪经济时代的到来。
在当今社会生活中，无论哪一个组织（特别是企业），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须重视人这种资源。
在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。
然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。
管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。
因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
然而如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。
本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工激励的因素分析以及目前知识型员工激励存在的问题两方面分析，而建立一套能够解决目前企业知识型员工激励问题的有效的激励管理机制,以提高激励水平和持续性。
通过有效实施,能够增强企业的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目标,最终更好地服务于企业整体战略。
关键词知识型员工；激励机制；激励Enterprise knowledge-based employees incentive mechanism researchAbstractWith the arrival of the era of economy of the 21st century. In today's society life, no matter which an organization (especially enterprise), to effectively play it established function and role, must pay attention to the human resources. In the era of knowledge economy, the knowledge staff have human capital is an important source of enterprise competitiveness, and carries on the effective incentive can make the enterprise in the original human capital under the premise of implement leap-forward development. However, many enterprises have more or less is confronted with some talents crisis, on the talent management is considered one of the biggest restricts enterprise development "bottleneck". Management personnel is how to stimulate talents working enthusiasm, initiative and creativity of the process. Therefore, in view of the current development of enterprise and the advent of knowledge economy age background, construct and contemporary requirements adaptation of the knowledge-type employees incentive mechanism is of important theoretical and practical significance. However, how to take reasonable incentive mechanism, arouse the enthusiasm of the knowledge-type employees, improve their efficiency, give full play to their creativity, to the enterprise development is very important.Based on the features of the knowledge-type employees view of the knowledge-type employees incentive factors analysis as well as