竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
竞业禁止纠纷审判问题初探
竞业禁止纠纷审判问题初探王庆丰竞业禁止纠纷案件是随着经济发展、社会进步和劳动力市场开放而逐步产生、并随着人才流动的加剧而日益增多的一种新类型案件。
由于我国尚未对竞业禁止问题专门立法进行规制，只是在我国《公司法》、《劳动法》等法律以及相关部门规章中作出了一些原则规定。
在司法实践中，很多法官对于竞业禁止纠纷案件所涉及的一些问题，诸如竞业禁止条款是否合理、效力如何等，在认定上都存在较大的随意性，执法标准也不尽统一。
本文对竞业禁止案件在司法实践中的一些实务问题进行研究、提出看法建议，以期对竞业禁止纠纷案件的审理起到一定的指引作用。
一、审理竞业禁止纠纷案件的程序性问题(一)诉讼管辖和立案受理1.级别管辖问题。
竞业禁止纠纷司法审判涉及民事、刑事、行政三种诉讼类型，涉及基层法院、中级法院、高级法院三级法院。
竞业禁止纠纷的管辖和一般民事诉讼案件一样，有级别管辖和地域管辖之分。
地域管辖是依据竞业禁止纠纷的性质，即合同之诉抑或侵权之诉，根据《民事诉讼法》确定管辖法院;因侵权行为提起的诉讼，由侵权行为地或被告住所地人民法院管辖。
竞业禁止民事和刑事纠纷在级别管辖上存在着不协调和不统一的问题，即民事案件一般由中级法院管辖，而刑事案件则由基层法院管辖。
由于侵犯知识产权犯罪的法定最高刑为7年，根据《刑事诉讼法》的规定，一审知识产权刑事案件应由基层人民法院管辖。
而知识产权的民事案件已普遍提高审级，除专利纠纷案件按最高法院指定管辖外，其他案件均由中级法院作为第一审案件受理。
竞业禁止纠纷案件民事诉讼和刑事诉讼管辖在级别上的不同规定，是迫切需要解决的问题。
笔者认为，应将竞业禁止刑事案件交由中级法院管辖，这即可以使竞业禁止刑事案件能够得到更好地审理，也可以更好地维护当事人的权利。
《刑事诉讼法》第23条的规定，“上级法院在必要的时候，可以审判下级人民法院管辖的第一审刑事案件”，中级法院管辖原由基层法院管辖的竞业禁止刑事案件，并没有太大的法律障碍。
竞业协议 审核要点
竞业协议审核要点
竞业协议是一种雇佣合同中的一部分，旨在限制员工在离职后从事与雇佣公司竞争的活动。
在审核竞业协议时，需要考虑以下要点：
1. 合法性，竞业协议的合法性是首要考虑的因素。
不同国家和地区对竞业协议有不同的法律规定，因此需要确保协议符合当地劳动法规定。
2. 时效性，竞业协议的时效性是指协议的有效期限，需要审查协议中规定的时间范围是否合理，以及是否有延长或提前终止的条款。
3. 竞争范围，竞业协议中对竞争范围的定义需要清晰明确。
需要审查协议中对竞争范围的描述，确保其合理并且不会过分限制员工的就业机会。
4. 补偿和补偿方式，竞业协议中通常会规定员工在离职后是否能够获得补偿，以及补偿的方式和金额。
需要审查协议中的补偿条款是否公平合理。
5. 保密条款，竞业协议通常也包括保密条款，规定员工在离职
后对公司机密信息的保密责任。
需要审查保密条款的范围和限制是
否合理。
6. 法律管辖地，竞业协议中通常会规定争议解决的法律管辖地，需要审查该条款是否合理并符合当地法律规定。
7. 限制性条款的合理性，竞业协议中的限制性条款需要审查其
合理性，包括是否过于苛刻或者对员工的就业造成不合理的限制。
总之，在审核竞业协议时，需要综合考虑上述要点，并确保协
议的合法性、合理性和公平性，以保护雇主的合法权益的同时，也
尊重员工的就业权利。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
不断探索类案裁判方法总结工作机制，注重优化审委会对审判实践的指导功能，通过对类案审理中的审判经验及裁判方法进行归纳和提炼，形成统一的思路和方法，全面促进法官裁判案件水平和审判能力的提升，不断提高司法裁判品质，不断提升司法公信。
现将相关内容予以通报，以供借鉴参考。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系的用人单位任职。
为提高办案质量与效率、规范自由裁量权，现以典型案件为基础，对该类案件的审理思路和裁判方法进行提炼和归纳。
一、基本案情案例一：涉及主体与同业的审查张某系A公司员工，从事传感器研发工作。
双方签订的竞业限制协议约定：竞业限制的行业领域包括但不限于倾角传感器、加速度传感器等，期限为2年。
后张某辞职。
张某入职A公司前即投资设立B公司，离职后一年内仍为B公司股东，并历任监事、法定代表人、执行董事等职务。
A公司及B公司登记的经营范围均未包括生产、销售传感器。
A公司主张与B公司均实际生产、销售传感器，认为张某违反竞业限制约定。
案例二：涉及竞业行为的认定郎某与C公司签订竞业限制协议，约定郎某在劳动关系存续期间及劳动关系终止之日起三年内不以直接或间接方式经营或加入同业企业。
郎某劳动关系存续期间，其妻作为股东之一投资设立D公司。
2009年6月8日郎某从C公司辞职，8月13日郎某任E公司董事。
D公司、E公司与C公司均存在竞争关系。
案例三：涉及违约责任的核定罗某与F公司签订竞业限制协议。
后劳动关系解除当日双方签订竞业限制的补充协议，约定竞业限制的补偿金标准为罗某离职前上一年度固定薪酬的18%；违约责任为返还已支付的补偿金及支付相当于年补偿金标准四倍的违约金。
罗某离职前一年的固定工资为19500元/月。
离职三天后，罗某进入同业的G公司工作。
F公司以罗某违约为由要求其支付166752元违约金。
如何处理竞业限制纠纷
如何处理竞业限制纠纷竞业限制纠纷是指在员工离职后，雇主对其进行竞业限制，禁止其在一定时间内和竞争对手从事类似的工作。
这种纠纷在现实生活中经常出现，给双方都带来了不便和困扰。
