高校编制外用工相应问题及解决方案
浅析高校编外人员管理现状及对策
浅析高校编外人员管理现状及对策摘要：本文简单分析了高校编外人员管理的现状，对高校发展产生的不利因素以及改变这种现状的几点建议关键词：高校；编外人员；管理；对策；一、高校编外人员管理的现状1、编外人员规模大，涉及的部门多，从业岗位广泛目前，许多高校编外人员数量已经占到了编制内人员的30%-40%，有的高校甚至更多。
编外人员工作范围包含了专业技术、行政辅助管理、工勤等多种岗位，涉及的部门有后勤、保卫处、图书馆、教务处等20几个，除后勤的餐饮、保洁；保卫处的保安、门卫等这些传统的岗位外，还有部分编外聘用人员从事教学、科研、学生管理等主要工作。
2、编外人员整体素质偏低高校编外聘用人员与同层次同类别编制内人员相比在学历层次、职称、收入水平等方面普遍偏低。
队伍结构一般呈现“五多五少”特点。
即“低学历的人多，高学历的人少”；“无职称的人多，有职称的人少”；“普通工人多，技术工人少”；“简单劳动者多，管理人才少”；“低收入的人多，高收入的人少”。
3、编外人员组成复杂高校编外聘用人员从组成来看，主要由农民工、国有企业破产（改制）的下岗或内退职工、暂未找到正式工作单位的大中专毕业生和其他城镇待业青年组成。
4、编外人员聘用模式多样高校编外聘用人员主要采取以下3种聘用模式：一是聘用合同制度。
主要是用人单位根据工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。
二是劳务协议制度。
主要是年龄已到退休而单位又确实需要的人员。
三是人事代理、同工同酬制度。
即人事代理机构按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理，实行人事管理与人员使用分离，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。
用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有和编内人员同工同酬的权利。
二、对高校发展产生的不利因素1、大量编外人员的存在，降低了行政效能大量编外聘用人员的存在，使少数编内的人员习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手。
如何提高高校编外用工管理的有效性
如何提高高校编外用工管理的有效性随着时代的进步和社会的发展，高校编外用工管理已经成为越来越重要的管理问题。
随着高校的规模不断扩大，其人力资源需求也在不断增加，而编外用工正是供给高校较为重要的一种劳动力资源。
然而，随着编外用工的数量不断增加，管理难度也在逐步增加。
因此，如何提高高校编外用工管理的有效性，已经成为高校管理部门需要解决的紧迫问题之一。
一、加强编外用工的选拔和管理高效的选拔和管理是实现编外用工管理有效的重要保证。
一般来说，在录用编外用工时，应依据其专业技术水平、专业能力和工作经验等因素进行评估，并与其签订合同，规定其工作职责、工作时间、工作地点等工作细节。
同时，还应建立一套健全的管理制度，明确职责分工，加强岗位实名制，推进考核奖惩制度，以确保编外用工能够依据岗位要求，高效工作。
二、加强编外用工的培训和管理编外用工管理部门应定期对编外用工进行业务培训和管理，确保他们了解并遵守相关的法律法规，以及高校的管理制度。
要让编外用工明确自身工作任务，了解高校的特点，知道自己的业务责任，以及如何高效地履行此类工作。
此外，还需要根据编外用工的培训需求，补充完善相关的学习资料和教材，以提高其专业能力和工作水平。
三、加强编外用工的管理规范化规范化管理是提升编外用工管理有效性的重要手段。
高校应完善规章制度，制定详细、明确的工作细则，遵守用工法规和用人政策，有效利用管理信息系统进行管理，实现管理的科学化、规范化、系统化，并建立有效的信息快报机制，及时反馈工作情况和新问题。
四、加强编外用工的监督和考核监督和考核是提升编外用工管理有效性的重要手段。
一方面，编外用工管理部门应加强对编外用工的监督和考核，对工作不到位、不满足工作要求的人员进行整改和督促，提升其工作效率和工作质量；另一方面，高校的各个部门也应该加强对编外用工的管理和监督，确保编外用工可以完全符合高校的工作要求，提高工作效率和质量。
总之，如何提高高校编外用工管理的有效性，需要高校管理部门根据实际情况采取多种手段，加强选拔和管理、加强培训和管理、加强管理规范化、加强监督和考核等方面的工作。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策教育部近年来推行了一系列改革措施，其中之一就是推行“编外聘用制教师管理”。
这种管理方式将一些教师编制以外的职位聊优秀的教师聘用到学校中，为学校教育质量和教学活力的提升提供了一定的保障。
在实践过程中，也不可避免地遇到了一些困惑。
本文将针对编外聘用制教师管理中遇到的困惑进行分析，并提出对策。
一个困惑是教师编外聘用是否能够保证教育质量的提高。
在过去的编制招聘中，教师需要通过多轮选拔和面试，确保其具备一定的教学能力和素质。
而现在采用编外聘用制，往往只注重教师的学历和教学经验，无法全面了解其教学能力和潜力。
如何保证编外聘用教师的质量是一个重要的问题。
针对这一困惑，学校可以采取以下对策：一是建立严格的选拔机制。
学校可以参照过去编制招聘的方式，在聘用编外教师时增加面试环节，并且设置专业和教学能力测试，以确保教师具备足够的能力和素质。
第二是加强引导和培训。
