如何留住新员工(46张)PPT
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如何留住员工(课堂PPT)
（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
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再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
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五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
新员工的培养及预留ppt课件
人力资源现状
有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职 位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职影响
别以为高薪就可以满足员工全部的期望， 薪酬是个无底洞，只能作为保健因素， 而非激励因素。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工期望
1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗
▪ 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占 离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇 员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三 分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着 节省成本、创造价值等等。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职主要原因
企业忽略新员工的第一感受
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找 种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢 迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新 员工来说就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工
有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职 位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职影响
别以为高薪就可以满足员工全部的期望， 薪酬是个无底洞，只能作为保健因素， 而非激励因素。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工期望
1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗
▪ 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占 离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇 员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三 分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着 节省成本、创造价值等等。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职主要原因
企业忽略新员工的第一感受
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找 种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢 迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新 员工来说就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工
留住新员工ppt课件
奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
15
创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
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商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
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建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
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创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
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发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
如何留住人才.ppt
打分及绩效面谈人Biblioteka 发技 能展
评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
西方
需求 识别
员工 分析
激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 鼓励下属说话 4. 认真倾听 5. 避免对立和冲突
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向， 兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍 ，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
如何留住人才
企业只有一项真正的资源——人 ——彼得.杜拉克
“我只对聪明又独立的人感兴趣” ——比尔.盖茨
用人“五不”观
1、不用靓女 2、用生不用熟 3、不搞暗箱操作 4、不炒鱿鱼 5、不限工作时间
如何留住人才的方法
如何留住人才的方法重点讲解以下四种：
• 一、战略留人 • 二、绩效留人 • 三、培训留人 • 四、创新留人 • ……
综合评估结果
KPI指标 工作职责 能力素质
工作计划 双向沟通 关键事件
目标选取
过程控制
目标评估
综
合
上级
评 估
结
果
同事
本人
客户
360º评估
下属
绩效 留西人方
华盛顿合作定律
如何留住员工的心PPT文档31页
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
感情留人才
精神需求远大于物质需求
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
2、体贴关怀
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧， 他会百倍地爱你的企业。”
3、精心护利
作为企业管理者，理当是员工的“保护 人”。
二、为员工谋求福利
西门子公司的创始人韦纳·西门子临终前 告诉继承人：“我早就认识到，只有全体工 人友好地，自发地合作以完成他们的共同利 益，才能使不断发展的公司保持令人满意的 发展趋势。”
Байду номын сангаас
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
乐于助人的人，老天都会帮助 你。身为企业的管理者，应该懂得 照顾员工、栽培员工。
五、体谅员工，适时端上一杯茶
六、记住员工的名字
七、了解员工的真实需求
八、替员工说出心理话
九、用行动关心员工
十、多奉献一点爱
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
如何留住员工的心
人的差异在于业余时间
如何留住员工、留住人才
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
企业如何留住人才(ppt 46页)
案例分析： 猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前 的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法， 也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施 是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创 新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在 以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到 高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职 责之一就是发掘不同员工的不同 层次需求，并努力满足其需求。
工作动 机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里 克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素 只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
《HR留住新员工培训》PPT课件
9
2021/6/10
如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢? （1）、招聘过程吸引人才 在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。 （2）、新进员工培训留住人才 千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方 式让他对公司有全面的了解，上好新员工的第一堂课非常关 键。 （3）成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较 短的时间内进入工作角色,并员工培训（成都）
2021/6/10
又将到年末了，许多公司人 力资源部每年的这个时候都在担 心员工的流失。
第一部份
员工 流失原因分析
1、员工不是不关心待遇， 但待遇不是一个人的全部，也不 是每个人最关注的点。我相信只 要事情做好了，待遇不会是太大 的问题。
2
2021/6/10
3
2021/6/10
与同事的关系 薪酬
有激励作用的因素
工作条件 与上级的关系
公司的政策
监督
和管理