那么，如何处理竞业限制纠纷呢？本文将从法律角度和解决方法两方面进行阐述。
一、法律角度：竞业限制纠纷必须从法律角度进行解决，雇主不能随意制定竞业限制条款，员工也不能违反竞业限制协议。
以下是处理竞业限制纠纷的法律方法：1.合同法竞业限制纠纷属于合同法范畴，双方应当根据签订的竞业限制协议履行自己的义务。
合同法规定，双方在订立合同过程中应当遵循公平、自愿、等价有偿的原则，确保协议的有效性。
2.劳动法劳动法是保护劳动者合法权益的法律基础，规定了雇主和员工之间的权益关系。
在处理竞业限制纠纷时，应当参考劳动法相关条款，确保雇主不得滥用竞业限制权益，员工也应当履行竞业限制义务。
3.侵权法如果员工违反竞业限制协议，给雇主造成了实际损失，雇主可以通过侵权法来维护自己的合法权益。
根据侵权法的规定，雇主可以要求员工承担相应的赔偿责任。
二、解决方法：除了法律角度，还可以通过协商和解决方法来处理竞业限制纠纷，以下是几种常见的解决方法：1.协商解决雇主和员工可以通过协商的方式解决竞业限制纠纷，双方共同商议达成一个双方都能接受的解决方案。
协商解决是最常见的方法，可以有效减少纠纷的发生，保持双方的良好关系。
2.仲裁解决如果协商无法达成一致，双方可以选择仲裁作为解决方式。
仲裁是一种法律程序，由独立第三方裁决员进行调解，最后裁决结果对双方具有法律拘束力。
仲裁相对于诉讼来说更加迅速和便捷。
3.诉讼解决在无法通过协商和仲裁解决时，双方可以选择诉诸法律程序来解决竞业限制纠纷。
诉讼是一种较为正式的解决方式，需要依法提起诉讼，并通过法庭裁决得出最终结果。
综上所述，处理竞业限制纠纷需要从法律角度出发，遵循合同法和劳动法的规定。
同时，通过协商、仲裁和诉讼等解决方法，寻求一个公正合理的解决方案。
劳动纠纷中的竞业限制问题探讨
劳动纠纷中的竞业限制问题探讨在现代社会，竞业限制问题在劳动纠纷中逐渐引起关注。
竞业限制是指雇主向员工约定在离职后的一定期限内，禁止其从事与原雇主直接竞争的行业或职业。
这种限制的设立旨在保护原雇主的商业利益，防止员工利用原公司的商业机密或客户资源直接损害原雇主的利益。
然而，竞业限制也存在着一些争议，如限制个人发展和就业自由等方面的问题。
本文将探讨劳动纠纷中的竞业限制问题，并提出一些解决方法。
一、竞业限制的合法性竞业限制在一定条件下是合法的。
在雇佣合同中明确约定竞业限制条款，双方都有权利和义务遵守。
竞业限制的合法性主要体现在以下几方面：1.保护商业利益竞业限制可以防止员工离职后直接利用原雇主的商业机密、客户资源等给予竞争对手带来不公平的竞争优势。
从雇主的角度来看，合理的竞业限制可以帮助保护企业的商业利益和竞争地位。
在某些行业，企业的核心竞争力主要依赖于技术、商业模式和客户资源等不易替代的资产，因此竞业限制对于保护企业的商业机密和客户群具有重要意义。
2.促进合同自由竞业限制作为劳动合同的一种约定，是由双方自愿达成的协议，体现了合同自由的原则。
双方在签订劳动合同时，可以充分考虑自己的利益，合理约定竞业限制的期限和范围。
在保障公平竞争的前提下，合同自由能够进一步规范劳动关系，促使雇主和员工在权利和义务上达成平衡，从而减少劳动纠纷的发生。
二、竞业限制的争议与挑战尽管竞业限制在一定条件下具有合法性，但也引发了许多争议与挑战。
以下是一些常见争议的例子：1.限制个人发展竞业限制可能限制员工在离职后的个人发展和职业选择。
员工可能无法充分发挥自己的专业技能和经验，因为他们被限制于特定行业或职业。
这种限制对于员工来说可能意味着失去了很多发展机会和潜在的职业增长空间。
2.就业自由的约束竞业限制可能对员工的就业自由造成一定的限制。
员工在离职后可能会面临就业困难，因为他们被限制在离职后一定期限内不能在特定行业从事相关工作。
这种限制可能会对员工的就业机会和职业发展带来一定程度的压力和困扰。
竞业限制的法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着市场经济的发展，人才的流动日益频繁。
为了保护企业商业秘密，许多企业在与员工签订劳动合同的同时，还会约定竞业限制条款。
然而，在现实生活中，竞业限制条款的适用往往存在争议。
本文将以一起竞业限制纠纷案件为例，分析竞业限制的法律规定及其适用。
二、案件事实原告甲公司是一家从事计算机软件开发的企业，被告乙是甲公司的一名高级软件工程师。
甲公司与乙签订的劳动合同中约定，乙在职期间及离职后两年内，不得在与甲公司业务范围相同或相近的领域内任职，否则需向甲公司支付违约金。
2018年，乙因个人原因离职，随后加入与甲公司业务范围相近的丙公司。
甲公司得知此事后，认为乙违反了竞业限制条款，遂向法院提起诉讼，要求乙支付违约金。
三、法院判决法院审理后认为，甲公司与乙签订的劳动合同中关于竞业限制的条款合法有效。
然而，在竞业限制期间，乙加入丙公司是否构成违约，还需进一步分析。
首先，法院认为，甲公司作为软件开发企业，确实拥有一定的商业秘密。
乙作为甲公司的高级软件工程师，掌握了一定的技术信息，离职后加入与甲公司业务范围相近的丙公司，可能对甲公司的商业秘密造成一定影响。
其次，法院认为，乙在离职前，未与甲公司协商一致解除竞业限制条款，也未履行竞业限制义务，违反了双方签订的劳动合同。
因此，乙应承担违约责任。
最后，法院根据乙在丙公司的任职时间、乙的工资水平等因素，判决乙向甲公司支付违约金人民币5万元。
四、案例分析本案涉及竞业限制的法律问题，以下对竞业限制的法律规定及适用进行分析：1. 竞业限制的定义竞业限制，是指劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同后，一定期限内不得在与原用人单位业务范围相同或相近的领域内任职，或者不得自行经营与原用人单位业务范围相同或相近的业务。
