集团人力资源战略3年规划书(草案)

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人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。

一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水;到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才;培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称(或者与具有中高级职称工人同等技能)技术人才达到50名;建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升;规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高;增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队;引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干;利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化;在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度;加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才;二、目标分解(一)为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。

(二)薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策;在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇;探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。

措施:岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理;了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系;1、出台股权分配方案(初稿), 2012年年底定稿;2、完善工资结构:引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资;完善炉龄工资考核方案。

人力资源战略三年规划

人力资源战略三年规划

人力资源战略三年规划1. 引言本文档旨在制定公司人力资源的三年战略规划,以推动企业的发展和提升人力资源管理的效能。

通过确立明确的目标和计划,我们将能够更好地应对人力资源管理的挑战并实现公司战略目标。

2. 目标设定在制定人力资源战略三年规划前,我们需要先明确目标,以便为规划制定实际可行的方案。

以下是我们的目标设定:2.1 提升招聘和人才发展能力我们将加强招聘和人才发展方面的能力以吸引和留住优秀人才。

通过建立更有效的招聘渠道、优化招聘流程和提供有吸引力的员工发展计划,我们的目标是提高人才获取和培养的效率。

2.2 加强员工满意度和福利体系我们将致力于提高员工满意度,通过优化福利体系和改进员工关系管理,以提高员工对公司的忠诚度和工作动力。

我们的目标是营造一个和谐、积极的工作环境,促进员工的个人成长和发展。

2.3 强化绩效管理和激励机制我们将推动并加强绩效管理和激励机制,以激发员工的积极性和创造力。

通过建立符合公司战略目标的绩效评估体系和提供有竞争力的奖励机制,我们的目标是提高团队和个人的绩效水平。

3. 三年规划基于以上目标设定,我们制定了以下三年规划:3.1 第一年规划- 实施全面的人才调查和分析,了解人员结构和岗位需求。

- 优化招聘流程,建立更有效的招聘渠道,提高人才获取效率。

- 制定员工发展计划,为员工提供职业发展和培训机会。

- 审核并改进福利体系,提高员工满意度和福利待遇。

3.2 第二年规划- 加强员工关系管理,提高员工忠诚度和团队合作能力。

- 推行绩效管理制度,建立绩效评估体系,激励员工的工作表现。

- 制定员工激励计划,提供有竞争力的奖励机制,推动员工积极性。

3.3 第三年规划- 持续进行人力资源调查,了解人才市场和公司人力资源需求的动态变化。

- 定期评估和改进员工福利体系,确保其与市场发展保持一致。

- 将绩效管理和激励机制与公司战略目标相结合,实现绩效管理的战略导向性。

4. 实施和监督为了确保人力资源战略三年规划的有效实施和监督,我们将:- 成立专门的人力资源规划和管理团队,并制定明确的责任和任务分工。

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1)制定招聘计划,确定招聘岗位、数量和时间节点;(2)制定招聘渠道和方式,招聘宣传和推广;3)制定招聘流程和面试评估标准。

2.三年工作计划分解:时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划,1.制定招聘计划。

量和时间节点;确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点;量和时间节点;2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广,2.招聘宣传和推广。

式,招聘宣传和推广;制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准;面试评估标准;3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。

评估标准。

面试评估标准。

招聘结果反馈和跟进。

四)员工培训规划1.具体工作:1)制定员工培训计划,根据公司战略和员工需求确定培训内容;2)选择合适的培训方式和讲师,组织实施培训计划;3)评估培训效果,调整和改进培训计划。

2.三年工作计划分解:时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划,1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计,根据员工需求计,根据员工需工需求确定培训确定培训内容;求确定培训内容;内容;2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师,计划,选择合适的划,选择合适的组织实施培训计划;培训方式和讲师;培训方式和讲师;3.评估培训效果,调整3.评估培训效果,调3.评估培训效果。

和改进培训计划。

整和改进培训计划。

调整和改进培训计划。

五)绩效管理规划1.具体工作:1)制定绩效管理制度和流程,明确绩效考核指标和权重;2)制定绩效考核方案,实施绩效考核和结果反馈;3)根据绩效结果,制定激励和惩罚措施,促进员工积极性和创造力。

2.三年工作计划分解:时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程,明确绩效案,实施绩效考核案,实施绩效考核考核指标和权重;和结果反馈;和结果反馈;2.制定绩效考核方案,2.根据绩效结果,制2.根据绩效结果。

