工资标准与工长绩效考核办法
绩效工资方案与考核办法
绩效工资方案与考核办法绩效工资方案与考核办法是为了激励员工的工作表现和促进组织效益而设计的制度和规定。
绩效工资方案是制定员工工资的一个指导规划，而考核办法则是评估员工绩效的操作规程。
本文将就绩效工资方案与考核办法展开讨论，探讨它们的具体内容和实施步骤。
一、绩效工资方案1.目标设定：方案应明确组织的总体目标，并将其转化为可量化的个人和团队目标。
这样可以帮助员工明确工作重点和发挥自身优势。
2.考核指标：制定适当的考核指标，以评估员工在关键工作领域的表现。
指标应该客观、具体，并与个人和团队目标相对应。
3.考核标准：根据考核指标制定相应的考核标准，用以评价员工的表现优劣。
标准应该明确地表明每个级别的工作要求和期望。
4.绩效等级和奖金比例：根据考核结果，将员工绩效分为不同等级，并为每个等级设定相应的奖金比例或幅度。
一般来说，绩效较好的员工可以获得更高的奖金。
5.绩效改善计划：对于绩效较低或不达标的员工，应制定绩效改善计划，明确改进方向和具体可行的改进措施。
二、考核办法考核办法是对员工绩效进行评估和测量的操作规程，它包含以下内容：1.考核周期：规定考核的时间周期，一般为年度，以便对员工的整体工作表现进行评估。
2.考核方式：确定考核的方式和方法，可以采用个人面谈、360度评估、目标管理等多种方式，以获得全面准确的评估结果。
3.考核流程：明确考核的流程和各个环节的责任人，包括目标设定、数据收集、评估、结果反馈等。
4.评估标准：将绩效工资方案中设定的考核指标和考核标准应用于实际的评估过程中，从而得出准确的评估结果。
5.结果反馈和奖励制度：根据评估结果，向员工提供准确的反馈，并按照方案中设定的奖金比例给予相应的奖励。
三、实施步骤1.制定方案和办法：组织制定绩效工资方案和考核办法，明确内容和流程，并向员工进行宣贯。
2.目标设定：与员工一起制定明确的目标，确保目标与组织目标保持一致，并可量化和可测量。
3.考核期间的数据收集：在考核期间收集与考核指标相关的数据和信息，可以通过定期的进度报告、工作日志等方式进行。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法
是指企业或组织在评估员工绩效及分配绩效工资时所采取的具体措施和规定。
以下是一个常见的绩效工资考核实施办法的范例：
1. 绩效指标制定：企业或组织根据具体岗位要求和业务目标制定绩效指标，明确员工需要达到的绩效要求和标准。
2. 绩效考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般为半年或一年一次，依据企业或组织的实际情况确定。
3. 绩效考核方法：绩效考核可以采取多种方法，包括定性和定量绩效评估、360度评估、考核表格和绩效面谈等。
4. 绩效评分：根据绩效指标和考核方法，对员工进行绩效评分，通常采用数字评分方式，例如1-5分制或百分制。
5. 绩效工资分配：根据员工绩效评分和考核结果，按照事先设定的绩效工资分配比例，计算和确定员工的绩效工资。
6. 绩效奖励与惩罚：根据员工的绩效评分和考核结果，给予绩效优秀者适当的奖励，如奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不达标者，可以采取培训、警告、降薪等惩罚措施。
7. 绩效结果反馈与改进：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效面谈，提供改进意见和建议，帮助员工提升绩效水平。
同时，企业或组织也应根据实际情况对绩效考核制度进行不断优化和改进。
这只是一个绩效工资考核实施办法的简单范例，具体的实施办法可以根据不同企业或组织的需求和情况进行灵活调整和制定。
工资核算及绩效考核制度
工资核算及绩效考核制度一、工资核算1. 工资组成工资由以下部分组成：•基本工资•职务津贴•绩效奖金•加班费•节假日津贴•社保、公积金等各项福利2. 工资核算方式公司采用月薪制，结合绩效考核和工作量来确定员工的工资水平。
具体来说，工资是按月发放，每月30日为计薪起点，当月工作日数为实际计薪天数。
3. 工资发放时间公司在每月25日前将上月的工资发放至员工的银行账户，工资条则通过企业微信或电子邮件发放。
4. 工资调整工资调整根据个人绩效表现，公司自行规定。
员工通过个人表现改进工作绩效，公司将会重新评估其工资标准，并予以适当提高。
如员工表现不佳，公司可冻结工资，或降低其工资标准。
二、绩效考核1. 考核内容绩效考核内容包括以下几个方面：•工作目标完成情况•职业素质表现•项目贡献•根据职位要求•客户反馈意见2. 考核时间员工工作满半年后，年中和年终都会进行绩效考核。
3. 绩效分级标准公司有五个等级的绩效评定标准：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
绩效考核结果将作为公司决定发放年终奖和晋升升职等重要信息。
4. 绩效奖金绩效优秀的员工将获得绩效奖金，绩效奖金的数额根据员工的工作表现和公司的财务状况而定。
绩效奖金将于年底发放给员工。
三、考核制度1. 考核周期公司的考核周期是一年，员工的绩效考核评定也是一年一次。
2. 考核流程公司的考核流程如下：•员工填写个人自我评估表•直接上级评估员工绩效表现•员工进行绩效总结汇报3. 考核结果根据每个员工的绩效考核结果，公司将设定相应的薪酬及晋升升职方案。
四、总结绩效考核和工资核算是现代企业管理的重要组成部分。
公司可通过优秀绩效考核和科学工资核算制度，吸引优秀人才，并促进企业持续发展。
工段长绩效考核办法
工段长工资待遇及绩效考核办法工段长是生产组织关键岗位，属于任务型管理者，其职责是确保所承担的项目或任务得以安全、低耗、保质保量地按时完成。
