中小企业引用股票期权吸引人才分析
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
关于中小企业吸引人才的调查报告
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。
此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先，营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。
其次，激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
股权激励员工股权并购实际应用
股权激励员工股权并购实际应用在当今经济环境中，股权激励已成为企业吸引和留住人才的重要工具。
尤其是在并购的背景下，如何有效实施员工股权激励，更是考验管理层智慧的关键一环。
本文将探讨股权激励在员工股权并购中的实际应用，并通过一个案例分析，深入分析其背后的逻辑和效果。
一、股权激励的基本概念1.1 定义与目的股权激励，简单来说，就是企业通过给予员工一定比例的股权，以此激励他们在工作中更加努力。
这种激励方式不仅能让员工感受到对公司未来的期望和归属感，还能与公司的发展紧密捆绑，形成利益共同体。
特别是在并购过程中，股权激励可以帮助企业留住关键人才，降低人才流失的风险。
1.2 常见形式股权激励的形式有很多，最常见的包括期权、限制性股票和绩效股票等。
比如，企业可以给予员工在未来某个时间点以特定价格购买公司股票的权利，这就是期权。
限制性股票则是在满足某些条件后才能完全归属给员工。
每种形式都有其独特的优势和适用场景，企业需要根据自身情况灵活选择。
二、股权激励在并购中的应用2.1 人才留存的重要性在并购交易中，人才是最重要的资产之一。
很多时候，企业并购并不仅仅是为了资产或市场份额，更是为了获取团队的技术、经验和客户关系。
为了防止核心员工因不确定性而选择离职，企业通常会设计相应的股权激励方案，以此来增强员工的稳定性和忠诚度。
2.2 实施步骤首先，企业需要进行充分的调研，了解员工的需求和期望。
接着，设计股权激励方案时，要明确激励对象、激励额度和激励期限。
这里面需要注意的是，激励方案要透明且公平，才能有效提升员工的积极性。
在实施过程中，还要定期与员工沟通，让他们了解公司的发展状况，以及自己的股权激励权益，增强归属感。
2.3 案例分析以某互联网公司为例，该公司在进行一轮并购时，面临着员工流失的巨大压力。
为此，公司管理层决定推出一项股权激励计划。
具体来说，他们为核心技术团队提供了3%的股份期权，条件是这些员工在接下来的三年内保持在职。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
公司股票期权
公司股票期权股票期权是一种特殊的金融工具，允许员工在未来某个特定时间内以特定价格购买或出售公司的股票。
在现代企业中，股票期权已广泛应用，既可以作为激励员工的一种手段，也可以用来吸引和留住优秀的人才。
本文将重点探讨公司股票期权的作用、优缺点以及管理的相关问题。
一、股票期权的作用公司股票期权是一种激励机制，对于公司而言，它有以下几个重要作用：1. 激励员工：通过给予员工购买公司股票的权利，可以激励他们为公司的长期发展贡献更多的努力。
此外，股票期权还能够使员工对公司的经营状况产生浓厚的兴趣，增强他们的归属感和责任感。
2. 吸引和留住人才：在竞争激烈的人才市场中，公司股票期权可以作为一种重要的吸引和留住优秀人才的工具。
通过给予员工参与公司未来增长的机会，可以吸引到具有潜力和能力的人才加入公司，并鼓励他们长期留在公司工作。
3. 提升绩效和业绩：公司股票期权的激励机制有助于提升员工的工作积极性和绩效表现。
期权制度可以将员工的个人利益与公司的整体业绩相结合，激发员工的创新和进取精神，推动公司获得更好的业绩。
二、公司股票期权的优缺点1. 优点：（1）激励效果显著：相比其他激励手段，股票期权可以更直接地将员工的个人利益与公司的发展相关联，激发员工的积极性和主动性。
（2）长期导向：股票期权通常具有一定的锁定期，这使得员工更加注重公司的长期发展，而不仅仅是眼前的短期利益。
（3）弹性和灵活性：公司可以根据员工的表现和贡献程度来分配股票期权，从而实现个性化的激励策略。
2. 缺点：（1）风险不可忽视：股票市场的波动性较大，员工购买公司股票的收益存在一定的风险。
如果公司的股票价格下跌，员工可能面临损失。
（2）不适用于所有类型的公司：股票期权对于初创企业或存在创新风险的公司可能不适用，因为这些公司的股票市值和流动性可能较低。
（3）会计复杂性：公司股票期权的设置和管理需要一定的会计和财务知识，公司需要投入一定的成本和人力资源来进行管理和追踪。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键
股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键股权激励计划是企业为吸引和留住优秀人才而采取的一种激励手段，通过将企业的股权或股权期权作为激励方式，激发员工的积极性和创造力。
