人才测评实务
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)
参考书目1．安鸿章．工作岗位研究EM3．北京：中国传媒大学出版社,2005．2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2007．3．祝士苓．工作分析与组织设计[M］．北京:中国劳动社会保障出版社.2007．4．寒武．人力资源战略与规划[M］．北京：中国发展出版社，2007．5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例［M]．北京：企业管理出版社,2007．6．安鸿章,余刘军．现代企业劳动定额定员管理与标准化［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2008。
7．林泽炎．执行人力资源战略规划I-M]．北京:中国发展出版社，2008。
8．汪玉弟．企业战略与HR规划[M］．上海：华东理工大学出版社，2008.9．侯光明．人力资源战略与规划［M]．北京：科学出版社，2009。
10．付亚和．工作分析（第2版）［M]．上海：复旦大学出版社，2009。
11．赵曙明,戴万稳．人力资源战略规划I—M］．北京：北京师范大学出版社，2009。
12．刘明鑫，刘崇林．人力资源规划（第2版）[M］．北京:电子工业出版社，2010。
13．萧鸣政．工作分析的方法与技术（第3版)［M］．北京：中国人民大学出版社,2010。
14．赵永乐，李海东,张新岭等．人力资源战略与规划[M］．北京：电子工业出版社，2010。
15．许玉林．组织设计与管理(第2版)EM]．上海：复旦大学出版社，2010。
16．郭威．新组织设计EM3。
北京：经济管理出版社，2011。
17．赵曙明．人力资源战略与规划（第3版）[M]．北京：中国人民大学出版社,2012。
18．安鸿章．工作岗位研究原理与应用（第3版)［M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2012。
19．马国辉，张燕娣．工作分析与应用(第2版）[M］．上海：华东理工大学出版社，2012。
20．毛文静，唐丽颖．组织设计EM3．杭州：浙江大学出版社，2012.21．王建民．战略人力资源管理学(第2版）[M］．北京：北京大学出版社，2013。
人才测评技术ppt课件
社会角色 自我概念 特质 动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落 懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐 的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
24
客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节 人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力， 能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世 界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献 的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节 胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任 何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型
人才选拔中的测评方法和技术精选
人才选拔中的测评方法和技术人才选拔中的测评方法和技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况可以起到“鉴往知来”的作用，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。
但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。
南区推荐书单2014-170本
教练型上司—部属培育与辅导的绝招
电子工业出版社
G0029
系统化教学设计
华东师范大学出版社
G0030
走近五星教学
山东教育出版社
G0031
培训游戏大全
企业管理出版社
G0032
干法
华文出版社
G0033
活法
东方出版社
G0034
时寒冰说 未来二十年，经济大趋势 未来篇
上海财经大学出版社
G0035
关键时刻MOT
G0047
「微」机四伏
电子工业出版社
G0048
运营不累-弹指神通-布局规划思路通
电子工业出版社
G0049
「马」道微信-全面拆解微信营销模式
电子工业出版社
G0050
二维码营销
中信出版社
G0051
产品经理的五项修炼
机械工业出版社
G0052
培训与发展手册
商务印书馆
G0053
工作DNA
海南出版社
G0054
玩法变了-淘宝卖家运赢弱品牌时代
G0078
精益创业
中信出版社
G0079
决战移动电商
电子工业出版社
G0080
有效沟通
华夏出版社
G0081
六西格玛的力量
电子工业出版社
G0082
领导艺术词典
中国财政经济出版社
G0083
沃顿商学院—最受欢迎的人才管理课
中信出版社
G0084
人Hale Waihona Puke 管理大师机械工业出版社G0085
