组织行为案例分析
组织行为学案例分析(共10篇)
组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。
关于组织行为学的案例分析。
谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。
驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。
我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。
”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
于是开始改革。
改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。
农夫想也对。
改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。
”农夫想，必须引入淘汰机制。
改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。
一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。
可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。
来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。
年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。
”其他老驴子附议。
农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。
如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。
”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。
”改革步骤五：引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。
”
这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对。
组织行为学案例分析
《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。
在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。
那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。
在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。
虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。
私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。
因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。
在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。
例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。
他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。
虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。
虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。
在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。
讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
组织行为学案例及答案
组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。
案例一，团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。
解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。
案例二，员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。
解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。
案例三，领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。
解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。
这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。
这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。
这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。
需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。
由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。
但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。
然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。
这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。
在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。
虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。
在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。
针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。
因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。
1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。
组织行为学案例分析
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
?这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
?要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
?激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法?二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
????????组织变革的内在基本动因主要有：?1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务?2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
组织行为学案例库
组织行为学案例库1.亚马逊的员工管理策略亚马逊作为全球最大的电子商务公司之一，其员工管理策略备受关注。
通过分析亚马逊的组织结构、激励机制和文化，可以了解到亚马逊如何提升员工的工作效率、创新和满意度。
同时，还可以探讨亚马逊在员工福利、工作条件和领导风格等方面的优点和缺点，并提出改进建议。
2.谷歌的团队合作模式谷歌一直以来都以其独特的团队合作模式而闻名。
通过分析谷歌员工的工作方式、团队间的沟通和协作，可以了解到谷歌是如何在团队合作中实现创新和高效率的。
同时，还可以探讨谷歌在员工学习和发展、反馈和共享等方面的实践，为其他组织提供有益的启示。
3.特斯拉的组织文化特斯拉作为电动汽车行业的领导者，其组织文化备受瞩目。
通过分析特斯拉的价值观、领导力和沟通方式，可以了解到特斯拉是如何建立和维持一种创新、进取和团队合作的组织文化的。
同时，还可以探讨特斯拉在员工激励、工作环境和社会责任等方面的做法，为其他组织提供有益的借鉴。
4.微软的变革管理微软在过去几年中进行了一系列重大的组织变革，以适应市场的变化和公司的发展需求。
通过分析微软的变革战略、领导力和沟通方式，可以了解到微软是如何在变革中管理员工的抵制和不确定性的。
同时，还可以探讨微软在组织学习、变革文化和员工参与等方面的实践，为其他组织的变革提供有益的经验教训。
5.纳斯达克的员工多样性管理纳斯达克作为全球领先的证券交易所之一，其员工多样性管理备受关注。
通过分析纳斯达克在招聘、培训和晋升方面的实践，可以了解到纳斯达克是如何通过员工多样性来提升组织的创造力和竞争力的。
同时，还可以探讨纳斯达克在员工包容、文化融合和平等机会方面的做法，为其他组织提供有益的借鉴。
以上是一些组织行为学案例的例子，通过对这些案例的深入研究和分析，可以帮助我们更好地了解组织行为学的理论和实践，并为组织解决问题提供有益的启示和经验教训。
{组织设计}组织行为学案例分析
（组织设计）组织行为学案例分析组织行为学案例分析案例1骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。
第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案案例一：50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始,科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导.但是，随着公司的扩大，面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么?2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二:明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位.她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。
组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。
组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。
组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。
这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。
系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。
社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。
从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。
理解自己和他人是基础。
人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。
理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。
理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。
决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。
一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。
决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。
无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。
群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。
组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。
组织行为学案例分析习题集-(含答案)
组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一案例：某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注，导致员工积极性下降，出现较高的离职率。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了忽视员工的行为问题。
他没有充分关注员工的贡献和业绩，导致员工感到不被重视，从而影响了他们的积极性和工作动力。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 提高领导者对员工的关注和认可，例如定期与员工进行交流和反馈，表扬他们的成绩和贡献。
2. 建立正面的激励机制，激励员工积极参与工作，并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的工作满意度和工作动力。
问题二案例：某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。
在团队会议上，领导者总是独断专行，不听取其他成员的意见，导致团队合作效果不佳。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。
他独断专行，不听取其他成员的意见，并且导致了团队合作效果不佳。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 鼓励开放和积极的沟通氛围，让团队成员可以自由地表达自己的意见和想法。
2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见，认真考虑并与他们共同制定决策。
3. 建立团队合作的价值观和规则，强调团队合作和共享责任的重要性。
4. 提供团队沟通和冲突管理的培训，帮助团队成员研究如何有效地解决冲突和达成共识。
以上是对两个案例的分析和解决方案，希望对你的学习有所帮助。
如果你有其他问题或需要进一步的指导，请随时告诉我。
组织行为学案例分析(1)悟空要走怎么办
分析文本中的Tim
• Tim桀骜不驯，纪律性差，当着全公司的规
章制度是透明的，对公司其他部门的活动也 漠不关心，用“孙悟空〞来形容他再形象不 过。他是个不喜欢受约束，随意性大，重义 轻利之人，可对于公司而言，他正负责〞急 速火龙“扩容工程，对公司的转型意义非凡 。
〞悟空“型人物
题。典型的〞悟空“代表
Tim,因不堪忍受统一严
格的管理风格而提交了
辞呈。是否让他离开？
智明老总江东涛一时间
没有了主意。
• .........................
