YOYO版招聘管理-简答题论述题笔记
YOYO版招聘管理-名词解释笔记
员工招聘与甄选-名词解释1.员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
P2-P9----------------------------------------------------------------------------------------- 2.人岗匹配：是招聘中的基本原理；指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。
P10----------------------------------------------------------------------------------------- 3.个人与团队匹配：是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。
P10----------------------------------------------------------------------------------------- 4.个人与组织匹配：是指个人与组织期望之间的匹配度。
P11-----------------------------------------------------------------------------------------5.个体差异性：是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
P12-----------------------------------------------------------------------------------------6.心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观实在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量。
P15-----------------------------------------------------------------------------------------7.能级对应原理：指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
招聘管理05962-笔记
第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。
3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。
职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。
（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。
）5.人力资源管理发展的新趋势？a.人力资源管理成为新方向。
b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。
从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。
2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。
e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。
6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。
招聘管理笔记
思考问题：
1.我的企业在过去的招聘中经常遇到的难题是什么？
2.我的企业流失率最高的是什么岗位？原因是什么？
3.我的企业经常采用的招聘渠道是否合理？
招聘中该做到：1.慎重承诺；2.合理测评；3.建立匹配标准；4.要有计划；5.职责分清；6.果断用人；7.全面改造；8.建立系统；9.老总离场管理；10.预定清晰；
招聘管理的流程包括：1.提出人力资源需求；2.工作分析，明确任职资格要求；3.拟定招聘方案/计划；4人员招募；5.结构化面试；6.员工录用与反馈；7招聘评估；
4.我的企业时候有专业的招聘工具？
5.我的企业是否具有专业的招聘知识和方法？
6.我的企业需要一套什么样的招聘流程？
不同的行业，由于其行业特性的差异，其用人的方式和方法也不一样。基本分为：工业品、快消品、代理业、服务业四大类行业。
企业发展的步骤：1.做大；2.做强；3.做出名；4.做出品味；
企业先做大，一个优秀的企业在它还咩有形成一定的爆发力之前，最首先的要埋头苦干，先挣钱，给企业一个最基本的安全保障。企业做大以后，将面临4件事情：1.新市场开发；2.降低成本；3.节约管理费用；4.降低税务；
扩张基本条件：1.干部；2.制度；3.产品；4.文化；
工业品：有善于动手；2.代理业，懂得与他人分享；3.工业品，找技术高手；4.快消品，找策划人才；
培训的好多的内容记不清了，当时的笔记也没有做全，想到哪写哪吧，自己补充了下；希望能够帮到大家。
招聘的意义：企业的生死关键在于人才，人力资源管理，本质上就是一个对人才进行“选、用、育、留”的全过程，其中选人占了相当重要的比例，也就是对人才的招聘。
招聘管理期末考试试题
招聘管理期末考试试题一、选择题（每题2分，共20分）1. 招聘过程中，以下哪项不是招聘的基本原则？A. 公平性B. 竞争性C. 透明性D. 保密性2. 人力资源规划不包括以下哪项内容？A. 人力需求预测B. 人员招聘计划C. 员工绩效评估D. 人力资源配置3. 以下哪项不是员工选拔的常用方法？A. 面试B. 笔试C. 工作样本测试D. 员工满意度调查4. 招聘过程中，以下哪项不是评估候选人的维度？A. 技能B. 经验C. 学历D. 个人爱好5. 以下哪项不是员工入职培训的内容？A. 企业文化B. 工作流程C. 个人职业规划D. 岗位职责二、判断题（每题1分，共10分）1. 招聘广告中可以包含歧视性语言。
（错误）2. 面试时，面试官可以询问候选人的宗教信仰。
（错误）3. 招聘过程中，候选人的隐私权应得到尊重。
（正确）4. 招聘决策应完全基于候选人的工作经验。
（错误）5. 员工的个人爱好在招聘过程中是无关紧要的。
（错误）三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述招聘流程的一般步骤。