对于新聘用的编外教师，学校可以制定详细的引导和培训计划，帮助他们更快地适应学校的教育理念和教学模式，并加强教育教学技能培训，提高他们的教学水平。
第三是建立评估机制。
学校可以定期对编外教师进行教学观摩和互评，以及学生和家长的评价，以便及时发现问题并采取相应措施。
学校可以通过评估结果对编外教师进行奖励和激励，以提高其教学质量。
另一个困惑是教师编外聘用是否会带来用人成本的增加。
相比于编制教师，编外聘用教师的薪资和待遇往往更高。
这对学校的经费压力提出了挑战。
一是合理规划编外教师的数量。
学校可以根据实际需求和经济能力，合理规划编外教师的数量，避免过多招聘导致经费不足。
第二是合理调整教师编外聘用的薪资和待遇。
学校可以根据教师的教学经验和表现，以及学科特长和教学能力，合理调整其薪资和待遇，以保障教师的工作积极性和满意度。
第三是积极争取外部的教育赞助和支持。
学校可以积极寻找外部的教育赞助和支持，通过建立公益基金和募捐活动等方式，为编外教师的薪资和待遇提供一定的经济支持。
高职院校编外用工现状及对策探究
１ ． 聘 用编外人 员是弥补人事制度的弊端的需要。 高职 院校现
行 人事 制 度 仍 是 沿 用计 划 经 济 体 制 时 代 下 的 编 制 管 理 ， 虽 然 已进 行了聘任制的改革 ， 但 编 制 体 制 内的 人事 管 理 方 式 仍 未 有 实 质 性 的突破 ， 编 制 内人 员 “ 进” 难 ，“ 出” 也难 。 而 目前 编 外 人 员普 遍
是 实 训 指 导教 师只 能 通 过 编 外用 工 的 形式 聘 用 。
５ ． 违 规 赔偿 ， 法律风 险加大 。 在（ （ 劳动合 同法》颁布前 ， 各
个 院 校在 聘 用编 外人 员时 ， 大 多为 临 时 聘用 ， 既 没 签 订 劳 动合 同，
也没 有 缴 纳 社会 保 险 ， 但在 （ （ 劳 动 合 同法 》 实施 后， 在聘 用 编 外用 工时的 法律风险加 大， 各个单位也对 编外用工进行 管理 上的规 范。 其 中的 一 些 条 款 ， 如 根 据 劳 动 合 同法 相 关 规 定 ， 用 工必 须 与员 工 签订 劳 动 合 同 ； 若外 聘人 员在 同一 单 位 已 连 续 工作 满 １ Ｏ 年 或连续 签订两次 固定期 限劳动合 同的， 需 与 劳 动 者 签 订 无 固定 期 限 的劳 动合 同 ， 这 相 当 于 也 给 编 外用 工 人 员 开 通 了另一 条 谋 取 “ 铁 饭 碗 ”的途 径 ， 增 加 了 高职 院 校 的用 人 风险 。
因。 此外 ， 作为编制内人员， 招聘 、 录 用都 有 非 常 严格 的程 序 ， 一
些 岗位 出 现 人 员空 缺 后 如 要 招 聘 正 式 编 制 人 员 ， 走 招 聘 流 程 需 要
浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对
浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对随着新劳动法的出台，高校编制外合同聘用人员档案管理工作面临着新的挑战和应对。
本文将从多个方面浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对措施。
一、加强档案管理意识与培训新劳动法的出台使得高校编制外合同聘用人员的档案管理变得更加严格和重要。
高校应加强全体工作人员的档案管理意识，提高对档案管理工作的重视程度。
同时，高校可以组织相关的档案管理培训，使工作人员了解新劳动法的相关要求和档案管理的流程和规范。
通过培训，提高档案管理人员的专业素养，确保档案管理工作的准确性和及时性。
二、建立健全档案管理制度针对新劳动法的要求，高校需要进一步完善和建立健全档案管理制度。
制定并落实相应的档案管理规范和流程，明确各个环节的责任和义务。
同时，建立数据安全、信息保护的制度，保障档案的机密性和完整性，防止档案信息泄露和丢失的风险。
此外，建立档案管理的监督和评估机制，加强对档案工作的管理和监督，确保档案工作的质量和效率。
三、优化档案管理流程新劳动法对高校编制外合同聘用人员的档案管理提出了更高的要求，高校应适应新的要求，优化档案管理流程。
例如，在档案归档环节，可以采用电子档案的方式，提高档案管理的效率和便利性。
同时，在档案查阅和使用环节，可以通过建立档案查询系统，提供便捷的查询服务，方便工作人员进行档案信息的检索和使用。
四、健全档案管理技术和设备为适应新劳动法对高校编制外合同聘用人员档案管理的要求，高校需要健全档案管理技术和设备。
引入先进的档案管理软件和系统，提高档案管理的自动化和信息化水平。
同时，加强档案管理设备的购置和维护，确保设备的正常运行和数据的安全存储。
通过技术和设备的支持，提高档案管理的效率和准确性。
五、加强与其他部门的沟通与合作高校编制外合同聘用人员档案管理工作需要与人力资源部门、财务部门等其他部门的密切合作。
高校应加强与其他部门的沟通与合作，共同制定相应的档案管理政策和措施。
高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考
高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。
编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。
本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。
