规划与组织结构设计三级2012-03最终版
开发平台规划
云网站开发平台(集道门户)架构规划WEB2012版2012年6月一:平台的建设目标及要求 (4)二:平台定位 (4)三:平台特点 (5)四:搜索 (5)五:主页面 (5)1.品牌主页 (5)1)导航模块 (5)2）模板开发 (11)2.个人主页： (12)2)采用模板有序及无序排列 (19)3)模板开发 (19)4)功能模块 (19)5)服装秀 (20)6)衣橱 (20)7)设置 (20)3.推荐主页（品牌主页及个人主页综合门户） (20)1)导航模块 (20)2)功能模块 (20)3)人气品牌 (20)4)人气主页 (20)5)人气单品 (20)6)人气秀 (20)六:注册、登录平台 (20)指引用户注册：引导用户注册示意图 (20)登录: (21)七:用户界面 (21)导航模块 (21)功能模块 (21)八:特殊功能 (22)1.VIP服务 (22)2.开通特定权限 (22)3.永久开通某项服务 (22)4.个人界面装饰与设置 (22)5.用户通过开通指定权限，实现线上自主发布主题活动 (22)6.搜索位置竞价排名 (22)7.推荐版面按流量排名 (22)8.品牌商家用户界面自主管理 (22)九:兼容方案 (22)十:用户等级及权限 (22)用户等级 (22)用户权限 (22)十一:信息分类存储模式 (22)十二：项目开发启动计划 (23)开发周期 (23)项目任务 (23)人员安排 (23)十三：附件 (24)一:平台的建设目标及要求1. 系统语言环境要求:php+mysql+html+css+jquery+js +ajax其他技术：ckeditor及上传组件2．功能包括：O2O+LBS+SNS综合平台3．兼容性：电脑终端：支持IE6、IE7、IE8、IE9、IE10、Firefox（火狐）、chrome（谷歌）、safari(苹果)、opera(德国.欧鹏)、（后期国产浏览器）4．满足高性能、高可用、高并发支持全面的负载均衡5．组织机构：满足任意多层组织结构架构，同时具有充分的灵活性和扩展性6．应用数据量级：注册用户：8千万同时在线：先按照2万人的并发数，未来考虑百万级并发规模；7．个人主页采用模板控制，品牌主业初始采用模板控制，后期升级采用对外开放是平台，统一后台采用位置登陆方式，包括管理员管理，包括个人页面管理，包括品牌页面管理，权限统一页面，分模块分离结构页面。
创业的组织架构
员工培训与晋升
注重员工的培训和职业发展，建立完 善的晋升机制，激发员工的积极性和 创造力。
成熟阶段
多元化
成熟阶段的公司通常追求多元化发展， 以降低经营风险和提高盈利能力。
企业社会责任
注重企业社会责任，通过公益活动等 方式回馈社会，阵式组织结构，加强部门间的 协作与资源共享，提高公司的整体运 营效率。
组织架构的设计应鼓励员工的 创新、进取精神，激发企业的 活力与创造力。
组织架构应促进企业内部不同 部门之间的合作与协同，形成 良好的企业氛围和团队凝聚力 。
05
创业公司组织架构的挑战与解 决方案
组织变革的挑战与解决方案
挑战
创业公司在发展过程中，经常会面临组织变革的挑战，如调整组织结构、优化 管理流程等。
解决方案
在组织变革中，应注重员工的参与和沟通，充分了解员工的意见和建议，制定 合理的变革计划，并逐步推进实施。同时，应关注变革过程中的风险控制，确 保变革的顺利进行。
组织沟通的挑战与解决方案
挑战
创业公司在发展过程中，组织沟通的挑战也较为突出，如信息传递不畅、沟通渠 道不健全等。
解决方案
建立有效的沟通机制，包括定期的会议、报告制度等，确保信息的及时传递和反 馈。同时，应注重沟通方式的多样性，以满足不同员工的需求，提高沟通效率。 此外，应关注沟通中的障碍和问题，及时解决和改进。
灵活招聘
初创公司根据业务需求灵活招聘人员，注重员工的实际能力和经验， 而非学历和背景。
发展阶段
规范化
随着公司规模扩大，需要规范化的组 织架构来提高管理效率和执行力。
部门划分
设立明确的部门划分，如市场、销售 、人力资源、财务等，各司其职，提 高工作效率。
中层管理
组织设计含文档结构图、含附表
