高校编制外用工规范管理的思路探析
高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考
高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。
编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。
本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。
高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。
随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。
理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。
一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。
一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。
另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。
据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。
（二）高校后勤编外员工的管理不够规范高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。
如何提高高校编外用工管理的有效性
如何提高高校编外用工管理的有效性【摘要】本文旨在探讨如何提高高校编外用工管理的有效性。
在首先背景介绍了高校编外用工管理现状，然后明确了研究目的和意义。
在具体介绍了规范用工操作流程、加强用工信息管理、建立用工考核机制、加强用工监督与检查以及推行用工信息公开制度等关键措施。
在总结了提高高校编外用工管理的有效性的关键措施，展望了未来的发展方向，并强调了高校编外用工管理的重要性。
通过本文的探讨，可以有效提高高校编外用工管理的水平，促进高校用工管理工作效率和效果的提升。
【关键词】高校，编外用工，管理，有效性，规范操作流程，信息管理，考核机制，监督与检查，信息公开制度，关键措施，发展方向，重要性。
1. 引言1.1 背景介绍高校编外用工管理是指高校在进行编外用工招聘和管理过程中的规范和优化工作。
随着高校规模不断扩大，人力资源需求不断增加，编外用工管理成为高校管理工作中的重要一环。
目前高校编外用工管理存在一些问题，如用工操作流程不规范、用工信息管理不严密、用工考核机制不完善等。
这些问题不仅影响了高校用工效率和质量，也可能造成管理漏洞和风险。
加强高校编外用工管理的有效性，提高管理水平和效率，已经成为当前高校管理工作的重要课题。
只有规范管理流程、加强信息管理、建立考核机制、加强监督与检查、推行信息公开制度等，才能有效提升高校编外用工管理的效益，确保高校用工工作顺利进行，为高校的健康发展提供有力支持。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析和探讨当前高校编外用工管理存在的问题，寻找提高管理有效性的关键措施，进一步规范用工操作流程，加强用工信息管理，建立用工考核机制，加强用工监督与检查，推行用工信息公开制度。
通过研究，旨在提高高校编外用工管理的效率和透明度，确保用工合规，营造公平、公正的用工环境，保障高校编外用工的合法权益。
通过本研究为高校编外用工管理提供有益的借鉴和指导，促进高校编外用工管理水平的不断提升，为高校的健康可持续发展提供有力支持。
浅谈高职院校外聘教师管理初探
浅谈高职院校外聘教师管理初探高职院校外聘教师管理初探随着我国高等教育的不断发展，高职院校外聘教师承担了越来越多的教学任务。
然而，外聘教师的管理还存在许多问题，如聘用标准不统一、教学质量不稳定、教师与学校沟通不畅等。
因此，对于外聘教师的管理应高度重视，建立科学有效的管理体系，提高其教学水平和工作效率，进而提高学生的综合素质和就业竞争力。
一、聘用标准要统一。
高职院校应当根据实际情况，明确外聘教师的聘用标准，制定严格的招聘程序和标准。
要求教师必须具备高等教育背景，拥有相关的本科或以上学历，有丰富的工作经验，同时还要求具有较高的教学能力和教育教学科研能力。
通过这样的标准，可以筛选出具备较高学术水平和扎实专业基础的教师，从而提高教学质量。
二、制定明确的工作职责。
外聘教师应当与学校签订明确的协议，明确工作职责和对教学任务的承担。
学校要共同约束和管理外聘教师，确保他们开展科学的、规范的、高效的教学工作。
学校还要建立教学考核机制，制定规范的课程评价指标，及时跟进教学情况，协调解决教学过程中出现的问题，确保教师的教学效果。
三、加强教师培训。
针对外聘教师的特点，学校应当加强教师培训，提高教师的教育教学能力。
培训内容要针对性强，以提高教师的动手实践能力为主要目标，注重教师实际教学环境中的需求，加强对课程的开发和执行能力培养。
培训方式可以采取个别指导、集体研讨、教学示范等形式，让外聘教师尽快熟悉校区的资源配置和各种政策条款，提高工作效率和综合素质。
四、做好沟通工作。
学校应当建立完善的外聘教师管理制度，明确外聘教师的管理职责和要求。
在平时的教学管理中，学校要积极主动地与教师沟通，解答教师的问题，及时反馈教师的意见和建议，加强与外聘教师的沟通联系，建立师生友好的互动平台。
并在每学期结束前，对外聘教师进行综合评价，及时根据评估结果与教师进行沟通，使得教师的工作可以得到及时改进，打造和谐校园。