这种激励方式在当前激烈的人才竞争环境下越来越受到企业的重视。
本文将探讨股权激励计划能够吸引和留住优秀人才的关键因素。
一、具有公平性的激励机制企业的股权激励计划需要设计一个具有公平性的激励机制，以确保每个员工都能得到公正的回报。
这种机制的设计应根据员工在企业中的贡献程度和职位权重来确定股权分配比例，避免出现不公平的情况。
此外，还应为员工提供相应的信息透明度，使其了解激励计划的运作和分配规则。
二、具有长期激励效应的制度股权激励计划的设计应注重长期激励效应，以吸引和留住优秀人才。
通过设立股权锁定期和分批释放机制，可以确保员工长期参与企业发展并持续做出贡献。
这种长期激励效应能够促使员工保持稳定的工作态度和持续的创造力，为企业创造更大的价值。
三、灵活的股权激励方案企业应根据员工的需求和个人能力设计灵活的股权激励方案，以满足不同员工的激励需求。
例如，可以设置不同的股权比例和权益结构，让员工可以根据自身情况选择适合自己的激励方式。
这种灵活性能够更好地激励员工，并提高激励计划的吸引力。
四、激励计划与企业战略的一致性企业的股权激励计划应与企业战略保持一致，确保激励计划能够真正推动企业的发展。
激励计划应根据企业的战略目标和长期发展规划来设计，使员工的激励与企业的战略目标紧密衔接。
这种一致性能够提高员工的归属感和对企业的忠诚度，进而吸引和留住优秀人才。
五、健全的监督和激励机制股权激励计划的实施需要建立健全的监督和激励机制，以确保激励计划的有效性和可持续性。
企业应设立相应的管理团队或委员会负责激励计划的监督和管理，定期评估激励计划的运行情况，并及时进行调整和改进。
这种监督和激励机制能够使激励计划更加科学和有效。
综上所述，股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键在于具有公平性的激励机制、具有长期激励效应的制度、灵活的股权激励方案、激励计划与企业战略的一致性以及健全的监督和激励机制。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业在人力资源管理中面临着诸多问题，包括人才招聘和留住困难、培训发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅。
针对这些问题，应采取加强人才招聘与留住工作、提升员工培训发展机会、建立科学合理的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强内部沟通和团队协作等对策。
只有通过上述措施的全面实施，中小企业才能在人力资源管理方面取得更好的效果，提升员工幸福感和工作积极性，从而增强竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利、沟通、协作、加强、提升、建立、优化、内部沟通、团队协作1. 引言1.1 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析中小企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，但在实际操作中往往存在一系列问题。
人才招聘与留住问题是中小企业人力资源管理中的首要难题。
由于中小企业的规模限制和资源短缺，往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失严重。
培训发展不足也是中小企业人力资源管理中的一大问题。
由于中小企业对培训投入不足，员工的专业能力和职业发展受到限制，影响企业长期发展。
绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅等问题也屡见不鲜。
为解决中小企业人力资源管理存在的问题，我们需要采取一系列对策措施。
加强人才招聘与留住工作，建立完善的人才引进机制和激励机制，吸引和留住优秀人才。
提升员工培训发展机会，加大对员工培训的投入，提高员工的专业素养和发展潜力。
建立科学合理的绩效考核体系，根据员工实际表现评定绩效，激励员工积极工作。
优化员工福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和团队氛围，提升员工凝聚力和团队协作效率。
通过以上对策措施的实施，可以有效解决中小企业人力资源管理存在的问题，提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人才招聘与留住问题人才招聘与留住问题是许多中小企业面临的重要挑战之一。
创业公司如何利用股权激励吸引人才
创业公司如何利用股权激励吸引人才在创业初期，很多创业公司面临的一个重要问题是如何吸引优秀的人才加入，并激励他们为公司的成功贡献力量。
而股权激励成为了吸引人才的一种常见方式。
本文将探讨创业公司如何利用股权激励来吸引人才，以及具体的实施方法和可能面临的挑战。
一、股权激励的意义及优势股权激励是指企业为了吸引和留住关键人才，将公司的股权或股票分配给这些员工，使其成为公司的股东。