人力资源部三年谋划

人力资源部三年谋划

人力资源部三年谋划第一年,人力资源部制定了一系列计划,旨在提高员工的工作满意度和公司的整体绩效。

首先,我们着重加强员工培训和发展的计划。

通过定期的培训课程和专业发展计划,我们帮助员工提升技能,增强专业知识,并提供机会让他们在工作中展示自己的能力。

我们还推出了一项员工激励计划,以激发员工的积极性和创造力。

通过设立奖励机制和提供良好的晋升机会,我们希望能够吸引和留住优秀的人才,并激励他们在工作中取得更好的业绩。

在第二年,我们致力于改善公司的员工关系和沟通机制。

为了加强团队合作和凝聚力,我们组织了一系列团建活动和员工交流会议。

通过这些活动,员工之间的沟通得到了极大的改善,团队合作水平也得到了提升。

我们还建立了一个员工反馈和建议的渠道,以便员工能够及时向我们提出问题和意见。

我们积极倾听员工的声音,并及时采取措施解决问题,以确保员工的工作环境和福利得到改善。

第三年,我们的重点是构建一个高效的绩效评估体系。

我们设计了一套科学合理的绩效评估标准,并为员工提供了明确的评估指标和目标。

通过定期的绩效评估和反馈,我们帮助员工了解自己的工作表现,并提供必要的支持和培训,以帮助他们提高绩效。

我们还注重员工的职业发展和晋升机会。

我们鼓励员工积极参与专业培训和学习,提升自己的能力和竞争力。

同时,我们也提供了良好的晋升机会,让员工能够在公司中有更好的发展空间。

通过这三年的努力,人力资源部取得了显著的成果。

员工的工作满意度得到了提高,公司的整体绩效也有了明显的改善。

我们相信,通过持续的努力和创新,人力资源部将继续为公司的发展做出贡献,为员工创造更好的工作环境和发展机会。

人力资源系统三年战略规划(1)

人力资源系统三年战略规划(1)

人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下,全面实施人才强企战略,加快提升人力资源职业能力为目标,加快人才队伍建设步伐,显得尤为重要。

一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队,吸收一批懂管理和技术人才,将管理团队转变成知识型管理团队,最大限度开发每个人的潜能,提高管理水;到2014年,培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才;培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称(或者与具有中高级职称工人同等技能)技术人才达到50名;建立健全培训后考核机制,使得培训具有时效性,促进一般管理人员技能和素质的提升;规划期末公司员工总数控制在1800人左右,总体知识结构、技术水平将会得到显著提高;增强员工对公司的认同感,打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队;引导员工与时俱进,及时转变观念,为企业发现问题、提出对策、解决问题,实现事事有人干,人人有事干;利用薪酬杠杆,丰富激励措施,引进股权分配,完善激励制度,使薪酬分配更加合理化、科学化;在公司资金允许的条件下,员工工资年增长10%,力争实现:员工享受“五险一金”,让员工老有所养,病有所医的同时提高员工薪酬待遇,增强员工对公司的忠诚度;加快人才梯队建设,完善用人制度,实现选人、育人、用人公平公正,防止核心人才流失,留住人才;二、目标分解为确保三年战略规划稳妥执行,有计划、有重点、有步骤推进,将三年战略规划目标进行分解。

(一)薪酬与福利1、第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作,确实落实集团的“四定”政策;在公司资金允许的条件下,力争增加有限成本的同时,实现员工享受“五险一金”待遇;探索股权分配制度,完善薪酬分配结构,发挥薪酬的激励作用。

措施:岗位写实,对于不符合集团“四定”政策的行为,另行处理;了解社会保险法律和地方政策,和地方政府沟通,完善公司员工的社保体系;出台股权分配方案(初稿),2012年年底定稿;完善工资结构:引入提高技能工资的分配比例,引导员工重视学习,提高自身的业务技能,确保工人岗享受技能工资;完善炉龄工资考核方案。

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略是指组织为了实现其战略目标而采取的具体人力资源方面的计划和措施。