总之，高职院校外聘教师的管理是一项复杂的工作。
浅谈高职院校编外人员管理问题
浅谈高职院校编外人员管理问题【摘要】高职院校编外人员管理问题是一个备受关注的话题，其重要性和现状不容忽视。
本文首先对高职院校编外人员管理进行了定义和特点分析，指出存在的问题并提出解决途径和改进措施。
随后探讨了高职院校编外人员管理问题可能带来的影响，从而强调了问题的重要性。
本文展望了高职院校编外人员管理问题的未来，呼吁相关部门和高校共同努力解决这一问题，以推动高职院校人才队伍建设和教育质量提升。
高职院校编外人员管理问题的解决将为我国高等教育体系的发展带来积极影响，值得深入探讨和关注。
【关键词】。
1. 引言1.1 高职院校编外人员管理问题的重要性高职院校编外人员管理问题的重要性在当前高职教育体系中占据着重要的地位。
高职院校编外人员管理直接关系到学校的教学质量和管理效率。
编外人员在高职院校中承担着重要的教学和管理任务，他们的素质和能力直接影响到学校的整体形象和办学水平。
高职院校编外人员管理问题也涉及到教育资源的合理配置和利用。
编外人员的数量和质量，直接决定了学校在教学和管理方面的实力和竞争力。
高职院校编外人员管理问题还关乎到学校的内部和外部环境。
一个良好的编外人员管理制度，不仅可以提升学校的整体形象，还可以增强学校与社会各界的互动和合作关系。
高职院校编外人员管理问题的重要性不容忽视，只有加强管理和改进制度，才能更好地推动高职院校事业的发展和进步。
1.2 高职院校编外人员管理问题的现状高职院校编外人员管理问题的现状可以说是一个值得关注的社会现象。
在高职院校中，编外人员管理存在着一些普遍存在的问题，比如说管理制度不够完善、管理手段不够灵活、管理机制不够健全等。
这些问题导致了编外人员在高职院校的管理上出现了一些混乱和不协调的现象，影响了高职院校的正常运行和发展。
高职院校编外人员管理问题的现状也表现在一些具体的方面，比如说编外人员的数量逐渐增多、管理难度逐渐加大、管理成本逐渐上升等。
这些现状不仅给高职院校的管理工作带来了一定的困难，也给高职院校的教育教学工作带来了一些隐患，影响了高职院校的教育质量和声誉。
高等院校编外用工规范管理的思路探析
表 １ 北 京 标 准 ０ ０年
最低工蠢标准 （ 月） 元／
９０ ６
８０ ０
随着高校扩招 、 合并以及高校后勤社会化机 制的引进 ， 高等 院校内 部的编外用工 队伍逐步形成并迅速扩张 ， 人员结 构 日益复杂 ， 校编外 高
『 Ｉ 些变化。 一
７， ３ ３
６０ ４ ５０ ８ ５５ ４ ４５ ９ ４５ ６ ４５ ３ ４２ １ ４０ ０ ３０ ２ ３０ １ ２０ ９ ２０ ７ ２０ ４
京劳 社赍 发 【ｏ７ １ ｌ ２ 。］ １ 号
京劳 杜资 发 ［（６ ９ ２０ ］３号 ） 京劳 社资 发 ［０５ ８ ２ｏ ］６号 京劳社 资发 ［ ４８ ２ １２号 ￣ 京劳 社资 发 ［ ３２ ５号 ２ ］１ ￣ 京 劳社 赍发 ［ ｏ ］６号 ２ ２８ ０ 京 劳社 资发 ［ 。 ］６ 号 ２ １ １４ ０ 京 劳社 资发 ［ｏ 。 １７ ２ ０ ＿１ 号 京 劳社 资发 ［ ｇｇ 号 １ ］ｏ 京 劳资发 ［９９ ８ １９ ］２号 京 劳资 发 ［９８ ９ １９ ］３号 京 劳资 发 ｆ ｚ８ ｉ 】８号 ｚ 京 劳资 发 ［９６ １１号 １９ ］６ 京 劳赉发 宇 ｆ￣５ ５ ７ １ １９ 号
二 、 等 院 校编 外 用 工 管 理 的 现 状 高
村劳动力 、 下岗职工 、 城镇 退休返聘人员和高等院校毕业生等构 成； 以前 编外员工学历较低 ， 目前 高校 编外员工 中高学历 者 日益增多 ， 部分 已是 本科或研究 生学历 ； 以前编外员工大多被安排到技 术含量较低 的岗位 １ ： 作， 目前则有许 多被 安排在专业技术和管理类岗位工作。随着编 外员Ｊ 结构的转变 ． 其价值取 向 、 素质 特征以及心理特点 等也趋向多元 化和复 杂化 ， 其参与意识 、 法律意识和维权意识也在普遍增强 ， 等院校 的编外 高 用工集中统 一管理难度有所加大 。 ２ ． 编外用工经费预算有限 ， 收入偏低 ， 用工成本上升 。 高等院校大多 为全额拨款事业单位 ， 国家对 高校仍实行编制管理 ， 按照编制核拨人员 经费 ， 财政拨 款数额 固定有 限， 用在编外员工上的预算也相对较少。 劳动 合同法实施之前 ， 高校 内编外员工 的工资 保险福 利等费用的人均水平 相对较低 ， 多数仅能贴近 国家规定的最低工资水平 ， 能享受全部 “ 险一 五 金” 者较少。 随着国家社会保障政策的 日 益完善 ， 高等院校外聘编外员 【 需 依法支付工资 、 加班费 、 社会保险及公积金等各种项 目， 并且所支付 的 费用 随着年平均工资基数 和最低工资标准的提高逐年增 长， 用工成本不 断上升。 以北京 市高校 为例 ， 外聘编外员工需支付 以下相关费用项 目。 （） １基本工资。北京市 自 １９ ９ ５年至 ２ １ ０ ０年期间最低工资标准调整 情 况如表 １所示 ， 从表 中可 以看 出 ， 最低工资标准每 年均 有一定幅度的
关于加强编外用工规范化管理的探讨
关于加强编外用工规范化管理的探讨作者：潘芸来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：编外人员对于事业单位的健康发展起着非常重要的作用，编外人员的管理应该受到足够的重视。
本文就如何加强编外用工规范化管理进行了初步探讨。
关键词：编外用工规范化管理对策编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位用人制度的改革产生着积极影响。