2. 竞业限制的法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。
竞业限制的期限不得超过二年。
竞业限制的范围不得超过劳动者原岗位的工作范围。
竞业限制纠纷起诉
竞业限制纠纷起诉因为无法知道具体的要求和题材，所以我只能提供一个简单的范例供您参考。
请注意，以下内容并非法律建议，仅供参考。
竞业限制纠纷起诉在商业领域中，竞业限制是一种受到广泛使用的法律工具。
它在阻止员工离职后与原雇主竞争时发挥了重要作用。
然而，竞业限制协议也经常引发纷争和法律纠纷。
本文旨在讨论竞业限制纠纷的起诉过程并提供一些相关建议。
第一部分：概述竞业限制是通过双方签署的雇佣合同来实施的。
合同中的竞业限制条款规定了员工在离职后一段时间内无法从事与前雇主竞争的工作。
然而，当员工违反这些限制时，雇主可以选择起诉他们。
第二部分：起诉程序1. 寻求法律意见在准备起诉之前，雇主应该咨询专业的律师来评估他们的案件。
律师可以帮助他们评估竞业限制的有效性，并提供合适的法律建议。
2. 准备起诉文件一旦确定起诉的必要性，雇主需要准备起诉文件。
起诉文件通常由起诉状、证据清单和法庭费用支付请求构成。
3. 提交起诉文件准备好起诉文件后，雇主需要通过正式途径将其提交给适当的法院。
起诉状需要按照法院的要求进行格式化和索引。
4. 等待答辩文件被告方收到起诉文件后，将会有规定的时间来准备答辩文件并提交给法院。
答辩文件应包含对起诉内容的反驳和被告方的法律意见。
5. 调解或庭审一旦双方提交了所有必要文件，法院可以安排调解会议，以尝试解决争议。
如果调解不成功，案件将进入正式的庭审程序。
6. 庭审和判决在庭审过程中，双方将提供证据和辩论，法官将根据证据和相关法律判定案件。
一旦作出判决，双方必须遵守并执行法院的决定。
第三部分：建议和注意事项1. 明确的竞业限制协议雇主应确保他们的竞业限制协议明确、具体且合法有效。
这将有助于减少起诉的风险。
2. 寻求专业法律意见在起诉之前，寻求专业律师的意见是至关重要的。
他们可以帮助分析案件，并提供最佳的法律策略。
3. 整理证据在起诉期间，雇主需要收集和整理与案件有关的证据。
这将有助于支持他们的主张，并提高胜诉的可能性。
竞业限制纠纷解决
竞业限制纠纷解决竞业限制是指雇主与雇员签订的一种合同条款，该条款规定雇员在离职后一定期限内，不得在特定的地域范围内从事与雇主业务相竞争的工作。
然而，当竞业限制出现纠纷时，如何解决这一问题成为了一个亟待解决的难题。
本文将探讨竞业限制纠纷的解决途径及相关法律法规。
一、仲裁解决方式1.仲裁解决的基本原理仲裁是指当竞业限制纠纷发生时，雇主和雇员可以通过与第三方仲裁机构进行协商和调解来解决争端。
仲裁解决具有高效、经济和保密性的特点，适用于绝大多数的竞业限制纠纷。
2.选择适当的仲裁机构雇主和雇员应根据自身情况选择适当的仲裁机构。
国内常见的仲裁机构有中国国际经济贸易仲裁委员会（CIETAC）和中国仲裁党员联盟（CAA）。
同时，根据实际需要，也可以选择国际仲裁机构，如国际商会仲裁院（ICC）等。
3.遵循仲裁程序在进行仲裁前，雇主和雇员应先行协商并尽量达成和解。
如果无法达成一致，可以将争端提交给仲裁机构。
双方应积极参与调解，并提供充分的证据和理由支持自己的主张。
仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决，双方应尊重并执行裁决结果。
二、诉讼解决方式1.诉讼解决的基本原理当仲裁无法达成一致时，雇主和雇员可以选择将竞业限制纠纷提交法院进行审理，通过诉讼解决纠纷。
诉讼解决方式在特定情况下更为适用，尤其是当一方不愿履行仲裁裁决时。
2.选择合适的法院雇主和雇员应根据竞业限制条款约定的管辖法院选择适当的诉讼地点。
同时，他们还应考虑当地法院的审理效率、专业性和公正性等因素。
3.法院的审理程序在进行诉讼之前，雇主和雇员应委托律师进行案件调查和准备工作，并提交相关证据。
在法院审理过程中，双方应依法申请证人出庭作证，进行辩论和陈述，并尊重法院的判决结果。
三、合同解除解决方式在一些特殊情况下，雇主和雇员可能会通过解除合同来解决竞业限制纠纷。
当一方违反了竞业限制条款，对方可以依照合同约定解除合同，并要求对方承担违约责任。
然而，解除合同仅适用于严重违约和无法调解的情况下，双方应慎重考虑后果并寻求法律意见。
竞业限制纠纷解决
竞业限制纠纷解决竞业限制是指雇主与员工在劳动合同中约定，员工离开公司后，在一定的时间和地域范围内不能从事与原雇主竞争的行业或工作。
这是为了保护雇主的商业利益和商业机密而设立的一种法律约束。
然而，竞业限制条款在实践中常常引发纠纷和争议。
本文将探讨竞业限制纠纷的解决方式。
一、调解协商竞业限制纠纷的解决方式之一是通过调解协商达成一致。
双方可以通过协商尝试解决争议，尽力达成共识，并制定解决方案。
调解协商是一种灵活、高效的解决纠纷的方式，可以在短时间内解决争议，缓解双方的紧张情绪。
在进行调解协商时，双方可以选择第三方进行调解，如行业协会、人力资源专家等。
这些第三方调解人员应具备专业素养和中立立场，能够公正地听取双方的陈诉，推动双方共同寻求解决方案。
二、仲裁解决当调解协商无法解决争议时，双方可以选择通过仲裁来解决竞业限制纠纷。
仲裁是一种依法审判的方式，由专门的仲裁机构或仲裁员进行裁决。
相比传统的诉讼程序，仲裁通常更加迅速、简单、经济，并且具有保密性。
在选择仲裁解决竞业限制纠纷时，双方应根据合同的约定选择合适的仲裁机构，并按照仲裁机构的规定提交仲裁申请。
仲裁机构将安排仲裁员负责审理并做出裁决。
双方应遵守仲裁裁决，履行约定的义务。