建立工段长的激励机制就是要理顺分配关系、强化管理职责、激发工作的积极性与主动性。
为此，根据机械制造行业特点，结合本企业实际情况，制定本工段长相关待遇及绩效考核实施办法。
一、工段长的使用定位：基层脱产管理者，但其薪资收入须与所管辖工段的实际任务（工时）完成量挂钩考核。
二、考核原则：量化指标，公开公平；综合评价，正负激励。
三、收入确定：（一）工资收入+职务津贴：1.基础工资+技能工资+职务津贴：维持现有工资水平并按“结构工资管理办法”进行拆分。
2.加班工资：按公司及劳动合同约定的标准计算“法定节假日工资”。
3.施工现场津贴+中夜班津贴：根据实际发生情况按公司统一标准执行。
（二）福利：1.交通费补贴：150元/人；2.通讯费补贴： 50元/人；3.生活费补贴：按公司统一规定。
（三）岗位绩效：岗位绩效=岗位收入－绩效考核1.岗位收入渠道一：岗位收入=本工段平均工时工资×提成系数（1）本工段平均工时工资的计算：本工段平均工时工资 = 期满一个月员工的总工时工资÷期满一个月员工人数①对长时间外出施工的：其工时工资及人数按配比原则不予以考虑；②对临时外出施工的：其工时工资（按3.5元/小时计发）及人数按配比原则应予以考虑。
（2）提成系数：0.62.岗位收入渠道二：成本节约奖包括材料节约奖与工时节约奖。
（1）三级成本控制体系：部门下达目标成本、工段制定计划成本、生产者完成实际成本。
（2）成本节约奖：工时节约奖：（计划工时—实际工时）×提成系数材料节约奖：（计划材料消耗—实际材料消耗）×提成系数（3）提成系数：0.1～0.2四、绩效考核：对各工段及工段长在项目实施的“质量、安全、成本、进度”控制等方面进行全面考核。
（一）现场5S管理考核：按部门《5S现场管理处罚条例》实行扣款制。
工程部工资组成办法和绩效考核办法
工程部工资组成办法和绩效考核办法恩施市广城市政建设有限公司李银辉2011-7-15工程部工资组成办法和绩效考核办法总说明一、工资组成模式：基本工资+绩效工资+岗位工资+资格工资+工龄工资+奖励工资二、工资级别及说明试用工资：试用期间的工资级别。
说明：试用期一般为1至3个月，一般情况下不超过3个月。
初员工资：初级员工工资级别。
说明：被正式聘用后前6个月时期的工资级别。
至少为6个月，一般情况下不超过12个月。
定员工资：固定员工工资级别。
说明：被正式聘用达6个月以上时间后，通过公司总经理和部门考核确定。
进员工资：比固定员工更进一层次的工资级别。
说明：取得固定员工工资级别满一年期以后，自第二年起，自动提升为该级别。
从该级别起，基本工资每年获得增长，工资组成附加资格工资和奖励工资部分。
高员工资：高级员工工资级别。
说明：正式聘用满3年或5年期以后，由公司总经理考核调定或自动提升为该级别。
从该级别起，基本工资可调定为1200以上，且每年可递加100以上，工资组成附加工龄工资部分。
细则一、关于基本工资1.基本工资初始为800，具体可由公司总经理调定。
2.基本工资自转正后每年一调增，自第二年起每年递加50元或100元。
具体可由公司总经理调定。
3.基本工资最高为1500元。
二、关于绩效工资1.绩效工资组成一般分为四个方面考核：a工作任务考核（a1=400、a2=200），b工作纪律考核（200），c专业知识考核（100），d综合评价考核（100）。
2.绩效工资一般分为A、B、C三个等级：A等级为a1+b+c+d=800元、B等级为a2+b+c+d=600元、C等级为b+c+d=400元。
3.试用期（试用工资级别）绩效工资为C等级，即400元，分为三个方面考核，即b工作纪律考核（200），c专业知识考核（100），d综合评价考核（100）。
4.试用期绩效工资考核不能达到80%的，应继续试用；连续3个月达不到80%的应予以辞退，否则应按1000元/月工资标准作为公司内培员工留用半年。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
工厂工资绩效考评办法
工资绩效考核措施一、考核体系1、领导干部实行目旳管理、模块化层级考核措施；2、生产分厂实行单机承包制指标考核；3、职能部门实行履职和创新工作团队式考核。
二、工资体系1、领导干部实行岗位绩效工资年度兑现制，它由岗位工资+绩效工资+年终奖励构成，每月考核发放岗位工资，年终考核兑现绩效工资并进行奖励。
2、生产分厂员工工资构成为产量工资（占60%）+质量工资（占20%）+成本工资（占20%），分别与产量、质量、成本指标完毕状况挂钩。
3、职能部门员工工资构成为效益工资（占60%）+绩效工资（占40%），其中：效益工资=工资总额旳60%×公司效益系数，公司效益系数=分厂综合旳产量工资系数（占60%）+成本工资系数（占20%）+成本工资系数（占20%）。
4、动力分厂员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与单位服务生产经营旳工作状况考核挂钩。
5、自控中心员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与其磨削质量和服务生产分厂状况考核挂钩。
6、金属物流中心员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与其转运质量和服务生产旳效果考核挂钩。
7、物业公司和职工医院实行提成和补贴政策。
三、模块化层级考核措施1、按照目旳管理原则，根据公司各类业务运作管理体系，以价值管理（增值管理和成本管理）为主线，将公司生产经营管理系统划分为五大模块：营销、生产、技术质量、效益、项目研发，各模块旳负责人分别为李华东、杨国义、刘景致和王钰菁、张立军、陈清香和段云辉；营销模块责任单位为营销分公司和各办事处，主指标为有效合同量、货款回收、产品构造等；生产模块责任单位为各分厂、自控中心、装备能源处、采购中心、物流中心，主指标为产量、成本、交期、安全等；技术质量模块责任单位为技术处、质量管理处、检查处、计量理化处，主指标为良品率、工艺改善、重点质量问题、退货率等；效益模块责任单位为财务处、金属分公司，主指标为增值额、成本减少额等；项目研发模块责任单位为项目办、研发中心，主指标为项目进度、新产品研。