但是，在一个单位中“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单位的发展产生消极的影响。
在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。
然而目前的现状却是编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。
因此，如何通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单位人力资源管理部门所面临的重要问题之一。
一、完善编外人员的用工形式及流程目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多人力资源管理上的隐患。
如何参照编内员工的“公开、平等、竞争、择优”的招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。
编外人员这个群体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成才意识。
针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管理理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属感，体现更人性化的管理。
高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例
制数低 于高校事业发展 的要求 ， 无 法在编制 内解 决高校对人 力资 源 的大量需求 。因此 采用 编制外用 工 的形 式是 目前状
态下解决 高校用人难 的重要手段之一 ， 它能在很 大程度上满 足高校 日益增长的刚性用人需要。
常表 现出 随意性与非 规范性 。首先 ， 在 岗位 设置方 面 ， 较少 经 过全校整体 需求 预测 、 岗位类别 划分 与定 岗定员 分析 ， 随 用随招 、 随招随用 ； 其次 ， 在录用 时， 不履行招聘 录用程序 ， 常 常存在 照顾熟人 关系 、 亲戚 关系 的现象 ， 不能做到用人唯贤 ， 自然在管理 中也不能一视 同仁 ； 再次 ， 对编外人员在薪酬 、 考 核等方 面的管理随意性较大 ， 缺乏制度化 与规 范化 管理。另
度、 进 一 步规 范 高校 编制 外 用工 管理 制度 。
关键词： 高校 ； 编外用工； 人事代理； 劳务派遣
中 图分类 号 ： Ｇ ４
引 言
文献 标 志码 ： Ａ
文 章编 号 ： １ ０ ０ ７ —９ ０ ５ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ —０ ０ ５ ９—０ ２
的高端人才 ， 如博士 、 教授、 学科带头人等 。对于学校发展需要 的教辅 、 学生管理 、 实验教学等岗位 ， 只能通过采用不 占编制资
源 的人事代理 、 劳务派遣等编制外用工形式予以解决。 ３ ． 人力 资源配置 市场化 ， 有利于建立 灵活 的高校用 人机
制
一
、
十余 年来 ， 为适应社 会 主义市场 经济发 展 ， 促进 高等教
育优 化结 构 、 增强 活力 ， 全 国各 高校 普遍实施 了 以人 事代理 和劳务派 遣为 主要方式 的编外 用人人 事管理 制度 。编外用 人制度很 大程度上改 变了过去用人制 度的弊端 ， 对增强教职
浅谈高校后勤编外人员管理
区域治理管理观察与探讨后勤部门是高校常规运转的重要保障部门，主要涉及餐饮、绿化、保洁等几个重要部门，是高校教学之外的任务补充，其特性决定了后勤部门的员工大多属于编外人员，编外人员带有一种“临时工”的概念。
其自身特性有:具人员数量庞大:工作范围广，时间要求及时，保证服务的多方位供应，需要大量数量的人员；人员正规性不够:一则岗位需要的人员素质、技能、劳动来源地等没有太高的要求，二则员工劳动合同、劳动保障相对不够严谨标准；人员流动性强:在一定程度上说后勤工作有一定的临时与灵活性，工作人员技能限制小 ，劳动力来源要求低，因此流动性强。
对于编外人员的管理，应有更多的考量。
现国内高校在后勤编外人员管理普遍出现不规范化、复杂化的状况。
不规范化即由于后勤部门和编外人员的双重特殊性导致员工从劳资待遇、劳动合同、劳动保障多方面都不够严谨和规范，不仅是不严格遵守相关法律法规，也是整个管理体系的不严谨。
复杂化是指编外人员数量庞大，相对素质不高，流动性强，劳动规范限制多的管理的复杂；后勤保障的需求高、范围广、及时性强的工作的复杂；社会管理体系的改革创新，高校服务保障要求升级等环境的复杂。
管理中也出现一些显著的问题:1.后勤编外人员安置不合理。
编外人员得到的重视程度非常低，没有签订系统的劳动合同，住宿与餐饮条件配置不合理，因为编外人员的保障配置相对较低，长久的不重视易导致这样的配置混乱，出现男女不匹配、水平低、制度混乱等一系列不合理的配置问题。
2.流动性产生的工作不到位。
后勤编外人员的高流动性导致人员变更频繁，容易出现人力紧缺，这种紧缺是往往是突发的，以至容易出现后勤保障不到位，职工补给不及时的情况。
3.人员技能素质低。
由于后勤工作要求的技术水平低，且往往带有临时性，人员技能素质一般较低。
其次，实际情况中的后勤编外人员通常是文化水平低、家庭条件较差的中年人，在社会素质上也相对较低，容易出现“小市民”心理，对整个学校的后勤服务保障工作以及对管理工作都容易造成负面影响。
对于高校后勤编外用工管理的分析