高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。
随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。
理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。
一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。
一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。
另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。
据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。
（二）高校后勤编外员工的管理不够规范高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。
浅谈高校编制外用工的风险及对策
随着高校规模的扩大 ， 编制外用工规模也 明显增 大。不 同
岗位对于人员的具体需求大不相同 ， 这就使得 编制外人 员文化 素质差异较大。既有具有较 高学历 的从 事教学 科研 辅助 工作 的硕士 、 博士 ， 有着丰富工作经验的离退休教职工 ， 也有 从事后 勤 服 务 的 工 勤 人 员 。在 思 想 观 念 、 教育背 景 、 学识 水平 、 工作经 历等方面存在 的显著差异一方面增加 了管理者 的统筹难 度 ， 另
繁 终 止 或 者 解 除合 同 ， 使 得 聘 用 单 位 无 法 有 力 保 障 现 有 员 工 的 业 务 素 质 和工 作 效 益 ， 也 使 得 在 用 人 过 程 中损 失 了 许 多 无 形 的
从事相关工作 ， 并 由学校 直接或 间接支 付劳 动报 酬 ， 同时 区别
于高校事业 编制 的其他 人员。据此 ， 与学校建立 了劳动关 系并 从事全 日制工作 的 、 已经正式办理 了离退休手续 且开始 享受社 会养老保险 的返聘 在相关 工作岗位的 、 与 高校及 其二级 部门具 有事实雇佣关 系等的多种 用工形 式 的劳动者 。狭义 上编制 外 用工指被学 校或其二级部 门聘用 ， 向其提供 劳务 行 为 ， 并 接受
、
高 校 编 制 外 用 工 的 管 理 现 状 及 风 险
编制外 用工是高校用 工计划 不足 的一种 补充 。广 义上的 高校编制外用工指在教学 、 科研辅助性 岗位及后 勤保 障服务 中
动合 同期满 、 劳动合同解 除或终止 等情 形下 ， 因员工 离职 而产
生的风险就会显现 出来 。在工作 的交接 、 经济补偿 金核算 等方 面， 很有 可能给正常的教学科研秩序造成不利 的影响 。如 果频
如何提高高校编外用工管理的有效性
如何提高高校编外用工管理的有效性【摘要】本文旨在探讨如何提高高校编外用工管理的有效性。
在首先背景介绍了高校编外用工管理现状，然后明确了研究目的和意义。
在具体介绍了规范用工操作流程、加强用工信息管理、建立用工考核机制、加强用工监督与检查以及推行用工信息公开制度等关键措施。
在总结了提高高校编外用工管理的有效性的关键措施，展望了未来的发展方向，并强调了高校编外用工管理的重要性。
通过本文的探讨，可以有效提高高校编外用工管理的水平，促进高校用工管理工作效率和效果的提升。
【关键词】高校，编外用工，管理，有效性，规范操作流程，信息管理，考核机制，监督与检查，信息公开制度，关键措施，发展方向，重要性。
1. 引言1.1 背景介绍高校编外用工管理是指高校在进行编外用工招聘和管理过程中的规范和优化工作。
随着高校规模不断扩大，人力资源需求不断增加，编外用工管理成为高校管理工作中的重要一环。
目前高校编外用工管理存在一些问题，如用工操作流程不规范、用工信息管理不严密、用工考核机制不完善等。
这些问题不仅影响了高校用工效率和质量，也可能造成管理漏洞和风险。
加强高校编外用工管理的有效性，提高管理水平和效率，已经成为当前高校管理工作的重要课题。
只有规范管理流程、加强信息管理、建立考核机制、加强监督与检查、推行信息公开制度等，才能有效提升高校编外用工管理的效益，确保高校用工工作顺利进行，为高校的健康发展提供有力支持。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析和探讨当前高校编外用工管理存在的问题，寻找提高管理有效性的关键措施，进一步规范用工操作流程，加强用工信息管理，建立用工考核机制，加强用工监督与检查，推行用工信息公开制度。
通过研究，旨在提高高校编外用工管理的效率和透明度，确保用工合规，营造公平、公正的用工环境，保障高校编外用工的合法权益。
通过本研究为高校编外用工管理提供有益的借鉴和指导，促进高校编外用工管理水平的不断提升，为高校的健康可持续发展提供有力支持。
编外人员管理存在的问题及建议
编外人员管理存在的问题及建议随着市场经济的发展和国家宏观政策的调整，企业编制管理已经从以往的“编外人员”转向“在岗人员”。
对于编外人员而言，由于其就业渠道的特殊性和就业条件的不稳定性，存在着一系列的管理问题，导致其权益难以得到保障。
本文就编外人员管理存在的问题及建议进行探讨。
一、编外人员管理存在的问题1.薪酬待遇低编外人员之所以前往某些企业或机构工作，主要是因为工资水平相对高。
但是，在实际工作中，由于薪酬待遇不规范、财务公开性缺失、福利待遇较差等原因，其工资水平常常不如预期。