the present problems existing in the knowledge-based employees incentive two aspects, and establish a set of analysis to solve the current enterprise knowledge staff incentive question of the incentive management mechanism, to improve incentive levels and continuity. Through the effective implementation, can enhance the enterprise's core competitive advantages and adaptive capacity, so as to achieve the strategic human resources management goal, ultimately better service to enterprise overall strategy.keywords：Knowledge-type employees; Incentive mechanism ; incentive目录摘要IAbstractII第1章绪论1第2章知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析32.1知识型员工的特点32.1.1个人素质较高，工作创造性强32.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量42.1.3自有主见，蔑视权势42.1.4追求完美，流动性强42.2知识型员工激励因素分析4第3章知识型员工激励工作中存在的误区73.1误区一：知识型员工激励中的报酬误区73.2误区二：知识型员工激励中的股票期权制度误区83.3误区三：知识型员工激励中只奖不罚的误区8第4章企业知识型员工激励机制的设计104.1知识型员工的需求104.1.1硬件设施需求104.1.2软件设施需求104.2知识型员工激励机制的设计114.2.1坚持以人为本，尊重人性114.2.2充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度114.2.3实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励124.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔134.2.5采取宽容式管理，为知识型员工创造宽松的工作环境134.3知识型员工的激励方法134.3.1团队集会134.3.2给予一对一的指导144.3.3培训144.3.4职业生涯144.3.5领导角色154.4知识型员工激励模型的建立154.4.1综合激励模型的建立154.4.2综合激励模型的特点164.4.3综合激励模型的内容174.4.4综合激励模型的应用17结论21致谢22参考文献23第1章绪论21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基础设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。
企业知识型员工激励机制设计
《 经济师）０８ ） ０ 年第 ７ ２ 期
● 人 力 资 源 开 发
企 业 知 识 型 员 工 激 励 机 制 设 计
●董 孝伍
摘 要： 企业 内部知识型 员工不 同于普 通员工的特征 导致其 需求 因 素的不同， 而对知识型 员工的激励机 制设计 必须建立在对其 需求要 素的 把握之 上， 即从 协助知识型 员工成长 需要 和成就动机 的实现 、 予知 识 给 型员工更 多的 自主性 、 为知识型员工提供 良好 的环境 支撑和建构 独特合 理 的薪酬体 系等方面对知识型员工进行激励 。 文章用机 制设计理 论探讨 了企 业 知 识 型 员工 的 激励 问题 。
关键词 ： 识型员工 知 激励 机 制 设 计
中图分类号 ：２ ２９ 文献标识码 ： Ｆ ７ ，２ Ａ 文 章 编 号 ：０ ４ ４ １ （０ ８ ０ — ６ — ２ １０ — ９４ ２０ ）７ １９ ０ 在经济全球化 的大背景下 ， 企业之间的竞争 ， 知识的创造 、 利用和增 值， 技术的创新 以及企业核心竞争力 的形成最终都要靠内部知识型员工 的积极性 和创造性来实现 。美 国哈佛大学的心理学家威廉 ・ 詹姆士在对 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ职工的激励研究 中发现 ， 按时计酬仅能发挥员工能力的 ２ ％一 ０ 而受 ０ ３ ％， 到充分激励 的员工其能力可以发挥至 ８ ％一 ０ ０ ９ ％，相 当于激励前 的 ３ 倍 ４倍。因此 ， 如何有效地激励知识 型员工无疑成为企业人力资源管理的 重要 内容 ， 对知识型员工激励的研究就显得尤为重要 。 知识 型员工的概念界定与机制设计理论 知识 型员工又称知识工作者 ，最早是 由美 国管理大师彼得 ・ 杜拉 克 以知识工作者 的概念提出来的。 他将“ 那些掌握和运用符号和概念 ， 利用 知识或信息工作的人” 称之为“ 知识型员工 ”特指经理或执行经理 。 ， 目前 关 于知识 型员工的概念 ， 学术界 尚无公认 的定义 ， 近的提法有知识 劳 相 动者 、 识雇员 知 、 知识员工等 ， 其论述 的角度 和观点不 同 ， 内涵也不尽相