.......................... .......................... .......................... .......................... ..........................
结论：
• 所以公司应该根据悟空型人才的需要，使政
策对他们相对宽松，除了讲公司章程，还要 适度的讲感情酌情处理。并且在下级反映问 题时及时发现并处理。以免造成不必要的人 员流失。
军事化管理给企业带来的利弊：
• 利： • 军事化管理给企业管理带来的促进作用是巨大的。
一个企业倘假设把军队的管理方法、管理模式及管 理经验作为借鉴，并与本企业管理理念相结合，往 往会产生比一般的管理要求更严格、内容更标准、 标准更高的良好效果。如我国的华为、长虹、联想、 远大等大批企业就以军事化管理而闻名！、
提升唐僧领导力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，
时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟 空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。
•
因此一个组织或团队的管理者，应建立工作规
组织行为学案例分析及答案（最新）
组织行为学案例分析及答案（最新）案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”?答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些;(5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事?答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
案例 13 迪斯尼公司对人员的培训与激励自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰难卓绝的尝试，终于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0．69 美元上升到 3．8 美元。
而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。
迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品——欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。
让成千上万的游客心甘愿意付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其它休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。
前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或者构想新计划的理财专家等职务的管理者。
由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。
为此，在 60 年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。
该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。
大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地，针对不同的工作人员设计训练课程。
例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色” 。
对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才干进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进入受训阶段。
迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这种杰出人选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部份时间要承担上课任务。
迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。
这一时期是他们接授无形产品——欢乐的时候。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
教育组织行为与管理案例
教育组织行为与管理案例教育组织是一个复杂的系统，在管理上面临着各种挑战和问题。
本文将通过分析一个教育组织的案例，探讨其中的行为和管理问题，并提出相应的解决方案。
案例背景：某中学在新校长上任后，面临着学生纪律问题的加剧和教师之间的关系紧张。
学生纪律方面，学校之前没有建立起明确的纪律规范和惩戒机制，导致学生的违纪行为越来越多。
教师关系方面，学校中的一些老教师对新校长的改革措施抱有怀疑态度，导致了教师队伍的团结性下降。
问题分析：首先，学生纪律问题是一个突出的管理问题。
由于缺乏明确的纪律规范和惩戒机制，学生违纪行为无法及时得到有效的处理和纠正，造成了纪律问题的恶化。
其次，教师关系问题也是一个较为严重的挑战。
教师队伍的团结性对于学校的整体效益和教育质量有着重要的影响，而一些老教师的怀疑态度对新校长的改革措施造成了不良影响。
解决方案：针对学生纪律问题，学校应建立起明确的纪律规范和惩戒机制，并严格执行。
校长可以组织教师团队和学生代表一起制定纪律规范，以确保广泛参与和共识的形成。
此外，学校还应加强对学生的纪律教育和行为引导，提高学生的自觉遵守纪律的意识。
对于违纪行为，学校应及时采取适当的惩戒措施，并积极与家长合作，加强家校沟通，共同解决学生纪律问题。
对于教师关系问题，校长应加强与教师的沟通和交流，听取教师的意见和建议。
校长可以定期组织教师座谈会，倾听教师的想法，解答他们的疑虑，并与教师就学校的改革目标达成共识。
同时，校长还可以提供专业的培训机会，提升教师的专业素养和能力，增强教师的工作满意度和归属感。
另外，校长还可以通过激励措施，如表彰教师的优秀表现和成绩，来增强教师之间的团结性和合作意识。
此外，学校还可以邀请专业的管理顾问或教育管理专家，对学校的组织行为和管理模式进行评估和指导。
他们可以提供有关改善学校组织行为和管理的建议和经验，帮助学校解决问题，提升管理水平。
结论：教育组织行为与管理是一项复杂而重要的任务。
对立违抗案例分析报告
对立违抗案例分析报告案例分析报告：违抗与对立1. 案例背景在组织内部，时常会出现违抗与对立的情况。
违抗意味着个体或群体不遵守组织规章制度，而对立则指的是不同个体之间意见相左，产生冲突或分歧。
这两种情况可能会对组织造成负面影响，因此有必要对其进行深入分析。
2. 案例一：员工违抗行为在某公司中，一名员工违反组织规定，在无许可的情况下提前离开公司，导致工作无法按时完成。
领导对此表示强烈不满，并打算对员工进行惩罚。
然而，员工坚持自己的行为是合理的，因为他个人认为公司的工作安排不公平。
这导致了员工与领导之间的对立。
3. 案例二：部门之间的对立在另一个公司中，两个部门之间存在着严重的对立。
一个部门认为另一个部门没有按时提供所需的资源，从而导致工作无法顺利进行。
另一方面，对方部门则指责前者不合理地要求资源，并表示无法满足。
这种对立导致了整个组织内部的摩擦与冲突。
4. 影响与后果违抗行为和对立情况会对组织产生一系列的影响与后果。
首先，它们会破坏组织内部的和谐与团队精神，从而降低员工士气与工作积极性。
其次，这些问题可能会导致工作效率下降，延误项目进度，并对组织的整体运营产生负面影响。
最后，违抗行为和对立情况可能会损害组织的声誉，也可能导致员工流失或扰乱员工关系。
5. 解决策略与建议针对违抗行为和对立情况的解决需要采取一系列的策略与措施。
首先，组织需要建立明确的规章制度，并进行员工教育与培训，以提高员工对规定的理解和遵守度。
其次，应加强领导力培养，培养领导者与员工之间的有效沟通和谈判技巧，以减少冲突的发生。
另外，组织应设立解决冲突的机制，如员工调解委员会或独立的冲突解决团队，以协助解决利益冲突和分歧。
6. 结论违抗行为和对立情况对组织的发展和运营产生巨大的负面影响。
通过建立明确的规章制度，加强沟通与协商，以及设立冲突解决机制，组织可以有效地减少这些问题发生的频率和严重性。