管理关键时刻
东方出版社
G0086
G0070
我的互联网方法论-周鸿祎自述
人才测评技术概览
试题设计要点： 有意识地将问题隐含在事件、情节及环
境状况的描述中，含而不露，具有一定的模 糊性，让应试者思考、分析、解决。
案例分析 小结：
1. 含义 2. 特点 3. 案例采编、选用 4. 试题设计要点
评价中心技术 回顾：
技术类型
结构化面试
优点
1.客观、公正、量化 2.结果具有可比性 3.可大规模施测
主要考查概括总结能力、协 调能力、团队意识、反应灵 敏度
自制飞行物
举办高峰论坛 （类同角色扮演）
无领导小组讨论 之 操作流程
对应试者进行身份确认 有关资料发给应试者
主考官宣读指导语 应试者按给定的时间准备
应试者进行自由讨论 考官观察 独立评分考务人员统计评分结果并存档
无领导小组讨论 之 评分标准
面试 之 小结：
1. 含义 2. 三种面试方法比较 3. 操作程序 4. 面试标准 5. 面试技巧
无领导小组讨论(Leaderless group discussion)
方式：应试者（5－7人）在不指定组长的情况下
围绕给定的问题 展开讨论。
目的：（检测应试者的三个方面）
能力：组织协调、口头表达、辩论、说服 素质：责任心、人际关系技巧、团队意识、灵活性 人格特征：情绪稳定性、自信程度、肢体语言
缺点： 1. 对题目设计和考官要求较高 2. 应试者有表演的可能性 3. 经验影响发挥
无领导小组讨论 之 准备工作
准备工作程序： 1. 对照职位说明书，确定职位关键标准 2. 收集案例，并进行筛选、加工、整理 3. 设计试题、编制评分表
编制试题注意事项： 1. 多角度，一题多义，一题多解。 每一案例，均有几种可供选择的方案和答案，但各有利弊，需综 合分析才能作出合理抉择。 2. 具有开放性，为讨论留有充分余地。 让应试者的主观能动性充分发挥，仁者见仁，智者见智。
人才管理解决方案——年轻领导如何驾驭老资格下属
人才管理解决方案——年轻领导如何驾驭老资格下属在职场中经常会出现这样一种情况：新上任的领导是一位年轻的后起之秀，资历较浅，而他的下属则年龄较大，资格老，业绩不错。
当他们成为上下级的关系时，问题就产生了：老资格的下属不服年轻领导的管理，对他的能力不信任，对工作安排不配合、不服从。
这时，年轻领导的权威受到了质疑和挑战，上下级的关系变得越来越僵，工作推进遇到阻力，严重的甚至年轻领导当不下去，最终被赶下台。
那么，在这种情况下，年轻领导该如何去有效管理好老资格的下属，取得他们的信任，调动他们的积极性，这是管理中的一个重要课题，也是一个难题。
其实这个问题在《三国演义》中就有一个鲜活的成功事例。
公元221年，刘备在益州称帝后，以为其结拜兄弟关羽报仇为由，亲率大军数十万攻打东吴，史称“夷陵之战”。
面对来势强劲的蜀军，孙权连战连败。
当刘备攻下猇亭时，孙权大惊失色，举止无措。
在向蜀国求和不成后，孙权听从幕僚的建议，决定派陆逊担任大都督，统率朱然、韩当、徐盛、潘璋、孙桓等部共五万人抗拒蜀军。
陆逊就是一位年轻的领导，他所领导的就是一群老资格的下属。
1．从年龄大小来看陆逊生于183年，担任大都督时，他刚好38岁。
朱然生于182年，时年39岁。
孙桓生于198年，当年23岁，比较年轻。
其他人出生时间史书上记载不详。
但从陆逊对孙权所说“江东文武，皆大王故旧之臣；臣年幼无才，安能制之？”这句话中可以看出，应该是有相当一部分将领的年龄在他之上的。
2．从职务级别来看夷陵之战前，陆逊为镇西将军，朱然为昭武将军，潘璋为振威将军，韩当、徐盛是偏将军，孙桓为安东中郎将。
按照古代军衔，将官的级别从高到低依次是：大将军、骠骑将军、车骑将军、卫将军、征（东南西北）将军、镇（东南西北）将军、安（东南西北）将军、平（东南西北）将军、前将军、后将军、左将军及右将军等。
所以这其中，朱然、潘璋与陆逊是一个级别的。
但是朱然和潘璋都是杂号将军，就是没正式编制的将军，不及陆逊的镇西将军实在。
人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。
人才素质测评(5篇)
人才素质测评(5篇)人才素养测评(5篇)人才素养测评范文第1篇21世纪是学问经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。
因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合力量,是企业生存和持续进展的必经之路。
众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素养测评。
由于它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的精确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;ATT公司1998年花了3亿美元询问费,其中主要工作之一是对人员素养进行测评,结果综合效益提高15%,避开了55亿美元的经济损失。
人才素养测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、公平、竞争、择优的选人理念和用人机制。
人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的学问水平、力量、共性特征、职业取向和进展潜力等方面的素养进行综合测量和评价,为人员的聘请、录用、晋升、培训供应服务。