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
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14、员工离职的前兆调查
2021/6/10
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2021/6/10
第二部份 留才与用才标准 1、有人稍稍有点本事，自以为是人才，处处 抬高自己，以自我中心、我行我素、不遵守公 司的规章制度、讲条件、要待遇。这样的人千 万别留，否则后患无穷。 2、员工自身的工作心态：是混还是拼搏。混 的话，有钱就行，够花就行，活越少越好，越 轻越好。 3、培养好后备力量，有的公司没有目的，谁 提出离职就认为他是人才，千方百计挽留，却 不知打定主意走的人，你给他涨工资、升官只 是增加了他跳槽的砝码，加速跳槽，相反却忽 视真正的有能力的人，给人的印象是谁能给跳 槽就是有能力，导致想挽留的人和被忽视的人 全部离去。
企业如何留住员工 ppt课件
培养 优秀 人才
人力资源管理的理论基础和方针
1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重 要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵 的资源；
2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有 管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理 人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；
3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加 工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位 的管理；
企业留才的四个思路
1、事业激励
工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自 然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之 士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高 素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于 吸纳人才和稳定人才是至关重要的。
2、环境激励
通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境 主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环 境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定 ，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥， 人才的工作热情才能持续长久。
表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，实 践经验证明是会带来积极的、连锁反应的宣传效应 的并能保持和提高员工积极性的重要手段。
因此，应密切注视员工的工作表现，以各种形式 给予奖励，例如文字、图片、录像等途径，在板报、 内部刊物、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。 设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀 建议奖、推荐人才奖、发明创造奖、热心公益 奖……定期评选“十佳员工”、优秀员工奖等。
友谊等需要； • 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、
成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视； • 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜
能、实现个人理想的需要。
需要层次理论
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止 “企”无“人”则“ ”
企业的一切事务都是 人干出来的
有效的员工流失率有 利于保持公司的活力
新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高！
6
风水球与执行力
球:
战略、任务、目标
水:
员工
泵:
激励机制
盆:
约束机制
新员工流失的原因
何谓“流失”？ 定义：指员工通过辞职的形式离开企业的行为 。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。 面试前还应做好以下准备： 。选择专门的会议室 。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松 。面试主管名片 。面试记录本 。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。 面试后：让应聘者心中有数。
指导
如何留住优秀的员工
·“推力”因素：内部提升 机会、不合理或不公平的薪 酬分配、复杂的人际或上下 级关系等)
新员工流失的原因
专业术语
新员工流失的原因
新员工流失的真正原因
为何在这 三个时间 段人员流 动最大？
结合我们企业的情 况，比对一下，是 否如下所述！
·二个星期内离职通常是公司在某些方 面有欺骗的行为，或上级辅导不够；
培训 就是分享经验
主讲：
晟之居培训部
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
员工对企业的重要性
企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
回顾“二三二原则” 即员工进入公司二个星期、三个 月、二年这三个时间段通常是员 工流失率最高的时期。
请思考？？！
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
如何留住优秀的员工
1、招聘过程吸引人才
具有耐心：指导别人，有时需要极大的耐心
正面教育：指导是为了纠正错误，而不是挑毛病或一味的指责
现场指导：随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景
每日例会：应当抓住这个时机，对问题和任务进行分析和指导 个别面谈：对于个别员工不可接受的行为，应私下召见
指导
观察力测试一
观察力测试二
这里有几个“5”
谁能告诉我有几个“8”
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
何谓现实冲击(Reality Shock)？ 是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通
过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍， 对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员 工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之 间的差异而产生的一种心理感受。
认识新员工流失的因素
新员工在就职后90天内
与直接主 管关系紧张
离职的主要原因
工作压力 过大
新员工短期 辞职的原因
工作任务 交待不清
不能融合到 组织文化和 信息网络中
一般来说，新员工在这段时间 内不会因薪酬原因而离职的， 因为薪酬在录用的时候已谈定 ，还不会在这一阶段浮出水面 ，成为新员工的流动原因之一
2、新进员工培训留住人才
一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手： 。对行业和公司的业务内容作全面介绍 。公司的产品和服务的介绍 。公司的文化 。公司历史 。公司的前景及发展方向 。解释公司管理政策及制度 。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
培训方法与形式： 如：讲座，团体活动，实地参观， 辅助资料等。成功的新进员工培 训将大大减少员工的流失率。
培训需求是指：员工的实际表现与被要求表现之间的差距
必须掌握的人力资源管理知识和技能
确定培训 需求的步骤
如何指导
必须掌握的人力资源管理知识和技能
指导的态度和方法
以身作则：为员工树立模范之榜样，是最重要的指导方法
善于观察：多走动，细观察，才能发现问题，进行有针对性的指导
乐于支持：激励不仅仅是拍拍员工的肩膀，还需要提供真诚的帮助
如何确定新职工后期 培训需求
必须掌握的人力资源管理知识和技能
什么是培训需求
一般培训需求：贯穿于整个组织的普遍培训需求 岗位培训需求：一个特定岗位的具体培训需求 任务培训需求：一个特定任务的培训需求 管理培训需求：管理人员在管理方面的培训需求
差距 实际表现
培训的目的就是为了 弥补员工在知识、经验
及能力等方面的差距
立即辞职
找到更合适的工作或有更好的 去处
辞
职 的 种
提前书面申请
打算换新工作或对公司有些做 法不能理解
类
自离
选择错误的工作，或别的公司 更适合自己，或出现大变故
新员工流失的原因
推力和拉力因素导致的人员流动
ห้องสมุดไป่ตู้
结论
通常都是内部“推力”和外部“ 拉力”的结果。
·员工流动=内部“推力”+外部“拉力”
内容
·“拉力”因素：提升的职 位、高薪、发展机会等
·三个月离职通常是承诺的薪水、福利、 机会、职务等没有兑现；
·二年离职的原因通常是希望有发展的平 台，但没有相应的机会。
认识新员工流失的因素
一组调查表明：在一项对100家中小 型企业的调查结果显示： 50％--60 ％的员工在工作3个月后离职，40％ 的新管理人员在前18个月里就离开 了。有经验的主管都知道，在聘用的 前6个月里，最容易失去员工。
简单地说: 就是现实与期望之间的差距。
企业那些方面影响着新员工 产生现实冲击
企业影响着新员工产生现实冲击 主要表现为以下9个方面
一、企业忽略新员工的第一感受
二、企业错误地欢迎新员工 三、企业对新员工不够重视 四、企业随意变更新员工的工种或工作内容 五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大 六、企业人际关系复杂 七、企业的文化和价值观冲突 八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性 九、企业对新员工缺少要求
如何留住优秀的员工
3、有效的沟通
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡， 情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助 新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让 员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
“世界上没有两片相同的地” “每个人都很在乎地里的成果，请尊重” “认同不是放弃自己的见解，是为了更顺 利的引导对方看到可能”