尤其在缺乏相应的监管和约束机制的情况下，某些企业或机构还存在着拖欠工资、变相扣款等问题。
2.社会保险缺失编外人员与普通员工不同，其社保权益得不到保障，很难享受到与普通员工同等的待遇。
这是因为做为编外人员，就不与企业签订固定期限劳动合同，没有缴纳社会保险的义务。
这也是导致编外人员容易在工作过程中出现各种意外情况，而无法得到有效保障的原因之一。
3.劳动权益保障难由于编外人员与企业或机构签订的是合同，因此，其劳动权益得不到很好的保障。
面对企业或机构在签订劳动合同时没有合法性保障、毫无应有手续可依、合同解除时没有责任认定，导致编外人员的劳动权益受到严重侵害。
二、对编外人员管理的建议1. 改善薪酬待遇为了解决编外人员的工资水平问题，企业或机构应该建立完善的薪酬制度。
针对不同岗位的人员制定不同的薪酬方案，提高编外人员在企业或机构中的地位和待遇。
同时，建立透明的绩效考核制度，激励编外人员积极工作，提高其工作效率和质量。
2. 保障编外人员的社会保险权益各级政府应该制定政策，确立编外人员的社保权益，并相应规定企业、机构责任主体的缴纳和管理权。
对于没有缴纳社保、拖欠社保、误导编外人员等不法行为，政府应严肃处理，加强对企业、机构、雇主的监管，并建立行业规范性文件，使政策得以有效贯彻。
3. 加强编外人员的劳动权益保障加强企业或机构的管理，确立相关法规及机制，完善管理程序，规范企业或机构与编外人员的合同关系，对于不当行为及时识别、处置、惩罚。
高校后勤编制外用工风险及对策探讨
高校后勤编制外用工风险及对策探讨【摘要】高校后勤编制外用工是指高校后勤服务中，通过外部单位或个人提供雇佣服务的一种形式。
本文从定义和特点出发，探讨了高校后勤编制外用工存在的风险，包括用工安全、用工合规性等方面。
针对这些风险，提出了加强管理措施和提高用工合规性意识的对策，强调了风险防范的重要性。
未来的研究应该关注风险预防体系的建立和完善，提高高校后勤编制外用工的管理水平和服务质量。
通过本文的研究，可以为高校后勤服务的优化和提升提供参考，确保高校后勤服务的安全有效运行。
【关键词】高校后勤编制外用工、风险、对策、管理措施、合规性意识、重要性、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景高校后勤编制外用工是指高校在进行后勤服务时，通过外部单位或者个人来完成一些工作任务，比如保洁、维修等。
随着高校规模的扩大和服务内容的增加，高校后勤编制外用工也逐渐增多。
这种模式也带来了一些风险和挑战。
如何有效管理这些外用工，保障高校后勤工作的顺利进行，成为了亟待解决的问题。
本文将针对高校后勤编制外用工存在的风险进行深入探讨，分析其特点和影响因素，提出相应的对策，以期为高校后勤管理提供理论支持和实践参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高校后勤编制外用工存在的风险，分析其影响因素和具体表现，进一步提出相应的风险对策和管理措施，帮助高校更好地防范和应对外用工风险。
通过对高校后勤编制外用工的特点和风险进行全面剖析，探讨其对高校管理和稳定运作的影响，为高校后勤管理部门提供科学合理的决策参考，达到降低风险、提高用工合规性意识的目的。
本研究旨在强调高校后勤编制外用工风险防范的重要性，为后续相关研究提供参考和借鉴，促进高校后勤管理的持续改进和提升。
通过对高校后勤编制外用工风险防范工作的深入探讨，旨在推动高校后勤管理工作更加科学规范，确保高校后勤运行的稳定和可持续发展。
2. 正文2.1 高校后勤编制外用工的定义和特点高校后勤编制外用工是指在高校后勤管理工作中，为了满足一定的工作需求而雇佣外部单位或个人来执行一部分工作任务。
地方高校编制外人员的管理瓶颈及对策
题 ， 提 出对 策 与 建 议 。 并
关 键词 ： 方 高 校 ； 制 外 人 员 ； 理 地 编 管
中 图分 类 号 ： ６ Ｇ４ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ７ ３ ５ （ ０ ０ ０ — １ ８ ０ １０ — ５ ８ ２ １ ）４ ０ ０ — ３
随着我 国高校 规模 的不 断 扩大 ，校 内编 制外 人
非常迫 切和重 要 。
一
、
地 方高 校的编 制外人 员的 内涵及 存在 的必
要 性
传 统意义 上 ， 方高 校是政府 的附属物 ， 地 即政 府 从宏观 上 的管 理权 、国有 资产所 有权 与管 理权 到微
务 的专业化 和工 作 的深入拓 展 ，发挥有 经验 的正式
员 工 的传 、 、 帮 带作 用 ， 得 编制 外人 员 掌握 一 些 非 使 技术 性 的工 作要 点 ， 助正式 员工 有效 开展工作 ， 协 并
王 桂 红
（ 州师 范 学院 ， 泉 福建 泉 州 ３ ２ ０ ） ６００
摘
要 ： 制外 人 员 是 当前 高 校服 务 系 统 中 的一 支 队伍 。 编 为高 校 的 发展 做 了重 要 的贡 献 。随 着 高 校 人 员 结 构 和 人
事 劳动 关 系 的 变 化 ， 制 外人 员 的用 工 形式 不断 推 陈 出 新 。 而 ， 制外 人 员 的 使 用 与管 理 中 出现 了诸 多 问题 ， 编 然 编 使 得 高校 如何 依 法 加强 管 理 成 为 当 务 之 急 。 文 尝 试 通 过对 地 方 高 校 编制 外 人 员 的 情 况调 查 。 析其 存 在 的 主要 问 本 分
２１ ０ ０焦
王 桂 红 ： 方 高校 编制 外 人 员 的 管 理瓶 颈 及 对 策 地