知识型企业员工激励机制研究
知识型企业员工激励机制研究I. 内容概览随着知识经济时代的到来，企业面临着日益激烈的市场竞争，员工激励机制成为企业提高竞争力、保持持续发展的关键因素。
本文旨在通过对知识型企业员工激励机制的研究，为企业提供有针对性的激励策略，以激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文首先对知识型企业的特点进行了分析，明确了知识型企业员工激励机制的重要性。
接着从理论和实践两个方面对国内外现有的员工激励机制进行了梳理和比较，总结出了各种激励机制的优点和不足。
在此基础上，本文提出了一种结合知识型企业特点的新型员工激励机制，包括物质激励、精神激励、职业发展和企业文化等方面的内容。
本文通过案例分析验证了所提出的新型员工激励机制的有效性。
A. 背景介绍随着全球经济的快速发展，知识型企业在当今社会中扮演着越来越重要的角色。
知识型企业的成功与否取决于其员工的创新能力、工作效率和忠诚度。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立一套有效的员工激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
因此研究知识型企业员工激励机制对于提高企业竞争力具有重要意义。
知识型企业的特点在于其员工具有较高的专业素质和创新能力，这使得企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
首先知识型企业员工对工作环境和企业文化的要求较高，他们追求个人成长和发展空间，而不仅仅是金钱回报。
因此企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住这些优秀人才。
其次知识型企业员工的工作内容往往涉及跨部门合作和团队协作，这就要求企业建立起有效的沟通机制和团队文化，以促进员工之间的交流与合作。
此外知识型企业员工的工作成果往往以创新为核心，因此企业需要营造一个鼓励创新和容忍失败的氛围，以激发员工的创造力和激情。
在这样的背景下，研究知识型企业员工激励机制显得尤为重要。
通过对现有激励机制的研究和分析，可以为企业提供有针对性的建议和改进措施，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
企业知识管理的激励机制
企业知识管理的激励机制随着市场经济的飞速发展，企业知识管理已逐渐成为企业管理和人力资源管理的重要组成部分。
知识管理是指企业通过将知识、技能、经验等各方面的专业知识进行动态调配和共享，以实现组织创新、提高业绩和盈利能力的过程。
企业知识管理的关键是建立一个有效的激励机制，使员工对企业的知识库和知识管理系统有着强烈的参与感和协作意愿。
一、对企业的知识管理和共享持积极态度的激励机制知识管理激励机制的第一步是要让员工认识到知识管理对企业的重要性，并让他们对知识管理和共享持积极态度。
因此，企业应该通过营造良好的企业文化和组织氛围来激励员工的积极参与。
1. 制定明确的企业文化和价值观企业文化是一种思想观念和精神状态的表现，它对员工的行为和态度有着重要影响。
只有建立明确的企业文化和积极的价值观，才能够使员工认同企业的知识管理目标，并愿意积极参与其中。
2. 建立知识共享的信任机制在知识管理的过程中，员工之间需要相互信任和尊重，才能够建立起有效的知识共享机制。
因此，企业应该建立起一套可信、可靠的知识共享机制，来激发员工的积极性。
3. 建立奖励机制企业应该针对积极参与知识管理和共享的员工，实行奖励机制。
奖励形式可以是薪酬、晋升、表彰等，奖励力度要根据员工贡献的大小适当调整，以激发员工积极性。
二、提高员工的知识管理和共享意愿的激励机制知识管理激励机制的第二步是要提高员工的知识管理和共享意愿，促进员工参与和协作，创造知识管理的价值。
1. 开发知识管理平台企业应该开发一个完整的知识管理平台，涵盖知识的摄取、存储、共享等各个环节，使员工可以方便的查询和共享知识。
知识管理平台的便捷与易用性能够激发员工的积极性，促进知识共享和沟通。
2. 建立知识分享的渠道知识分享是一种跨时间、跨空间的行为活动，需要统一的分享渠道和方式。