股权激励的意义在于激发员工的积极性和归属感，使其与公司的利益紧密相连，以促进公司的发展。
同时，股权激励也有以下优势：1. 吸引人才：股权激励可以提供一种具有长期潜在价值的回报机制，吸引优秀的人才加入公司，并使其为公司的发展努力工作。
2. 结合员工利益与公司利益：股权激励将员工与公司的利益紧密联系在一起，员工在公司取得成功的同时，也能够分享公司的成果。
3. 长期稳定发展：股权激励可以增强员工的归属感和忠诚度，有助于形成稳定的团队，为公司的长期发展提供动力。
二、股权激励的实施方法创业公司在实施股权激励时，可以采取以下几种常见的方式：1. 股票期权：股票期权是指公司向员工授予购买公司股票的权利，员工可以在规定的时间和价格范围内购买公司股票，从而分享公司成长所带来的收益。
2. 股份分红：公司可以根据员工的贡献和表现，定期将公司利润的一部分以股份或现金形式分配给员工，以激励其为公司的成功贡献力量。
3. 股权认购：创业公司可以向关键人才出售公司股权，使其成为公司的股东，从而分享公司的成长和盈利。
4. 股权期限：公司可以规定股权的锁定期限，员工在一定的时间内不能转让或出售股权，以保持员工对公司的忠诚度和稳定性。
三、股权激励可能面临的挑战尽管股权激励对于创业公司来说具有吸引力，但在实施过程中也可能面临一些挑战：1. 股权分配：在创业初期，创始人的股权比例往往较高，如何合理分配股权成为挑战。
公司需要权衡创始人的努力和风险、关键人才的贡献以及公司的整体利益，确定股权分配方案。
中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析
一中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢？（一）劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
企业吸引人才的策略分析
企业吸引人才的策略分析首先，企业应该建立一个积极的企业形象。
这涉及到公众对企业的态度、认可度以及对企业的信任度等方面。
一个积极的企业形象可以吸引更多的人才来申请工作，因为人们普遍倾向于在一个有好声誉和良好企业文化的企业工作。
为了建立积极的企业形象，企业可以通过参与公益活动、保持社交媒体的积极态度和与员工保持良好的关系等方式来营造良好的形象。
其次，为员工提供有吸引力的福利待遇也是吸引人才的重要策略之一、员工福利包括薪资、奖金、健康保险、带薪假期等福利待遇。
提供具有竞争力的薪资和福利待遇可以吸引更多的人才来申请工作，并且可以帮助企业留住现有的优秀人才。
此外，企业还可以提供一些非金钱方面的福利待遇，例如员工培训、个人发展计划、灵活的工作时间等，以吸引更多的人才。
另外，企业文化也是吸引人才的重要因素之一、企业文化是企业的核心价值观、团队精神和工作氛围等的集合体。
一个健康、积极、开放和创新的企业文化可以吸引更多的人才，特别是那些希望寻找一个具有挑战性和有发展空间的工作环境的人才。
企业可以通过培养积极的工作氛围、促进员工间的沟通和合作、提供良好的工作条件等方式来塑造积极的企业文化。
此外，不断引入先进的技术和设备也是吸引人才的重要策略之一、现代人才热衷于在先进的工作环境中工作，并具有创新精神和掌握先进技术的能力。
因此，企业通过不断引入和更新先进的技术和设备，可以吸引更多的人才申请工作，并提高企业的竞争力。
最后，为员工提供职业发展和晋升机会也是吸引人才的重要策略之一、人才希望有一个良好的职业发展和晋升机会，他们希望在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以为员工提供培训计划、职业发展指导和晋升机会，以吸引和留住更多的优秀人才。
总之，企业吸引人才的策略是一个复杂而长期的过程。
通过建立积极的企业形象、提供有吸引力的福利待遇、塑造良好的企业文化、引入先进的技术和设备以及提供职业发展和晋升机会等策略，企业可以吸引和留住更多的优秀人才，从而为企业的发展和竞争提供重要的支持。
浅析高新技术企业员工持股计划
浅析高新技术企业员工持股计划【摘要】高新技术企业员工持股计划是一种激励机制，通过给员工提供持股机会，激发其创新和创造力，促进企业稳健发展。
本文从引言、正文和结论三个部分来展开分析。
引言部分将解释员工持股计划的定义、意义和发展历程；正文部分将探讨设计原则、实施方式、影响因素、优缺点以及案例分析；结论部分将总结启示、展望未来发展并提出建议。
通过深入分析高新技术企业员工持股计划的各个方面，可以帮助读者更好地了解这一激励机制的作用和意义，为未来的实践提供指导和借鉴。
【关键词】高新技术企业、员工持股计划、设计原则、实施方式、影响因素、优缺点、案例分析、启示、展望、建议。
1. 引言1.1 高新技术企业员工持股计划的定义高新技术企业员工持股计划的核心是让员工成为公司的利益相关者，使员工与公司的利益挂钩，共同分享公司成长所带来的好处。
通过持股计划，员工可以分享公司的经济利益，参与公司治理，对公司的发展方向和决策有更深入的了解和投入，从而更好地为公司创造价值。
高新技术企业员工持股计划是一种促进员工参与公司经营管理、分享公司成长果实的激励机制，旨在提高员工的幸福感和企业的持续发展能力。