2. 描述在招聘过程中如何保证候选人的隐私权。
3. 说明员工入职培训的重要性及其对组织的意义。
四、案例分析题（每题15分，共30分）案例一：某公司需要招聘一名项目经理，人力资源部门在招聘广告中明确了岗位要求和工作职责。
在面试过程中，面试官发现候选人A具有丰富的项目管理经验，但缺乏团队合作精神；候选人B虽然经验不足，但展现出了良好的团队合作能力和学习意愿。
请分析公司应如何做出招聘决策，并说明理由。
案例二：某公司在招聘过程中发现，尽管招聘广告已经发布，但收到的简历数量远远低于预期。
分析可能的原因，并提出改进招聘策略的建议。
五、论述题（每题10分，共10分）论述在全球化背景下，企业如何利用多渠道招聘策略来吸引和选拔国际人才。
招聘管理自考试题及答案
招聘管理自考试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 招聘管理中，以下哪项不是招聘流程的一部分？A. 职位分析B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 面试筛选答案：C2. 在招聘过程中，以下哪项是评估候选人的关键因素？A. 工作经验B. 学历背景C. 个人兴趣D. 所有选项都是答案：D3. 以下哪项不是有效的招聘渠道？A. 社交媒体B. 校园招聘C. 内部推荐D. 报纸广告答案：D4. 招聘中的“STAR”法则指的是什么？A. Situation, Task, Action, ResultB. Skills, Training, Abilities, ResultsC. Strategy, Tactics, Action, ResultsD. Structure, Team, Activity, Result答案：A5. 以下哪项不是面试中常见的问题类型？A. 行为问题B. 情境问题C. 技术问题D. 个人隐私问题答案：D二、简答题（每题10分，共30分）6. 请简述招聘过程中的职位分析的重要性。
答案：职位分析是招聘流程的第一步，它有助于明确职位的职责、要求和目标，确保招聘广告的准确性，吸引合适的候选人，并为面试和评估提供标准。
7. 描述在面试过程中如何评估候选人的团队合作能力。
答案：可以通过提问候选人过去在团队环境中的工作经历，询问他们如何处理团队冲突，以及他们如何与不同背景的团队成员协作。
此外，可以设置团队模拟活动，观察候选人在实际团队环境中的表现。
8. 解释“内部推荐”在招聘中的优势。
答案：内部推荐可以节省招聘成本和时间，提高招聘效率。
员工对公司文化和工作环境有深入了解，能够推荐符合公司价值观和要求的候选人。
此外，内部推荐还可以增强员工的归属感和参与感。
三、案例分析题（每题25分，共50分）9. 假设你是一家公司的人力资源经理，公司需要招聘一名市场营销经理。
请根据以下信息，制定一份招聘计划。
招聘管理简答
1.简述招聘管理的作用？答：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2)有效的招聘管理会减少员工培训负担.3)有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率.5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平.创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
4．人力资源管理发展的新趋势：1)人力资源管理成为新方向。
2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容.5。
招聘管理的经济环境？经济制度、经济发展周期、国家的经济制.7。
简述人力资源规划的程序？1)企业战略及人力资源需求分析:首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需要的时间等。
人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、回归分析预测法等等,这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
2)人力资源盘点：对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作.主要内容有人员结构分析、素质调查。
调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
3）人力资源供给预测：预测包含企业内部供给预测和外部供给预测.4)人力资源规划策略的制定：结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定科学合理的人力资源对应策略8、简述招聘策划的内容？1）精心组建招聘队伍：招聘人员要有良好的个人品质与修养、具备多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面及掌握一定的技术. 2）正确选择招聘时间：①开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订招聘过程时间计划3)恰当选择招聘地方：一般招聘地点的选择规律是①在全国及至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术要求不高的劳动力。
自考科招聘管理试题及答案
自考科招聘管理试题及答案一、单项选择题1. 在招聘管理中，以下哪项不是招聘流程的基本环节？A. 职位分析与职位描述B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 简历筛选答案：C2. 以下哪个理论不是用于解释员工招聘中的心理现象？A. 马斯洛需求层次理论B. 赫兹伯格双因素理论C. 麦克利兰的成就动机理论D. 弗洛姆的期望理论答案：A3. 在招聘过程中，对应聘者进行初步筛选的主要依据是什么？A. 工作经验B. 教育背景C. 个人简历D. 面试表现答案：C4. 以下哪项不是有效的员工招聘渠道？A. 校园招聘B. 猎头服务C. 社交媒体D. 内部晋升答案：D5. 在招聘过程中，以下哪项不是面试的主要目的？A. 评估应聘者的能力B. 了解应聘者的价值观C. 确定应聘者的薪资期望D. 建立应聘者的个人档案答案：D二、多项选择题6. 招聘管理中，以下哪些因素可能影响招聘效果？A. 招聘渠道的选择B. 招聘信息的准确性C. 面试官的主观偏好D. 应聘者的交通状况答案：A, B, C7. 在招聘过程中，以下哪些属于非结构化面试的特点？A. 面试问题固定不变B. 面试问题灵活多变C. 面试氛围较为轻松D. 面试评价标准统一答案：B, C8. 以下哪些措施可以提高招聘效率？A. 使用在线招聘系统B. 明确职位要求C. 提供有竞争力的薪酬D. 增加招聘广告的投放答案：A, B, C9. 在招聘过程中，以下哪些属于应聘者的个人隐私，应当得到保护？A. 身份证号码B. 家庭住址C. 银行账户信息D. 教育背景答案：A, B, C10. 以下哪些因素可能会影响应聘者的求职决策？A. 公司的行业地位B. 工作地点C. 职位的晋升机会D. 公司的文化氛围答案：A, B, C, D三、简答题11. 简述招聘管理中的“最佳匹配”原则。