同时，领导层也应当注重员工关系的建立，以提高组织内部的和谐与团队合作。
组织行为的案例
组织行为的案例组织行为是指人类在组织或团队中表现出来的行为方式和方式。
每个组织都有自己的规则和行为准则，这些规则和准则旨在促进积极的组织行为和减少负面影响。
然而，在现实中，人们有时会触犯规定，导致组织行为出现问题。
在本文中，我们将探讨三个不同的组织行为案例，分析导致问题的原因，并提出解决方案。
案例一：清洁公司的员工懒散某家清洁公司的员工在工作时不够努力，经常只完成很少的工作，这导致客户对其服务质量的不满足。
这不仅损害了公司的声誉，还降低了公司的收入。
管理层注意到员工的表现问题，但他们不知道该如何解决。
原因分析：员工不够努力的原因可能是多方面的。
一方面，员工可能没有足够的激励，没有得到适当的报酬或奖励。
另一方面，员工可能没有受到充分的培训和指导，不知道如何有效地完成工作。
解决方案：管理层可以通过以下方法解决员工懒散问题。
首先，为员工提供适当的激励措施，比如提高工资，或设立奖励机制。
其次，加强员工的培训和指导，提高他们的技能水平和工作效率。
最后，制定严格的工作标准和绩效考核机制，对员工的表现进行评价和奖惩。
案例二：医院护士的不当行为某家医院的护士对病人的态度不友好，甚至粗鲁无礼。
这让病人感到被冷落和不被重视，对医院的评价大打折扣。
医院领导在接到患者投诉后进行了调查，发现这是护士不当行为导致的。
原因分析：护士的不当行为可能来源于多种原因。
一方面，他们可能感到工作压力很大，无法有效地应对病人的需求。
另一方面，他们可能没有被教育或训练如何正确地与病人交流。
解决方案：管理层可以通过以下方式解决护士的行为问题。
首先，改进工作流程，减少护士的工作压力，使他们更好地照顾病人。
其次，加强护士的沟通技能培训，教育他们如何与病人交流，如何更好地解决病人的问题。
案例三：银行职员的诈骗行为某家银行的职员将客户的资金转移至他们自己的账户上，并伪造交易记录掩饰这一行为。
银行的客户很快发现了这一问题，并报告给了银行。
经过调查，银行确定这是职员的欺诈行为。
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组织行为案例分析文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]安然事件以来，美国人开始强烈地意识到没有合理限制的股票期权很容易让贪婪的CEO们置公司和投资者的利益于不顾，通过各种财务手段刺激公司股票价格波动，然后中饱私囊。
于是，以CEO为主的公司高级管理层的巨额薪酬日益成为HR关注的焦点问题。
一、韦尔奇引发CEO薪酬之争杰克韦尔奇无疑是美国一代CEO的偶像与标本。
1998年和1999年，韦尔奇连续两年被英国《金融时报》评为“全球最受尊重的企业家”，被誉为“20世纪美国最伟大的职业经理人”和“全球第一CEO”。
但是韦尔奇离婚案让美国公众看到了杰克韦尔奇的另外一面：一个退休后仍然让GE每年支付250万美元各类账单的“贪婪经理人”。
韦尔奇太太抱怨说，与丈夫分居后，她每月只能拿到万美元的生活费，而这远远低于他们13年婚姻生活期间的水准。
韦尔奇太太已经习惯的豪华生活是这样的：住在数栋高级公寓内，享受私人厨师和佣人的服务，品尝美酒佳肴，参加乡村俱乐部活动，观看温布尔登网球公开赛，不时可以乘坐波音737周游世界。
所有这些账单都是由GE 支付的。
甚至韦尔奇邮寄一封信，GE也会为他付邮资。
由离婚诉讼揭出的韦尔奇退休生活真相，引发了人们对美国公司CEO超级薪酬的全面质疑。
二、与公司业绩普遍脱节的高管薪酬府乃至股东都已经开始意识到股票期权并非免费午餐，必须进行限制，并开始采取实际行早在上世纪80年代，就有人指出很多美国大公司高层经理人天文数字般的薪酬与公司业绩在很多情况下都不成正比，对此已经有很多研究结果。
1982年《幸福》对十大行业的140家代表性公司进行了研究，分别将他们的股东收益率与总经理报酬进行了比较，结果相当多公司两者之间的关系是不合理的，甚至是互相矛盾的。
以国际电话电报公司（ITT）和雷西恩公司为例，这两个公司1976－1981年5年之间股东收益率等主要经营业绩指标平均值如下：国际电话电报公司雷西恩公司平均股东收益率 11% %每股收益年增长率 % %普通股价格变化 -12美元 +147美元很显然，雷西恩公司业绩比国家电话电报公司优秀得多，但是1981年雷西恩公司董事长报酬为万美元，而国家电话电报公司董事长1981年报酬是115万美元。