对于高校后勤编外用工管理的分析马 璧（武汉大学后勤集团园林与环卫中心，武汉 430072）［摘 要］随着高校事业的不断发展，高校后勤工作也取得了显著成果。
因为工作量不断增加，后勤部门需要大量的员工，编制外人员招聘数量逐年增加。
编制外人员具有很强的流动性、人员复杂、文化程度低，而且很多高校后勤不重视做好编外人员管理，导致存在很多问题。
本文对高校后勤编外用工管理中的问题进行了分析，并总结了有效的对策，目的是提高高校后勤编外用工管理水平。
［关键词］高校后勤工作；编外用工；管理对策当前，高校后勤部门因为在职人员数量远远不足，不能满足后勤工作的需求，因此需要聘用编外用工从而充实后勤人员，现在呈现上升趋势。
高校后勤属于事业单位，并且实施企业化运作，编外用工管理非常复杂。
本文对高校后勤编外用工的现状和管理情况进行了分析，目的是提升高校后勤服务水平，加快校园的和谐稳定。
一、高校后勤编外用工的现状分析（一）人员数量大目前，高校后勤编外用工需求比较多的部门包括餐饮部门、绿化部门、保洁部门、公寓服务等部门。
以某高校为例，餐饮部门编外用工占职工总数的28.2%；绿化保洁编外用工占职工总数达到2.3%；公寓服务编外用工占职工总数的38.8%；交通运输编外用工和其他人员占总数11%。
在后勤总人数中，编外用工人员占的比例为80.3%。
（二）人员流失非常严重以某校为例，2011年流失72人，占编外人员总数的13.5%，2013年流失106人，占编外人员总数19.8%。
高校后勤每年都要投入大量资金、人力用于编外用工的培训和招聘，但人员流失率太大，极大地限制了后勤保障能力以及服务质量。
（三）人员结构复杂高校后勤编外用工的补充有两种方法，第一，对有学历以及特长的技术人员进行聘用。
第二，通过劳务公司进行自主招聘，后勤和员工签订劳动合同。
用工人员包括小时工、合同工；人员身份包括大专、中专、失地农民等，而且年龄、文化、人员素质不同，非常复杂。
建立高职院校编外用工管理体系探析
人力资源
建立高职院校编外用工管理体系探析
夏玉敏
（ 南京工业职业技术学院㊀人事处，江苏㊀南京㊀２ １ ０ ０ ２ ３ ）
［ 摘㊀要］ 文章就高职院校编外用工的现状分析，找出问题及存在的原因，探索性地提出建立科学的管理体系，以期加 强对编外用工的规范管理。 ［ 关键词］ 高职院校；编外用工；管理体系 ［ Ｄ Ｏ Ｉ ］１ ０ １ ３ ９ ３ ９ ／ ｊ ｃ ｎ ｋ ｉ ｚ ｇ ｓ ｃ ２ ０ １ ７ ３ ３ １ １ ３ ㊀㊀随着教育改革的不断推进，高职院校各类资源出现短 缺，为了弥补人力资源配置的不足，高职院校急需引进各类 师资进行补充。由于高职院校事业编制内人员的进入有严格 的政策要求，故聘用编外人员成为一种用工趋势。如何处理 好编外用工人员的关系，运用好这支队伍，成为高职院校急 需研究的一项重要课题。 编外人员，学校一般会委托劳务派遣公司管理。对于劳务派 遣人员，学校领导不会非常重视，除了关心个别部门或有特 殊情况 的 编 外 用 工 人 员 外，一 般 均 由 劳 务 派 遣 公 司 负 责 管理。 如此多头的管理，反映了管理的不规范，久而久之，编 外用工人员的工作效能就会下降。
１ ㊀编外用工人员现状分析
１ １ ㊀人员快速增长 伴随着学校规模的不断扩大，校园的硬件设施逐渐增 强，相应的人力资源也要与之配套。高职院校为了有效突破 事业编制的政策瓶颈，优先引进紧缺专业人才填补空缺编
１ ］ 制［ ，及时有效引进大批人才进行人力 资 源 的 最 优 配 置，
２ ㊀产生现状的原因分析
学校在满足教育教学各项所需的前提下，都要考虑学校未来 发展，加大对教学资源的再投入，这是一笔可观费用。如此 下来，留给编外用工人员的人力成本比较有限，不能 “ 同 工同酬” ，造成编外用工人员的待遇普遍偏低。 ２ ３ ㊀规避劳务纠纷，导致编外用工人员归属感下降 高职院校最早采用的编外用工多为临时聘用，既无合同 或协议，又不缴纳社会保险和公积金。自 ２ ０ ０ ８年 《 劳动合 同法》 的颁布实施，编外用工人员的权益得到保护，但同 时增加了各用人用工单位的法律风险。 由于法律中更多体现了对劳动者的保护，造成了用人单 位在聘用编外人员时首先想着规避法律风险，规避劳务纠 纷。高职院校大多以劳务派遣的方式进行用工聘用，由于学 校没有与个人签订劳动合同，许多事务性工作都交由劳务派 遣公司打理。这也使得有些受聘用的编外人员普遍认为自己 不是学校人，导致了编外人员的归属感下降。
高校编制外聘用人员档案管理存在的问题与对策思考
高校编制外聘用人员档案管理存在的问题与对策思考作者：林未来源：《新教育时代·教师版》2018年第30期摘要：随着高校人事制度改革的不断深入和发展，高校编制外聘用人员的数量迅速增加，编制外人员的档案管理问题日益突出。
本文以高校编制外聘用人员档案管理为切入点，分析编制外人员档案管理存在的问题，探索解决对策，旨在为高校的改革发展服务，促进高校和谐发展。
关键词：高校编制外档案管理存在问题解决对策随着高校人事制度改革的不断深入和发展，高校去编制化成为未来发展的一种趋势，十多年来，大部分高校未得到重新核定事业编制。
在事业编制数有限的情况下，大众化教育加速高校发展速度，为满足教学、科研、管理、服务等需要，众多高校采用自筹经费聘用编制外人员，编制外聘用人员的数量迅速增加。
本文以广西某高校为例，对高校编制外聘用人员档案管理的问题进行分析，探索解决对策，旨在为高校的改革发展服务，促进高校和谐发展。
[1]一、高校编制外人员档案管理的现状以广西某高校为例，截止至2018年6月，该校编制外人员共527人，约占全校教职工总人数的三分之一，主要由固定期限和无固定期限临时聘用人员构成，校内按待遇执行标准不同将编制外聘用人员分为待入编、高聘、普通聘用三种类别。