三、法院诉讼如果调解协商和仲裁都无法解决竞业限制纠纷，当事人可以选择将纠纷提交法院诉讼。
法院作为独立第三方将根据法律规定和事实情况对纠纷进行审理，并最终作出判决。
在进行法院诉讼时，双方应请辩护律师代理，提供充分的证据和理据支持自己的主张。
法院将依法审理案件，听取双方的陈述，进行调查和审判，并作出裁决。
双方应遵守法院的判决，并履行判决所规定的义务。
四、合规管理竞业限制纠纷的解决除了依法途径外，亦可通过合规管理来预防和控制。
雇主应制定明确的竞业限制政策，加强员工对竞业限制条款的了解和认知。
同时，雇主还应加强企业内部的知识保护和信息管理，确保商业机密的安全。
员工在加入公司时，应充分了解和接受竞业限制条款，并遵守相关约定。
如何理解和处理“竞业限制”相关的劳动争议案件
如何理解和处理“竞业限制”相关的劳动争议案件标题：竞业限制劳动争议案例分析引言：竞业限制是一种常见的劳动争议问题，涉及到员工在离职后是否能够自由从事相同或类似行业的工作。
在法律层面上，该问题涉及到多方的权益和利益，具有较高的复杂性和争议性。
本文将通过案例分析的方法，探讨竞业限制劳动争议的处理途径和应对策略。
一、案例背景介绍：竞业限制劳动争议案件主角为公司A和前员工B。
案件中，公司A对员工B进行竞业限制，禁止他在离职后在同行业工作，然而员工B不同意该限制，并诉诸法律寻求解决。
本例的特点是公司A在合同中明确约定了竞业限制条款。
二、竞业限制的法律依据和适用条件：1. 法律的定义和规范：竞业限制通常在劳动合同或劳动法中得以规定，如《劳动合同法》、《公司法》等。
2. 竞业限制的适用条件：根据相关法律规定，竞业限制需要符合合理性、保护商业利益、明确期限三个基本条件。
三、员工B的诉求与理由：1. 证明竞业限制违反合同自由原则：员工B主张合同自由原则，即任何人都有权利自由选择自己的工作，不受竞业限制的约束。
2. 主张竞业限制缺乏保护商业利益的必要性：员工B认为公司A无法证明竞业限制对其商业利益造成实质性威胁，因此限制不合理。
四、公司A的辩词与主张：1. 合同约定的有效性：公司A辩称合同中明确约定了竞业限制条款，员工B在签订合同时已经充分知晓并接受。
2. 商业利益的合理保护：公司A主张竞业限制是为了保护知识产权和商业机密，以维护公司的竞争优势。
五、案件分析与判决：1. 竞业限制合同约定的有效性：法院将评估合同的明确性、合理性和保护程度，以判断竞业限制约定是否有效。
2. 商业利益的保护与限制合理性：法院会综合考量竞业限制对员工就业、市场竞争和公平竞争等方面的影响，以确保限制合理性。
六、案例启示与建议：1. 合同约定的重要性：雇主应在劳动合同中明确规定竞业限制条款，并确保员工充分知晓和理解。
2. 合理性与商业利益的平衡：竞业限制应在充分保护商业利益的前提下，对员工的就业选择权利进行相对限制。
竞业限制纠纷起诉
竞业限制纠纷起诉在现代商业社会中，竞业限制是一种常见的法律约束，旨在保护企业的商业秘密和客户资源，同时限制离职员工从事与前雇主相竞争的行业。
然而，竞业限制条款常常引发纠纷，因为其合法性和执行力都受到质疑。
本文将以竞业限制纠纷起诉为主题，探讨相关法律问题以及解决纠纷的途径。
一、竞业限制的法律背景和定义竞业限制是指在劳动合同中约定离职员工在一定时间内（通常为数年）不得加入或从事与前雇主相竞争的行业。
这一约定旨在保护前雇主的商业利益，防止离职员工利用其掌握的商业秘密和客户资源对前雇主带来不正当竞争。
竞业限制的合法性根据国家和地区的法律制度而有所不同。
有些地方将其视为违反自由劳动权的不合法限制，而有些地方则允许合理的竞业限制，但要求符合一定的条件。
例如，约定的时间范围应合理，并且对于员工来说不应过于不公平或给予适当的补偿。
二、竞业限制纠纷的产生原因竞业限制纠纷的产生通常源于以下几个方面：1. 约定的合理性：前雇主可能未能在劳动合同中明确约定合理的竞业限制条款，使得该约定难以被法律支持和执行。
2. 补偿问题：离职员工可能认为前雇主未能提供适当的补偿作为竞业限制的交换条件，或者补偿过低，因而寻求撤销或修改限制条款。
3. 约束范围争议：双方对竞业限制条款的约束范围的解释存在分歧，可能对离职员工的行业选择和就业造成不必要的限制。
4. 限制期限：离职员工可能认为竞业限制的期限过长，而不符合当地法律对于合理限制期限的规定。
三、解决竞业限制纠纷的途径当竞业限制引发纠纷时，双方可以通过以下途径寻求解决：1. 法律协商：双方可以通过律师协商，就竞业限制的具体条款和补偿问题达成一致。
协商的结果可体现在调解协议或和解协议中，以确保双方在法律框架内获得公平和合理的解决方案。
2. 法院起诉：当协商或和解无法达成一致时，离职员工可以选择向法院提起诉讼，要求撤销、修改或限制竞业禁止条款。
法院将根据具体情况进行审理，并依法作出判决。
3. 仲裁解决：某些地区和行业可能要求双方通过仲裁解决纠纷。
劳动竞业限制纠纷起诉
劳动竞业限制纠纷起诉近年来，随着经济全球化的加剧，越来越多的企业选择引入劳动竞业限制条款来保护自己的商业机密和核心竞争力。
然而，这也引发了一系列的劳动竞业限制纠纷。
本文将探讨劳动竞业限制纠纷的起诉程序和相关法律问题。
一、劳动竞业限制纠纷的概念和范围劳动竞业限制纠纷是指在劳动关系中，雇主与员工因劳动竞业限制协议的解除、违约或涉嫌违法行为而引发的争议。
劳动竞业限制协议是指雇主与员工之间就员工离职后在一定期限内不得从事与原雇主竞争的职业活动所达成的协议。
劳动竞业限制纠纷的范围包括但不限于以下几个方面：1. 限制期限的争议：雇主与员工对于限制期限的长短是否合理存在争议。
2. 限制范围的争议：双方对于限制活动的具体范围是否明确和合理存在争议。
3. 违约责任的争议：一方或双方存在违约行为后，对于违约责任的承担程度和方式存在争议。