企业可以通过内部网络、公司论坛、邮件、语音和视频等多种渠道，为员工搭建起有效的知识分享平台。
3. 定期举办知识分享活动企业可以定期举办知识分享活动，邀请员工分享自己的专业知识、经验和心得，以尽可能多的涵盖各个业务领域。
经济学中的激励机制
经济学中的激励机制在经济学的广袤领域中，激励机制就如同引擎中的燃料，驱动着人们的行为和决策，影响着经济活动的运行和发展。
它不仅仅是一个理论概念，更是在我们日常生活和商业世界中无处不在、发挥着关键作用的力量。
激励机制，简单来说，是一种旨在引导和改变人们行为的方式。
它通过提供奖励或者施加惩罚，来促使人们做出符合特定目标或期望的选择。
这种机制存在的根本原因在于，人们在做决策时往往会权衡成本和收益，而激励机制正是通过调整这些成本和收益的感知，来影响他们的行动方向。
想象一下一个企业的工作场景。
如果员工的薪酬仅仅是固定的工资，无论他们工作多么努力或者多么懈怠，收入都没有太大变化，那么他们很可能会缺乏积极性，工作效率也会大打折扣。
但如果企业引入了绩效奖金制度，根据员工的工作成果给予相应的奖励，那么员工就有了更强烈的动力去努力工作、提高业绩，因为他们知道自己的额外付出能够带来更多的回报。
这就是激励机制在发挥作用。
从更广泛的经济层面来看，激励机制对于资源的有效配置也起着至关重要的作用。
在市场经济中，价格就是一种强大的激励信号。
当某种商品的价格上涨时，对于生产者来说，这是一个激励他们增加生产的信号，因为可以获得更高的利润；而对于消费者来说，则是一个减少消费的信号，因为需要付出更多的成本。
相反，当价格下降时，生产者可能会减少生产，消费者则可能增加消费。
通过这种价格机制的激励，资源会自动流向更有需求、更有效率的地方，从而实现整个经济的优化配置。
在公共政策领域，激励机制同样有着重要的应用。
例如，为了鼓励节能减排，政府可能会对采用环保技术的企业给予税收优惠或者补贴，这就激励了企业去投资和研发更环保的生产方式。
又比如，为了提高教育水平，政府可以提供奖学金和助学金，激励学生努力学习，追求更高的学历。
然而，激励机制并非总是完美无缺的。
有时候，激励可能会产生意想不到的负面效果，这被称为“激励的扭曲”。
比如，一些医疗保健系统中，医生的报酬是按照治疗的次数或者开的药的数量来计算的，而不是按照治疗的效果。
企业知识型员工薪酬激励机制设计
李 振 河南机 电学校 ４ ０ ０ ５０２
【 章摘 要 】 文 知 识 经 济 时 代 ，知 识 型 员工是 企业 的创 新 之 源 ， 但这 一 群体 个性 突 出 、特 点鲜 明 ，如何 有 效地 激 励 管理 ，是 企业 构 建 核 心 竞 争 力的 关键 。 故 应从 战略 高 度 ， 实施 全 面 薪酬 战略 ，才 能 有针 对 性 地 激 发他 们 的 工作 积极 性 、 主 动性 和 创
一
再 者 ，许 多 知识 创 新 和 科研 成 果 的 形 成通 常非一・ 人所能为 ，而需 团队的协 同合作 ， 劳动 成果 多是 团队智慧 和共 同努力 的结 晶 ； 外 ， 果 本 身 有 时也 是 很难 度 量 的 ， 此 成 这就为企业准确评价知识型员工的个人价 值和给予合理的薪酗Ｉ 带来一定的困难。 （ ）Ｔ 作创新 。创新性是知识型员 ２ 工 工 作 的最 主 要 特 征 ，创 新 的 源泉 来 自其 深 厚 的理 论 功 底 、丰 富的 实 践 经验 、敏锐 的洞察力 、缜密的分析判断和过人的决断 胆 略 。他 们 不愿 也不 会 因 循守 旧 ，抱 残 守 缺地从事某项简单重复的劳动 ，而是情愿 去 驾驭 可预 料 的 风 险 ，即使 失 败 也要 追 根 溯源。 知 识型 员工 正是 处 于这 样 的 工作 氖 围 中，充分发挥其个人的资质和灵感，应对 各种可能发生的情况 ，推动着技术进步 ， 不 断使 产 品 和设 备得 到 更 新 。这 就是 知 识 型员工不可替代的原 因，也是他们存在的 价 值所 在 。 （）工作团队化 。科技型企业中知识 ３ 型员工的独立 自主性并不等于员工间不需 要合作 ， 需要配合 ；相 反，由于科技的 发展和赢取组织竞争优势的需要 ，其工作 模 式 发生 了改 变 ， 出现 跨 部 门 、 职 能 、 跨 跨 专业的合作 ，甚至是虚拟工作 团队 ，为此 西 方有 人提 出抛 弃传 统 职 位说 明书 ，代 替 为 角 色说 明书 。【 １ 团 队 中， 识共 享 、 注 在 知 相互协作 、个人责任感和专业技能提升对 绩效的贡献重大。实践证明，具有高度 自 我导向，自我管理的 员工在团队工作中能 创 造 出 高 水平 的绩 效 。 ３ 、知识型员工的需求特点 现 代 行 为 科 学 表 明 ：需 求 产 生 动 机 ， 动 机支 配 行 为 。对 知 识型 员工 的需 求 分 析 是 激励 的基 础 和 前提 。十几 年 来 中外 学 者 对 此做 了大 量 实 证研 究 ，结 果 见 表 １ 。
企业管理中的行为经济学与激励机制设计