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、岗位工资方案公司的岗位工资方案是根据岗位的职责和级别，以及员工的工作表现和表现评价结果来确定的。
具体包括以下几个方面的内容：1.岗位等级划分根据岗位的职责和级别的不同，将员工划分为相应的岗位等级。
岗位等级的划分应该公平、公正，遵循岗位职责与级别的要求。
2.工资档次设定根据岗位等级的不同，确定相应的工资档次。
工资档次的设定应该合理、公平，符合市场行情和员工努力程度。
3.随工龄工资递增员工在公司工作的年限越长，其工资应该有相应的递增。
在岗位工资方案中，可以设置随工龄工资递增的条款，使员工的工资制度具有一定的灵活性和适应性。
4.岗位津贴和奖金对于一些特殊的岗位，可以根据工作的特殊性和要求，给予一定的岗位津贴。
同时，对于业绩突出的员工，可以给予额外的奖金，以激励员工的工作积极性和主动性。
公司的工效挂钩考核办法是根据员工的工作表现和工作成果来进行绩效评估和薪资调整的一种管理方式。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标设定每个员工在每个考核周期内，都应该设定具体的工作目标和任务指标。
工作目标的设定应该可量化、可衡量，既要符合员工的实际工作能力，又要追求高标准、高质量。
2.考核周期公司可以根据自身的实际情况，确定适合的考核周期。
常见的考核周期为年度考核和半年度考核，但也可以根据需要进行更短的周期考核。
3.考核评价指标对于不同的岗位和职责，可以有不同的考核评价指标。
常见的考核评价指标包括工作进度、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
4.薪资调整方式根据员工的考核结果和工作表现，公司可以对员工的薪资进行适当的调整。
优秀表现的员工可以获得相应的薪资增加，而表现一般或不达标的员工则可能薪资调整较少甚至不调整。
5.公平公正原则在工效挂钩考核办法中，公司应该坚守公平公正的原则，确保评估和薪资调整的过程具有透明性和公正性。
同时，应该建立一个有效的监督机制，确保员工的评估和调整结果与实际工作表现相符。
生产部班组长薪资及绩效考核方案
生产部班组长薪资及绩效考核方案作为生产部班组长，薪资及绩效考核方案是非常重要的，它涉及到班组长的工资待遇和绩效评估等方面。
一个良好的薪资及绩效考核方案不仅可以激发班组长的工作积极性和创造力，还可以推动整个生产部的发展和进步。
首先，班组长的薪资待遇应该与其职责和贡献相匹配。
班组长作为中层管理者，在生产中承担着重要的领导和协调责任，他们需要与上级进行有效沟通和协调工作，同时负责指导和培训下属员工。
因此，他们的薪资水平应该高于普通员工，以体现他们的责任和贡献。
其次，薪资待遇可以根据班组长的工作经验和能力进行差异化设置。
对于有着丰富经验和高水平领导能力的班组长，可以给予适当的薪资奖励。
此外，班组长还可以通过参与培训和学习提升自己的能力水平，从而获得更高的薪资待遇和职位晋升机会。
除了薪资待遇外，绩效考核也是班组长的重要评估指标。
绩效考核应该具有客观、公正和科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
绩效考核可以从以下几方面来考察班组长的工作表现：1.任务完成情况：班组长应该按时、按质、按量完成生产任务，并保证产品的质量和生产效率的提高。
2.团队管理能力：班组长需要具备良好的团队管理能力，能够有效地协调和指导下属员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
3.问题解决能力：班组长应能够及时发现和解决生产中的问题，避免和减少生产事故的发生，提高生产效率和安全性。
4.创新能力：班组长应鼓励员工提出创新性的建议和改进方案，促进生产流程的优化和技术的升级。
根据绩效考核的结果，可以进行相应的奖励和惩罚措施。
对于表现优秀的班组长，可以给予一定比例的薪资提升、晋升机会以及其他奖励，以激发其工作积极性和创造力。
对于表现不佳的班组长，应该及时给予培训和辅导，帮助其提高工作能力，同时适当减少或取消绩效奖励。
总之，一个良好的薪资及绩效考核方案对于生产部的发展至关重要。
它可以激励班组长的工作动力，凝聚团队的力量，推动生产效率和质量的提升。
同时，薪资及绩效考核方案也需要与公司整体的薪资及绩效管理体系相衔接，形成一个完整的激励机制，促进整个生产部的协同发展。
绩效考核和绩效工资发放办法
绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。
这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。
同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。
以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。
根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。
公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。
三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。