在当今激烈的市场竞争环境中，这种员工持股计划对于提高企业的竞争力和吸引人才具有重要意义。
1.2 高新技术企业员工持股计划的意义高新技术企业员工持股计划的意义在于激励员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展和创新。
通过员工持股计划，员工成为企业的股东，与企业分享未来的发展成果，从而增强员工对企业的归属感和责任感。
员工持股计划可以帮助企业留住优秀的人才，提高员工的工作稳定性和忠诚度，减少员工的流失率，进而提高企业的生产效率和竞争力。
员工持股计划还可以帮助企业引入更多优秀的员工，吸引人才加入，为企业的发展带来更多的智慧和创新力。
通过员工持股计划，企业可以更好地与员工分享企业的成长和利润，建立起共同成长的利益共同体，形成良性的激励机制，推动企业不断创新和进步。
上市公司股权激励问题与对策分析——以苏宁易购为例 人力资源管理专业
上市公司股权激励问题与对策分析——以苏宁易购公司为例内容摘要本文以中国新市场环境为背景，对上市公司首席执行官股权激励的实施进行了系统、全面、深入的研究。
首先，本文对股权激励的概念进行了深入的分析，解释了股权激励的激励机制和股权激励的运作方式，然后建立了股权激励的相关理论应用于本文:主要代理理论，分离两权理论等。
然后，以苏宁电子采购公司为例，本文介绍了该公司的发展和运营资本激励制度的实施。
通过对公司股权激励过程的分析，本文提出了公司股权激励实施的主要特点，提出了值得学习和借鉴的地方，并指出了公司股权激励计划的缺陷。
最后，在公司案例分析的基础上，文章提出了宏观和微观应对措施，并对中国股权激励制度中存在的问题提出了建议。
目前，我国上市公司股权激励的实施需要受到法律环境、资本市场环境、经济环境、管理市场等因素的影响。
与外国相比，在中国实施股票期权的时间仍然相对较短。
一方面，对这篇文章的全面分析有助于进一步了解与促进公平有关的基本理论，扩大公平促进方案的设计思想;另一方面,在我们国家的特殊环境条件,开发和研究的系统存在的问题,鼓励自己的股本的上市公司对你的未来有好处的上市公司的设计工作中鼓励所有权主方案根据自己的特点,确定是一个合理的方式,旨在指数的人力资源的效率最大化鼓励所有权主,最大化目标的实施优化管理结构的企业。
这篇文章首先介绍了促进公平的基础和重要性，并解释了主要的研究内容、研究方法和可能的创新。
基于股权激励理论的产生和我国上市公司股权激励发展的现状，本文分析了上市公司股权激励方式选择中存在的问题，提出了股权激励方式选择中应注意的问题，并在股权激励制度选择中，特别是股权激励制度中，作为参考，最后通过苏宁电子收购的实际案例，本文总结了中国上市公司实施股权激励制度时所面临的制度环境和改进措施，并指出了本文的不足之处。
关键词：股权激励苏宁易购上市公司Analysis on the problems and Countermeasures of equity incentive in Listed Companies——Take Suning e-buy as an example.AbstractBased on the background of the new market environment in China, this paper makes a systematic and complete in-depth study on the specific problems related to the implementation of equity incentive for executives of domestic listed companies:Firstly, this paper makes a deep analysis of the concept of equity incentive, and expounds the action mechanism of equity incentive and the operation mode of equity incentive, and then details the relevant theories of equity incentive applied in this paper: principal-agent theory, separation of two rights theory and so on.Then, taking SUNING Company as an example, this paper expounds the development of the company and the implementation of the executive equity incentive system. Through the analysis of the equity incentive process of the company case, the main characteristics of the implementation of equity