这样的例子很多。
韦尔奇之后，因高薪丑闻而辞职的大企业CEO 可以举出一连串，诸如纽约股票交易所前任负责人格拉索、摩托罗拉公司前董事长兼CEO克里斯托弗高尔文、报业巨头霍林格国际公司CEO布莱克等。
对于“CEO超级薪酬问题”，最简单的想法自然是寻找一个企业内部薪酬差距的合适标准，遗憾的是尽管有很多关于公司业绩与内部薪酬差距之间的实证研究，但是要给出一个适用于形形色色行业企业内部薪酬差距具体数值是非常困难的，甚至是不可能的。
德鲁克在上世纪50年代甚至为企业内部薪酬差距确定了一个具体数字，即一个组织中最高层收入与组织成员平均收入之间差距不宜超出20倍。
显然今天的美国大公司内部薪酬差距已经远远超出这一数字。
三、应对策略讨论1.高管业绩考核体系的完善解决CEO薪酬问题的第一步就是设计一个比较完善、能够真实描述公司业绩的业绩考核方案。
由于股市固有的投机性，股价变化并非公司业绩考核恰当的参考坐标，股价与公司业绩并没有严格的正比关系，这包含两层含义：一是很多情况下股价与公司业绩走向相反，比如前面的表格中国际电话电报公司利润增长率与股价之间就出现了反向变化关系；二是股价升降幅度与公司业绩变化幅度不一致。
如果用股价来评价CEO 业绩，那么CEO思考重点就将从提高公司业绩逐渐变化为如何刺激公司股价变化，以便在自己手中大量的股票期权行权时可获得大量现金。
这也是2000年前后美国出现一系列大公司财务丑闻的重要原因之一。
因此，高管业绩考核始终应该以公司实际业绩为核心。
在方案设计上，不宜太复杂，应该采取简明扼要的思路，比如可以考虑： CEO薪酬按照企业连续几年（3－5年）利润的某一个比例提取；或在此基础上进一步考虑，分段累进式提取，以加大激励力度。
2.股票期权在财务报表中的恰当处理股票期权对公司高级管理人员的激励力量源于股市对企业价值的放大效应，这也是思科公司总裁chambers领取1美元工资，但其持有的思科公司的股票期权却给他带来几千万美元收入的情况。
股票期权正是利用了股市的放大效应，加大了对公司高管的激励力度。
然而，2000年前后美国一系列大公司财务丑闻说明，尽管股票期权能加大对公司高管的激励力度，其弊端也是显而易见的：一是刺激了公司高管会计做假动机；二是拉大了公司内部薪酬差距，出现前述的“CEO薪酬问题”。
要抑制滥用股票期权，理论上的做法可以有很多，比如计算股票期权的分期成本、或者对授予公司高管股票期权占公司总股本的比例进行限制等。
目前计算股票期权分期成本是主流做法。
这一做法的问题在于如何计算股票期权成本仍然存有很大的争议。
但重要的是，政动。
3.加强会计报表的真实性保证公司会计报表真实性，可以采取以下措施：（1）完善会计准则。
会计准则对公司财务指标影响很大，公司管理层往往和股东乃至政府机构大玩猫捉老鼠游戏，如将一般性支出作为资本投资入账，即夸大研究开发经费投入（研发投入可以分为若干年度进行分摊，将一般性支出作为研发经费投入计算，公司当前成本将下降，利润增加）。
这方面的研究属于会计学研究范畴，不做更多讨论。
（2）加大对财务做假行为的处罚力度。
2002年7月30日，美国总统布什签署了萨班斯―奥克斯法案。
新法律要求企业为向因公司弄虚作假行为而遭受损失的投资者返还资金的帐户出资；对弄虚作假的公司CEO实行严格的惩罚，最高可判20年监禁。
考虑到会计准则的修改是公司在短期内难以左右的，对财务做假行为的法律处罚也不属于公司内部行为，因此要“加强会计报表的真实性”，公司内部称之为“进一步完善会计报表的审计独立性”。
对此最现实的做法是在公司章程中明确由股东大会或董事会聘请独立审计机构对公司管理层提交的财务资料和相关报表做第三方审计，以此为依据对公司业绩进行客观的评价，在此基础上决定高管薪酬。
如果这一设想能纳入《公司法》或上市公司制度条例更可发挥其监管作用。
经典公司治理理论认为，股东通过选举董事会成员来行使其作为所有者对公司的管理权力，而董事会雇佣专业管理人员对公司进行日常管理，从而实现所有权与管理权的分离。
在实践中，实现公司民主的分权是由管理层选择董事会候选人，然后交董事会提名后，由股东投票批准。
随着当代公司事务的日益复杂化，管理层权力日益膨胀，经典公司治理理论的公司治理结构逐渐走样、失真。