综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。
四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。
每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。
考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。
五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。
考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。
每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。
考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。
以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。
通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
考核等级分为良好、合格和不合格。
良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。
考核结果的运用也有相应的规定。
良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。
而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。
工长绩效考核标准
4
是否严格执行或违反公司各项制度。
10
5
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的任务。
5
6
是否违反安全操作规程违章指挥或违章作业。
是否发生安全事故：每发生一起一般安全事故扣3分，较大安全事故扣6分，重大人员伤亡事故本项不得分。
157Biblioteka 是否按技术交底、质量要求标准施工；
是否发生质量事故：每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故扣6分，般质量事故扣3分。
15
8
施工区、生活区、办公区文明施工是否符合公司、业主等要求标准。
标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）等否符合公司要求
10
9
料用量是否符合公司制定的消耗标准。
材料使用管理是否合理
10
合计
100
被考核人： 考核人：
项目工长绩效考核标准
工程名称：考核日期：
序号
考核内容
分值
得分
备注
1
是否认真做好工人的日常考勤工作，定期公布考勤结果，对月末考勤进行汇总，发现营私舞弊情况该项不得分。
20
2
是否对职责范围内的事主动积极完成，确保工作顺利进行。
是否勇于承担责任，工作不推诿。
10
3
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行。
关于绩效工资的考核办法如下
关于绩效工资的考核办法如下每个岗位的绩效考核按满分100分计算，实发工资=绩效工资×（实计分数/100)一、业务员绩效考核1、每天超过40条信息全月记800条满分20分其中全月低于400条记0分，低于800条每20条扣1分，超过800条记20分超过1000奖励10分2、每天超过20条有效信息全月记400条满分20分其中全月低于200条记0分低于400条每10条扣1分超过400条记20分超过500条奖励10分3、每月拜访客户10次以上满分20分其中全月低于5次记0分低于10次每次扣4分超过10次记20分超过15次奖励10分4、日常工作整理、考勤合格满分10分其中全月请假一次扣2分不参加早会和周会一次扣2分，不交工作文档一次扣2分，扣完为止。
5、另设成单奖励业务员每成单一例奖励10分。
二、业务主管绩效考核除以上业务员绩效考核外，另外加下属团队考核计分的平均分减去100分之间的分值。
如A得80分B得110分平均分为95分，业务主管的得分为100分则最终得分为95+（95-100）=90分三、技术员绩效考核1、日常工作整理、考勤合格满分10分其中全月请假一次扣2分不参加早会和周会一次扣2分，不交工作文档一次扣2分，扣完为止。
2、内容添加资讯、法规、知识每栏目每天至少一篇全月记30篇满分30分其中全月少于20篇记0分低于30篇每篇扣3分超过50篇记40分超过100篇记50分3、网络推广每天2条，每月超过60条记满分30分其中每月少于30条记0分低于60条每条扣1分超过60条记30分超过100条记40分4、友情链接每天更新1个全月记30个满分30分其中每月少于15个记0分低于30个每个扣2分超过30个记30分超过40个记40分5、另外设学习奖努力学习技术有所提高奖励10分。
薪酬与绩效考核管理办法标准
薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。
这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。
一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。
我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
2.坚持考核的公平、公正、公开原则。
我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