上述编制外人员的档案以人事代理为主，但是按类别不同其档案代理的方式也不一样，主要分为两种：一是学校委托人才交流服务机构管理，二是个人委托人才服务机构管理。
但不管是学校委托还是个人委托人才服务机构管理，编制外聘用人员进入学校工作后的档案，学校均为个人建立工作档案，并保存在学校人事档案室或学校人事部门，委托人才交流服务机构管理的档案仅有编制外聘用人员进入学校前的部分档案。
目前，527名编制外聘用人员中，有149名人员的部分档案（即进校工作前的档案）由学校委托广西人才交流服务机构管理，部分档案（即进校工作后的档案）保存在学校人事档案室或学校人事部门；有339名人员的部分档案（即进校工作前的档案）由个人代理托管在不同的人才服务机构（工作所在地或生源地人才交流服务机构）或自行保管或无档案，部分档案（即进校工作后的档案）保存在学校人事部门；有39名人员的档案由学校人事档案室保管。
高校编外聘用人员管理探究
高校编外聘用人员管理探究本文以陕西省某省属高校对于编外人员人事管理制度的改革为例，较深入分析了加强和规范高校编外聘用人员管理工作的现状和存在问题，探讨高校编外聘用人员管理改革：转变观念，肯定和重视编外人员的地位和作用;深化改革，规范编外人事管理;加强工会建设，强化编外人员的主人翁意识;签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
标签：高校;编外聘用人员;管理研究高校由于受到事业单位编制管理的限制，长期以来，只允许招聘补充专任教师和科研骨干。
随着我国高校办学规模的迅速扩大和招生人数的急剧增加，尤其是1999年大学扩招后，仅有的事业编制人员已经无法满足高校人才培养、科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新的需要，导致高校不得不使用大量的编外聘用人员。
以陕西某省属高校为例，截止目前其编外聘用人员已达600余人，接近全校事业编制教职工总数的1/4，编外聘用人员遍布全校各个岗位、各个部门。
因此，加强高校编外聘用人员管理，实现编外聘用人员管理的制度化、规范化，已经成为各高校一项重要而紧迫的任务。
一、高校编外聘用人员的现状1、编外聘用人员数量多，分布广，情况复杂1999年大学扩招后，我国高校办学规模迅速扩大，招生人数急剧增加，但高校编制却几乎没有增加，事业编制人员已经无法满足高校人才培养、科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新的需要。
为了深化改革，提高办学质量与效益，高校不得不使用大量的编外聘用人员，编外聘用人员也从以前主要集中在后勤部门扩大到党政管理、实验技术和其他专业技术人员在内的学校各个岗位、各个部门。
由于历史原因，高校编外聘用人员“背景关系”复杂，难以平衡协调，不易管理。
[1]2、编外聘用人员素质参差不齐，工资待遇相差悬殊高校编外聘用人员中，党政管理、实验技术和其他专业技术人员一般具有硕士学历;电工、司炉工等工勤技能岗位学历较低，校卫队员以农民工和下岗职工为主。
高校事业编制人员与编外聘用人员收入差距巨大;另一反面，编外聘用人员内部，因岗位和素质要求等的不同，工资待遇也不一样。
浅谈高等院校非编人员的规范化管理
浅谈高等院校非编人员的规范化管理摘要：非编人员是高等院校人力资源的重要组成部分,在高等院校的建设和发展中发挥着重要作用。
高等院校非编人员的管理是高等院校不得不面对的问题，随着国家法律法规的不断完善和健全，高等院校非编人员管理也面临着一定的挑战。
高等院校的非编人员管理日趋复杂，并存在诸多问题，如何解决和规范高等院校非编人员管理问题，必将影响高等院校改革的成效。
关键词：非编人员提高素质规范管理目前，高等院校在国家扩招政策的引导下办学规模持续扩张，学生数量不断增加，与有限的师资规模和后勤工作逐渐形成矛盾，高校非编人员的数量逐渐增多，在高等院校中承担辅助性、临时性、季节性或特殊技术性岗位的工作.非编人员是高等院校中一股重要的人力资源,高校能否正常运作主要取决于这部分人员是否正常工作。
但是，在高等院校使用和管理非编人员中也暴露出了越来越多的问题,特别是《劳动合同法》实施后,所产生劳动纠纷和由此带来的法律问题值得关注。
近些年，我国通过法律法规不断加大对用工的管控力度，高等院校非编人员管理正面临更为严峻的考验。
1 非编人员范围的界定高等院校的非编人员是指正式事业编制之外聘用的所有员工。
2 高等院校非编人员管理的现状非编人员的分布主要集中在保卫、学生宿舍管理、保洁、绿化、维修、餐饮等后勤岗位或行政管理、专业技术岗位。
非编人员的使用有效补充了高等院校发展中用人的缺口，同时非编人员的使用,也产生了“鲶鱼效应”,对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。
不可否认，目前非编人员在高等院校的发展中已经扮演了重要的角色.高等院校人事部专司非编人员管理政策的制定、合同签订、考勤、薪酬分配以及入职后的再教育与考核等工作,但非编人员的管理只是高等院校人事部的一部分工作内容，其主要主责是师资、劳资、培训、考核和人员调配等在编员工的管理与服务工作.当前，高校中深谙劳务用工法律法规的人事管理人员为数甚少，这直接造成各所高校对用工法律政策的执行效果存在差异。
高校后勤编制外用工风险及对策探讨
高校后勤编制外用工风险及对策探讨【摘要】高校后勤编制外用工是指高校后勤服务中，通过外部单位或个人提供雇佣服务的一种形式。
本文从定义和特点出发，探讨了高校后勤编制外用工存在的风险，包括用工安全、用工合规性等方面。
针对这些风险，提出了加强管理措施和提高用工合规性意识的对策，强调了风险防范的重要性。