它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素养测量,就是运用数学原理对人才素养状态及其功能行为进行定量描述,而人员素养评价则是依据数学描述来确定测量对象的价值推断。
2.人才素养测评的作用及存在的问题人才素养测评在企业管理中是特别重要的。
首先,通过人才素养测评,可以使企业高层管理者能够动态地把握本企业员工的素养状况及其进展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素养测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素养、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业进展目标的要求,制定企业的员工培训方案,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素养的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最终,员工综合素养测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的安排与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的乐观性。
测评人才测评知识之——能力素质模型
能力素质模型，测评工作的基石来源: 《培训》杂志作者: 黄文艳人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
基于这样的定义，岗位素质模型的建立就成为开展人才测评工作的基础（见图表1）。
人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。
通过评估后，即可对照素质模型中的能力要求锁定差距，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向（见图表2）。
鉴于素质模型中所要求的能力的复杂性和综合性，并考虑到评估的目的是为了“发展”，许多公司通常采取评价中心（Assessment Center）这一人才评鉴方法。
作为经过验证的、预测效度最高的评价方法，评价中心具有以下几个重要特点：1.多技术多方法的综合应用2.多名经过培训的评委3.更长的观察时间4.事先拟定流程和标准5.模拟与工作相关度较高的情境6.在观察到的行为基础上进行评价人才评估的最终目标是为了促进员工能力的提升和发展。
为此，如何把评估结果与后续的培养进行有效连接显得非常重要。
在实际操作时，企业可以着重从以下几个方面入手（见图表3）。
一对一的结果反馈：将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。
制定实践发展的行动计划（IDP）：反馈只是发展的第一步（自我认识），更重要的是要有发展计划并付诸行动。
由人力资源部、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。
提供系统化的培训：针对素质模型，专门开发/采购与之对应的培训课程。
经过能力评估后，即可针对“不达标”的能力素质，参加相应的培训课程。
《人才选拔与测评》实训课程开发模式探析
引 言
工 作分 析 与 评 价 、胜 任 特 征评 估 、履 历 分 析 、心 理测 量 、面试 实
人 力 资 源 是 一个 国 家 和 地 区 经 济 社 会 发 展 最 重 要 的 战 略 资 源 。经 济 全 球 化 ，世 界 范 围 内的 竞 争 关键 是 人 力 资源 的竞 争 。这 种 竞 争 既是 人 才 数 量 和质 量 的 竞 争 ，也 是 人力 资源 开 发水 平 和 人 才 选 拔 和测 评 方 法 的竞 争 。而人 才 选 拔 与 测评 它是 一 门 应 用性 和 实 践性 很 强 的 课 程 ，传 统 的教 学 方 法 和 模 式基 本 还 停 留在 理 论 教 学 上 ，这 样 难 免枯 燥 乏 味 ，学 生 也 很 难有 效 掌 握 人 才测 评 的技 术 和 方 法 。苏 州经 贸职 业 技 术 学 院工 商 系经 过 多 年 的探 索 和 尝 试 ， 秉 承 “ 务 驱 动 、项 目导 向 、工 学 结 合 、能力 培 养 ” 的原 则 ，创 任 建 了职 业 心 理 与行 为实 验 室 和人 才 测 评 技术 研 究 与 开 发 中心 ，通 过 开展 人 才 测 评实 务 演 练 ，情 景 仿 真 模拟 、案 例 式等 为 学 生提 供 了可 以充 分 拓展 动 手 操 作 能力 的平 台 。开 创 了全 新 的人 才 选拔 与
２０ ・月 下 ０年 ０ ・期 １ ４
学 理 现 代 衾誊 术・ 论
《 人才选拔与测评 》实训课程开发模式探析
刘 【 ． 州大 学教 育 学院 １苏 轩 １２ 顾全 根 ・ ２５ ０ ） １０ ９ ２ ５ ０ ；２苏 州经 贸职 业技 术学 院 １０９ ．
人力资源管理专业知识与实务-选拔录用_真题-无答案
人力资源管理专业知识与实务-选拔录用(总分56,考试时间90分钟)一、单项选择题(每题的备选答案中，只有1个最符合题意)1. 在各种人员筛选的心理测试方法中，自陈量表的方法属于( )。
A. 情商测验B. 能力测验C. 人格测验D. 智力测验2. ( )依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。