3.动态管理、效益优先。
我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。
如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。
月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。
我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
工长奖金分配方案
工长奖金分配方案工长奖金分配方案为了激励工人积极工作，提高工作质量和效率，企业决定设立工长奖金，作为对工长们优秀表现的奖励。
下面是本企业的工长奖金分配方案。
一、奖金来源该奖金将由企业每月按照一定比例从利润中提取，作为工长奖金。
二、奖金计算方式工长奖金将基于工长的综合表现和工作贡献进行计算。
具体计算方式如下：1.岗位评价：根据工长的岗位需要和业绩要求，将工长分为不同岗位等级，包括高级工长、中级工长和初级工长。
岗位评价将由企业进行全面评定，并根据评定结果确定不同岗位等级的权重。
2.岗位绩效考核：每个月，工长将根据各自的岗位绩效考核结果获取岗位绩效得分。
绩效考核结果将以工长工作完成质量、工作效率、工作态度等方面为考核指标。
各个指标权重将由企业综合权衡后确定。
3.团队贡献评估：为了鼓励工长能够积极与团队成员合作，共同完成工作任务，将从团队的整体绩效考核结果中评估出工长在整个团队工作过程中的贡献度，并计算出工长团队贡献分数。
4.个人能力评估：工长的个人能力对于团队的整体工作质量和效率有着重要影响。
因此，将从工长的个人技能、培训情况、学历及持证情况等方面进行个人能力评估，并计算出个人能力得分。
5.奖金比例：最后，综合考虑工长的岗位得分、团队贡献分数以及个人能力得分，按照一定比例计算出最终的奖金得分。
具体奖金比例将由企业根据实际情况提前确定并公示。
三、奖金分配方式奖金将根据每个工长的岗位得分、团队贡献分数以及个人能力得分占比计算出每个工长的奖金金额。
具体分配方式如下：1.比例分配：奖金将按照每个工长的奖金得分占全体工长奖金得分的比例进行分配，即工长的奖金金额 = 工长的奖金得分 / 全体工长奖金得分 * 工长奖金总金额。
2.公平分配：为了确保奖金分配的公平性，企业将对奖金分配方案进行公示，公示内容包括奖金计算方式、奖金比例、岗位评价、岗位绩效考核指标和权重等。
同时，工长也可对分配结果进行监督和申诉。
四、奖金发放周期工长奖金将按月发放，确保及时性和激励性。
工资标准及工长绩效考核办法
工资标准及工长绩效考核办法项目管理人员工资标准及考核办法一、工长工资标准：1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。
2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。
二、项目经理工资标准：1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。
2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。
3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。
4、工程量系数：（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。
（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。
（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。
②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。
③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。
④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。
⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。
⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。
（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。
工程施工工长绩效考核方案
工程施工工长绩效考核方案一、背景工程施工工长是施工现场的核心管理人员，对工程的进度、质量、安全和成本承担着重要责任。
因此，对工程施工工长的绩效进行科学评价，对于保证工程施工质量和进度，提高工程管理水平具有重要意义。
因此，建立科学合理的工程施工工长绩效考核方案，对于提高工程施工工长的工作积极性、凝聚力和责任感具有重要意义。
二、目的建立科学合理的工程施工工长绩效考核方案，旨在全面、客观、公正地评价工程施工工长的工作绩效，激发其积极性和责任意识，提高工程施工水平。
三、考核内容1. 工程管理能力2. 工艺操作能力3. 安全生产管理4. 效益管理5. 团队协作能力6. 工作责任心四、考核方法工程施工工长的绩效考核采用定期考核和临时考核相结合的方式。
其中，定期考核每月一次，由工程施工工长自评和由主管部门对其进行考核评定；临时考核由工程现场负责人按照工程实际情况对工程施工工长进行随机考核和评定。
五、考核流程1. 工程施工工长定期自评每月底，工程施工工长应根据本月的工作任务和绩效目标，进行自我评价，总结工作过程中存在的问题和困难，提出改进建议等。