二、劳动竞业限制纠纷的起诉程序1. 协商解决：在劳动竞业限制纠纷发生后，双方可以通过协商的方式解决争议。
协商可以通过面谈、书面交流等形式进行，旨在达成和解意向。
如果协商解决的方式不可行或不成功，则可以进入下一步程序。
2. 提起仲裁：劳动竞业限制纠纷可以向劳动仲裁机构提起仲裁。
双方可以根据劳动仲裁机构规定的程序，递交仲裁申请，并在仲裁过程中提供相应的证据和理据。
仲裁员基于双方提供的证据和法律依据作出仲裁决定。
3. 提起诉讼：如果仲裁不能解决劳动竞业限制纠纷，当事人可以向人民法院提起诉讼。
起诉程序依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定进行，起诉状应当明确列明诉讼请求和事实依据，并提交相关证据材料。
三、劳动竞业限制纠纷的法律问题劳动竞业限制纠纷的判决依据主要包括以下几个方面：1. 协议的合法性：劳动竞业限制协议是否符合相关法律法规的规定，是否经过双方自愿和协商确定。
2. 限制期限的合理性：限制期限是否合理，合理期限应当根据行业特点和核心竞争力的保护需要来确定。
3. 限制范围的明确性：限制范围是否明确、具体，能否对员工的职业选择造成过度限制。
审理竞业限制纠纷的若干思考
审理竞业限制纠纷的若干思考卢力2012-09-12 21:36:06 来源：《法律适用》2012年第3期随着人才流动的频繁和市场竞争的加剧，越来越多的用人单位与劳动者签订劳动合同时约定了竞业限制条款，司法实践中涉及竞业限制的纠纷也逐年增多。
与竞业限制相关的纠纷涉及劳动者基本权利和用人单位竞争利益的保护，属于劳动合同法和反不正当竞争法调整的交叉领域，是审判工作中的一个难点。
妥善处理好竞业限制纠纷，对于保护劳动者和用人单位的合法权益，维护公平的竞争秩序具有重要意义。
本文拟就竞业限制纠纷审理中需进一步厘清的问题作一探讨，以期促进审判工作。
一、竞业限制制度的法律性质《劳动合同法》第23条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”该条规定是我国竞业限制制度的法律依据。
关于竞业限制制度的法律性质鲜有明确论述，准确把握其法律性质对于正确处理此类纠纷具有重要意义。
笔者认为，竞业限制是法律予以规范并由当事人协商适用的一种利益协调机制，其侧重点在于保护用人单位相关保密信息所蕴含的竞争利益，通过限制劳动者择业自由以降低利用用人单位保密信息进行竞争的可能性，并对劳动者因此所遭受的损失予以经济补偿，从而实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。
（一）竞业限制是一项限制竞争机制从表现形式看，竞业限制通过限制竞争以维护用人单位的竞争利益。
经济的良性发展要求排除人员流动的不合理限制，保持市场的充分竞争，劳动者作为用人单位相关保密信息的载体，允许其自由流动一方面可以促进竞争，另一方面也增加了用人单位保密信息被不当利用的可能性。
由于劳动者在劳动关系终止后已不再负有作为劳动合同附随义务的竞业禁止义务，用人单位为维护其竞争利益，只能通过约定竞业限制条款对劳动者的择业自由予以限制，但竞业限制仅适用于可能利用用人单位保密信息的竞争行为。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点一、引言竞业限制纠纷案件是企业中常见的劳动争议类型之一，其主要涉及员工离职后是否可以在一定期限内从事与原雇主相竞争的职业活动。
在审理此类案件时，需要遵循一定的思路和裁判要点，以确保公正、合法的解决争议。
二、审理思路1.明确纠纷焦点：审理竞业限制纠纷案件，首先需要明确纠纷的焦点，即员工是否存在违反竞业限制协议的行为。
同时，需要对竞业限制协议的内容和约定进行细致审查，确保其合法有效。
2.收集证据：在审理过程中，法院应当充分收集相关证据，包括但不限于劳动合同、竞业限制协议、离职证明、工作记录等。
通过证据的收集，可以客观判断员工是否存在违反竞业限制协议的行为。
3.考虑合理性：在判断员工是否违反竞业限制协议的同时，还需要考虑协议的合理性。
竞业限制协议应当符合法律法规的规定，合理保护雇主的合法权益，同时不得过度限制员工的就业自由。
4.权衡利益：在裁判时，需要权衡雇主和员工的利益。
雇主的合法商业利益需要得到保护，员工的就业自由权也应得到尊重。
裁判应当综合考虑双方的权益，寻求公平、合理的解决方案。
三、裁判要点1.合同约定的有效性：竞业限制协议的约定应当符合法律法规的规定，不得违背公序良俗。
审判人员在裁判时，需要仔细审查协议的内容，判断是否存在无效、不合理的约定。
2.限制范围的合理性：竞业限制协议对员工的职业活动进行限制，但限制的范围应当合理。
审判人员需要考虑行业竞争的特点、员工的职业特长等因素，判断限制范围是否过于宽泛或狭窄。
3.限制期限的合理性：竞业限制协议约定的限制期限也需要合理。
审判人员需要考虑行业的发展速度、员工的职业特点等因素，判断限制期限是否过长或过短。
4.违约责任的判定：当员工被判定违反竞业限制协议时，需要依法给予相应的违约责任。
审判人员在裁判时，应当综合考虑违约的严重性、影响范围等因素，判定相应的违约责任。
四、结束语竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点需要遵循公正、合法的原则，充分尊重雇主和员工的合法权益。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点竞业限制纠纷案件是指在劳动关系中，雇主与员工之间就员工离职后是否可以从事与原雇主竞争的行业或就业机构等事宜发生的法律纠纷。