高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例
制数低 于高校事业发展 的要求 ， 无 法在编制 内解 决高校对人 力资 源 的大量需求 。因此 采用 编制外用 工 的形 式是 目前状
态下解决 高校用人难 的重要手段之一 ， 它能在很 大程度上满 足高校 日益增长的刚性用人需要。
常表 现出 随意性与非 规范性 。首先 ， 在 岗位 设置方 面 ， 较少 经 过全校整体 需求 预测 、 岗位类别 划分 与定 岗定员 分析 ， 随 用随招 、 随招随用 ； 其次 ， 在录用 时， 不履行招聘 录用程序 ， 常 常存在 照顾熟人 关系 、 亲戚 关系 的现象 ， 不能做到用人唯贤 ， 自然在管理 中也不能一视 同仁 ； 再次 ， 对编外人员在薪酬 、 考 核等方 面的管理随意性较大 ， 缺乏制度化 与规 范化 管理。另
度、 进 一 步规 范 高校 编制 外 用工 管理 制度 。
关键词： 高校 ； 编外用工； 人事代理； 劳务派遣
中 图分类 号 ： Ｇ ４
引 言
文献 标 志码 ： Ａ
文 章编 号 ： １ ０ ０ ７ —９ ０ ５ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ —０ ０ ５ ９—０ ２
的高端人才 ， 如博士 、 教授、 学科带头人等 。对于学校发展需要 的教辅 、 学生管理 、 实验教学等岗位 ， 只能通过采用不 占编制资
源 的人事代理 、 劳务派遣等编制外用工形式予以解决。 ３ ． 人力 资源配置 市场化 ， 有利于建立 灵活 的高校用 人机
制
一
、
十余 年来 ， 为适应社 会 主义市场 经济发 展 ， 促进 高等教
育优 化结 构 、 增强 活力 ， 全 国各 高校 普遍实施 了 以人 事代理 和劳务派 遣为 主要方式 的编外 用人人 事管理 制度 。编外用 人制度很 大程度上改 变了过去用人制 度的弊端 ， 对增强教职
高校编制外聘用人员档案管理存在的问题与对策思考
高校编制外聘用人员档案管理存在的问题与对策思考作者：林未来源：《新教育时代·教师版》2018年第30期摘要：随着高校人事制度改革的不断深入和发展，高校编制外聘用人员的数量迅速增加，编制外人员的档案管理问题日益突出。
本文以高校编制外聘用人员档案管理为切入点，分析编制外人员档案管理存在的问题，探索解决对策，旨在为高校的改革发展服务，促进高校和谐发展。
关键词：高校编制外档案管理存在问题解决对策随着高校人事制度改革的不断深入和发展，高校去编制化成为未来发展的一种趋势，十多年来，大部分高校未得到重新核定事业编制。
在事业编制数有限的情况下，大众化教育加速高校发展速度，为满足教学、科研、管理、服务等需要，众多高校采用自筹经费聘用编制外人员，编制外聘用人员的数量迅速增加。
本文以广西某高校为例，对高校编制外聘用人员档案管理的问题进行分析，探索解决对策，旨在为高校的改革发展服务，促进高校和谐发展。
[1]一、高校编制外人员档案管理的现状以广西某高校为例，截止至2018年6月，该校编制外人员共527人，约占全校教职工总人数的三分之一，主要由固定期限和无固定期限临时聘用人员构成，校内按待遇执行标准不同将编制外聘用人员分为待入编、高聘、普通聘用三种类别。
上述编制外人员的档案以人事代理为主，但是按类别不同其档案代理的方式也不一样，主要分为两种：一是学校委托人才交流服务机构管理，二是个人委托人才服务机构管理。
但不管是学校委托还是个人委托人才服务机构管理，编制外聘用人员进入学校工作后的档案，学校均为个人建立工作档案，并保存在学校人事档案室或学校人事部门，委托人才交流服务机构管理的档案仅有编制外聘用人员进入学校前的部分档案。
目前，527名编制外聘用人员中，有149名人员的部分档案（即进校工作前的档案）由学校委托广西人才交流服务机构管理，部分档案（即进校工作后的档案）保存在学校人事档案室或学校人事部门；有339名人员的部分档案（即进校工作前的档案）由个人代理托管在不同的人才服务机构（工作所在地或生源地人才交流服务机构）或自行保管或无档案，部分档案（即进校工作后的档案）保存在学校人事部门；有39名人员的档案由学校人事档案室保管。
如何提高高校编外用工管理的有效性
如何提高高校编外用工管理的有效性1. 前言高校编外用工管理是一个重要的问题，它关系到高校内部管理效率的提高，以及用工方的合法权益。
如何提高高校编外用工管理的有效性，成为了高校内部管理的关键之一。
本文将从合同签订、薪酬管理、培训管理等几个方面，探讨如何提高高校编外用工管理的有效性。
2. 合同签订合同是高校与编外用工方达成劳动关系的基础，签订合同合法有效的前提是保证合同条款的严谨性和合法性。
建议高校在合同条款的起草中，应明确双方的权利、义务及风险责任，如加班制度、保险责任等。
另外，建议高校采取多种形式，多渠道向编外用工方解析合同条款，确保其对合同的内容和条款全部理解和认同。
例如，可以通过召开讲座、发布通告、邮件通知等方式向编外用工方传达相关信息，从而避免因合同条款理解上的分歧而导致的问题发生。
3. 薪酬管理薪酬管理是影响编外用工积极性和满意度的主要因素之一。
高校应该根据员工的实际表现，给予合理的薪酬待遇。
同时，还应该建立完善的薪酬制度，使其能够充分体现员工的能力和价值，激励员工增强工作积极性和负责心。
此外，高校还应该及时、准确地发放工资，确保员工的合法权益得到保障。
如果出现工资拖欠或者薪酬福利待遇不完善的情况，则容易引起员工的不满和不安，影响用工方的稳定性和合法性。