2. 主管部门定期考核每月初，主管部门对工程施工工长的日常工作进行考核评定，主要从工程管理能力、工艺操作能力、安全生产管理、效益管理、团队协作能力、工作责任心等方面进行评定。
3. 现场负责人临时考核工程现场负责人针对工程施工工长在工作现场的表现，进行临时考核和评定。
四、考核标准1. 工程管理能力：包括对工程进度、质量、成本和安全管理的能力，是否能够合理规划和组织工程施工，是否能够有效协调各方资源，是否能够解决工程施工过程中出现的问题和矛盾。
2. 工艺操作能力：包括对工程施工过程中各项工艺操作的掌握和应用能力，是否能够正确使用施工机械设备和施工工具，是否能够正确操作各项施工工艺流程。
3. 安全生产管理：包括对工程现场安全管理的能力，是否能够严格遵守安全生产规定，是否能够有效组织安全生产教育和培训，是否能够有效预防和控制安全事故的发生。
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法
******有限公司2008年岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、本方案使用范围：******有限公司所属单位、各部室生产管理人员。
二、岗位工资确定原则：1．公司工资总额根据公司效益增减幅度来确定；2．管理部室与生产经营基层单位工资分立；3．承担的管理责任或经营压力不同，工资水平不同；4．效益优先、兼顾公平；5．鼓励承担计划任务，超利奖励与对公司实际总利润贡献结合；6．兼任人员岗位工资按约定执行。
三．岗位工资构成（一）、高管助理人员总经理助理年岗位工资基数按总经理基本年薪的65%执行，60%为基本工资分月发放；40%为绩效工资，年末清算，清算时和年度管理目标考核挂钩。
（二）、中层管理人员1．根据单位利润、收入、管理规模、管理职能、市场规模等情况确定年岗位工资基数；2．年岗位工资基数的60%为基本工资分月发放；40%为绩效工资，年末清算，清算时和年度管理目标考核挂钩。
（三）、一般管理人员（含中层助理）及生产人员岗位工资 =岗级工资+绩效工资+差别工资+法定节假日加班工资+年终清算工资1．岗级工资；为按不同岗位设立的基本报酬工资；2．绩效工资：为按所在单位月实现的经济效益，根据工效挂钩原则所发放的月度考核工资，根据效益完成情况可累计计发。
或按所在单位根据生产人员工效，如：安全、出勤、合格率、完成工时、行车公里等进行考核所发放的月度考核工资，但如果当月出勤未满15天，则当月绩效工资全额扣除（正常的法定休假除外）。
由各单位、部门按照公司绩效工资考核办法按月考核自行发放。
为体现以财务管理为中心的原则，强化对财务人员的考核，财务岗位每月按同岗级增40元作为责任考核基数。
3．差别工资：为按员工学历、职称、技术等级等支付的工资。
公司中层（含）以上不执行。
4、法定假日加班工资：根据实际加班天数，统一按700元/月基数工资计算发放。
（700/20.83*加班天数*3）。
5．年终清算工资：为按所在单位实现的年度经济效益，根据工资总额与效益挂钩年终清算所发放的工资。
工程队长绩效考核方案
工程队长绩效考核方案一、绩效考核概述作为工程队的领导者，工程队长在工程项目中扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要具备专业的工程技能，还需要具备管理团队和协调资源的能力。
因此，为了全面评价工程队长的工作表现，需要建立一套科学合理的绩效考核方案。
本方案将针对工程队长的工作内容和职责，制定一套绩效考核标准，以更好地促进工程队长的工作表现和提升工程项目的整体效率。
二、绩效考核标准1. 项目管理能力工程队长作为项目的管理者，需要具备良好的项目管理能力。
包括项目计划编制、进度控制、资金预算、资源调配和项目风险管理等方面的能力。
在绩效考核中，将根据工程队长在项目管理方面的实际表现，评定其得分。
2. 团队管理能力工程队长需要领导并管理一个工程团队，因此其团队管理能力是绩效考核的关键指标之一。
包括对团队成员的激励、培训和沟通能力，团队建设和团队凝聚力等方面。
团队管理能力在很大程度上影响着工程项目的进展和质量，因此将作为绩效考核的重要标准。
3. 问题解决能力在工程项目中，会遇到各种各样的问题和挑战，工程队长需要具备良好的问题解决能力。
包括对技术问题的解决能力、对工程项目中遇到的难题的处理能力，以及对突发事件的应急处理能力等方面。
4. 沟通协调能力工程队长需要与客户、团队成员、上级领导和其他相关人员进行沟通和协调。
因此，沟通协调能力也是绩效考核的重要指标之一。
包括书面沟通和口头沟通的能力、协调资源、解决冲突和处理纠纷的能力等方面。
5. 安全管理能力工程项目中的安全风险是一个不容忽视的问题，工程队长需要具备严格的安全管理能力。
包括对工程项目中的安全隐患进行排查和处理、对团队成员进行安全教育和培训、规范施工作业、确保施工现场的安全等方面。
6. 绩效考核方式绩效考核将采用多种方式进行，包括定期考核、临时考核、自评、360度评估等多种方式。
定期考核将由上级领导对工程队长的工作表现进行定期评分，临时考核将在特定的项目节点进行，自评将由工程队长对自己的工作表现进行自我评价，360度评估将由团队成员、客户、供应商等多方评价工程队长的工作表现。
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项目管理人员工资标准及考核办法一、工长工资标准：1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。
2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。
二、项目经理工资标准：1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。