目录第一章编制说明 (3)第一节编制依据及原则 (3)第二节编制内容 (4)第三节公司施工优势 (5)第二章项目概述及组织机构图 (8)第一节概述 (8)第二节施工组织、规划组织机构 (8)第三章主要施工技术方案 (16)第一节陶板安装施工方案及技术措施 (16)第二节玻璃幕墙施工方案及技术措施 (32)第三节铝单板施工方案及技术措施 (53)第四节悬挑及安全防护专项施工方案 (57)第五节临时用电专项方案 (61)第四章质量管理办法和实施细则、质量目标、质量承诺 (69)第一节质量保证体系 (69)第二节幕墙质量保证体系 (77)第三节加工质量保证措施 (80)第四节现场施工质量保证措施 (87)第五章成品保护措施 (92)第一节概述 (92)第二节幕墙成品保护措施 (92)第六章安全文明施工规划 (97)第一节现场安全保证措施 (97)第二节雨季施工安全措施 (109)第三节文明施工及保证措施 (118)第七章工程进度计划与措施 (126)第一节施工进度计划 (126)第二节施工进度保证措施 (127)第八章资源配备计划 (131)第一节资金投入计划及保证措施 (131)第二节劳动力计划和组织保证措施 (132)第三节设备投入计划及保证措施 (135)第四节材料采购计划及保证措施 (136)第九章环境保护管理体系与措施 (141)第十章交验计划和标准 (144)第一章编制说明第一节编制依据及原则一、本施工组织方案编制的依据《建筑结构可靠度设计统一标准》 GB 50068-2001；《金属与石材幕墙工程技术规范》JGJ 133-2001；《公共节能设计标准》GB 50819-2005；《建筑幕墙》GB/T 21086-2007；《建筑结构荷载规范》 GB 50009-2012；《建筑抗震设计规范》 GB 5011-2010；《建筑设计防火规范》 GB 50016-2006；《建筑物防雷设计规范》 GB 50057-2010；《冷弯薄壁型钢结构设计规范》 GB 50018-2002；《碳素结构钢》 GB 700-2006；《干挂空心陶瓷板》JCT1080-2008《企业标准陶土板技术规范》T/TOBSG-03《建筑钢结构焊接技术规范》 JGJ 81-2001；《碳素结构钢冷轧薄钢板和钢带》 GB/T 11253-2007；《金属覆盖层-钢铁制件热浸镀锌层技术要求及试验方法》GB/T 13912-2002《不锈钢冷轧钢板和钢带》GB/T 3280-2007《不锈钢棒》GB/T 1220-2007《紧固件机械性能、螺栓、螺钉和螺柱》 GB 3098.6-2000；《紧固件机械性能不锈钢螺母》GB/T3098.15 -2000《紧固件机械性能抽芯铆钉》GB/T3098.19 -2004《变形铝及铝合金化学成分》GB/T 3190-2008《一般工业用铝及铝合金板、带材》GB/T 3880.1~3-2006《铝及铝合金阳极氧化膜及有机聚合物膜》GB 8013.1～3-2007《建筑幕墙用铝塑复合板》GB/T 17748-2008《建筑用硅酮结构密封胶》GB 16776-2005《混凝土结构后锚固技术规程》JGJ145-2004《建筑幕墙工程技术规范》JGJ102-96《玻璃幕墙工程质量检验标准》JGJ/T139-2001《建筑玻璃应用技术规范》JGJ113-97《建筑工程质量验收统一规范》GB50300-2001《建筑工程质量检验评定标准》GBJ301二、编制原则<1>、本施工组织方案仅适用于&&&。
居住建筑及社区规划任务书——社区规划
昆明理工大学建筑系课程设计任务书昆明理工大学建筑学系三年级教学组2014年2月编号：Ⅲ-03 Ⅲ-04日期：2014.02专业：建筑学开课学期：2013—2014学年第二学期（三下）课内学时：128课时题目：居住建筑设计及社区规划一．课题构成本次教学课题包含两个部分，分别对应两个教学环节，即：第一部分：居住行为及居住建筑——居住建筑单体设计（1-7周）第二部分：居住行为与社区规划——居住小区规划设计（8-16周）二．教学目的导向型设计方法的训练，人的行为——空间需求——空间建构——单元组合——群体建筑组合——外部空间环境居住行为及居住建筑：1．城市住宅基本知识、概念的认知。
从社会、经济、文化、技术等多角度对城市住宅进行认知、分析。
了解城市住宅的沿革及成因，对当代城市住宅进行广泛的了解。
2．通过实例的收集和分析，对当今城市住宅的功能、空间模式、结构体系、设备等各个方面进行深入的认知。