4. 培训管理培训是提高编外用工管理的有效性和用工方的工作质量的关键因素。
高校应该根据用工方的实际需求，制定具有针对性和实际意义的培训计划，引导用工方为高校工作场所和工作环境做好合规合法和安全、健康等工作准备，提高用工方的工作意识和安全意识。
另外，高校还应该在培训的过程中，注重强调对用工方的约束要求和规范化的管理要求，同时加强监督和考评，使其的工作表现能够与高校的管理要求相匹配。
5. 总结高校应积极应对编外用工管理的问题，提高管理的有效性。
本文从合同签订、薪酬管理、培训管理等多个方面提出建议，旨在帮助高校拥有更加科学、人性化和完善的编外用工管理体系。
高校编制外用工模式现状与建议
一
、
高校编 制外用 工的种类
人 才租 赁也 称 为 人 才派 遣 ， 最 早源 于 美 国 ， 在 我 国是 晚 于人 事代 理 的一种 用 工形 式 。用 人 单 位
目 前 ，大部分高校 内部普遍并存的编制 外用 通过人才服务 中介机构选聘所需的人才 ，并 由该 机构与用人单位和派遣人员签订派遣合同和劳动 工形 式有 人事 代理 和人才 租 赁两种 。
高校 编制外用 工模 式现状 与建议
魏 素
敏 １ ， ２
２ １ ３ ０ ０ １ ）
（ １ ． 安徽 财经大学 工商管理学院 ， 安徽 蚌埠 ２ ３ ３ ０ ３ ０ ； ２ ． 江苏理工 学院 人事处 ， 江苏 常州
摘
要： 编制外用工形式一直在高校 内部长期存在 ， 为高校后勤 服务 、 教辅 、 管理提供 了坚实有力 的保 障。随着
岗位设置制度的推行和收入分配制度的改革 ， 部分单位编制外用工存在 的问题也开始显现 出来 。要改 进 目前高 校用工的现状 ， 可 以从宣传培养员工归属感 、 提供转编渠道 、 深化薪资改革 、 建立 电子档案 、 完善人才库等方 面着
手。 关键词 ： 高等学校； 体制外用工 ；人事代 理 ； 人才租赁
第 ｌ ９卷 ５期 ２ ０ １ ３年第 １ Ｏ月
江 苏 技 术 师 范 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ Ｊ Ｉ ＡＮＧＳ Ｕ ＴＥＡＣＨＥＲＳ ＵＮＩ ＶＥＲＳ Ｉ Ｔ Ｙ ＯＦ ＴＥＣ ＨＮＯＬＯＧＹ
Ｖｏ １ ． １ ９ ． Ｎ ｏ ． ５ Ｏｃ ｔ ． ， ２ ０ １ ３
编制数的紧缺 ， 为 了搞 活用人机制 ， 打破 “ 终身制” 到， 事业单位要根据聘用制度的精神 ， 按“ 老人老 的“ 铁饭碗” ， 聘用编制外用工逐渐成 为高 校用工 办法 ， 新人新办法》 的原则逐步推行聘 用制度 ， 实
高校编制外用工管理中的问题与对策
出来 ， 按照 编制 外用 工 的有 关 规定 进 行 管理 。 但 ① 是， 工作 的辅 助 性 地 位 使 得 高校 长 期 以来 对 编制
第 ３ 卷 第 ５期 １
Ｎｏ。 ｌ ３１ ５ Ｖｏ 。
宁夏师范学院学报 （ 社会科 学） Ｊｕ ａ ｏ ｉｇｉ Ｔａｈｒ ｎｖｒｉ Ｓ ｃ ｌ ｃ ｎ ｅ ｏｒ ｌ ｆ ｎｘ ｅｃ ｅ Ｕ ｉｅ ｔ ｏｉ ｉ ｃ） ｎ Ｎ ａ ｓ ｓ ｙ（ ａ Ｓ ｅ
２１ ０ ０年 １ ０月
０ｃ ．２ １ ｔ ００
高校 编 制 外 用 工 管 理 中 的 问题 与 对 策
杨 小 勤
（ 夏 师 范 学 院 人 事 处 ，宁 夏 固 原 ７ ６０ ） 宁 ５００
摘
对策。
要 ： 于 高校 而言 ， 范编制 外 用工管理是人 事管理 中一个 重要 的新课 题。本 文依据我 国《 对 规 劳动法》
对于当时的“ 正式 工” 而言的。《 劳动法》 实施后 ，
在法 律制 度层 面 上 已取 消 了“ 时 工 ” 提法 ， 临 的 包 括编 制外 用工 在 内的所有 劳动 者 都 要 与 用人 单 位 签 订 劳动 合 同 ， 一 由 劳 动合 同 制 度 来 规 范 。美 统 国法 学家 Ｅ ・ 登 海 默 在 谈 到 “ 律 平 等 ” 博 法 时认
的退 出带 来 了障 碍 ， 多 编 制 外 用 工 与 学 校 之 间 很 存 在 着事 实上 的终身制 。
① 如宁夏《 关于事业编制实行分类管理 的意见 》 规定 ， 对事 业编制实
规范高校编外用工问题初探
高职院校外聘教师管理存在问题及对策
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，如缺乏规范的选拔与评价机制、待遇不公平、管理缺乏监督机制以及师资质认定不够严格等。
为解决这些问题，提出建立规范的选拔与评价机制、优化外聘教师待遇体系、加强管理监督和师资质认定等对策。
通过改进管理机制和完善待遇体系，可以提高外聘教师的工作积极性和教学质量，为高职院校教学质量的提升和教育教学工作的稳定发展提供保障。
加强高职院校外聘教师管理，营造良好的教育教学环境，对于提高教育教学质量和培养人才具有积极的现实意义和深远的影响。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策、选拔与评价机制、待遇公平、监督机制、师资质认定、规范、优化、加强、总结1. 引言1.1 背景介绍2000字内容太长，我可以为您生成大纲或者简短的内容提要，您可以自行扩展内容。
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1.2 问题意义高职院校外聘教师管理存在问题，不仅直接影响外聘教师的工作积极性和教学质量，也可能导致整个高职教育体系的不稳定和不公平。