答：招聘管理中的“最佳匹配”原则指的是在招聘过程中，不仅要寻找符合职位要求的应聘者，同时也要确保应聘者的个人期望、价值观和公司的文化、发展目标相匹配。
招聘管理自考试题及答案
招聘管理自考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 招聘管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 吸引和选拔合适的人才D. 提升企业形象答案：C2. 以下哪项不是招聘流程的一部分？（）。
A. 工作分析B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 面试答案：C3. 工作分析的最终成果是（）。
A. 工作描述B. 工作评价C. 工作说明书D. 工作规范答案：C4. 在招聘过程中，以下哪项是最重要的法律考虑因素？（）。
A. 工资水平B. 工作地点C. 歧视D. 工作时间答案：C5. 以下哪项不是有效的面试技巧？（）A. 行为面试B. 压力面试C. 非结构化面试D. 情境面试答案：C6. 以下哪项不是员工选拔测试的目的？（）。
A. 评估候选人的技能和知识B. 预测候选人的工作表现C. 增加候选人的工作压力D. 确定候选人的潜力答案：C7. 以下哪项是背景调查的主要目的？（）A. 验证候选人的教育背景B. 确认候选人的工作经验C. 检查候选人的犯罪记录D. 所有上述选项答案：D8. 以下哪项不是员工入职培训的内容？（）A. 公司文化介绍B. 工作流程培训C. 个人职业规划D. 公司政策和程序答案：C9. 在招聘过程中，以下哪项是最重要的伦理考虑因素？（）A. 保密性B. 公平性C. 透明度D. 所有上述选项答案：D10. 以下哪项不是员工离职的主要原因？（）A. 工资不满意B. 工作不满意C. 缺乏晋升机会D. 公司地理位置偏远答案：D二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 招聘管理的主要功能包括（）。
A. 吸引人才B. 选拔人才C. 培训人才D. 保留人才答案：A, B, D12. 以下哪些因素会影响招聘流程？（）A. 劳动力市场状况B. 企业文化C. 招聘预算D. 技术进步答案：A, B, C, D13. 以下哪些是有效的招聘来源？（）A. 内部晋升B. 社交媒体C. 校园招聘D. 员工推荐答案：A, B, C, D14. 在面试过程中，面试官应该避免哪些行为？（）A. 偏见B. 歧视C. 泄露公司机密D. 过度友好答案：A, B, C15. 以下哪些是员工入职培训的目的？（）A. 减少新员工的焦虑B. 提高新员工的工作效率C. 促进新员工的团队合作D. 增加新员工的离职率答案：A, B, C三、判断题（每题1分，共10分）16. 招聘管理是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
招聘管理题库
招聘管理题库第一篇：招聘管理题库招聘管理题目类型单选 25 分多选 5 分填空 5 分名词解释 5*3 分简答题5*6 分论述题 2*10一、单选（25 分）1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
P62、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
P63、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
P64、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
P65、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
P66、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
P77、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
P7 8、2007 年 6 月 29 日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第 28 次会议审议，获得高票通过，并于 2008 年 1 月 1 日起实施。
P279、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。
10、《就业服务与就业管理规定》于 2008 年 1 月工日起正式实施。
P2711、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
P42 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
P4413、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：1）导向功能 2）凝聚功能 3）激励功能 4）稳定功能 p4414、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
《招聘管理》试题及答案