incentive are sorted out.Finally, based on the case analysis of the company, the problems existing in China's equity incentive system are put forward and the countermeasures and suggestions are put forward in both macro and micro aspects. At present, the implementation of equity incentive in China's listed companies needs to be affected by the unique legal environment, capital market environment, economic environment, manager market and other factors, compared with foreign countries, the implementation of equity incentive in China is still relatively short time, on the one hand, the comprehensive analysis of this paper is conducive to deepen the understanding of the basic theory of equity incentive, broaden the design ideas of equity incentive scheme; On the other hand, under the specific environment of our country, the research on the implementation and existing problems of the equity incentive system of listed companies is helpful for the listed companies to design the equity incentive scheme in accordance with their own characteristics and reasonably determine the index. In order to maximize the effectiveness of human resources and optimize the corporate governance structure.This paper first introduces the background and significance of equity incentive, and expounds the main research contents, research methods and possible innovations of this case. On the basis of introducing the theory of equity incentive, based on the present situation of the development of equity incentive of listed companies in China, this paper analyzes the problems existing in the selection of various equity incentive models of listed companies, and puts forward the problems that listed companies should pay attention to and learn from when choosing equity incentive model, especially stock option model. Finally, this paper summarizes the institutional environment and improvement methods faced by listed companies in China to implement equity incentive model, and puts forward the shortcomings of this paper.Key words: Equity Incentive,Suning e-buy,Listed Company目录一、绪论 (2)（一）研究背景和意义 (2)（二）研究方法和内容 (1)二、股权激励文献综述 (2)（一）股权激励的基本概念 (2)（二）股权激励的理论基础 (3)（三）关于股权激励的文献综述 (4)三、苏宁易购股权激励计划及动因 (6)（一）苏宁易购公司概况 (6)（二）苏宁易购股权激励实施计划 (6)（三）苏宁易购股权激励动因 (7)四、苏宁易购实施股权激励结果分析 (8)（一）股权激励实施财务角度分析 (8)（二）股权激励实施非财务角度分析 (13)（三）股权激励实施对苏宁易购的影响 (15)五、总结 (16)（一）研究结论 (16)（二）对策和建议 (16)（三）研究的展望与局限 (17)参考文献················错误!未定义书签。