未来的研究应该关注风险预防体系的建立和完善，提高高校后勤编制外用工的管理水平和服务质量。
通过本文的研究，可以为高校后勤服务的优化和提升提供参考，确保高校后勤服务的安全有效运行。
【关键词】高校后勤编制外用工、风险、对策、管理措施、合规性意识、重要性、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景高校后勤编制外用工是指高校在进行后勤服务时，通过外部单位或者个人来完成一些工作任务，比如保洁、维修等。
随着高校规模的扩大和服务内容的增加，高校后勤编制外用工也逐渐增多。
这种模式也带来了一些风险和挑战。
如何有效管理这些外用工，保障高校后勤工作的顺利进行，成为了亟待解决的问题。
本文将针对高校后勤编制外用工存在的风险进行深入探讨，分析其特点和影响因素，提出相应的对策，以期为高校后勤管理提供理论支持和实践参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高校后勤编制外用工存在的风险，分析其影响因素和具体表现，进一步提出相应的风险对策和管理措施，帮助高校更好地防范和应对外用工风险。
通过对高校后勤编制外用工的特点和风险进行全面剖析，探讨其对高校管理和稳定运作的影响，为高校后勤管理部门提供科学合理的决策参考，达到降低风险、提高用工合规性意识的目的。
本研究旨在强调高校后勤编制外用工风险防范的重要性，为后续相关研究提供参考和借鉴，促进高校后勤管理的持续改进和提升。
通过对高校后勤编制外用工风险防范工作的深入探讨，旨在推动高校后勤管理工作更加科学规范，确保高校后勤运行的稳定和可持续发展。
2. 正文2.1 高校后勤编制外用工的定义和特点高校后勤编制外用工是指在高校后勤管理工作中，为了满足一定的工作需求而雇佣外部单位或个人来执行一部分工作任务。
调研报告-统筹编制与编外用工管理的思考
调研报告-统筹编制与编外用工管理的思考第一篇：调研报告-统筹编制与编外用工管理的思考关于政府直接提供服务与外延性方式的思考---暨如何加强编内与编外的统筹管理，提供好的公共服务问题的出现：主要是，岗位与社会化用工重叠造成浪费（机构编制与使用编外发展不协调、含混概念给管理造成麻烦）、增加财政负担、管理混乱、滋生腐败等。
一、实现编内和编外人员的统筹管理的必要性（一）编内人员与编外人员的对比分析（含现状分析）1、依据不同（1）公务员和事业单位执行的政策依据：公务员法（列全，包括管理方面的）事业单位（列全，包括管理方面的，有“流程脱节”的问题，机构编制部门核定编制，人保部门核岗位）2、社会化用工劳动法、区人事局出的工资的等；另外，后勤社会化的文件依据；综上：公务员事业单位较为规范，有法有规定，编外的无管理使用相应的依据。
权限上，有不同部门负责管理，社会化用工基本上由各单位负责管理，且走项目经费、项目外包等形式，十分复杂。
（二）区机关、事业单位在编人员与社会化用工的现状对比分析；1、机关事业编制、实有情况简要情况（可表，预算多少）；2、社会化用工的简要情况（数量、类别、岗位情况等，预算多少）；3、我区有益的探索情况（区医院、体育局项目外包、垃圾无害化处理中心等）；综上，编内与编外人员的比例关系（数量上、岗位上、工资上等）。
二、研究政府提供公共服务外延的成因大的方面：（一）适应市场经济的发展，市场提供的优质快速资源增多的现状下，一是政府要适应，不能大包大揽；二是如何适应要加强研究，未雨绸缪，做好“领域”的服务项目外延。
（二）服务型政府的要求，加强社会管理，鼓励全社会参与社会建设，允许将专业化、社会化资源运用到社会管理和公共服务领域。
故此，适应发展变革研究体制机制机构编制就应时而出。
微观层面：（一）审批无依据，无标准，造成无序。
（二）增加了财政负担，人力资源浪费；（三）层次水平较低，管理不规范（人的依附关系、同工不同酬）。
高等学校编外人员管理现状与分析
高等学校编外人员管理现状与分析封红梅【摘要】With the reform of public institutions, the department of human resources management should pay attention to the unofficial personnel management. At present, many higher learning institutions are over - staffed, which causes many social problems because of the complicated structures of unofficial personnel, the casual management and lack of policy basis and financial guarantee. Therefore, the higher learning institutions should enforce the unofficial per- sonnel management from the perspectives of innovation mold, improving police and scientific management, so as to impel the development of higher learning institutions.%在事业单位机制改革大背景下，高等学校编外人员管理值得人力资源管理部门重视。
当前我国高等学校超编现象普遍存在，编外人员结构复杂，但在管理上随意性较大，缺乏政策依据和资金保障，存在诸多社会问题。