《招聘管理》试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10分）1. 招聘管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 提高企业利润C. 吸引和选拔合适的人才D. 减少员工流失率答案：C2. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的筛选方法？A. 简历筛选B. 面试C. 心理测试D. 社交媒体调查答案：D3. 以下哪项不属于招聘流程的步骤？A. 发布职位B. 员工培训C. 初步筛选D. 面试答案：B4. 在招聘过程中，以下哪项是最重要的？A. 职位描述的准确性B. 招聘广告的吸引力C. 面试技巧的运用D. 候选人的工作经验答案：A5. 以下哪项是招聘中常用的评估工具？A. 性格测试B. 员工满意度调查C. 客户满意度调查D. 员工绩效评估答案：A二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 招聘管理中，以下哪些因素会影响招聘效果？A. 招聘策略B. 招聘渠道C. 企业文化D. 招聘预算答案：ABCD2. 在招聘过程中，以下哪些是常见的面试问题类型？A. 行为面试问题B. 情境面试问题C. 压力面试问题D. 技术面试问题答案：ABCD3. 以下哪些因素可能影响候选人的应聘决策？A. 薪资待遇B. 工作地点C. 企业文化D. 职业发展机会答案：ABCD4. 在招聘管理中，以下哪些是有效的内部招聘方法？A. 内部晋升B. 员工推荐C. 校园招聘D. 内部培训答案：ABD5. 以下哪些是招聘过程中可能遇到的法律风险？A. 歧视B. 虚假广告C. 侵犯隐私D. 泄露商业机密答案：ABC三、判断题（每题1分，共10分）1. 招聘管理是人力资源管理中最重要的环节之一。
（对）2. 招聘广告只需要包含职位名称和薪资待遇。
（错）3. 面试是评估候选人能力的唯一方式。
（错）4. 招聘过程中，对候选人的背景调查是可选的。
（错）5. 招聘流程的优化可以提高招聘效率和质量。
（对）6. 招聘过程中，对候选人的评估应该只依赖于面试表现。
（错）7. 招聘管理的目标是降低招聘成本。
招聘管理模拟试题及答案
招聘管理模拟试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 招聘过程中，以下哪项不是招聘的基本原则？A. 公平性B. 竞争性C. 合法性D. 保密性答案：B2. 以下哪个选项不是招聘流程中的常见步骤？A. 发布招聘广告B. 筛选简历C. 进行面试D. 员工培训答案：D3. 在进行简历筛选时，以下哪项不是筛选的标准？A. 工作经验B. 教育背景C. 个人爱好D. 技能匹配答案：C4. 面试过程中，以下哪种问题属于非法问题？A. 您能为我们的团队带来什么？B. 您在上一家公司的职责是什么？C. 您有孩子吗？D. 您能适应加班吗？答案：C5. 以下哪项不是面试结束后的后续工作？A. 向候选人发送感谢信B. 进行候选人评估C. 立即决定录用D. 与候选人讨论薪资待遇答案：C6. 以下哪种招聘方式不属于社交媒体招聘？A. LinkedInB. 微信C. 微博D. 校园招聘答案：D7. 在招聘过程中，以下哪种行为属于不道德行为？A. 提供虚假职位信息B. 尊重候选人隐私C. 确保招聘信息的透明性D. 公平对待所有候选人答案：A8. 以下哪种面试方式属于远程面试？A. 电话面试B. 视频面试C. 现场面试D. 邮件面试答案：B9. 在招聘过程中，以下哪种情况属于歧视行为？A. 根据候选人的能力进行选择B. 根据候选人的性别进行选择C. 根据候选人的工作经验进行选择D. 根据候选人的教育背景进行选择答案：B10. 以下哪种情况不属于招聘中的背景调查？A. 核实候选人的工作经历B. 核实候选人的学历证书C. 核实候选人的个人爱好D. 核实候选人的犯罪记录答案：C二、简答题（每题10分，共20分）1. 请简述招聘过程中的三个关键环节及其重要性。
答案：招聘过程中的三个关键环节包括：简历筛选、面试和背景调查。
简历筛选是初步了解候选人的基本信息和能力，确保候选人符合职位的基本要求。
面试是深入了解候选人的专业知识、工作态度和团队合作能力，评估候选人是否适合公司文化和职位需求。
YOYO版招聘管理-简答题论述题笔记
第一章招聘概述1.什么是招聘？招聘包括哪些环节？P2（1）招聘的含义：招聘是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
（2）招聘包括：招募与选拔----------------------------------------------------------------------------------------- 2.员工招聘与人力资源管理的关系/作用P2-3（试分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。
）员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节；是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同时，其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
（1）与人力资源规划的关系：招聘是规划的结果（2）与员工培训开发的关系：招聘质量直接影响培训费用的投入和培训效果（3）与绩效考核管理的关系：招聘质量直接影响绩效目标的完成（4）与薪酬管理体系的关系：招聘质量直接影响薪酬制度的公平性和合理性（5）与职业发展规划的关系：招聘质量直接影响企业未来人才发展的前景-----------------------------------------------------------------------------------------3.员工招聘的目的P3-4员工招聘的目的在于：通过寻找并获得适合的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
（1）从现实的角度而言：是为组织当前岗位的空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的；（2）从长远的角度而言：是为组织未来发展的需要，发现潜在人才，建立和谐关系，构建人才梯队，确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展；（3）招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
2招聘管理简答论述
招聘管理简答论述论述部分：1、背景调查应该特别注意的几个问题1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件时非常重要的。