企业管理中的行为经济学与激励机制设计导言在现代社会中，企业作为经济活动的主体，在管理方面面临着众多的挑战和困难。
为了提高员工的工作动力和效率，许多企业采取了行为经济学的原理和激励机制设计。
本文将探讨企业管理中行为经济学的应用以及相应的激励机制设计。
一、行为经济学简介行为经济学是一门研究人类行为和决策的学科，强调个体在面临选择时的非理性行为。
在传统的经济学中，人们被认为是理性决策者，总是能够根据自身的利益来做出最优的选择。
然而，行为经济学认为人们的行为受到各种心理和社会因素的影响，容易出现非理性决策。
二、行为经济学在企业管理中的应用2.1 理解员工行为行为经济学帮助企业管理者更好地理解员工的行为。
在传统的激励机制中，企业通常假设员工最大化自己的经济利益。
然而，行为经济学的观点认为，员工的动机不仅仅受到经济利益的驱动，还受到内在动机、社会认同等因素的影响。
管理者可以借助行为经济学的原理更全面地理解员工的行为动机，从而制定更有效的激励措施。
2.2 设计激励机制行为经济学还提供了一些有效的激励机制设计方法。
传统的激励机制通常采用奖金制度或晋升机制来激励员工。
然而，行为经济学指出，这些外部激励方式并不总是最有效的。
例如，过度的奖金激励可能导致员工追求短期利益而忽视长期发展。
相反，内在激励机制，如提供发展机会、认可和自主权等，可以更好地激发员工的内在动机和创造力。
2.3 影响组织文化行为经济学还指出，人的行为受到其所处的环境和文化的影响，在企业管理中也同样如此。
企业管理者可以通过设计组织文化来影响员工的行为。
例如，通过设立明确的目标和价值观，营造积极的工作氛围和团队合作文化，激励员工更好地参与工作并实现预期的绩效。
三、激励机制设计的考虑因素在设计激励机制时，还需要考虑一系列因素。
3.1 个体差异每个员工都有不同的需求和动机，因此激励机制需要针对个体差异进行设计。
一种激励机制可能对某些员工有效，但对另一些员工并不适用。
谈谈企业经济管理中激励机制的应用.doc
谈谈企业经济管理中鼓励机制的应用在企业鼓励制度中，薪酬奖金是最直接也最实在的鼓励方式。
薪酬奖金更快，也是最能看得见的鼓励手段。
一个企业要成长，从本身来讲，本身定位、企业品牌、成长方向、企业体系体例等都对企业是否长久开展有着重要影响。
除了企业自身能力外，现今人才对于一个企业份开展更是起着举足重轻的作用，人才是一个公司企业文化、竞争力和创新力的重要表达。
现今，企业的员工有越来越多的年轻群体，越来越偏年轻化，年轻的员工群体自身更具有活力创新力，而他们对企业的体制、开展前景也有更多的要求。
因此企业要寻求更好的开展，就要制定人才开展战略，加强企业的人才队伍建立。
而鼓励机制在人才战略中是非常重要的一局部，企业要非常重视建立完善的企业鼓励机制，以促进企业更好更快的开展。
(一)激发员工工作热情，提升企业竞争力一个人在自我的开展中，需要不断地鼓励，鼓励能让一个人更加有动力，获得更好的开展。
而作为企业的开展，更需要对员工的鼓励，需要建立健全的鼓励机制，企业的鼓励体制能激发职工的工作热情与工作潜能，提升工作业绩，从而提升企业的业绩。
有研究发现，职工在其平常的工作中，如果缺乏鼓励，职工的工作积极性和工作能力的发挥就会比拟欠缺，如果一个公司的管理松散，没有职工没有危机感，那工作能力的发挥就会越中庸，企业也就不能得到更好的开展。
而如果职工的工作积极性能够得到有效鼓励，员工的潜力和工作能力就会更好的发挥出来。
因此无论是对员工自身的开展还是对公司的开展都有着非常重要的影响。
职工在企业鼓励制度下，为了追求更多的利益和个人的开展，会不断地学习来提高自身素质，以适应公司的开展。
因此如果企业拥有科学的鼓励制度会促进职工和企业的开展，取得双赢。
(二)开掘自身潜能，实现人生价值职工的工作需要不仅仅是为了满足物质需求，解决生活问题，更是为了实现自我的价值。
企业为职工提供工作时机，职工付出智力或脑力劳动，提高公司业绩，为公司获得更多经济利益，同时职工获得薪酬满足生活需求，提高生活质量，从而也实现了自我人生价值。
知识经济背景下完善企业家激励机制效果的措施
知识经济背景下完善企业家激励机制效果的措施（一）从企业实际出发，提升激励机制的操作性企业要对激励机制进行完善和调整，尽量提升激励机制的操作性，使之更好地发挥人才管理的作用。
一方面，要在构建激励机制的过程中，对企业的实际运行情况进行分析，并根据不同的部门构建针对性的激励机制，避免对所有部门采用同一种激励机制。
另一方面，要定期对激励机制进行优化，因为企业是处于不断发展和变动过程中的，所以所构建的激励机制不可能永远符合企业的发展需求，这就要求企业要定期对激励机制进行调整，结合企业的发展变化对其中的内容进行改革和完善，使之符合企业的发展需要。
此外，企业领导还要多与员工进行沟通，通过沟通了解员工的需求，在制定激励机制的过程中能够更全面地考虑员工需要，使激励机制更具有针对性和操作性。
（二）健全激励方法与制度在知识经济背景下，企业还要对激励方法和制度进行健全，提升激励的全面性，并形成激励的有效体系。