A. 结构性面试B. 非结构性面试C. 情景面试D. 行为事件面谈法3. 人事领域中使用得最早的心理测验方法是( )。
A. 能力测验B. 人格测验C. 素质测验D. 品质测验4. 一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法是( )。
A. 面试B. 笔试C. 综合能力考察D. 岗位的匹配5. 采用面试法进行求职人员筛选的最大缺陷在于( )。
A. 微观认知差B. 时间消耗大C. 成本高D. 主观性6. 在进行人员选拔录用时，对组织而言是最为关键性的事情是( )。
A. 控制成本B. 评价应聘者的知识、技能和个性C. 对应聘者绩效的准确预期D. 注重企业文化的契合度7. ( )是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。
A. 负面印象加重倾向B. 最初印象倾向C. 心理暗示印象倾向D. 主观印象倾向8. 招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度是( )。
A. 信度B. 效度C. 接近度D. 难易度9. 下列各种胜任特征中，属于成就特征的是( )。
A. 成就欲B. 个人影响力C. 人际洞察力D. 指挥10. 评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是( )。
A. 角色扮演B. 无领导小组讨论C. 管理游戏D. 文件筐作业11. ( )是从事工作的最基本的基础之一，因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。
A. 岗位工作知识B. 岗位工作技能C. 工作动机D. 职业道德12. 根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法是( )。
临安区人才引进在线测评的主要内容
临安区人才引进在线测评的主要内容临安区人才引进在线测评的主要内容1. 概述•介绍临安区人才引进在线测评的背景和目的•强调在线测评的重要性和作用2. 测评内容专业知识测试•设计与申请人所应聘职位相关的专业知识测试•测试内容包括理论知识和实际操作能力的考察语言能力测试•考察申请人的语言表达能力和沟通能力•测试内容包括口语和写作能力的考核逻辑思维能力测试•考察申请人的逻辑思维和问题解决能力•测试内容包括推理、判断、分析等方面的问题创新能力测试•考察申请人的创新思维和创造力•测试内容可能包括创意提案、问题解决方案等团队合作能力测试•考察申请人在团队环境下的协作与沟通能力•测试内容会涉及团队活动、案例分析等领导才能测试•适用于担任管理职位的申请人•考察领导能力、决策能力、组织能力等3. 测评流程•详细描述在线测评的过程和步骤•包括报名、准备材料、测试环节和结果通知等环节4. 测评标准•解释每个测评内容的评分标准•强调公正、客观和科学的原则5. 优势和挑战优势•引进人才更加精准，能够评估候选人的综合素质•提高选拔效率，节省时间和资源成本挑战•测评工具的合理性和科学性需要不断优化•防止测试内容的泄漏和作弊行为的发生6. 结语•总结临安区人才引进在线测评的重要性和内容•强调不断改进和创新的必要性7. 创新与发展算法优化•对在线测评的算法进行优化，提高评估的准确性和效率•结合大数据分析技术，挖掘更多有效的评估指标个性化评估•根据不同岗位的需求，定制个性化的测评项目•通过综合评估各个方面的能力，更好地匹配人才需求面试创新•结合在线测评结果，进行面试与深度交流•针对个人特质、职业规划等方面进行深入了解8. 合作与应用人才引进•将在线测评结果作为人才引进的重要依据•提供客观、公正的评估结果，为决策者提供参考人才发展•根据测评结果，制定个性化的职业发展规划•提供培训和晋升机会，激励人才持续发展学校合作•与高校合作开展人才培养项目•在线测评作为学生选拔和培养方案的一部分9. 反馈与改进反馈机制•建立完善的测评反馈机制•听取参与者的意见和建议，改进测评内容和流程持续创新•不断跟踪测评技术的最新发展•引入新的测评工具和方法，提高评估的准确性和科学性10. 结语•强调人才引进在线测评的未来发展潜力和重要性•鼓励各方参与者的积极反馈和合作，共同推动人才引进工作的进步和提升。
人才测评实务[1]
![人才测评实务[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b915d8d5b84ae45c3b358cb9.png)
区别和联系
三、能力测量 四、能力测验
思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应 能力测验
人才测评实务[1]
第五节 职业兴趣测评
一、职业兴趣
定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
人才测评实务[1]
二、兴趣差异
可行性差异
对象的差异 兴趣差异
空间的差异
任务清楚而且明确 题目数量不要太多 限制每题的回答时间 同类考生答同样的题目，不要有任选题 主试在编制论述题时应有一个理想的答案
人才测评实务[1]
第三节 专业笔试
特点
范围广
知识新
专业笔试
特点
针对性强
人才测评实务[1]
第四节 综合笔试
n 时事政治 n 公共关系 n 社交礼仪 n 人际技巧 n 环保知识 n 法律常识 n 跨文化知识 n 其他
【思考题】