缺乏规范的选拔与评价机制会导致外聘教师水平参差不齐，影响学生的学习效果。
外聘教师待遇不公平可能引发教师之间的不满和不稳定因素，影响教学秩序。
外聘教师管理缺乏监督机制容易造成教师自由裁量权的滥用，甚至可能出现不端行为。
外聘教师师资质认定不够严格会导致教学质量无法保障，影响学校的声誉和教学水平。
解决外聘教师管理存在的问题不仅是为了维护教师权益，更是为了提升高职院校教学品质和校园稳定，促进教育事业的可持续发展。
2. 正文2.1 当前高职院校外聘教师管理存在的问题缺乏规范的选拔与评价机制。
由于各高职院校对外聘教师的选拔标准和评价体系不统一，导致外聘教师的教学水平和专业能力参差不齐，影响了教学质量。
外聘教师待遇不公平。
一些高职院校对外聘教师的待遇较低，甚至没有明确的薪酬和福利保障，使得外聘教师缺乏工作动力和积极性。
外聘教师管理缺乏监督机制。
编外聘用人员管理存在的问题
编外聘用人员管理存在的问题一级标题：编外聘用人员管理存在的问题引言：编外聘用人员是指非正式编制核定但受单位委托工作的人员，他们在公共机构和企事业单位中发挥着重要作用。
然而，编外聘用人员管理也面临着一系列困扰。
本文将探讨编外聘用人员管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
二级标题1：法律规范不完善法律关于编外聘用人员管理的规定相对模糊不清，缺乏明确的界定和具体操作办法。
这导致各地单位在使用、录用和解雇编外聘用人员时存在较大空间。
部分单位因失去监管和约束而滥用权力，从而加剧了问题。
在解决这一问题上，首先需要完善相关法律法规，明确编外聘用人员的定义、权益保障和受雇合同条款等重要内容。
此外，建立健全相关政策和操作指南，并加强对相关管理部门和从业者的培训，以提高管理水平和遵纪守法意识。
二级标题2：待遇不公平现象普遍存在当前，在某些地区或领域中，编外聘用人员的工资待遇往往低于正式编制职员，甚至存在延迟支付、无法享受社会保险等问题。
这种不公平现象严重影响了编外聘用人员的积极性和工作稳定性。
为解决这一问题，对待编外聘用人员应严格执行平等就业原则，确保他们获得与正式编制职员相同的工资和福利待遇。
政府和企事业单位可以通过增加经费投入、改进绩效考核制度以及建立健全奖励机制等方式予以改善。
二级标题3：权益保障不够健全由于缺乏合适的法律保护和监督机制，编外聘用人员在劳动权益上常常处于劣势地位。
一些单位甚至会乱扣工资、违规开除或限制其个人发展空间，给予他们较少的资源和机会。
应当加强对编外聘用人员权益保护的立法工作，并建立专门机构负责监督执行。
同时，鼓励相关行业协会和工会组织起来，为编外合约工提供咨询、调解和维权服务。
保护和维护编外聘用人员的权益，有助于建立和谐、稳定的劳动关系。
二级标题4：管理制度不健全编外聘用人员管理涉及到用工制度、考核评价、晋升通道等方面。
而目前，这些管理制度存在着许多问题。
例如，招募流程不透明，导致人员录用方式不公；晋升审批指标模糊，难以激发员工积极性；岗位责任不明确，引发责任推诿等。
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高校编制外用工相应问题及解决方案
高亚芳
1编制外人员概念
编制外人员，又名计划外用工是高校根据自身事业发展的需要，未经政府人事部门批准自行聘用的职工。
在高校主要从事饮食、环卫、绿化、学生宿舍管理、治安保卫、学报编辑、文印等后勤服务性的工作。
计划外用工是对计划内用工不足的一种有效的补充方式，随着高校的发展，其使用的范围不断扩大，名目也越来越多，如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等等。
2编制外人员的现状和特点
2.1文化程度较低、年龄偏大
高校需要的编制外人员岗位大都是基础性劳务工作岗位，对学历、专业技能、年龄等要求都不高，且工作环境比企业单一，因此，吸引了不少农村和城市的失业人员，特别是年龄偏大的人员。
农民工和下岗职工成为高校编制外用工的主体。
2.2福利待遇过低、流动性较强
编制外人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，或为短期从事一些技术性含量相对较低、工作环境恶劣的工作，缺乏稳定感、安全感和归属感，加上福利待遇差，管理制度不够规范，部分编制外人员能享受基本养老、医疗保险等公共性福利，导致临时工流动频繁。
特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁，给高校管理者增加了很多负担。
2.3缺乏培训，工作质量不高
由于编制外人员流动性较大，导致用工培训成本增加，加之急需用人，后勤在录用临时工时往往没有严格要求，通常是匆匆招来，招来即用。
临时工对部门的规章制度不了解，对行业的规范不熟悉，招来后匆匆上岗，很少接受过岗前或在岗等形式的培训，导致工作质量不高，甚至造成不良。
2.4规模庞大、思想单一
高校围绕人才培养、师资培养等中心工作，忽视对编制外人员统一的规范和管理。
许多高校在使用编制外人员时随意性很大，不考虑用工成本，导致编制外人员队伍越来越庞大。
虽然编制外人员规模庞大，但他们思想单一，对工资以外的事情不大关心，对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。
2.5政府劳动部门监管不利、劳动争议案件数量上升
近几年，由于网络的广泛普及和报纸、电视等媒体的大力宣传，人们的法律意识不断增强，许多高校因计划外用工的辞职、辞退和社会保障方面不到位而引起的劳动争议诉诸劳动仲裁和法院的案件逐年上升。