3．通过实地调查研究，了解人的普遍居住行为和不同人群特有的居住行为，发现调研对象存在的问题。
根据建筑使用主体的行为特征，研究其对居住空间的直接需求和潜在需求，最终制定相应的设计计划书，并用建筑的方式给出解答方案。
4．结合生活经验，进一步研究人体尺度与建筑尺度之间的关系，了解人体尺度，家具尺寸，活动空间与房间面积、尺度之间的必然联系，进而作为住宅设计的依据。
5．熟悉《住宅建筑规范》，《住宅设计规范》，《高层民用建筑设计防火规范》，《昆明市城市规划管理技术规定》等相关文件，学习如何在规范条件的种种限制下进行设计。
6．根据《建筑工程建筑面积计算规范》来计算住宅各部分的面积，并在设计中学习如何精准地控制建筑面积。
居住行为与社区环境：在居住校小区规划的环节中，对特定人群的居住行为的观察和分析依然是规划的出发点。
与前一个训练不同的是，在规划的环节里更加关注研究使用群体在户外的行为习惯与特征，培养学生对现有城市社区问题的分析认识能力，培养综合的空间构成能力，以规划设计手段解决社会问题的能力。
2023-居住小区规划设计最终版
3.2 住宅建筑的根本设计要求 3.2.1 套内空间 〔1〕套型
住宅应按套型设计，每套应设卧室、起居室〔厅〕、厨房和卫生间等根本空间。
普通住宅套型分为一至四类，其居住空间个数和使用面积不宜小于下表的规定。
套型分类
----------------------------------------------------------------
居住区内道路设置，应符合以下规定： 小区内主要道路至少应有两个出入口；居住区内主要道路至少应有 两个方向与外围道路相连；机动车道对外出入口数应控制，其出入 口间距不应小于150m。 沿街建筑物长度超过160m时，应设不小于4m×4m消防车通道。人 行出口间距不宜超过80m，当建筑物长度超过80m时，应在底层加设 人行通道； 居住区内道路与城市道路相接时，其交角不宜小于75 当居住区内道路坡度较大时，应设缓冲段与城市道路相接； 进入组团的道路，既应方便居民出行和利于消防车、救护车的通行， 又应维护院落的完整性和利于治安保卫； 在居住区内公共活动中心，应设置为残疾人通行的无障碍通道。通 行轮椅车的坡道宽度不应小于2.5m，纵坡不应大于2.5%； 居住区内尽端式道路的长度不宜大于120m，并应设不小于 12m×12m的回车场地；
〔四〕.空间环境
居住区的规划布局，应综合考虑路网结构、公建与住宅 布局、群体组合、绿地系统及空间环境等的内在联系， 构成一个完善的、相对独立的有机整体，并应遵循以下 原那么： 方便居民生活，有利组织管理； 组织与居住人口规模相对应的公共活动中心，方便经营、 使用和社会化效劳； 合理组织人流、车流，有利安稳防卫； 构思新颖，表达地方特色。
3.1.2 住宅的合理间距
住宅间距，应以满足日照要求为根底，综合考虑采光、通风、消防、防灾、管线埋设、视觉卫生等要求确定。 1.日照间距 住宅日照标准应符合一定的规定，对于特定情况还应符合以下规定： 〔1〕 老年人居住建筑不应低于冬至日日照2小时的标准； 〔2〕 在原设计建筑外增加设施不应使相邻住宅原有日照标准降低； 〔3〕 旧区改建的工程项目内新建住宅日照标准可酌情降低，但不应低于大寒日日照1小时的标准。
DIN_EN_1563_2012-03
2012年5月国家前言此标准由欧洲标准化委员会铸造技术CEN/TC 190编写（秘书处：德国）。
参与此标准编写的德国团体有铸造生产标准委员会，NA-036-00-01工作委员会。
此标准与DIN EN 1563:2005-10版的不同之处主要体现在以下几方面：a)增加了有关固溶强化铁素体级球墨铸铁信息（参见概述）；b)条款3“术语与定义”的扩展：—铁素体-珠光体级球墨铸铁（3.2）—固溶强化铁素体级球墨铸铁（3.3）—铸态试块（3.5）—单铸试块（3.6）—同型无附着附铸试块（3.7）—附铸试块（3.7）—相关壁厚（3.9）c）采用了表1,2,3中以相关壁厚为依据的机械性能分类，取消了以硬度为依据的分类（EN 1563:1997附件A）—表1,2为铁素体-珠光体级球墨铸铁的调整，及其在3种相关壁厚范围分类下，不同类型试块的最小冲击值要求。
—表3为固溶强化铁素体级球墨铸铁，及其在3种相关壁厚范围分类下，不同类型试块的最小机械性能要求。