2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。
3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。
4、工程量系数：（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。
（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。
（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。
②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。
③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。
④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。
⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。
⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。
（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。
（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。
四、考核说明1、对项目经理的考核属于质量、安全、生产、经营等部门考核围原则上按每层进行一次，其它如行政部门、财务部的考核按照定期考核（在规定时间按检查验收的项目进行考核）和关键事件考核（就某个随机发生的事件进行考核）两种方式进行。
2、各部门的考核结果须填写在考核表单上（见附件）。
月末按照绩效考核成绩统计汇总，按规定流程逐级上报。
3、未注明的以标准分扣完为止，不再扣分。
五、本考核办法自发文之日起执行。
杰瑞信建筑劳务有限责任公司二0一三年五月十三日项目经理绩效考核办法一、基本工资与考核工资比例：项目经理：实际工资=基本工资+绩效工资(5000元)。
二、绩效考核办法：1、安全：20分(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，项目部每月至少召开一次以上项目部全体员工安全交底及安全教育大会，并有签到记录和会议容。
无签到和无会议容的扣1分，不召开者扣3分。
(2)、安全防护（5分）：一次防护不到位（无防护或者防护不符合要求）扣1分。
(3)、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。
(4)、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）,发生事故未上报或上报不及时的每次扣1分。
(5)、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。
（6）特殊工种持证上岗：每月上交特殊工种持证上岗情况，不上交或因管理问题造成无证上岗的每发现一次扣1分。
2、质量：33分(1)、工法及技术交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必须分别召开项目管理人员和全体员工交底要求会议（如基础、地下室、非标层、标准层、塔楼等各阶段），一次不召开的扣1分。
(2)、质量工法执行（3分）：质量工法执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。
(3)、过程控制（6分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查、验收的一次扣1分。
(4)、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。
(5)、质量事故（5分）：每发生一次质量事故扣1～3分。
(6)、质量成品（13分）：①实测实量（10分）：每月生产部分别对墙、顶砼楼面实测实量平均百分比乘7分为最终得分。
②质量观感（3分）：模板、砼、钢筋总体观感平均百分比乘3分为最终得分。
3、进度：6分(1)、月末无计划完成情况（4分），每推迟1天扣1分（甲方耽误的，必须给公司上交工作联系单）。
(2)、工序交接（2分）：未按要求填写工序交接单或执行工序交接的者每次扣0.5分，未填写及未执行工序交接的每次扣1分。
4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）(1)、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行成本控制管理的扣1～3分，并承担其相应经济损失。
(2)、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。
(3)、因质量问题造成二次用工及维修的等费用，必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。
(4)、月末成本控制结果（5分）：每月审核项目成本与公司定额之差，每平米建筑面积超出0.5元以不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。
5、文明施工：5分(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。
(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。