在制定人力资源战略目标三年计划的过程中,需要明确组织的战略方向,并以此为基础制定三年内需要实现的具体目标。

以下是一个假设情景下的三年计划分解及措施方案。

第一年计划:目标1:提高员工绩效措施:1.实施绩效考核制度,建立以绩效为导向的薪酬制度。

2.开展员工培训,提升员工技能水平和专业素养。

3.设立奖励机制,激励员工积极进取,提高绩效。

目标2:优化人力资源管理流程措施:1.优化招聘流程,加大对招聘渠道的整合和利用。

2.建立员工档案管理系统,提高人事管理效率。

3.优化福利管理,提供有竞争力的福利待遇,提升员工满意度。

目标3:建立良好的企业文化措施:1.加强内部沟通,建立畅通的沟通渠道和平台。

2.开展企业文化建设活动,塑造积极向上、团结向心的企业氛围。

3.提高员工参与度,鼓励员工参与决策和问题解决。

第二年计划:目标1:提高组织创新能力措施:1.建立创新激励机制,激发员工创新活力。

2.加强与高校及科研机构的合作,引进先进技术和理念。

3.注重团队建设,培养团队合作和创新能力。

目标2:改善员工福利待遇措施:1.评估市场薪酬水平,保持竞争力。

2.提供全面的福利待遇,如住房补贴、子女教育支持等。

3.设立员工关怀机制,关注员工个人需求和关切。

目标3:提高员工参与度措施:1.建立员工参与决策的机制,鼓励员工发表意见和建议。

2.开展员工满意度调查,了解员工需求和意见。

3.加强员工培训和发展,提升员工能力和职业发展空间。

第三年计划:目标1:打造品牌形象措施:1.加大品牌宣传投入,提高品牌知名度。

2.加强与合作伙伴的合作,扩大合作范围和影响力。

3.建立品牌形象评估机制,及时调整有损品牌形象的问题。

目标2:建立培训发展体系措施:1.确定岗位职责,制定培训计划。

2.建立培训资料库,提供全面、系统的培训内容。

3.加强培训师资队伍建设,提高培训质量和效果。

目标3:加强人力资源信息化建设措施:1.建立人力资源管理信息系统,提高工作效率。

人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划编制单位:集团人力资源管理部编制时间:二〇XX年X月X日人力资源三年战略规划第一部分集团部门规划1、人力资源部职业定位人力资源视为企业发展的第一资源,伴随社会对人力资源认识的不断提高,不同时期,对人力资源赋予的意义也不尽相同,历史发展中,人力资源经过四个时期,三个阶段,现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段,即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。

根据企业发展时期不同,人力资源定位则不同,但最终都会向着战略人力资源方向发展,即目前人力资源发展的最高级形式。

战略人力资源管理对人力资源管理部的功能定位主要体现为:企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源管理部的定位,处于何种阶段,如何发展,从以下几个因素来考虑:战略目标的实现程度,基础工作的健全程度,组织系统的完善程度,决策层观念程度,工作创新程度,工作精细化程度。

基于此,我们人力资源部定位可基本概括为:“促进企业战略目标实现,推动组织发展,理顺管理秩序,夯实人力资源基础,干部和核心人才的管理与培养,人才梯队建设,职业生涯管理,赋能驱动,保证人力资源满足企业经营发展的需要。

”2、人力资源部现状问题目前我们人力资源部工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡,有痛点也有难点。

具体如下:⑴定位不清晰。

上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰,导致很多工作产生重叠,重复工作。

⑵分工不明确。

三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地,但在具体工作中,仍然存在分工不明确的情况。

⑶规划不落地。

人力资源规划与实际情况差距较大,加上人员素质问题,导致很多规划的工作与现实严重脱节,虎头蛇尾,制定的方案、制度无法落地,甚至在无谋略的情况下硬推的政策,招致员工的反感和抵触。

忘掉了初心,失去了意义,达不到目的。

⑷岗责不清晰。

去年组织手册在短时间内完成,体现了集团管理的效率,但是缺乏细致化,今年重新修订的时候,由于生产大干时期,大部分部门没有经过认真的讨论,导致今年的组织手册仍存在很多问题。

集团人力资源三年战略规划

集团人力资源三年战略规划

集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中,人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。

集团作为一个庞大的组织,需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。

本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划,以适应未来的变化和挑战。

目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴,为实现组织目标和长期成功做出贡献。

我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境,吸引和留住优秀的人才,并帮助他们发展和实现个人目标。

关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略,以吸引和选拔最适合集团的人才。

同时,我们将建立一个完善的员工福利体系,包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升,以提高员工的满意度和忠诚度。