1．笔试的种类有哪些？ 2．笔试盛行的原因是什么？ 3．笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？ 4．编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分
别是什么？
人才测评实务[1]
第四章 心 理 测 验
【学习目标】 n 掌握心理测验的特性和类型 n 掌握心理测验的科学原理 n 了解性格差异与性格类型 n 掌握一般能力和特殊能力的异同 n 掌握了解职业兴趣的途径
重测信度 评分者信度
信度
复本信度 分半信度
人才测评实务[1]
三、心理测验的有效性：效度评估
内容效度
效标关联 效度
构想效度
人才测评实务[1]
四、心理测验的标准化
统一指导语
统一时限
心理测验的标准化
建立常模
人事素质测评理论与方法
人事素质测评理论与方法人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。
配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程，重在发展变化。
人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
人才测评基本知识与操作实务
人才测评基本知识与操作实务人才测评是指通过对个体的智力、人格、能力等方面进行科学、客观、全面的测量和评估，从而为选拔、培养和管理人才提供科学依据和参考。
以下将从人才测评的基本知识和操作实务两个方面进行阐述。
一、人才测评的基本知识1. 测评目的：人才测评的主要目的是为了选拔与岗位匹配的候选人，评估员工的工作成效，发现和培养人才的潜力。
同时，人才测评也可以帮助个体了解自己的优势和劣势，做出适合自己的职业规划。
2. 测评内容：人才测评主要包括智力测评、能力测评和人格测评三个方面。
智力测评通常通过知识测试、逻辑测试等方式来评估个体的智力水平；能力测评主要通过模拟实际工作任务来评估个体的工作能力；人格测评则通过问卷调查等方式评估个体的个性特点。
3. 测评工具：人才测评可以采用多种测评工具，如能力测试题、问卷调查、面试等。
其中，能力测试题可以通过模拟实际工作情境，评估个体的解决问题能力、团队合作能力等；问卷调查通常采用标准化的评估工具，如大五人格问卷、MBTI人格测试等；而面试则是通过对个体的提问和观察，评估个体的沟通能力、情商等。
4. 测评结果的解读：测评结果需要经过专业人士进行分析和解读。
通常，测评结果以标准化得分来表示个体在各项能力和特质上的表现，根据得分可以排出个体与普通人群的相对优劣。
但需要注意的是，测评结果只是一个参考，不能作为决定性因素。
二、人才测评的操作实务1. 测评前的准备：在进行人才测评之前，需要明确测评的目标和内容，选择合适的测评工具。
同时，需要对被测评者进行充分的告知和说明，确保其理解和配合。
2. 测评过程的规范与保密：人才测评过程需要确保规范和保密。
评测者需要熟悉和掌握评测工具和流程，确保评测的准确性和有效性。
同时，评测结果需要进行保密，只有相关人员才能了解结果。
3. 测评结果的解读与反馈：测评结果需要由专业人员进行解读和分析，提供详细的评估报告。
同时，对于测评结果的反馈也是十分重要的，可以根据评估结果帮助被测评者发现自身的优势和劣势，并提供相应的发展建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三章 笔试
【学习目标】 掌握笔试的种类、作用 了解笔试的题型及特点 掌握不同笔试题目类型的编制要领 了解专业笔试的特点 了解综合笔试的内容 了解外语考试的类型
个案研究3-1 某公司人力资源经理笔试试 题
3．结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？ 4．结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？
应对的策略是什么？ 5．你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？
如果不恰当，应该如何改正？
第二章 履历分析
【学习目标】 掌握履历分析的基本思想和原理 掌握履历分析测评技术的理论依据 掌握履历分析测评技术的特点 掌握完善履历分析测评技术的措施
原则
公平性原则
可比性原则
选拔性测评原则
公正性原则
准确性原则
差异性原则
二、配置性测评
特点
针对性 配置性 客观性 测评 特点 严格性
三、开发性测评 特点
勘探性 开发性 配合性 测评 特点 促进性
四、诊断性测评
特点： 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性
履历分析测评技术的理论依据
三、 履历分析测评技术的特点
内容 广泛
评价 的准 确性
横向、 纵向信 息结合
特点
内容 的针 对性
第二节 履历分析测评技术的完善
定性和定量相结合
程序的规范性
履历分析技术的 完善
专家的分析能力
履历管理
【案例2-1】 履历分析筛选某公司的外销业务员
【思考题】
1. 结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？ 2. 你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为
国外人才测评的发展 国内人才测评的发展
开始应用 20世纪20、30 年代
复苏 20世纪80年代
本土化、 广泛应用 21世纪
消化吸收 20世纪90年代
图1-1 人才测评在我国发展的阶段图
二、人才测评的概述