股权激励在吸引和留住人才方面的价值
股权激励在吸引和留住人才方面的价值股权激励计划是一种用于吸引和留住优秀人才的人力资源管理策略。
通过给予员工股权，公司可以激励其积极参与公司运营和发展，并与公司的利益紧密相连。
本文将探讨股权激励在吸引和留住人才方面的价值，并分析其在组织中的应用和影响。
一、股权激励对吸引人才的价值股权激励对于吸引人才具有以下几个方面的价值。
首先，股权激励能够吸引高素质人才的加入。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才往往对待自己的职业选择更为谨慎。
他们渴望参与到一个有增长潜力和发展空间的公司中。
通过提供股权激励，公司可以创造一个更具吸引力的工作环境，吸引那些有志于公司长期发展的人才加入。
其次，股权激励可以增强员工的工作动力。
员工持有股权后，他们的个人利益与公司的业绩紧密相连。
这种利益共享机制能够激发员工的工作动力，促使他们更加积极主动地参与工作，努力为公司的发展做出贡献。
员工对于公司的发展和业绩有了更高的关注度，工作效率和质量也随之提升。
再次，股权激励可以促进优秀人才的长期留任。
优秀的人才往往具有更高的流动性，他们容易被其他公司挖走。
而通过提供股权激励，公司可以使员工对公司有更强的归属感和留任意愿。
员工了解到，只有长期参与和贡献才能享受到股权带来的回报，这促使他们选择长期留在公司，共同见证公司的成长。
二、股权激励在留住人才方面的价值股权激励对于留住优秀人才同样具有一定的价值。
首先，股权激励可以建立起员工与公司之间的利益共享机制。
员工持有股权后，他们会更加关注公司的利益和业绩表现，因为这直接关系到他们个人的财富增值。
这种利益共享机制能够使员工与公司的利益紧密相连，形成一种共同追求的意识。
员工不仅看重当下的薪资待遇，更关注公司的长期发展和价值实现。
其次，股权激励可以提高员工的忠诚度和归属感。
员工持有股权后，他们将成为公司的股东之一，享有相应的权益和决策权。
这使得员工对公司的发展有了更深入的参与感和认同感，从而增强了他们对公司的忠诚度和归属感。
探讨中小企业人才流失危害及策略分析
探讨中小企业人才流失危害及策略分析摘要：随着经济全球化的加速，人才流动呈现出多样化的趋势。
尤其是中小企业面临的挑战更为严峻，人才流失问题日益严重。
本文以中小企业人才流失为切入点，深入探讨了人才流失所带来的危害及其影响机制，并提出了相应的策略分析。
希望能为中小企业的人才管理工作提供有益的参考。
关键词：中小企业；人才流失；危害；策略分析正文：一、中小企业人才流失的危害中小企业面临着各种各样的挑战，其中最为严峻的问题之一就是人才流失。
中小企业人才流失所带来的危害主要集中在以下几个方面：（一）人力资源成本增加人才流失将导致企业的人力资源成本不断增加，其中包括招聘、培训、福利、奖励等方面的支出，使得企业难以维持正常的运转和发展。
此外，流失员工的岗位空缺也将需要企业雇用新员工，重新培训，增加进驻成本。
（二）企业形象严重受损企业管理人才除了能力，还需要适应企业文化和价值观，因此流失的员工通常不能在较短时间内找到相对适合的工作环境，他们可能会通过各种渠道宣传流失原因，从而对企业形象造成负面影响，减弱企业的品牌价值，直接影响企业的商业声誉及企业的盈利能力。
（三）人才损失导致生产效率下降随着员工流失，企业内部的岗位空缺增加。
这些空缺可能会长期留存在企业内部，影响企业的正常运转，降低企业的生产效率。
由于新员工的适应期长、学习曲线陡峭，他们的工作效能也无法立即达到流失员工的水平，使得企业生产效率低下，甚至到一定程度上会威胁企业的生存与发展。
二、中小企业人才流失的影响机制1.经济因素中小企业往往因经济困难而难以给员工提供良好的职业发展与晋升机遇，因此员工也较少得到高薪水与福利，并普遍性地缺少长期的激励措施。
所以就会增加员工的负担、减少了员工的归属感进而导致员工的离职。
2.管理因素中小企业的管理相对较弱，因此，在管理上出现问题的概率较高，从而导致员工的离职。
此外，由于中小企业的体制较为简单，企业内部工作的枯燥度、重复度、挑战度等也可能导致部分员工的流失。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业引用股票期权吸引人才分析
范民英
（四川师范大学政治教育学院四川成都610068）摘要：现代企业竞争，归根到底是人才的竞争，中小企业如何利用自身优势吸纳人才，留住人才，已成为大多数中小企业发展的瓶颈。
本文通过对中小企业自身在人力资源与管理及薪酬等方面存在问题分析，通过股票期权在中小企业对人才引进的结合，为中小企业的发展解决了人才引进的难题。
关键词：中小企业，股票期权，人力资源,激励.