6、材料管理:5分(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。
(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分。
7、遵纪考勤：7分(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以扣1分。
(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。
(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。
8、队伍建设：5分(1)、人力组织与员工流失（2分）：年度人力组织未完成或当月下达指标未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。
(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。
(3)、制度宣传与执行（1分）：要严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，每一次不到位的扣0.5分。
(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。
以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出来的成绩突出者，生产部提出具体建议上报公司予以额外奖励。
杰瑞信建筑劳务有限责任公司二0一三年五月十三日工长绩效考核办法一、基本工资与考核工资比例：工长：实际工资=基本工资+绩效工资(4000元)二、绩效考核办法：1、安全：20分（1）、安全教育及安全交底（3分）：除进行正常班前交底外，每月至少三次书面交底签字，少一次扣1分。
（2）、安全防护（5分）：一次防护不到位（未防护或者防护不符合要求）扣1分。
（3）、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。
（4）、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）。
安全事故不上报或上报不及时的每一次扣1分。
（5）、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。
2、质量：33分（过程控制23分，成品10分）（1）、工法及技术交底（3分）：除了日常交底外，在各个施工段或施工程序操作之前必须把工法及相关技术进行书面交底签字，一次不到位扣1分。
（2)、质量工法执行（3分）：质量安全八件事中的1—6项质量工作执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。
（3）、过程控制（9分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查验收一次扣1分。
（4）、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。
（5）、质量事故（3分）：每发生一次质量事故扣1～3分。
（6）、实测实量（2分）：每施工段（半层）进行一次实测实量，未进行一次扣1分。
（7）、质量成品（10分）：墙柱实测实量由项目经理每月按百分率乘10为成品得分，顶板每月由项目经理对标高及平整度，按百分率乘7分加上项目经理对细部质量观感的目测乘3分权衡打分之和，以墙柱、质量成品十分为满分取平均值为最终成品得分；砼、钢筋考核同顶板。
（8）、质量奖励：质量过程控制到位、成品效果好奖励1—3分。
3、进度：6分（1）、工序交接（2分）：未按要求填写或未执行工序交接的扣0.5分，未填写及未执行工序交接者1次扣1分。
（2）、按时完成情况（4分）：不能按时完成进度任务的，每一次扣1分，管理失职或有明显管理失误的每一次扣1分。
4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）（1）、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行的扣1～3分，并承担其相应经济损失。
（2）、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的扣1～3分。
(3)、因质量问题造成二次用工及维修的费用必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。
(4)、月末成本控制结果（5分）：每月项目综合成本与公司定额之差，每平方米建筑面积超出0.5元以不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。
(5)、奖励：每月成本结果每平方米建筑面积节省0.5元奖1分,以次递增。
5、文明施工：5分(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。
(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。
6、材料管理:5分(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。
(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分7、遵纪考勤：7分(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以扣1分。
(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。