第一点，它做到了对被调查的人的尊重。
第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有利的授权证明2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大5、背景调查要和人员测评结合使用6、谨慎看待推荐信的价值7、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确告知对方自己的目的所在8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，任然应该锲而不舍地追究，并诚恳告知对方，之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对公司及求职者双方都是最合适的选择。
2、面试工作中的认知偏差1、首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。
2、晕轮效应是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。
在面试过程中主要是指面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽视全面考察的必要性；反之亦然。
3、顺序效应人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关4、与我相似效应具体是指面试官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”这样的错误，而给那些与自己在性格、经历、兴趣爱好等方面有共同之处的应聘者过高评价5、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象6、中央趋势效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
在面试中的表现是：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊7、诱导效应在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。
招聘管理笔记
招聘管理笔记第一章导论一．识记1.招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划，组织、指挥与控制，系统化，科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织的发展需要2.招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估3.招聘管理的作用：（1）.提高员工的满意度和降低员工的流失率（2）减少员工培训负担（3）增强团队工作士气（4）减少劳动纠纷的发生率（5）提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：合法性、公平性、公开、真实性、全面性、合适性、效益、内外兼顾原则5、招聘管理的职能：吸引、储备、补充、调节人才6。
人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能7.社会资本：组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能二。
领会1.组织内部环境对招聘管理的影响：组织战略、经营状况、管理水平和结构、文化（激励，凝聚、规范、稳定作用）2.法律环境对招聘管理的影响：法律环境的好坏是保证招聘管理顺利完成的关键，国外涉及的经济法律法规与其密切，（美国不仅有《平等就业机会发》，还有EEOC；国内改革开放以来，1994年7月5日，最密切的法律《中华人民共和国劳动法》，《劳动合同法》在2008,1,1正式实施P26-34三。
应用1.招聘管理的发展趋势：招聘管理日益战略化；选拔阶段已成为招聘管理中的重要环节；招聘管理的技术不断创新；招聘管理预期其他人力资源的关系日益密切；招聘工作已下放到职能部门；内容日益扩大化；成为获得资源的活动；日益受到法律法规的约束2.经济环境对招聘管理工作的影响：（1）经济制度，国家对劳动力实行统一计划；对城镇劳动力实行统一安置；对社会劳动力实行统一招收；（2）经济发展周期，附加性劳动力假说（在经济不景气时，女女性劳动着在劳动力市场上的数量会增加）；悲观性劳动力假说（女性劳动者减少）（3）国家的经济政策，宏观经济政策；微观经济政策（地域歧视促进本地劳动就业率）3.社会环境对招聘管理的影响：人力资本和社会资本的到来影响着组织的人员招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及内容和目标，在招聘管理上为了提到竞争力，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，体现社会资本，社会政治环境的影响如政局动荡，会影响人力资本的需要，静而影响人力资源的规划；互联网革命第二章招聘管理流程和策划一。
南大网络教育 招聘管理 简答题、论述题汇总(考试必备)
简答题1．简述制定招聘流程的必要性。
正确答案：（1）它可以规范招聘行为。
（2）可以提高招聘的质量。
（3）可以展示公司形象。
2．简述企业文化在企业管理中的功能。
正确答案：（1）导向功能。
（2）凝聚功能。
（3）激励功能。
（4）稳定功能。
3．简述招聘地点策略的影响因素。
正确答案：（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。
（2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。
（3）企业的规模也是影响招聘地点的因素。
4．简述内部招聘的主要缺点。
正确答案：1）容易造成“近亲繁殖”。
（2）可能造成内部矛盾。
（3）失去选取外部优秀人才的机会。
（4）除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。
5．简述公文筐测验的设计程序。
正确答案：（1）确定岗位测评要素指标。
（2）编制公文筐试题。
（3）试测与收集答案。
（4）制定评价标准。
（5）评价人员的选择与培训。