中小企业是未来中国大的高科技企业的摇篮，在未来10年，20年，将会有一批中小企业成长起来，成为大企业，有的会成为世界级的企业。
因此，要把注意力更多地放在为中小企业发展创造更好的软，硬环境上。
中国加入WTO之后，争夺最激烈的是人才竞争，在目前我们还不可能拿出很多钱奖励创业者的情况下，可以通过推行股票期权，吸引更多的人才创业，如果股票上市，股票期权变成几百万，几千万的物质奖励，从而更加有利于调动创业者的积极性。
一中小企业人力资源问题分析
（一）人力资源开发与管理的观念落后、职能不完善。
我国国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视企业人力资源，重物轻人的思想严重，人力资源投资的观念淡薄。
我国国有企业特别是中小型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，习惯于从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。
多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作技能，对员工的招聘、配置、选拔、绩效评估、激励方式、培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重地制约了企业人力资源职能的发挥。
（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。
首先表现为对企业家激励不足。
在我国，影响企业经营者队伍建设和经营者发挥作用的重要因素是激励不足，企业经营者特别是优秀企业家收入太低，经营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。
绝大多数国企高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少，持股比例也很低。
其次表现为对普通职工
激励不足。
一是激励措施不公平，未能创造出良好的竞争环境，企业普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。
二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，了解不够，激励措施未能有效调动全体员工的积极性。
三是考核不严格，缺乏客观公正的量化标准，且考核结果反馈不良。
（三）人力资源结构不合理，人才流失严重。
目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
尤其普遍缺乏从事技术和产品研究与开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人，国有企业的人力资源结构严重失衡。
这种状况主要是由国有企业人才大量流失所造成的。
二基于股票期权在中小企业吸引人才的必要性
股票期权作为一种交易方式，指交易双方有权按约定的价格在特定的时间交易一定数量的某种股票。
股票期权被用作对企业经营者支付薪酬的做法始于1952年。
1970年以后，美国等西方发达国家的企业开始对股票期权加以改造，使其成为企业管理中一种长期性的激励报酬制度。
作为薪金的一部分，公司将股票期权赋予公司的高层管理人员以及员工，使他们的收入与企业未来的长期利润成正比，从而使企业经营者及员工的行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值最大化。
期权制度之所以具有激励作用，被如此广泛地运用于企业管理之中，首先就在于它承认了人力资本的产权价值。
在倡导知识经济的今天，物质资本与人力资本的地位更是发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，甚至出现了替代物质资本的趋势，逐渐成为企业能否在竞争中取胜的关键所在。
我国开始引入“股票期权计划”这一概念并开始相关的研究、试点工作只是最近几年的事情。
从1997年开始，国内有少数上市公司和一些非上市公司开始运用“股票期权计划”来进行对有关公司高管人员的股票奖励活动。
新世纪中小企业面临着新的竞争环境，具有创新精神的人才将是企业最具活力的黄金资源，优秀人才成为企业成败的重要因素。
高级经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。
因此，为了保持高级经理人员的稳定，除了保持一个良好的声誉和业绩之外，股票期权激励制度是行之有效的办法。
从马斯洛的需要层次理论来说，低层次的需要基本得到满足以后，它的激励
作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
对于人力资本富裕、而物质资本相对贫乏的人力资本拥有者来说，在自身生存条件能够较好地得到满足的情况下，在获得固定高薪和得到股票期权之间，确实更愿意选择股票期权。
因为股票期权制度创造了无数个“一夜暴富”
的神话。
为了使自己的神话现实化，人力资本所有者在薪金与股票期权之间，往往更愿意选择拥有股票期权。