2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。

我们将建立一个培训中心,为员工提供各种培训和发展机会,以提高他们的技能和职业素养。

我们还将实施绩效管理体系,以激励员工并识别和奖励高绩效者。

3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。

这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。

我们还将明确和强调集团的核心价值观,将其融入到日常工作中。

4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。

我们将引入先进的人力资源信息系统,以提高工作效率和精确度。

我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题,并为决策提供有力支持。

实施计划第一年•完善人才招聘策略,确保人才储备的质量和数量。

•建立员工培训中心,提供系统全面的培训和发展计划。

•强化组织文化建设,开展各种活动和倡导。

•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。

第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益,实施一些创新措施。

•加强员工培训计划,重点关注管理和领导力开发。

•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。

集团人力资源工作三年规划

集团人力资源工作三年规划
管理 技术 市场 事物 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
28/49
中层 基层
基层人员
基层干部:校园招聘为主,社 会招聘(本科以上)为辅 工人:建立固定的招聘培养渠 道,减少社会零散招聘
02 2016-2018年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向(培训政策 ①)
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
集中与分散的 • 制定绩效管理办法和执行原则
平衡
• 高管人员绩效指标的设计
分散管理为主 制定合同管理等劳动关系管理政策
大区、分子公司
• 结合所在机构的特点,细化部门 和岗位方案
• 实施本单位的基层干部和业务骨 干的培养 • 非高管人员晋升、调动和淘汰的 决策
• 提出优化薪酬方案的建议 • 在总部的政策框架下,进行奖金 方案和调薪的决策,从而保证薪酬 和绩效挂钩,核心人才得到公正待 遇,各种人力资源管理决策符合预 算要求
① 主要体现为针对目 标和规范性要求的计 划与执行,资源统筹 配置
② 具体负责集团负责 管理人员范围以外的 人员人力资源管理
③ 在战略目标引导下 和权限范围内有充分 的自主权
各分 集团 公司 总部
① 主要体现为设定规 范和与高层的沟通协 调
② 具体负责大区、分 子公司副总级及以上 高层管理人员及区域 财务负责人的hr管理 , 关注区域人事负责人 及厂长等关键岗位的 人力资源管理
30/49
高层 中层 基层
中层人员
面向专业化
培养中层人员在相应领域内的 专业知识和技能,引进、吸收 先进的专业方法,提高其专业 攻关能力,形成自身的核心专 长和竞争力
• 结合所在机构的特点细化考核方 案 • 非高管人员业绩评估的决策

集团人力资源战略3年规划书[草案]

集团人力资源战略3年规划书[草案]

WORD 资料可编辑集团人力资源战略规划书(未来 3 年)---草案一、集团战略:战略目标◆ 成为服务现代大农业的行业领军者; ◆ 成为商业地产建设的标杆企业。

◆ 成为现代大农业最具吸引力的企业。

经营理念突破外部,把握机遇 品牌经营,稳健扩张发展目标 ▲ 2016 年前准备控股集团下的现代大农业挂牌上市;▲ 至 2016 年前控股集团下的现代大农业在全国各地布 点经营;▲ 至 2018 年集团公司成为现代化的国际集团公司企业价值观简单开明,勤劳朴实,止 于至善市场定位◆ 服务现代大农业的现代专 业企业;◆ 建设服务现代大农业及城 镇化的商业地产。

二、职责与使命:人力支持中心作为集团战略执行单位,承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使 命。

通过制定集团人力资源策略,协调用人机制,塑造留人机制、环境,系统搭建人力资源管理 体系,充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险;通过人才的培养、育成为集团战略发 展提供人才储备,保持公司人才持续供给。

其目标定位为:以绩效管理为导向、以能力提升为基专业整理分享础,具有战略导向的供给功能。

WORD 资料可编辑其具体职能为:人力资源战略的制定、人才育成、留人机制(环境)塑造,人力资源制度体系建设、绩效管理、监督反馈,其关联架构如下图。

集团 战略人资 战略监督 反馈绩效 管理战略 规划制度 建设策略 规划留人 环境三、人力资源 SWOT 分析: 1、SWOT 矩阵:S:(优势 Strengths)  农机产品市场进入较早,具有一定的品牌优势 和市场影响力;  企业享有资源条件优势:企业的发展与国家政 策相吻合,能提供够大的平台吸引人才,成 就梦想;  企业整体员工年龄结构年青化,易于接受新知 识,保持集团活力与激情;O:(机会 Opportunity)  政策倾向,享有资源条件优势,为企业快速 发展提供必不可少的机遇;  农机、市场的建设相互支撑,迅速建立创新 的产品模式;  企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍;  企业快速发展为员工发展提供足够平台;W:(劣势 Weakness)  企业人力资源的选、用、育、留机制未形成;  内部负面消息过多,不利于外部人才引入、存 活;  后备人才储备严重不足;  企业整体未形成完整、有效的人资体系;  管理队伍能力、理念有待快速提升。