—表4为铸件相关壁厚与试块类型、尺寸及其做拉伸测试试棒尺寸之间的联系。
d）附件—附件A供参考，为固溶强化铁素体级球墨铸铁补充信息。
—附件B（供参考）取代了之前EN 1563：1997附件D，主要涉及在3种相关壁厚范围分类下，由本体试块加工而成的试样所测机械性能的参考值。
—附件C（供参考）为硬度参考值。
—附件D（供参考）为球化率参考信息。
—附件E（供参考）取代了之前EN 1563:：1997附件B，补充了关于固溶强化铁素体级球墨铸铁机械性能的相关信息。
之前EN 1563:1997附件E“试验装置结构和试验次数”已删除。
增加的新附件如下：—附件F（概述）“球墨铸铁断裂韧度、冲击功和延展性”—附件G（标准）“试块切割步骤”—附件H（概述）“EN 1560[1]与ISO/RT 15931[24]球墨铸铁材质牌号对照”—附件I（概述）“无缺口冲击测试”先前版本DIN 1693：1961-09DIN 1693-1：1973-10DIN 1693-2：1977-10DIN EN 1563：1997-08，2002-08，2003-02，2005-10英文版铸造-球墨铸铁本欧洲标准由CEN于2011年11月12日批准。
完整标准版商业计划书 模板
产品和运营
产品概述 网络营销方案 代理推广
产品形式 地面推广计划 利润分析
Part 3 3.1 产品概述
*
有经济效益
这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可 以添加主要内容这里可以添加主要内容可以添加主要 内容这里可以添加主要内容可以添加主要内容这里可 以添加主要内容
Part 3 3.6 利润分析
*
32% 65% 47% 79%
这里输入您的文字
这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容
这里输入您的文字
这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容
这里输入您的文字
这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可 以添加主要内容
Part 3 3.1 网络营销方案
*
网络 营销
QQ空间
利用QQ空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的。利用QQ空间来进行朋友圈 间的传播，达到广告目的。利用QQ空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的 。
微信营销
利用微信朋友圈间的传播，达到广告目的。利用微信朋友圈间的传播，达到广告 目的，利用微信朋友圈间的传播，达到广告目。
03
请在这里输入您的 文字；请在这里输 入您的文字；请在 这里输入您的文字 ；请在这里输入您 的文字。
04
请在这里输入您的 文字；请在这里输 入您的文字；请在 这里输入您的文字 ；请在这里输入您 的文字。
Part 4 4.4 产品开发计划
*
子系 统一
核心系统
子系 统七
子系 统二
子系 统三
新疆维吾尔自治区教育厅关于公布自治区高校科研计划应结题项目验收和在研项目中期检查结果的通知
新疆维吾尔自治区教育厅关于公布自治区高校科研计划应结题项目验收和在研项目中期检查结果的通知文章属性•【制定机关】新疆维吾尔自治区教育厅•【公布日期】2012.02.20•【字号】新教高[2012]2号•【施行日期】2012.02.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文新疆维吾尔自治区教育厅关于公布自治区高校科研计划应结题项目验收和在研项目中期检查结果的通知（新教高〔2012〕2号）有关高等学校：根据《自治区高等学校科研计划项目验收暂行办法（试行）》（新教高〔2009〕8号）规定，我厅委托自治区高校科研管理研究会对2008年、2009年立项的自治区高校科研计划应结题项目进行了验收，对2010年立项项目进行了中期检查。
现将验收和检查结果公布如下：一、结题验收结果本次应结题验收项目135项，通过答辩和网络评审，经审核共有132个项目通过结题验收。