高等学校应从创新模式、完善政策、科学管理等角度规范编外人员管理，从而促进高等教育事业更好发展。
【期刊名称】《山西广播电视大学学报》【年(卷),期】2012(000)003【总页数】3页(P24-26)【关键词】高等学校;编外;人事代理【作者】封红梅【作者单位】河北广播电视大学,河北石家庄050071【正文语种】中文【中图分类】G647高等学校作为典型的事业单位，其编制结构和管理完全遵循事业单位改革的发展方向。
高校编外用工的现状与思考
高校编外用工的现状与思考【摘要】随着高校人事制度改革的推进和高校各项事业的全方位快速发展，编外用工已经成为高校用工的主要形式，其规模、作用和地位都发生着很大的变化。
本文从用工的主要形式、管理体系等方面总结高校编外用工人力资源管理的进步和发展，并剖析仍存在的问题。
期待高校予以重视，激励编外人员队伍在高校发展中发挥更大的作用。
【摘要】高校编外人员管理从建国以来至今，我国高校人事管理中就长期存在着事业编制用工和编外临时用工两种形式。
近十年来，根据国家对高校教育事业发展的战略决策及各项制度改革的推进，高校各项事业全方位迅猛发展，既有编制已经远远不能满足高校在用人方面的需求。
目前，高校的空余编制主要留给高层次人才引进以及学科建设等。
编外人员的需求也已经从最初的后勤服务类工勤岗位为主，逐步广泛分布到教学、管理、科研、专技等重要岗位。
编外人员在高校的规模、作用和地位都在发生着巨大的改变，已经成为高校人力资源的重要组成部分。
随着两种用工形式长期并存的相互影响和促进，高校对编外用人的管理制度和实施办法也逐渐成熟，实现了编外用人的系统规范化管理和合理科学使用，促进了高校各项事业的蓬勃发展。
一、高校编外人员管理现状1、拓宽编外用工形式，合理控制用工成本高校编外用工遵循“依法用工、合同管理”的原则进行规范管理。
劳动合同的签署已从单一的直接与高校签署劳务合同，逐步演变成高校劳务合同、劳务派遣合同、外包合同和服务项目采购合同等多种形式并存，实现了人员的分类、规范化管理。
（1）劳务外包、服务采购形式高校服务类工勤岗位，如保安、保洁、绿化、食堂、会议服务、设备维修维护等已基本全部以“服务外包”的形式取代。
外包是比较成熟的用工方式，按实际工作量和经费预算合理制定服务项目采购需求，通过招标采购的方式，花钱买服务，既节约了用工成本和管理成本，又保证了工作的效率和服务质量。
（2）劳务派遣形式高校各单位根据补充岗位实际情况，对于一些临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位通过与第三方劳务公司签订派遣合同的形式用工。
浅析关于高校外聘教师管理的若干思考
浅析关于高校外聘教师管理的若干思考论文关键词：外聘教师高校教育教学管理论文摘要：外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分，在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用，因此，认真研究外聘教师的管理，充分发挥外聘教师在教学中的作用就显得尤为重要。
然而目前高校外聘教师管理中还存在着一些不足之处，本文结合南京晓庄学院音乐学院外聘教师管理的实际，提出了若干建议。
外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分，在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用。
然而，真正给予他们足够重视，能够合理地把外聘教师与专职教师相结合的却为数不多。
以南京晓庄学院音乐学院为例，自2003年现代音乐专业成立以来，部分外聘教师已作为音乐学院的常规外聘师资，比重近20%，其中的现代音乐专业，外聘教师所占比例达到40%，这些外聘教师担任着专业主干课程及特色科目的教学，因而他们的教学质量直接决定着音乐学院现代音乐专业的教学质量，也是音乐学院现代音乐专业的特色所在。
因此，加强外聘教师的管理，充分发挥他们的教学责任感和积极性，提高他们的思想业务素质，具有十分重要的意义。
本人结合自己的工作经验，对外聘教师管理浅谈一二。
一、外聘教师对高校教育的作用外聘教师制度就是指高校根据自身发展需要,打破人事上传统的组织界限,面向社会,从其他高校、企事业、科研等外单位,按一定规范的程序和方式,引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才,并以灵活多样的工作方式担任本校非专职教师,以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。
[1]外聘教师对高校教育发展具有重要的作用。
1.外聘教师能够填补目前专职教师的知识空缺，尤其是实践教学方面。
专职教师因为总处于封闭的校园环境，更多的是纸上谈兵，实践知识更新比较缓慢，很难满足高校教学的需要，影响着教学质量的提高。
2.近年来学院扩招，学校的师资力量一时无法满足日益增长的学生数量。
外聘教师的出现刚好解决了高校师资困难的问题，同时因为使用外聘教师,学校只需按协议支付课时费、交通费等即可。
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护、 校医等技术含量较高 的岗位越来越多地使用
编制外用工 。这些人员既有以体力劳动为主的低 学历人员 ， 也有硕士 、 博士等高学历科研辅助人 员、 既有应届毕业生 ， 也有具备多年工作经验 的 人员 ， 人员类别非常复杂。［ ２ １ （ 二） 文化素质和技能水平偏低 除了少数教师科研岗位外 ， 大多数 岗位属技
己不愿意参保 ， 要求高校将单位缴纳 的保险费随