通过劳动仲裁和法院的判决，多数都是用人单位败诉。
用人单位在处理这类案件的过程中，既劳神又伤财，而且大大损害了高校在社会上的形象。
3推进编制外人员管理的措施
3.1完善规章制度有效规范管理
编制内和编制外人员，全校统一管理，坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，按照相关法律法规的规定，制定管理办法、招聘录用办法，书面签订劳动合同，建立编制外人员人事档案，拟定临时聘用人员各类规章制度，从而从制度上保障其切身利益。
公开招聘，择优聘用，竞争上岗，降低成本，合理配置人力资源，按需设岗、科学设编。
用人方式上，从实际出发，灵活多样，积极尝试用工新模式，优化内部人员结构。
根据岗位工作性质，可采用全日制、非全日制、劳务派遣（人员租赁）、物业管理、任务外包等等方式。
3.2以公正合理的尺度兑现劳动待遇
依照法律规定，遵照当地政府相关政策，结合用人实际状况，努力提高编制外人员待遇，完善编制外人员的劳动合同和社会保障，确定编制外人员劳动报酬，为他们缴纳相关的养老、医疗等社会保险。
切切实实让计划外用工的社会保险落到实处，让他们能够安心在高校工作，为高校的兴旺发达贡献自己的力量。
（下转59页）
65
2007年以来，国家出台、修改的与人事用工密切相关的法律法规多达8部。
与此同时，员工权利意识不断增强，权利诉求日渐强烈。
法律法规的完善对规范人力资源管理是重大的机遇，但同时对人力资源管理工作提出了更高的要求、提出更多的挑战。
后勤集团长期坚持与时俱进的原则，不断调整管理措施适应社会变革，极大提高了人力资源管理水平。
四、对人力资源工作的展望
全国高校后勤社会化改革以来，在学校领导的关怀下，后勤集团党政领导班子领导后勤员工立奋发有为之志，尽主人翁爱岗敬业之责，勇于探索，开拓创新，成功构建了高效节约的后勤服务保障体系，为学校和谐发展提供了后勤服务保障。
后勤人事用工分配制度改革进行到现阶段，员工待遇不断提高，员工权利得到大力保障，制度建设逐步完善，人事管理行为更加规范，各项改革措施取得了明显的阶段性成效。
人力资源管理规范化、合法化、制度化、精细化是一个不断推向纵深的过程。
在复杂多变的社会环境下，改革不会有一蹴而就。
今后，集团仍将深化人事用工分配制度改革，规范化、合法化、制度化、精细化管理仍是一段时期内的主要改革方向。
近期改革的重点主要集中在两个方向：
一是积极推进依法管理，提升合法化水平。
国家法治环境的进步、员工权利意识的增强是改革的外部动力，这个外部动力会越来越强大。
同时，后勤集团的长远健康发展离不开和谐的劳动关系这一重要基础，后勤集团发展愿景是提升人力资源管理合法化的内在动力。
二是建立健全制度建设，推进精细化管理。
制度是改革措施的外在形态，改革的成果都应以制度形式固定下来。
后勤集团当前的人事管理规章制度体系基本完善，但在效力方面，法律效力有待加强；在内容方面，细节有待完善；在执行方面，制度落实有待推进。
建立在制度面前人人平等，遵守制度没有特权，执行制度没有例外的制度体系仍任重道远。
制度内容的精细化、管理措施的精细化、运行机制的精细化尚需积极研究。
作者：哈尔滨工程大学后勤集团人事科科长
（责编王富）
（上接56页）
3.3完善临时培训机制
举办各类培训班，开展各类技能技术比赛，充分利用临时工业余时间，调动编制外人员积极性，激发他们钻研业务的热情，全面提升他们的综合素质能力，并使他们学到一技之长，树立信心，培养对工作的责任感，鼓励他们安心工作，全面提高自己的工作能力和服务质量，提高职业道德水准，另外，让临时工参加本单位职工的政治学习，并接纳党团员参加本单位的党团组织生活，培养临时工的归属感。
3.4做好绩效考核工作
建立各类考核考评体系，强化竞争意识，及时根据工作情况对临时工重新评价、重新配置，从而提高效率。
如：根据编制外用人工作表现及考核情况，对考核优秀人员给予奖励，并结合学校需要，可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位，同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员，严肃处理。
3.5正确处理劳动纠纷
高校要加强领导，提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能，加强与编制外人员的思想交流和沟通工作，检查和排除可能出现的劳动纠纷，将其消除在高校内部或萌芽状态。
增强高校内部劳动纠纷的调节功能，对己经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，严格按照国家、地区以及高校的规章制度执行，以人为本，设身处地地为编制外人员着想，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，最终消除纠纷。
4小结
编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒。
通过合理科学的管理方法与激励措施充分开发职工的潜在生产力，运用现代先进的管理思想和手段，认真研究高校编外用工的多项管理环节，改革校内管理体系和运行机制，理顺高校编外用工管理流程，真正达到提高管理绩效，有效的开发高校人力资源，提高办学效益。
作者：南京工业大学总务处
（责编赵永兵）
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