6．简述影响求职动机的主要因素。
正确答案：（1）教育背景和家庭背景。
（2分）（2）经济压力。
（1分）（3）自尊需要。
（1分）（4）替代性的工作机会。
（1分）（5）职业期望。
（1分）7．简述招聘渠道的选择步骤正确答案：（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。
（2分）（2）确定合适的招聘来源。
（2分）（3）选择适用的招聘方法。
（1分）（4）选择对应的媒体发布信息。
（1分）8．简述提高笔试的有效性应注意的问题。
正确答案：（1）命题要恰当。
（2分）（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则。
（2分）（3）阅卷及成绩复核，关键要客观、公正，不徇私情。
（2分）9．简述公文筐测验的优缺点。
正确答案：公文筐测验的优点：（1）情景模拟性强。
（1分）（2）综合性强。
（1分）（3）灵活性好，操作简便。
（1分）（4）具有良好的效度。
（1分）公文筐测验的缺点：（1）成本较高。
（1分）（2）评分难度较大。
（1分）10．简述新员工入职培训的内容。
05962招聘管理最新复习资料
05962招聘管理最新复习资料05962招聘管理最新复习资料题型：单选题（25题*1分）；多选题（5题*1分）；填空题（5题*1分）；名词解释（5题*3分）；简答题（5题*6分）；论述题（2题*10分）第⼀章招聘管理概述1、招聘任务的提出有如下⼏种原因：⼀是新组建⼀个企业或部门；⼆是企业或部门业务的扩⼤，⼈⼿不够；三是员⼯队伍结构调整，需要引进所需⼈员；四是因晋升、调配、辞职等原因造成职位空缺，需补充⼈员；五是根据企业发展战略和⼈⼒资源的规划或预测，需提前培养或储备⼀批⼈才。
（选）2、招聘的⽬的主要有以下⼏个⽅⾯：吸引⼈才、储备⼈才、补充⼈才、调节⼈才。
（填）3、招聘管理：就是对组织所需要的⼈⼒资源展开招募、甄选、录⽤、评估等⼀系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进⾏系统化和科学化管理，借以保证⼀定数量和质量的员⼯队伍，满⾜组织发展的需要。
（名）4、招聘管理的具体过程由招募、选拔、录⽤、评估四个阶段组成的。
（填）5、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
（单）6、招募的主要⽬的是宣传组织形象，扩⼤组织在劳动⼒市场的影响⼒，把组织所需的潜在员⼯尽量吸引过来。
（单）7、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的⼈员的过程。
（单）8、甄选包括资格审查、初选、笔试、⾯试、⼼理测试以及其他测试、体检、个⼈资料核实等内容。
（多）9、甄选阶段，⼈⼒资源管理⼯作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最⼤的阶段。
（单）10、录⽤阶段主要包括新⼈上岗引导、新员⼯培训和访查等内容。
（多）11、录⽤阶段的⽬的是帮助新员⼯适应⼯作岗，尽快熟悉和驾驭⼯作内容。
（单）12、评估的内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录⽤员⼯数量与质量评估；招聘⽅法的成效评估，如对所采⽤的选拔⽅法的信度与效度加以评估。
（单）13、录⽤员⼯数量的评估是对招聘有效性检验的⼀个重要⽅⾯。
招聘管理自考试题及答案
招聘管理自考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 招聘管理中，以下哪项不是招聘的基本原则？A. 公平性B. 竞争性C. 合法性D. 保密性答案：B2. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的选拔方法？A. 面试B. 笔试C. 背景调查D. 星座匹配答案：D3. 招聘广告中，以下哪项信息是必须包含的？A. 薪资待遇B. 工作地点C. 学历要求D. 所有选项答案：D4. 以下哪项不是招聘流程中的步骤？A. 发布招聘信息B. 筛选简历C. 进行培训D. 面试答案：C5. 根据劳动法规定，以下哪项是招聘过程中的禁止行为？A. 询问应聘者的工作经验B. 询问应聘者的健康状况C. 询问应聘者的婚姻状况D. 询问应聘者的教育背景答案：C6. 在招聘过程中，以下哪项是有效的评估应聘者的方法？A. 让应聘者进行角色扮演B. 让应聘者参加团队建设活动C. 让应聘者进行心理测试D. 所有选项答案：D7. 以下哪项不是招聘管理中常用的评估工具？A. 能力测试B. 性格测试C. 星座分析D. 技能测试答案：C8. 招聘管理中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 保持中立B. 倾听应聘者的回答C. 让应聘者主导面试D. 记录应聘者的关键信息答案：C9. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的简历筛选标准？A. 相关工作经验B. 教育背景C. 兴趣爱好D. 技能证书答案：C10. 以下哪项不是招聘管理中常用的人才库管理方法？A. 建立人才库B. 定期更新人才库信息C. 忽略人才库信息D. 分类管理人才库答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 在招聘管理中，以下哪些因素会影响招聘效果？A. 招聘渠道的选择B. 招聘信息的准确性C. 招聘流程的合理性D. 招聘人员的专业性答案：ABCD2. 以下哪些措施可以提高招聘的效率？A. 使用在线招聘平台B. 建立内部推荐机制C. 定期举办招聘会D. 建立人才库答案：ABCD3. 在招聘过程中，以下哪些行为是符合职业操守的？A. 公平对待所有应聘者B. 保护应聘者的隐私C. 及时通知应聘者面试结果D. 避免对应聘者进行歧视答案：ABCD4. 以下哪些因素会影响应聘者的面试表现？A. 面试环境B. 面试官的态度C. 面试问题的难度D. 应聘者的准备程度答案：ABCD5. 在招聘管理中，以下哪些措施可以提高员工的留存率？A. 提供有竞争力的薪酬B. 提供职业发展机会C. 建立良好的企业文化D. 提供员工培训答案：ABCD三、简答题（每题5分，共20分）1. 简述招聘管理中，如何确保招聘信息的准确性和有效性？答案：确保招聘信息的准确性和有效性，可以通过以下步骤实现：首先，明确岗位要求和职责；其次，与相关部门沟通确认；再次，使用专业的招聘平台发布；最后，定期更新招聘信息。