工资发放到个人手中。不参保产生的后果就是学 校要承担高额的经济补偿金或赔偿金。
显增加。在高校 的分布不再局限于饮食 、 保 洁等
收稿 日期 ： ２ ０ １ ２ —１ ０ — ２ ６
作者 简介： 牛晓红（ １ ９ ６ ７ 一 ） ， 女， 河南开封人 。青 海师范大学组织人 事部 经济师。
牛晓红 ： 高校编制外用工规范管理的思路探 析
大部分没有与学校签订劳动合同， 尤其对于学 院
也 比较简单 ， 并未明确双方的权利和义务。一方
面高校为了减少用工成本 ， 不给编制外人员缴纳 各项社会保险 ，享受相应 的待遇和法律保障 ， 容
易引起 劳动争议 。另一方面 ， 多数编制外用工对
健全 、 离 职解聘机制不完善 、 劳动规 章制度欠缺
等 问题 。
参加社会保险认识不到位 ， 参保意识不强 。因每
月要承担个人应缴纳 的部分而不愿参加社会保 险， 也有许多编制外用工写出书面 申请或承诺 自
三、 加强编制外用工管理的建议
（ 一） 规 范 劳动 用 工主体
高校 的编制外用工是学校人力资源管理工 作的一部分内容 ， 无论何种岗位 ， 何种用工形式 ， 工资费用如何承担 ，只要不是独立法人单位用 工， 都必须纳人学校统一管理 。学校所有的编制
（ 一） 管理 主体 不 明确
、
高校 编制 外用 工现状
高校编制外用工的使用范 围很广 ， 有 的是学 校一级部门统一使用 的， 有的是学院二级部门使 用 的， 有 的是实验室使用 的， 有的是科研 团队使 用 的， 也有科研项 目使用 的， 不同的用工 主体导
致 了高 校 中编 制外 用 工 管理 主体 的不 明确 ， 增 加
（ 一） 数量 大 、 结构复 杂
了高校管理的复杂性。【 ３ 按 照严格规定 ， 高校 中除 了单位法人授权的管理部门如学校人事部 门， 其
他任何单位在没有获得授权 的前提下 ， 都不具备
以单位名义用工的权利 。
随着高校规模的扩大 ， 编制外人员数量也明
（ 二） 法律手续不健全 ， 参保意识不强 由于管理主体 的不 明确 ， 高校 的编制外用工
校 编制 外用工的科 学管理提 出了对策 ， 理 顺高校 编制 外用工管理有利 于高校各项改革工作的进一步深化 ， 有利 于高校稳定和谐发展 。 关键词 ： 高等 学校 编制外用工 岗位设 置
长期 以来高等学校人事管理 中存在着 编制
内和编制外两种用工形式 ， 随着高校人事制度改
以体力劳动为主的工作岗位 ， 教学、 科研 、 网络维
为 了补充高等学校编制不足 ， 在学校或学校 内部机构的教学 、 科研辅助 、 后 勤等岗位使用 了 大量的编制外用工 ， 他们对高校 的发展发挥 了积 极作用 ， 但 同时在管理上也提出了新的要求 。随 着高校 的发展 ， 其使用 的范 围在不断扩大 ， 名目 也越来越多 ， 如何管理好编制外用工 ， 直接关 系 到高校的正常发展。【 】
第２ ４卷第 ｌ 期 Ｖ ｏ １ ． ２ ４ ． １
青海师范大学 民族师范学 院学报 Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｍｉ ｎ ｏ ｉ ｒ ｔ ｉ ｅ ｓ Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｏ ｆ Ｑ ｉ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｓ ｒ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｓ ｒ ｉ ｔ ｙ
２ ０ １ ３年 ５月
Ｍａ ｙ ． ２ ０ １ ３
高校 编制外 用工规 范管理的思路探析
牛 晓 红
（ 青海师范大学组织人 事部
摘
青海 西宁 ８ １ ０ ０ ０ ８ ）
要： 本文就编制外人员的使用及 管理 中存在 的问题 ， 依据新《 劳动合 同法＞ 和《 劳动合 同法 实施条例》 的有 关精神 ， 就如何加 强高
革的深入 ， 高校编制内人员实行了岗位设置管理 制度 ， 建立 了既符合市场经济规律 ， 又 符合高校
工作 和教职工特点的人事管理制度 ， 初步形成 了 人员能进能出 ， 职务能上能下 ， 待遇能高能低 ， 充 满生机活力的用人管理新模式 ， 而对于编制外用
工的使用管理不规范。高校对编制外人员 ， 普遍 缺乏行之有效 的且符合 劳动合 同法要 求 的用人
纳社会保险 ， 使编制外人员的合法权益得不到有 效保 障。圈 高校对在编人员从招录 、 聘用 、 薪酬福 利、 考 核晋升 、 档案保管等有一套较 为完善 的管 理办法 ，但对编制外用工人员的使用和管理 ， 存
在着考核管理和晋升机制缺乏 、 奖惩激励机制不
二级部 门、 实验室 、 科 研团队等不具备人事 主体 资格 的单位 ， 即使存在合 同或协议 ， 约定 的内容
管理机制 ， 造成 了编制外用工管理 的混乱 ， 劳动
术含量较低 的工作 ， 人员的文化水平和整体素质
都偏低 ， 没有接受过 高等教育 ， 也没有掌握高深 的专业技能 ， 知识 面较 窄 ， 对新事物接受能力较
争议案件不断发生。因此本文就编制外人员 的使 用及管理 中存在的问题 ， 依据新《 劳动合 同法》 和 《 劳动合 同法实施条例》 的有关精神 ， 就如何加强
高校编制外用工的科学管理提 出了对策 ， 理顺 高 校编制外用 工管理有利于高校各项改革工作 的 进一步深化 ， 有利于高校稳定和谐发展。
一
差， 难 以胜任一些 工作难 度大 ， 技术要求高的工
作， 所 以在学校通常都从事苦 、 脏、 累、 险的工作 ， 而且工作时间比较长 。
二、 高校 编 制外 用工存 在 的 问题