人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划人力资源三年战略规划第一部分:集团部门规划1.XXX职业定位人力资源是企业发展的第一资源。

随着社会对人力资源的认识不断提高,人力资源的定义也在不断变化。

根据历史发展,人力资源经历了四个时期、三个阶段,现在企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段,即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。

不同的企业发展阶段,人力资源的定位也不同,但最终都会向战略人力资源的方向发展,这是目前人力资源发展的最高级形式。

战略人力资源管理对XXX的功能定位主要体现为:企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源管理部的定位,需要考虑战略目标的实现程度、基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、决策层观念程度、工作创新程度和工作精细化程度。

基于这些因素,我们人力资源部的定位可概括为:促进企业战略目标实现、推动组织发展、理顺管理秩序、夯实人力资源基础、干部和核心人才的管理与培养、人才梯队建设、职业生涯管理、赋能驱动,以保证人力资源满足企业经营发展的需要。

2.XXX现状问题目前,我们人力资源部的工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡,存在一些问题:⑴定位不清晰。

上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰,导致很多工作产生重叠和重复。

⑵分工不明确。

三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地,但在具体工作中,仍然存在分工不明确的情况。

⑶规划不落地。

人力资源规划与实际情况差距较大,加上人员素质问题,导致很多规划的工作与现实严重脱节,虎头蛇尾,制定的方案、制度无法落地,甚至在无谋略的情况下硬推的政策,招致员工的反感和抵触。

忘掉了初心,失去了意义,达不到目的。

⑷岗责不清晰。

去年组织手册在短时间内完成,体现了集团管理的效率,但是缺乏细致化。

今年重新修订的时候,由于生产大干时期,大部分部门没有经过认真的讨论,导致今年的组织手册仍存在很多问题。

⑸制度不系统。

人力资源战略三年规划

人力资源战略三年规划

人力资源战略三年规划前言本文旨在制定公司未来三年的人力资源战略规划,以确保公司在竞争激烈的市场中保持竞争优势。

战略目标1. 优化招聘和员工管理流程,提高招聘效率和员工满意度;2. 建立完善的员工培训和发展机制,提升员工能力和晋升机会;3. 减少员工流失率,提高员工留任率和忠诚度;4. 提高公司员工文化建设和团队建设,创造一个积极向上的工作氛围;5. 优化薪酬制度和福利待遇,提高员工满意度和忠诚度。

具体措施优化招聘和员工管理流程1. 设立专职招聘团队,优化招聘流程,加快招聘速度;2. 实行多轮面试制度,确保招聘质量和员工匹配度;3. 加强员工管理与关怀,提出员工关注计划,加强审查员工余暇情况;4. 实行员工评价机制,收集并分析员工建议,不断优化员工管理方式。

建立完善的员工培训和发展机制1. 制定员工培训计划,为员工提供全面的培训机会;2. 设立员工发展通道,根据公司要求提供晋升机会;3. 实行内部导师制度,为员工提供帮助,提高员工满意度和忠诚度。