其中获得优秀（A级）25项，获得合格（B级）107项（附件1）；有3个项目未能按时完成研究任务，予以撤项处理（附件2）；延期结题验收项目30项（附件3），同意两个项目更换主持人（附件4）。
二、中期检查结果本次进行中期检查项目105项，包括重点项目55项，青年培育基金项目50项。
经过专家网络评审，获得优秀（A级）10项，合格（B级）94项，不合格1项（C级）（附件5）。
三、结题验收和中期检查情况从结题验收和中期检查组织情况看，大部分高校科研管理部门都能够按照有关规定和管理办法，认真履行工作职责，重视项目管理，确保了项目进展，认真审核项目材料，保证了中期检查和验收工作。
总结这次验收和中期检查工作，还存在以下问题：（一）有些高校科研管理部门对《自治区高校科研计划项目网络管理平台》操作要求、操作流程不熟悉，对信息化管理重视不够，网上提交材料不规范；一些高校对本校应结题和中期检查的项目不了解，不能及时通知项目负责人，影响了整体工作进展；还有一些高校科研管理部门、财务部门、审计部门对经费支出审核不严格，未尽到管理责任。
基于协同管控的企业组织结构设计及其协同路径——以广东省电力设计院内部管控实践为例
当前，我国工程建设行业面临着产业链的整合和发展方式的转变，越来越多的企业面临产业重组和国际竞争的双重压力，如何适时调整企业组织结构以加强内部管控，优化企业内部协同路径以协调经营与生产，是摆在每一个企业管理者面前的现实课题。
因此，本文分析了协同管控的目标和内容，并以广东省电力设计院（以下简称广东院）为例设计了基于协同管控的两级矩阵式组织结构，建立了横向和纵向相结合的企业自组织协同路径，希望能对协同管控的相关研究和实践提供借鉴。
1协同管控的目标和内容工程建设企业协同管控的目标是通过技术进步和管理创新，提高生产设计效率和项目管理能力，实现资源优化配置以提升企业内部价值[1]。
协同管控是以企业组织结[摘要]基于协同管控设计以项目为主的强矩阵组织结构，探讨生产设计资源和项目管理资源的均衡配置路径，建立横向与纵向相结合的企业自组织协同路径。
通过对协同管控的概念解析和实证研究，为工程建设企业创新组织结构和项目管理模式提供借鉴。
[关键词]协同管控；组织结构；自组织协同；权责分配Abstract:Based on the synergic management,this paper designs the strong matrix organization structure which fo －cuses on the project,researches the way to averagely allocate resources of producing,designing and project man －agement,establishes enterprise's crosswise and longitudinal self-organization synergy way,in order to provide refer －ence for other companies to innovate organizational structure and method of project management,through making the conceptual analysis and empirical research on synergic management.Key words:synergic management;strong matrix organization structure;self-organization synergy;power and duty [中图分类号]F407.9[文献标识码]B[文章编号]1002-851X （2012）03-0079-04[作者简介]洪光辉，男，生于1979年，浙江杭州人，广东省电力设计研究院计划管理室主任，经济师，研究方向：项目管理。
公路标准规范有效版本目录
145
GB/T12897-2006国家一、二等水准测量规范
146
TB10054-2010铁路工程卫星定位测量规范
147
铁建设[2006]158号客运专线铁路无碴轨道铺设条件评估技术指南
148
Q/CR 9217-2015铁路隧道超前地质预报技术规程
149