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第一章招聘概述1.什么是招聘？招聘包括哪些环节？P2（1）招聘的含义：招聘是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
（2）招聘包括：招募与选拔----------------------------------------------------------------------------------------- 2.员工招聘与人力资源管理的关系/作用P2-3（试分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。
）员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节；是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同时，其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
（1）与人力资源规划的关系：招聘是规划的结果（2）与员工培训开发的关系：招聘质量直接影响培训费用的投入和培训效果（3）与绩效考核管理的关系：招聘质量直接影响绩效目标的完成（4）与薪酬管理体系的关系：招聘质量直接影响薪酬制度的公平性和合理性（5）与职业发展规划的关系：招聘质量直接影响企业未来人才发展的前景-----------------------------------------------------------------------------------------3.员工招聘的目的P3-4员工招聘的目的在于：通过寻找并获得适合的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
（1）从现实的角度而言：是为组织当前岗位的空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的；（2）从长远的角度而言：是为组织未来发展的需要，发现潜在人才，建立和谐关系，构建人才梯队，确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展；（3）招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
----------------------------------------------------------------------------------------- 4.员工招聘的原则P4-5（1）公平原则：公开和择优是公平的基础。
公平竞争才能获得组织真正需要的人才；（2）双向原则（3）科学原则：非传统意义上的分配，而需要对应聘者进行选拔（4）动态原则（5）经济原则：招聘成本（6）合法原则：不能违背法律和社会公共利益的准则-----------------------------------------------------------------------------------------5.有效招聘意义(双向意义)P5-7有效招聘是一个双赢的过程，无论对于组织还是应聘者都有积极的意义。
有效的人员招聘能给组织带来无穷活力。
（一）对组织的意义（有效招聘可以为组织带来什么样的好处？）P5-6（1）补充新鲜血液，实现组织战略目标（2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力（3）降低招聘成本，提高招聘效率三个成本：1.直接成本（广告费、招聘人员工资和差旅费、考核费、办公费及聘请专家费）2.重置成本（招聘部不慎导致重新招聘所花的费用）3.机会成本（人员离职、新员工不能胜任工作产生的费用）（4）展示组织文化，树立良好形象（5）减少人员离职，增强组织凝聚力（6）促进合理流动，优化资源配置（鲶鱼效应）-----------------------------------------------------------------------------------------（二）对应聘者的意义（1）可以获得公平竞争的机会（2）可以获得自我认知的机会（3）可以获得自我发展的机会-----------------------------------------------------------------------------------------6.人员招聘的流程（简述招聘的流程。
）P7-9（1）准备阶段：人力资源规划和工作分析（获得职位说明书和工作规范两个结果）；准备性的工作目标在于针对性地提出具体的招聘需求，这些工作的有机结合使得招聘工作的科学性、准确性和持续性大大加强，为后续工作指明了方向。
（2）招募阶段：通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
（3）甄选阶段：科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。
（4）录用阶段：通过一系列规范的流程，完成对合适人员录用的只能，从而实现招聘的目标。
（5）评估阶段：是总结要影响本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，并为以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。
-----------------------------------------------------------------------------------------7.个人与岗位匹配person-Job fit（什么是人岗匹配原理？）P10（1）人岗匹配是招聘中的基本原理。
（2）人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度（人得其职和职得其人）（3）人岗匹配包含的三个方面：①气质、性格与岗位的匹配②能力与岗位的匹配③价值观、兴趣与岗位的匹配-----------------------------------------------------------------------------------------8.个人与团队匹配（person-group fit）P10-11（1）个人与团队匹配是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。