减少员工流失率1. 加强对员工流失原因的调查,总结经验教训;2. 提高员工待遇和福利,增加员工福利保障;3. 制定留职计划,为员工提供留职机会。

提高公司员工文化建设和团队建设1. 发起各种文化活动,建立公司员工活动中心,为员工提供文化交流和娱乐机会;2. 加强员工间互动,增强团队凝聚力,提高工作效率。

优化薪酬制度和福利待遇1. 优化薪酬制度,提高员工薪资待遇;2. 加大福利力度,增加员工福利保障。

结论人力资源是一个公司重要的资源,发挥好人才的利用和开发,对公司的长远发展具有重要作用。

通过三年规划,我们将全面优化公司人力资源管理,为公司的可持续发展奠定坚实的基础。

以上就是公司未来三年人力资源战略规划的具体内容。

人力资源部三年发展规划

人力资源部三年发展规划

人力资源部三年发展规划目标本文档旨在制定人力资源部未来三年的发展规划,以确保部门持续追求卓越,为公司的人力资源管理提供支持和战略性指导。

概述人力资源部作为公司的重要组成部分,负责招聘、培训、员工福利、绩效评估等工作。

为了适应快速变化的业务环境和市场需求,人力资源部需要不断发展和改进自身的能力和流程。

发展策略在未来三年内,人力资源部将采取以下策略推动部门的发展:1. 强化人才招聘渠道:将加强与招聘渠道的合作,包括校园招聘、人才市场、社交网络等,以吸引更多高素质的人才加入公司。

2. 提升培训与发展计划:制定全面的员工培训计划,包括专业技能培训、领导力发展、绩效管理等方面,以提高员工的综合素质。

3. 优化绩效评估体系:建立科学有效的绩效评估体系,通过明确的评估标准和流程,激励员工持续进步和提高工作表现。

4. 改进员工福利计划:根据员工需求和市场趋势,不断完善和优化员工福利计划,提高员工满意度和福利保障水平。

5. 强化沟通与合作:加强与其他部门的沟通与合作,共同解决员工问题和挑战,提高整体组织效能和员工满意度。

进度计划在制定发展策略的基础上,人力资源部将制定相应的进度计划,确保规划的顺利实施。

具体的进度计划包括:- 第一年:重点实施人才招聘渠道的优化和培训与发展计划的制定。

- 第二年:重点推进绩效评估体系的建立和员工福利计划的改进。

- 第三年:加强沟通与合作,持续优化和改进各项工作。

风险管理在发展过程中,人力资源部需要认识到并应对可能的风险。

主要的风险包括人才流失、培训成效不佳、绩效评估不公正、福利计划不合理等。

人力资源部将积极采取相应的风险管理措施,以减少风险对部门发展的影响。

总结本文档指导了人力资源部未来三年的发展规划,包括发展目标、策略、进度计划和风险管理。

人力资源部将以这些规划为指导,在持续追求卓越的同时,为公司的人力资源管理提供支持和战略性指导。

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共享知识 分享快乐集团人力资源战略规划书(未来 3 年)---草案一、集团战略:战略目标◆ 成为服务现代大农业的行业领军者; ◆ 成为商业地产建设的标杆企业。

◆ 成为现代大农业最具吸引力的企业。

经营理念突破外部,把握机遇 品牌经营,稳健扩张发展目标 ▲ 2016 年前准备控股集团下的现代大农业挂牌上市;▲ 至 2016 年前控股集团下的现代大农业在全国各地布 点经营;▲ 至 2018 年集团公司成为现代化的国际集团公司企业价值观简单开明,勤劳朴实,止 于至善市场定位◆ 服务现代大农业的现代专 业企业;◆ 建设服务现代大农业及城 镇化的商业地产。

二、职责与使命:人力支持中心作为集团战略执行单位,承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使 命。

通过制定集团人力资源策略,协调用人机制,塑造留人机制、环境,系统搭建人力资源管理 体系,充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险;通过人才的培养、育成为集团战略发 展提供人才储备,保持公司人才持续供给。

其目标定位为:以绩效管理为导向、以能力提升为基 础,具有战略导向的供给功能。

共享知识 分享快乐其具体职能为:人力资源战略的制定、人才育成、留人机制(环境)塑造,人力资源制度体 系建设、绩效管理、监督反馈,其关联架构如下图。

集团 战略人资 战略监督 反馈绩效 管理战略 规划制度 建设策略 规划留人 环境三、人力资源 SWOT 分析: 1、SWOT 矩阵:S:(优势 Strengths) 农机产品市场进入较早,具有一定的品牌优势 和市场影响力; 企业享有资源条件优势:企业的发展与国家政 策相吻合,能提供够大的平台吸引人才,成 就梦想; 企业整体员工年龄结构年青化,易于接受新知 识,保持集团活力与激情;O:(机会 Opportunity) 政策倾向,享有资源条件优势,为企业快速 发展提供必不可少的机遇; 农机、市场的建设相互支撑,迅速建立创新 的产品模式; 企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍; 企业快速发展为员工发展提供足够平台;W:(劣势 Weakness) 企业人力资源的选、用、育、留机制未形成; 内部负面消息过多,不利于外部人才引入、存 活; 后备人才储备严重不足; 企业整体未形成完整、有效的人资体系; 管理队伍能力、理念有待快速提升。