TB/T10058-2015铁路工程制图标准
129
TB 10223-2004铁路隧道衬砌质量无损检测规程
130
Q/CR 9218-2015铁路隧道监控量测技术规程
131
TZ 331-2009铁路隧道防排水施工技术指南
132
TB 10303-2020铁路桥涵工程施工安全技术规程
133
TB 10106-2010铁路工程地基处理技术规程
134
TZ 371-2009铁路电力牵引供电工程接触网支柱施工作业指南
67
TB 10015-2012铁路无缝线路设计规范
68
TB 10093-2017铁路桥涵地基和基础设计规范
69
TB 10020-2017铁路隧道防灾疏散救援工程设计规范
70
TZJ 2000-2017铁路工程基本定额等14项铁路工程造价标准
71
TB 10625-2017重载铁路设计规范
72
TB10638-2019铁路专用线设计规范（试行）
135
TB10424-2018铁路混凝土工程质量验收标准
136
Q/CR 9602-2015高速铁路基工程施工技术规程
137
TB 10302-2020铁路路基工程施工安全技术规程
138
Q/CR 9604-2015高速铁路隧道工程施工技术规程
施工组织设计最终版
目录第一章施工组织计 (1)第二章施工机械及管理原则 (21)第三章劳动力安排计划及其他保证措施 (23)第四章材料周转材料投入计划 (25)第五章管理人员投入 (26)第六章施工技术方案 (29)第七章施工进度计划 (82)第八章质量安全文明施工 (114)附件1施工平面布置图附件2施工进度计划表第一章施工组织设计第一节工程概况（1）工程名称：（2）建筑基本特征：a.本高层建筑由3#、4#楼组成；b.3#楼总建筑面积:22001.71㎡，建筑物高度：72.8米；c. 3#楼建筑物室内±0.000标高相对于绝对高程477.42。
（黄海高程系统）；d. 建筑抗震设防烈度为7度；e. 建筑变形测量的等级为二级；f. 设计使用年限为50年；g. 屋面防水等级：II级；h. 建筑性质：新建住宅。
地基类型：人工地基，持力层承载力为≥350KPa；i.钢筋砼结构构件按本总说明要求施工，可满足相应要求；（3）结构型式：剪力墙, 地上25层，地下1层。
（4）建设地点：（5）开、竣工日期：计划开工日期：2018年4月20日，计划竣工日期; 2019年9月30日。
（6）质量目标：合格。
（7）本工程的施工范围：施工图纸范围内的全部内容。
（8）建设单位：（9）设计单位：（11）监理单位：（12）施工单位：（13）勘察单位：第二节建筑设计特点一、墙体工程1. 墙体的基础部分详见结构施工图。
2. 承重钢筋混凝土墙体详结构施工图，一、二层与结构剪力墙相连非垂直墙体，墙体厚度同剪力墙厚度。
3. 除特殊注明外非承重的外围护墙采用200mm厚强度不低于MU5.0混凝土加气块墙，一、二层外墙维护墙与剪力墙相连时，厚度同剪力墙厚度，用不低于M5水泥砂浆砌筑，与轴线关系详建施图,其构造和技术要求参见新13J113图集。
4. 建筑物卫生间和厨房等潮湿房间隔墙，采用强度不低于MU5.0烧结页岩空心混凝土加气块墙，用不低于用M10水泥砂浆砌筑，其余房间墙采用MU3.5砌块墙，M5水泥砂浆砌筑。
土木工程专业施工组织设计任务书及指导书
土木工程专业毕业设计任务书及指导书施工组织设计部分西南科技大学城市学院土木建筑工程系2012年03月施工组织设计任务书一、设计目的毕业设计是土木工程专业建筑工程方向的一个重要教学环节，是学生完成在校全部基础和专业课程以后，所进行的最后学习和实践性综合训练阶段.其目的是通过毕业设计巩固、深化和扩展所学知识,培养和锻炼学生综合运用所学技术基础课、专业课知识和相应技术,解决工程实际问题的能力，使学生在工程制图、理论分析、工程实践、计算机应用等综合能力等方面得到锻炼和提高。
随着现代化工程建设项目规模的不断扩大，施工技术难度与质量要求在不断的提高,建设领域施工管理的复杂程度和难度也越来越高.施工组织设计是指导工程施工准备和施工全过程的技术经济文件。
本设计是通过一个具体的单位工程施工组织设计，使学生在科学组织与管理工程施工生产过程、对工程施工的质量、安全和成本控制等方面，有一个全面的了解和掌握，锻炼学生独立思考的工作作风，增强学生的工程实践意识和创新能力，为今后从事本专业工作打下坚实的基础。