目前，中国的大多数企业仍然采用传统的固定等级工资加奖金制度，其中的奖金虽然在一定程度上反映了员工的贡献大小，但出于“公平”起见，往往差距不大，无法真正起到激励作用，更不用提对人力资本的激励了。
，我国的中小企业经过一段时间的发展，相当多的企业已进入二次创业阶段，需要一个适合企业发展需要的产权基础，同时在管理上要求更加科学化，现代化以适应市场经济的发展要求。
此外，由于知识经济浪潮的到来，中国科技创新型企业进入一个大发展的阶段，风险投资、二板市场这些新生事物层出不穷，员工持股、股票期权制度是其发展不可或缺的一部分。
而且，薪金作为对以往工作成绩的一次性支付，其刺激期是相当短的，往往容易引起短期行为倾向；而期权激励制度，作为一种长期性的激励报酬制度，包括了对人力资本的未来支付，使公司高层管理人员以及员工的努力程度、公司业绩、公司股价、以及他们的自身收益紧密相连。
高层管理人员以及员工工作努力→公司业绩佳→公司股价上升→自身收益增加；反之，工作不努力→公司业绩差→公司股价下跌→高层管理人员以及员工共同受损。
因此相对于工资而言，股票期权的激励效应更具长期性和持久性。
三、形成薪酬制度、福利制度和长期激励模式
股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。
在股权方式上，企业可采取多种形式：限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。
有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，是在允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。
在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。
有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性
的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。
至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为他们同时可以获得很大收益。
如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。
限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而该计划有时又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择，通常有两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，一般期权都涉及到转让份额问题，职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%。
如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。
由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。
然而，奖励股也有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定。
而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因，企业也十分看好非限制股。
非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。
非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。
越来越多的中小企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。
一家规模小但发展很快的企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付报酬的目的。
总之，利润分享计划允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。
这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。
参考文献
[1]刘小玄.中国企业发展报告(1990～2000).社会科学文献出版社.2001
[2]刘园李志群. 股票期权制度分析.对外经济贸易大学出版社.2002
[3]王斌.企业职工持股制度国际比较.经济管理出版社.2000
[4][美] 国家员工所有权中心编.张志强译. 股票期权的理论、设计与实践.上海远东出版社.2001
[5][美] 弗雷德里曼·D·李普曼著张新海吴增涛刘敏恒译.员工持股计划实施指南.电子工业出版社.2002
[6]李宝元.人力资源管理案例教程.人民邮电出版社.2002
[7]张维迎.企业理论与中国企业改革.北京大学出版社.1999。