审理此类案件时，裁判人员需要遵循一定思路和要点，确保公正、合理地解决纠纷。
一、审理思路1. 确定竞业限制的合法性：首先要查明双方是否存在竞业限制协议或相关法律规定，以确定竞业限制的合法性。
如果竞业限制协议存在并符合法律规定，应予以认可；反之，应判定为无效。
2. 确定竞业限制的内容和范围：根据竞业限制协议的约定或相关法律规定，确定竞业限制的具体内容和范围。
了解离职员工从事的行业、职务以及限制期限等，并与竞业限制协议进行比对，判断其是否符合合法性要求。
3. 评估竞业限制的合理性：根据行业特点、地域情况、岗位职责等因素，评估竞业限制的合理性。
需综合考虑竞业限制对离职员工的职业发展和就业机会的影响，以及对原雇主商业利益的保护程度等因素。
4. 判断竞业限制的有效性：根据竞业限制协议的约定和合理性评估的结果，判断竞业限制的有效性。
如竞业限制协议符合法律规定，且限制范围和期限合理，应予以有效；反之，应判定为无效。
二、裁判要点1. 依法保护当事人的合法权益：裁判人员应坚持依法公正裁决，保护当事人的合法权益，既要兼顾离职员工的职业发展和就业机会，也要保护原雇主的商业利益。
2. 注重平衡竞业限制的效力：裁判人员应通过合理判断和权衡，平衡竞业限制的效力。
要考虑离职员工的职业发展空间，避免对其造成过大的制约；同时，也要兼顾原雇主对商业利益的合理保护。
3. 考虑行业特点和地域情况：裁判人员在判断竞业限制的合理性和有效性时，要考虑行业特点和地域情况。
不同行业具有不同的竞争程度和商业机密性，地域情况也会对竞业限制产生影响。
4. 注意证据的审查和保护：裁判人员应认真审查当事人提供的证据，确保证据的真实性和合法性。
同时，要保护当事人的商业秘密和个人隐私，避免泄露敏感信息。
竞业限制纠纷案件的审理需要裁判人员遵循一定的思路和要点，确保公正、合理地解决纠纷。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点一、引言竞业限制纠纷案件是指劳动者在解除劳动合同后，与用人单位就竞业限制事项产生的争议。
这类案件需要审理人员具备一定的专业知识和技巧，以确定合理的竞业限制范围，并保障劳动者的合法权益。
二、审理思路1. 充分了解案件事实审理竞业限制纠纷案件的第一步是充分了解案件的事实。
要求劳动者提供相关证据，如竞业限制协议、劳动合同等。
同时，还需了解劳动者的工作内容、竞业对用人单位的影响等情况。
2. 判断竞业限制是否合法竞业限制协议的合法性是审理竞业限制纠纷案件的关键。
裁判员需要根据劳动法、合同法等相关法律法规，判断竞业限制协议是否符合法律规定。
具体包括竞业限制范围的合理性、限制期限的合法性、补偿金的合理性等。
3. 确定竞业限制范围在判断竞业限制协议的合法性后，裁判员需要确定竞业限制的具体范围。
这需要考虑劳动者的工作性质、技能特长、行业竞争程度等因素。
同时，还需综合考虑用人单位的合法权益，确保竞业限制的合理性。
4. 保障劳动者合法权益在审理竞业限制纠纷案件时，裁判员需要重视保障劳动者的合法权益。
如果竞业限制协议存在不合法或不合理的情况，应及时予以纠正。
同时，还需考虑劳动者的生活、就业等方面的利益，避免对劳动者的不当限制。
三、裁判要点1. 根据法律规定判断竞业限制协议的合法性；2. 综合考虑劳动者的工作性质、技能特长、行业竞争程度等因素，确定竞业限制的具体范围；3. 保障劳动者的合法权益，纠正不合法或不合理的竞业限制协议；4. 合理确定补偿金等经济利益，保障劳动者的生活、就业等方面的利益。
四、结论竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点需要充分了解案件事实，判断竞业限制协议的合法性，确定竞业限制的具体范围，并保障劳动者的合法权益。
在审理过程中，裁判员应严格依法办案，确保案件的公正和公平，维护劳动者的合法权益。
同时，还需注重对用人单位的合法权益的保护，实现劳动关系的平衡和稳定发展。
竞业限制纠纷案件
竞业限制纠纷案件竞业限制纠纷案件是指因员工离职后涉嫌违反竞业限制协议而引发的法律纠纷。
竞业限制是指在特定时间范围内，员工在离职后不得从事与原雇主业务有竞争关系的工作，以保护原雇主的商业利益。
在竞业限制纠纷案件中，首先需要明确的是是否存在书面的竞业限制协议。
竞业限制协议是雇佣合同的附件之一，一般规定离职后员工在一定时间内不得从事特定的竞争性工作。
如果员工离职时已签署竞业限制协议，那么员工在离职后必须遵守该协议的规定，否则可能构成违约。
其次，在竞业限制纠纷案件中，法院通常会根据以下几个方面来判断协议的有效性：协议内容是否合理、竞业限制范围是否过宽、竞业限制时间是否过长等。
如果雇主制定的竞业限制协议过于苛刻，可能会被认定为无效。
另外，员工违反竞业限制协议后，雇主也需要提供充分的证据来证明员工的违约行为，例如员工参与了与原雇主业务有竞争关系的活动。
在解决竞业限制纠纷案件时，双方往往会选择通过和解或调解的方式来解决纠纷。
一般情况下，雇主往往会要求员工停止违反竞业限制协议并支付违约金，而员工则可能会提出竞业限制协议无效或要求减少竞业限制范围和时间等要求。
如果双方无法达成一致，那么纠纷可能会升级至法院解决，法院将依法审理案件并作出裁决。
总的来说，竞业限制纠纷案件在劳动法律领域具有一定的复杂性，双方需慎重对待竞业限制协议的签署与执行。
合理制定竞业限制协议、遵守竞业限制协议的规定、妥善解决纠纷是雇主和员工共同的责任，也是维护双方合法权益的重要途径。
希望通过加强法律意识、规范劳动关系，有效预防和化解竞业限制纠纷案件的发生，共同营造和谐的劳动关系。