定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、 管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学， 通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模 拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特
第三，具有概括性的特点。 第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
原则
全面性 考核性 充足性 测评 原则
可信性
第三节 人才测评的方法与技术
履历分析
情景模拟 测评 方法与技术
笔试
操作测评
面试
心理测验
第四节 人才测评的作用、现状及对策
一、人才测评的作用
有助于人才的选拔与安置 有助于人力资源状况的全面普查 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的运用与管理
五、考核性测评
定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证 某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点：
第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。
第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异。
人才测评实务
第一章 绪论
【学习目标】 了解人才测评的产生和发展 掌握人才测评的定义、理论基础和特点 掌握人才测评的分类 掌握人才测评的方法与技术 掌握人才测评的作用、现状及对策
个案研究1-1
什么是人才测评？什么是有效的 人才测评？
个案研究1-2 有效的人才测评
第一节 人才测评概述
一、人才测评的产生和发展
质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。
理论基础 素质的量化
职位类别差异
理论基础
个体素质差异
素质的可测性
素质的稳定性
特点
客观性
相对性
特点
间接性
抽样性
第二节人才测评的分类
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评； 按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评； 按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、
选项切忌冗长，要简明扼要
若是找最合适的答案，则应用这样的问句：“下列答案 中哪个最合适？” 各选项长度应相等，尽量不要有长有短。同时，选项与 题干的联系要非常密切
避免题干用词与选项用词一致
选项最好用同一形式；选项的排列最好随机，除非本身 有逻辑顺序
是非判断题的编制要领
不照抄原文，不在叙述中 出现琐碎的细节或无关的 话语
二、人才测评的现状及对策
人才测评的专业人才匮乏 人才测评的技术方法和方式不成熟 测评的本土化问题 人才测评的应用不够充分
【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评
【思考题】
1．通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？
2．结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？
个案研究2-1 堆积如山的履历
第一节 履历分析概述
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一 履历分析的基本思想和原理
建立 职位 特征 模型
确定结 构要素 的测评 要素组 成及关 系，并 决定其 权重
应聘 人员 填写 若干 选项
量化 统计
将全 部测 评要 素得 分求 和
二、 履历分析测评技术的理论依据
从唯物主义经验论 分析
从心理学的角度 分析
第一节 笔试的概述
一、笔试的种类
根据考试的内容特点，可分为：
专业 笔试
综合
笔试
笔试的种类
外语 考试
二、笔试的作用
笔试的作用
考核必要的知识 发现善于学习者
第二节 笔试的题型及编制方法
一、笔试的题型
选择题
是非判断题
笔试的题型
简答题
论述题
二、测验题目的编制要领
选择题的编制要领
题干所提的问题明确、简单而且明晰
群体测评、上级测评、同级测评与下级测评； 按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定
期测评与不定期测评； 按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及
符号测评； 按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开
发性测评、诊断性测评与考核性测评。
一、选拔性测评
特点： 特别强调测评的区分功用 测评标准要一致 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级
一题只能包含一个概念
是非判断题的编制要领
尽量避免否定的叙述
是非判断题的数目应适当， 且随机排列，题目的编写在 长度和复杂性上应一致
简答题的编制要领
宜用问句形式
问题应直接明了，不应有多 项问答点