二、设计题目《××××施工组织设计》工程名称：建设地点：工程规模：m2，建筑高度m,地上层数，地下层数。
（土木工程专业学生的施工组织设计的工程对象,即为学生所做结构设计的工程项目。
）三、设计资料1。
建筑场地、周围环境、建筑规模、结构形式、地质水文等情况由建筑施工图和结构施工图给出。
2.施工现场的土质为粘土，不考虑地下水水位影响。
3.预制构件均在预制厂制作,即外购,可在施工区内不考虑预制构件堆场，运距 5 km。
4.建设地点采用现场搅拌混凝土5.现场供电条件：10kV高压，供电容量满足施工用电要求6.现场供水条件：采用城市供水管网，可供水量满足施工要求7。
材料、构配件、施工机械及劳动力均满足施工需要。
8。
合同工期为：按国家工期定额规定。
9.开工日期为：××年4月1日10。
建筑工程现行标准规范目录(2012年版DB29)
DB29-87-2004 DB/T29-88-2010 DB29-89-2010 DB29-90-2004 DB29-91-2004 DB29-92-2004 DB/T29-93-2004 DB29-94-2004 DB29-95-2004 DB/T29-96-2009 DB/T29-97-2004 DB/T29-98-2010 DB/T29-99-2009 DB/T29-100-2004 DB29-101-2004 DB29-102-2004 DB29-103-2010 DB29-104-2010 DB29-105-2004 DB/T29-106-2011 DB/T29-107-2010 DB/T29-109-2004 DB29-110-2010 DB29-111-2004 DB/T29-112-2010 DB29-113-2011 DB29-114-2004
DB/T29-115-2010 DB/T29-116-2004 DB/T29-117-2004 DB/T29-118-2004 DB/T29-119-2011 DB29-120-2005 DB/T29-121-2010 DB/T29-122-2010 DB/T29-123-2005 DB/T29-124-2010 DB29-126-2010 DB/T29-127-2010 DB29-128-2008 DB29-129-2010 DB/T29-130-2010 DB29-131-2005 DB/T29-132-2010 DB/T29-133-2010 DB29-134-2005 DB/T29-135-2010 DB/T29-136-2005 DB29-137-2005 DB29-138-2005 DB/T29-139-2005 DB29-140-2011 DB/T29-142-2005
蒙城县城市总体规划(2012-2030)文本
第一章 总则 .........................................................................................................1 第二章 发展目标与战略 .....................................................................................3
第一节 近期建设........................................................................................ 77 第二节 中期发展........................................................................................ 82 第三节 远景发展........................................................................................83 第十六章 规划实施措施与建议 .......................................................................84 第十七章 附则 ...................................................................................................85