一方面，要对原有的激励方法进行多元化设置，例如在物质激励的基础上引入精神激励，在员工取得某方面成绩之后，不仅要为其发放奖励，还要对其进行表扬，使之看到企业领导对自己的认同，产生荣誉感，如此在后续工作中才能够更有动力。
另一方面，还要多运用休假、表彰等方式对员工进行激励，在某项目超额完工之后，企业可以奖励项目管理者休假的机会。
此外，还要对激励制度进行健全，企业要针对激励机制构建完善的制度，可以针对不同的部门构建激励标准，也可以针对不同的岗位构建激励标准，使激励工作更具有方向性，提升公平性，避免其它员工对激励工作产生不公平的思想。
（三）有效发挥绩效考核作用，完善激励机制企业还要对绩效考核工作提升重视度，充分认识到绩效考核的重要性，并根据不同的岗位合理设定考核指标，使员工在科学全面的考核下，明确自己的优势和缺陷，并得到激励、受到启发。
这就要求企业要对绩效考核体系进行科学化设置，切实使考核体系具有较高的操作性，且要明确绩效考核与激励机制之间的关联性，加强对双方关系的研究。
知识经济时代企业知识员工激励机制研究
知识经济时代企业知识员工激励机制研究摘要：由于知识员工需求不同于普通员工的需求，对知识员工的激励不能同于普通员工的激励。
知识员工看重公平的竞争环境，有着较强的自主性、成就动机和流动意愿。
企业必须建立合理的薪酬激励制度，强化知识员工的薪酬激励；必须根据知识员工需求特点，加强对知识员工的成就激励；必须健全股权激励机制，加强对知识员工的长期激励；必须实施差异化的激励政策，满足不同知识员工的个性需求；必须加强文化激励，增强知识员工的归属感。
关键词：知识员工；激励；知识经济随着知识经济时代的到来，知识资源取代自然资源成为决定组织竞争优势和促进经济增长的核心资源以后，知识产业取代自然资源产业成为主流，知识和技能的拥有者——知识员工成为决定企业绩效的关键所在。
如何通过有效的激励使每位知识员工始终处在良好的工作状态，成为知识经济时代企业管理所面临的重要问题。
目前，理论研究表明，知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待。
企业通过不断改进对知识型员工激励的方法，提高知识型员工满意度和忠诚度，既可以使知识型员工得到满足，减少企业中知识型员工的流失，帮助企业留住人才，也可以为企业创造更多的利润。
也可以提高企业效率和利润水平。
然而，我国许多企业在知识型员工激励中并没有认识到这一问题。
本文通过对知识员工的特点进行分析，提出关于知识员工激励方式的改进建议，希望我国企业能根据自身特点，制定并有效实施适合自己企业知识员工的激励制度。
一、相关文献综述“知识员工”一词最早由美国著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker)提出。
1959年作者在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一书中将知识员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”[1]自知识员工一词被提出以后，理论界对知识员工激励问题的研究一直持续至今。
德鲁克认为，知识工作者及其生产率将成为组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产，提高知识工作和知识工作者的生产率也将成为21世纪里管理需要作出的最重要的贡献[2]。
论知识经济背景下知识型员工的激励
论知识经济背景下知识型员工的激励【摘要】本文在分析了知识型员工的特征、企业对知识型员工激励存在的不足的基础上，思考了如何构建尊重人才、激励人才的策略，力争为知识型员工能力的发挥创造良好的内外部条件，实现企业和员工的互惠共利。
【关键词】知识经济；知识型员工；激励一、知识型员工概念及特征在知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，未来人力资源管理的核心是知识型员工。
知识型员工这一概念是美国学者彼得·德鲁克于1959年最早提出来的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工与普通员工相比，有他们自己的特点：1.具有专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质。
2.知识型员工需求的多样性和复杂性。
知识型员工既追求较低层次的需要，也追更高层次需要；既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素的需要，也追求与工作性质和工作本身相关的激励因素的需要。
3.独特的个性特征。
知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程。
不受时间和空间的限制。