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竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点上海一中院竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系的用人单位任职。
为提高办案质量与效率、规范自由裁量权，现以典型案件为基础，对该类案件的审理思路和裁判方法进行提炼和归纳。
一、典型案例（一）案例一：涉及主体与同业的审查张某系A公司员工，从事传感器研发工作。
双方签订的竞业限制协议约定：竞业限制的行业领域包括但不限于倾角传感器、加速度传感器等，期限为2年。
后张某辞职。
张某入职A 公司前即投资设立B公司，离职后一年内仍为B公司股东，并历任监事、法定代表人、执行董事等职务。
A公司及B公司登记的经营范围均未包括生产、销售传感器。
A公司主张与B公司均实际生产、销售传感器，认为张某违反竞业限制约定。
（二）案例二：涉及竞业行为的认定郎某与C公司签订竞业限制协议，约定郎某在劳动关系存续期间及劳动关系终止之日起三年内不以直接或间接方式经营或加入同业企业。
郎某劳动关系存续期间，其妻作为股东之一投资设立D公司。
2009年6月8日郎某从C公司辞职，8月13日郎某任E公司董事。
D公司、E公司与C公司均存在竞争关系。
（三）案例三：涉及违约责任的核定罗某与F公司签订竞业限制协议。
后劳动关系解除当日双方签订竞业限制的补充协议，约定竞业限制的补偿金标准为罗某离职前上一年度固定薪酬的18%；违约责任为返还已支付的补偿金及支付相当于年补偿金标准四倍的违约金。
罗某离职前一年的固定工资为19500元/月。
离职三天后，罗某进入同业的G公司工作。
F公司以罗某违约为由要求其支付166752元违约金。
罗某辩称其未泄露F公司商业秘密且违约金过高。
二、审理难点（一）主体范围界定难《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第24条第1款将竞业限制的人员限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
实践中，对其他负有保密义务人员的认定存在争议：一种观点认为，劳动者对用人单位负有忠实义务，只要双方就竞业限制达成合意，法院无需审查劳动者是否负有保密义务；另一种观点认为，对劳动权的限制应以商业秘密的保护为前提，为防止用人单位滥用其优势地位，法院应对劳动者是否负有保密义务进行审查。
（二）竞业行为认定难劳动者离职后的竞业行为存在多种情形，既包括直接入职或投资同业组织的行为，也包括劳务派遣、关系挂靠、人事代理或股份代持等隐蔽性更强的竞业行为。
后几种情形下，劳动者是否存在竞业行为的认定存在较大困难。
对劳动者离职后是否从事与原用人单位“同类产品、同类业务”的认定，因专业性较强，仅凭常识往往难以作出准确判断。
实践中对于是否仅对营业执照的经营范围进行比对审查存在争议。
（三）违约责任核定难在认定劳动者应就其竞业行为向用人单位承担违约责任时，关于违约金是否需要调整、如何调整，是否参照《合同法》及买卖合同司法解释的规定进行审查判断，补偿金是否返还等问题尚无明文规定。
劳动者应承担何种程度的违约责任，也缺乏明确的判断标准。
在双方未约定的情况下，用人单位已支付的补偿金是否可以返还在实践中也存在争议。
一种观点认为不应当返还，违约金已经涵盖了劳动者违约行为所应承担的法律责任；另一种观点认为应当返还，补偿金系填平劳动者不履行竞业行为的收入损失，违约劳动者在竞业期间收入未因此受到损失。
三、竞业限制纠纷案件审理的一般思路和方法竞业限制纠纷案件的审理应注重对用人单位商业秘密和劳动者劳动权的平衡保护，既要规制劳动者的不正当竞争行为，又要防止用人单位的权利滥用。
（一）审查有无竞业限制约定及其合理性1、有无竞业限制约定的审查竞业限制义务属于劳动者的约定义务。
如果用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，或未在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，则劳动者不负有竞业限制义务。
未作约定时法院可向用人单位释明，引导其提起侵犯商业秘密纠纷诉讼主张权益。
2、竞业限制适用人员的审查如果劳动者未在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则法院对该事项不作审查。
如劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查：对高级管理人员的认定，可以参考《公司法》的相关规定；对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定；对其他负有保密义务的员工的认定，则可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。
如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。
如案例一中，张某虽属一般职务，但从事研发工作，具有接触A公司技术秘密的便利，故认定其属于竞业限制的适格主体。
3、竞业限制业务、地域、期限的审查对竞业限制业务的审查，应当明确具体。
如竞业限制协议中仅约定“本行业或其他行业”“同类产品、业务”“相类似的产品、业务”，法院应要求用人单位进一步明确其主营业务以及竞业限制业务的范围。
对竞业限制地域的审查，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
对竞业限制期限的审查，应当以法律规定的两年为上限，超出部分约定无效。
4、竞业限制补偿金的审查关于补偿金的标准，法院应按照当事人之间的约定予以核定。