T:(威胁 Threats) 行业竞争激烈,人才流失风险增加; 企业软环境、硬环境(薪酬福利制度、用人 /留人机制、绩效管理、吃/住等)需大幅度 改善; 劳动法规实施,用工成本上升; 员工满意度不高,工作缺乏积极性、主动性、 责任感,执行力不佳。

2、SWOT 分析:共享知识 分享快乐SO: ➢ 明确公司用人原则及用人机制,制定吸引人才 及留才策略; ➢ 给老员工平台、机会,引进外部有用人才,激 发人的斗志、进取心,充分发挥人的绩效; ➢ 建立员工成长、发展职业通道; ➢ 规划、落定员工培训、学习地图。

ST: ➢ 制定公司专项(分红、分享)留才计划, 留住公司的核心、关键员工; ➢ 制定人才储备计划,加强人才梯队建设; ➢ 改善企业软环境、硬环境,达到吸引人、 留住人的目的; ➢ 建立和谐的企业文化,文化育人。

WO: ➢ 升级现有各公司人事管理系统和理念,充分发 挥人力资源核心功能; ➢ 将企业培训和员工个人成长需求结合起来; ➢ 将企业发展与给员工平台、收入增加等有机结 合起来; ➢ 企业文化建设真正落地,增强企业凝聚力。

WT: ➢ 健全人力支持中心职责、职能,充分发挥 其作用; ➢ 完善、健全企业相关激励政策、措施,提 高员工满意度,分享企业与员工共同成长 快乐。

➢ 将各事业部、子公司的核心人才纳入集团 留才规划中。

四、集团人力资源结构分析:集团公司下属三个事业部,即农机事业部、市场建设事业部、工贸事业部、16 家子公司及职 能部门共有员工 499 人((注*该数据统计截止日期为 2013 年 11 月 30 日),其人力资源结构分析 如下:1、集团员工年龄结构分析:221人,所占比 例 45%87人, 所占比 例17%61人,所占比例 12%2、集团员工学历结构分析:130人, 所占比 例26%25岁(含)以下 25-35岁(含) 36-41岁(含) 42岁以上130人,所占比例 26%171人, 所占比 例34%共享知识 分享快乐53人,所占比例 11%145人, 所占比 例29%本科以上 大专 中专/高中 初中及以下综合 1、2 图表,集团员工整体年龄结构 42 岁及 25 岁以下占很大一部分 62%,初中、高中 学历人员占 60%,这不利于中、高级人才的储备、培养。

3、高层、中层及基层员工的比例为 1:2.6:8,管理层与基层人员的比例为 9:20。

400350300250200150100 50430高层111 中层344 人数基层从表 3 可以看出,高层人数与公司实际产出不成正比(总和副总多)。

4、管理层员工学历结构:8人,所占比例 5%58人, 所占比 例38%27人, 所占比 例18%61人, 所占比 例39%本科以上 大专 中专/高中 初中及以下5、管理层员工年龄结构:共享知识 分享快乐61人, 所占比 例40%12人, 所占比 例8%51人, 所占比 例33%25岁(含)以下 25-35岁(含) 36-41岁(含) 42岁以上30人, 所占比 例19%从该图表可以反映管理人员年龄多集中于 35 岁以下,但学历偏低,缺乏现代企业管理 和实际运作经验,人才职业化水平有待提升。

6、综合上述分析,目前集团人力资源结构整体上趋于两头大(42 岁以上,25 岁以下),不 利于高绩效团队养成和中、高端人才储备建设;管理层员工在年龄与专业配置上大多存 在断层或不匹配状态,其人力资源水平有待提升。

五、集团人力需求与供给: 1、集团未来人力需求说明: ①农机事业部在 2014-2016 年计划新增开设 3 个大区 10家子公司(不含收购);A、其中大区以 3 人编制为预设依据;子公司以 15 人员编制为预设依据;B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值;②市场建设事业部在 2014-2016 年计划新增开设 10 家项目公司;A、各项目公司以 30人员编制为预设依据;B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值;③工贸事业部在 2014-2016 年计划新增开设 10 家门店;A、门店以 5 人员编制为预设依据;B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值;④其它(职能中心、新设置部门单位)以 10 人员编制为预设依据(增加 20 人,精简10 人,净增 10 人);(现有单位)不增不减(增加 20 人,精简 20 人,净增 0 人)。