更没有确定的流程和步骤，这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强，独立能力强、要有足够的自信，游刃有余的运用自己的各方面知识能力．迸发出灵感．给企业注入创新的血液。
4.强烈的自我价值实现愿望。
知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
二、现代企业知识型员工激励存在的不足1、重使用轻开发，不重视培训和职业生涯规划。
人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。
目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制。
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基于经济学视角的知识型企业激励机制设
计
知识型企业；人力资本；激励机制摘要]文章从不同学者对知识型企业所有权逻辑的分析出发，综合运用经济学理论对激励题目进行研究，并结合知识型企业人力资本的特点，设计出符合其特点的一系列激励机制。
随着知识经济时代的到来，在知识型企业，人力资本成为企业价值的主要贡献因素。
由于人力资本的重要性，如何针对其特性设计有效的知识型企业激励机制引起了我们的思考。
1 知识型企业及其所有权安排
根据经合组织的定义，知识经济是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济形态。
因此，可以把知识型企业理解为，以知识经济为条件，从事知识和信息产品生产经营活动的经济组织。
随着知识型企业的出现，一些学者对熊彼特和加尔布雷思的企业权力转移理论进行研究，提出了人力资本所有者将主导企业的经营治理权，并且“在知识型企业中，创新者成为委托人，
创新者和经营者共同分享企业剩余”。
王胜今等学者从人力资本理论出发，以为知识并没有超越资本等要素成为一种独立的，并且最主要的生产要素。
通过考察美国风险投资企业——最典型的知识型企业的发展，他们提出，知识型企业中人力资本并非企业风险的最大承担者。
风险投资始于20世纪40年代的美国，在80年代到90年代期间获得快速发展。
我国的风险投资在20世纪80年代才起步，而其他知识型企业，也多在21世纪初知识经济的概念导进后开始发展。
在风险投资发展最成熟的美国，在其发展的壮盛时期，风险企业中人力资本所有者并未能控制企业所有权。
所以我们以为，创新者成为委托人的观点具有理论上的前瞻性，代表了今后发展的可能，但对目前中国的知识型企业还不现实。
基于这种知识型企业所有权安排逻辑，我们将从经济学的综合角度出发，针对性地设计新的激励机制。
2 经济学视角的激励机制考察
激励题目产生于所有权与经营权分离的现代企业。
在企业利益相关者群体中，由于剩余控制权与剩余索取权拥有的不匹配，在信息不对称条件下，就会发生道德风险，企业激励题目由此而生。
20世纪70年代以来，随着信息经济学，委托一代理理论的兴起，经济学理论对激励机制的研究取得重要进展。
经济学家对企业组织中激励题目产生的原因及如何进行有效激励这一基本命题从不同视角展开研究。
现代企业理论对激励题目的研究大体可以分为两大类：显性激励机制和隐性激励机制。
两种激励机制具有共同的出发点：契约的不完整性。
显性激励理论主张以明文规定的激励合约形
式，把代理_人或激励对象的期看收进和企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理人的目标函数和所有者利益趋于一致。
主要以团队生产理论、委托一代理理论和人力资本产权理论为代表。
隐性激励理论夸大企业内外部各种因素，如市场竞争、职业声誉和企业文化等所蕴涵的激励功能，并通过竞争激励、声誉机制、内部劳动力市场等理论分析激励功能如何发挥。
这样，两种激励机制分别从正式制度安排和非正式制度安排的角度出发，共同解决契约不完备导致的激励不相容。
显性激励理论以为，解决企业激励题目，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。
通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中操纵性很强。
但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会碰到经营业绩无法正确衡量，以及业绩衡量指标选择不当造成激励扭曲等困难。
为弥补显性激励理论的局限性，隐性激励理论以“社会人”的假设为逻辑出发点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜伏激励功能的各种机制，如效率工资、奖金和职位提升，以及利用声誉机制和经理市场的竞争压力影响代理人的长期行为。
在企业正式激励制度安排的基础上，隐性激励是作为一种有效补充，本钱低，激励作用持久，并能够使激励客体实现有效的自我激励。