当事人未约定的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定，以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%及同期最低工资标准双重标准为下限进行酌定。
在核定前十二个月平均工资时，应将劳动者于上述期间所获奖金及固定发放的补贴等收入计算在内。
关于补偿金的支付方式，虽然《劳动合同法》第23条第2款仅明确离职后按月给付的方式，但只要能将补偿金与其他待遇显著区分，用人单位可以与劳动者约定在职期间发放等其他给付方式。
关于补偿金的受领条件，应按照当事人的约定进行审查。
如果当事人未作约定且用人单位未支付补偿金时，由于劳动者所承担的系不从事竞业行为的消极义务，劳动者从事竞业限制行为的举证责任应由用人单位承担。
根据审理需要，法院也可酌情要求劳动者提供离职后的就业或失业登记等材料。
（二）审查劳动者有无违反竞业限制的约定1、同业的审查同业的竞争关系应由用人单位承担举证责任。
法院可参考但不应拘泥于营业执照登记内容，还可以通过实际产品与服务的调查、企业官网宣传或其他登记资料、共同供应商或客户的证言来综合考量。
如案例一中，虽然A公司与B公司营业执照所记载的经营范围均不含传感器的生产与销售，但是法院通过对在案证据的甄别，确认两公司均实际生产和销售传感器等事实，最终认定两公司存在同业竞争关系。
2、竞业的审查劳动者直接入职或者投资同业单位的情况可通过用工登记、税费缴费情况（社会保险费、住房公积金、个人所得税等）、公司登记信息等证据查明。
对隐蔽性竞业行为的事实认定，法院在分配举证责任时应注意用人单位的取证难度。
在用人单位已提供初步证据的情况下，法官宜适时公开心证，要求用人单位进一步举证证明劳动者存在竞业行为的事实，抑或要求劳动者就其存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明，继而根据盖然性的标准对法律事实进行综合认定。
审理中，法院宜科学衡定当事人与涉案证据的距离远近，妥善处理举证责任与示证义务之间的关系，并灵活运用调查令及依职权调查等审查手段，及时固定证据和正确认定事实。
如案例二中，郎某既存在投资同业公司的直接竞业行为，亦存在通过其妻代持同业公司股份的间接竞业行为，法院通过上述审查方法查明了郎某从事竞业行为的事实。
（三）审查违约责任1、违约金的审查用人单位的商业秘密可能因劳动者的竞业行为遭受侵害进而造成利益损失，违约金则是对可能产生的损失进行填补。
如当事人请求调整违约金数额，法官在行使自由裁量权时应在诚实信用原则下充分尊重当事人合意。
在劳动者主张违约金畸高的情况下，法官可适当分配举证责任，要求用人单位就违约金约定数额的合理性及特定商业秘密的经济价值进行举证。
实践中，违约金条款的审查及违约金数额的调整可酌情参考以下因素：竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入情况、过错程度、未履约期限、补偿金是否支付以及支付的数额、用人单位的实际损失等。
法院应当秉持谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。
如案例三中，法院综合上述各种情形，认为双方约定的违约金标准不属于畸高情形而未作调整。
在竞业限制纠纷中，法官应注意把握补偿金与违约金的独立性。
在竞业限制协议有效的情况下，劳动者不因用人单位未支付补偿金而免于承担支付违约金的责任；当事人亦不能仅以补偿金过低为由请求调整违约金数额。
2、继续履行协议的审查竞业限制保护的是用人单位的商业秘密，但劳动者对已发生的违约行为承担责任并不意味着该法益得到完整、永久的保护。
劳动者违约后，仍可能在竞业限制期限内实施新的违约行为，导致用人单位的商业秘密继续存在泄露风险。
因此在竞业限制期内，劳动者违反竞业限制约定并承担违约责任后，如用人单位提出要求劳动者继续履行竞业限制协议的诉讼请求，法院应在明确履行期限的情况下依法予以支持。
3、返还补偿金的审查用人单位常以违反竞业限制协议为由要求劳动者返还已支付的补偿金。
如果双方在竞业限制协议中对返还补偿金进行约定，法院应当予以支持；如果双方未作上述约定，法院应以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形。
如果劳动者就其竞业行为已经承担了相当数额的违约责任且并未因违约行为而额外获益，则一般可不支持用人单位要求劳动者返还补偿金的诉讼请求。
4、赔偿损失的审查依据《劳动合同法》第90条规定，用人单位可因劳动者违反竞业限制义务而要求其承担赔偿责任。
一般情形下，损失赔偿与违约金的诉讼请求只能择一主张。
对于实际损失的认定，应由用人单位承担举证责任。
（四）审查竞业限制协议的终止与解除在审判实践中，法院应注意竞业限制协议与劳动合同之间的独立性。
劳动合同终止或解除并不影响竞业限制协议的效力。
即使用人单位违法解除劳动合同，劳动者也不因此免除竞业限制义务。
竞业限制期满后，相关竞业限制协议自然终止，用人单位免除继续支付补偿金义务，劳动者免除竞业限制义务。
竞业限制协议可依法通过用人单位以及劳动者的要式行为予以解除。
在劳动关系终止或解除前，用人单位可通知劳动者免除竞业限制义务，继而无需支付补偿金；在劳动关系终止或解除后，用人单位亦有权单方解除竞业限制协议，但需向劳动者额外支付三个月的补偿金。
劳动者在用人单位超过三个月未支付补偿金的情况下也可以单方解除协议。
协议解除的，劳动者可向用人单位主张已履行期间的补偿金。
但在劳动者行使解除权之前，即便用人单位超过三个月未支付补偿金，劳动者并不当然免除竞业限制义务。