累计 2014-2016 年新增人员编制约 519 人,加上现有人数,总人数在 1000 人左右。

2013 现有人力2014 人力需求2015 人力需求2016 人力需求A 级员工B 级员工 C 级员工 D 级员工16 98共享知识 分享快乐157 2282、人才需求与供给分析:现有团队打造宏观经济发展影响绩效管理人才梯队建设 师徒传授劳动政策法影响 团队专项培训用工成本增加就业趋势变化 人才需求加剧专业技能培养素质良莠不齐知识、视野提 升培训综合能力提升外部招聘猎头公司人员数量 庞大内部选拔职场适应 力变化人才 供给行业用工增加学生择业方向变化外招+育成高校毕业生六、人资战略规划:基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况,结合集团公 司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式,集团人力支持中心将在其职能健全后,人力各项共享知识 分享快乐工作良性形成及各事业部、子公司人力足以担当自身职责后,人力支持中心会采取分权、授权自 主方式进行,但 2014 年暂定还以目前形式运作。

因此,人力支持中心将采取以下战略:1、将人力资源战略规划和集团战略规划、经营目标紧密结合,切实为集团的战略制定、落地、 执行提供依据和支撑;根据集团战略不断完善组织架构;对于集团的战略发展,人力支持中心通 过人资作业,满足集团人力资源需求;2、实行切实可行的绩效管理,用绩效管理来推动公司、部门、个人目标达成;通过绩效目标 的达成来实现员工、企业双赢;3、建立用人、留人机制,树立标杆员工,形成良性循环发展; 4、建立以能力提升、人才梯队建设为导向的培训机制;在培训课程体系中会依据岗位的核心 能力养成设置相关课程,依据员工实际能力验证,员工的晋升与能力评估结合起来,实现适才适 岗的要求。

另外将集团培训体系和下属事业部、子公司的培训体系结合起来,借助 e 化平台实现 资源的共享,充分发挥集团优势; 5、建立人才评价标准,进行人才职业发展规划,留住人才;人才的数量和质量水平直接关系 到企业核心竞争力的整体水平。

建立企业人才的选拔和规划体系,为人才的外部引进和内部选拔 确立标准并建立职业发展通道,制定相关人才激励措施,保持人才的持续竞争力; 6、根据公司不同时期的战略调整,通过人资的选、用、育、留作业,更好的协调其他单位, 支持和服务好公司各单位工作,保证公司的业绩增长。

七、核心策略:1、以改善企业的软、硬环境为基础,建设优良的引人、用人、留人环境,打造一支相对稳定、 不断提升、担当责任的职业团队。

2、以人才培养与储备体系为基础,形成持续稳定的人才供给渠道: 建立集团及事业部、子公司培训体系,实现不同人才的培养功能(事业部、子公司侧重于基础员工操作能力的训练,人资侧重于综合能力和专业技能提升进行培养);开展多种招聘方式, 将引进人才导入人才育成轨道,满足公司的人才需求。

3、以绩效管理体系和激励体系为基础,形成竞争机制: 依据集团战略目标,分解为各业务板块、子公司的年度考核目标,经层层分解,形成每个员工的绩效考核指标;通过绩效管理和目标考核,引入激励及内部竞争机制,促成集团整体目 标的达成。

4、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台: 通过制度化和流程标准化建设,规范各下属公司的运作,降低经营风险;通过 e 化平台及网共享知识 分享快乐络系统资源共享,行使集团对事业部、子公司人力资源管理指导、支持及服务的智能,发挥集团 战略导向作用。

八、目标规划: 1、目标规划三步走:2014~ 20112015~ 2015完善、导入阶段框架建设阶段➢ 确立人资战略规划、 管理政策和人才策 略;➢ 建立人才绩效管理机 制;➢ 建立、完善人才留任 机制;➢ 建立、健全公司培训 体系,人才储备体系➢ 通过人资作业,建立 “空降兵”的育成模 式;➢ 初步确立集团及事业 部、子公司人事单位 组织机能及管控模 式。

全面健全、导入人资 管理体系,建立集团 管控模式; 建立集团人才库和人 才内部流动机制。

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