（2）个人与团队匹配包括四个方面：P11①知识互补②能力互补③性格互补④年龄互补-----------------------------------------------------------------------------------------9.个人与组织匹配（person-organization fit）P11个人与组织匹配是指个人与组织期望之间的匹配度。
-----------------------------------------------------------------------------------------10.个体差异性原理P12（1）个体差异性是指：人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
（2）个体差异性包括具体三方面：①个体的心理差异：主要表现在能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、态度和价值观。
②个体的生理差异：主要表现在性别、年龄等方面。
③社会文化的差异：地域差异、职业差异、民族文化差异。
-----------------------------------------------------------------------------------------11、心理可测量原理P14心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观实在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量。
12、能级对应原理P15（1）能级对应原理：指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
（2）实行能级对应原理，必须做到4点：①能级管理按层次进行②不用能级应表现出不同的权、责、利和荣誉③各类能级的对应是一个动态过程④稳定的能级结构应是正立三角形-----------------------------------------------------------------------------------------12、要素有用原理P16（1）要素有用原理：在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
（2）三方面理解要素有用原理①人才的招聘与配置需要一定的环境②人的素质往往呈现复杂的双向性③人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定-----------------------------------------------------------------------------------------13、公平竞争原理P16（1）公平竞争原理：指竞争者各方以同样的起点，用同样的规则，公正地进行招募、甄选和录用。
（2）三项原则：公平竞争（公道和善意），适度竞争，良性竞争（以组织目标为重）。
14、招聘原理P9-16（1）匹配原理（2）个体差异性原理（3）心理可测量原理（4）能级对应原理（5）要素有用原理（6）公平竞争原理-----------------------------------------------------------------------------------------15、美国员工招聘状况P17（1）美国组织文化的特点①个人主义②英雄主义③理性主义（2）招聘特点①招聘前提-工作分析②招聘基础-应聘者能力③招聘制度-典型的自由雇用制度④招聘渠道-外部劳动力市场为主-----------------------------------------------------------------------------------------16、欧洲的员工招聘状况P17-18①受到法律环境的影响大②内部招聘是主渠道③技术化的选拔过程④多元化的招聘政策-----------------------------------------------------------------------------------------17、日本的员工招聘状况P18-19（1）日本组织传统的人力资源招聘与选拔主要特点：①内部调整是补充人力资源的重要途径②主要招聘渠道是校园招聘③组织重视招聘学生的学校背景（2）20世纪后，日本多元化的招聘特点：①中途选用人才日益受到重视②定期契约人员甚为流行③定时工时制日益普遍④能力主义开始盛行-----------------------------------------------------------------------------------------18、我国人员招聘的问题分析P19-21如何及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和降低新进员工的离职率，是组织人力资源部门面临的巨大挑战。
（1）理念层面①重视显性能力，轻视潜在能力②重视优秀突出，轻视适才适岗③重视引进人才，轻视开发人员④重视招聘经验，轻视选拔技术⑤重视实践过程，轻视效果评估（2）流程层面①缺乏招聘规则，影响人员招聘的长远性②缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性③缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量④缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度（3）人员层面①内部招聘人员整体素质不高，招聘效果和效率低下②外部人才市场供给结构失衡，招聘难度和风险增大-----------------------------------------------------------------------------------------19、员工招聘的发展趋势P21-26（1）基于战略的员工招聘（2）基于胜任素质的招聘①20是世纪70年代美国教授戴维.麦克利兰提出胜任素质理论②个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机，性格，技能，自我感觉，社会角色和知识结构等。