突出表现之一就是在绝大多数情况下，管理层提名的董事会候选人都会获得股东的批准。
根据哈佛大学法学院Bebchuk教授的一项统计，1996年到2002年的7年间，全美数千家上市公司董事会选举只有不到80家公司股东对董事会候选人提出过异议。
在这种情况下，当选的董事当然大多是亲管理层的，而且往往一再连任。
另外，董事们一年不过开几次会，很多公司董事会对公司运营情况并不了解，开会时往往是按照管理层所准备的会议日程听取报告，因此对公司管理层监督力度并不大。
显然，“用脚投票”机制尽管可以发挥作用，但毕竟是“事后”的，与其事后挽救，不如事前防患于未然。
因此与其试图确认一个放之四海而皆准的薪酬差距标准，不如完善CEO薪酬决定过程的制度环境。
这涉及到企业法律法规几乎所有的主要方面，如企业会计准则、公司法律等。
就完善公司治理结构而言，最核心的内容是大股东与小股东之间的权力制衡关系。
为防止股东大会被大股东操纵，各国立法均对大股东做出一系列限制，对中小股东予以保护。
具体包括：限制大股东的表决权。
许多国家对超过一定比例股份的大股东的表决权予以限制。
主要有4种做法：一是采取对超过一定比例的股份折合计算或直接规定表决权的上限。
如比利时和卢森堡的公司法规定，掌握超过公司股份40％的股东，其超过的股份丧失表决权。
二是发行无表决权股。
三是实行累积投票权制度，这种做法为大多数国家所采用。
指股东所持的每一股份都拥有与当选的董事和监事总人数相等的投票权，这样小股东可以把自己的选票累积起来，集中到一个候选人身上，使小股东的代表进入董事会或监事会，以保护小股东的权益。
四是和累积投票权制度类似的委托投票权制度，即股东委托代理人参加股东大会并代行投票权的法律制度。
小股东可以通过委托将表决权集中授予委托人，对抗大股东。
股东表决回避制度。
指当某一股东与股东大会或董事会拟表决事项存在特别利害关系时，该股东不得就该事项行使表决权。
我国《上市公司股东大会规范意见》第34条规定：“股东大会就关联交易进行表决时，涉及关联交易的各股东应当回避表决。
上述股东所持表决权不应计入出席股东大会有表决权的股份总数。
”但这一规定仅是规范意见，而且仅适用于上市公司，非上市公司不适用。
限制大股东在监事会中的代表人数，增加中小股东在监事会中的代表人数。
这可使监事会的职权具体化，如监事有权出席董事会会议并陈述意见；有权对本公司及子公司的财务情况进行调查；有权提起撤销股东大会决议的诉讼等。
独立董事权责具体化。
这可避免独立董事沦为“花瓶董事”的尴尬，如关联交易应当经过公司独立董事审核同意并签字，独立董事对其签署的文件负法律责任；如果独立董事致使中小股东利益严重损害，应承担相应的民事责任。
建立完善股东派生诉讼制度。
我国《公司法》目前尚未规定股东派生诉讼制度。
股东派生诉讼是指当公司正当权益受到大股东或公司高管人员的侵害时，股东为了公司利益而以自己的名义向法院提起的诉讼。
为了保护股东权益尤其是中小股东的合法权益，我国应建立健全股东派生诉讼制度，赋予股东派生诉权。
上世纪80年代初、90年代初和本世纪初期所出现的3次美国上市大公司CEO薪酬风波实际上反映出美国公司治理结构的深层次问题，即如何平衡高层管理人员与股东之间的利益关系，以及管理人员与普通员工之间的协作关系。
讨论公司高管薪酬问题引发的种种矛盾并不在于简单的批评，更在于提醒中国政府和企业吸取经验教训在美国的大公司中，首席执行官的年均薪金是普通蓝领工人薪金的160倍，批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们过分贪婪，比如，20世纪80年代中期，CEO的薪金猛升了212%，而生产工人的工资却仅仅提高了53%，同期，列入标准普尔指数的500家公司的每股平均收益仅仅增加了78%，1990年，CEO的薪水和红利总额又提高了%，从而达到了人均万美元，其中20元最高报酬的CEO年薪突破了580万美元，而当年美国大企业的利润却下降了7%，美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲竞争对手的二至三倍，比如，190年美国的三家超级汽车公司的三位总裁薪金的总和为730万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总各位180万美元。