第十三章 市政公用设施 ...................................................................................68 第十四章 综合防灾体系 ...................................................................................73 第十五章 分期发展 ...........................................................................................77
组织结构模表一级二级三级及员工明细
组织结构模表一级二级三级及员工明细
组织结构模表的层级和员工明细可以根据组织的规模和业务需求进行调整。
以下是一个示例的组织结构模表，分为一级、二级和三级，以及员工明细：
一级：
总经理
+ 二级：
1. 财务部经理
2. 人力资源部经理
3. 市场部经理
4. 销售部经理
三级：
1. 财务部会计
2. 财务部出纳
3. 人力资源部招聘专员
4. 人力资源部培训专员
5. 市场部策划专员
6. 市场部推广专员
7. 销售部销售代表
在这个示例中，一级包括总经理，负责整个组织的战略规划和决策。
二级包括财务部经理、人力资源部经理、市场部经理和销售部经理，每个部门经理负责各自部门的日常管理和运作。
三级包括一些具体的职位，如财务部的会计和出纳，人力资源部的招聘专员和培训专员，市场部的策划专员和推广专员，以及销售部的销售代表。
请注意，这只是一个示例组织结构模表，实际的组织结构可能因组织的规模、业务范围和特定需求而有所不同。
评标专家专业分类
Λ020144给水排水
A020145园林绿化
A020146军工
A020199其他
A03勘察
A0301岩土工程
A030101岩土工程勘察/工程地质勘察
A030102岩土工程设计
Λ030103岩土工程物探测试检测监测
Λ0302地质勘察
A030201地质灾害防治
A030202地质环境保护
A041603重金属冶炼
A041604轻金属冶炼
Λ041605稀有金属和贵金属冶炼
A04设计
A0416有色工程
A041606有色金属加工及设备
A041607有色公用辅助专业设施
A041608有色机械
A041609有色电力
Λ041610有色自控
A04I7化工工程
Λ041701化工总图运输
A041702化工工艺
A010110火电
A010111风电
A010112太阳能
Λ010113生物质能利用
A010114煤炭及煤层气
A010115石油天然气
A010U6石油化工
A010117化工
A010118建筑材料
AO1规划
AO1O1国民经济和社会发展规划
A010119机械
Λ010120电子
A010121轻工
A010122纺织、化纤
Λ030702石窟寺及石刻勘察
A030703古遗址古墓葬勘察
A030704壁画彩塑勘察
A030705近现代重要史迹和代表性建筑勘察
A04设计
A0401建筑工程
A040101建筑总平面规划
Λ040102居住建筑
Λ040103结构
A040104给水排水
息县城市总体规划（2012-2030年）简介
息县城市总体规划（2012-2030年）简介一、县域概括息县位于河南省南部，黄淮平原南缘，大别山北麓，信阳市的东北部。
地理坐标为东经114°34′--115°07′，北纬32°08′--32°40′之间，隶属信阳市管辖，是沿淮平原大县，辖1区6镇14乡，全县总面积1835平方公里，平原面积点全县总面积的88.6%。
现息县辖5镇、3个街道办事处，13乡、1区、1个产业集聚区管委会，337个行政村，9个居民委员会。
息县地处南北陆地和淮河东西水路交通要道，交通便利，区位优势明显。
在中原经济区中，属于沿边主体区域，距离信阳市中心城区约70公里，南距武汉约200公里，北距郑州约280公里，东距合肥约240公里，东邻信阳市淮滨县、潢川县，西连信阳市罗山县，北与驻马店正阳县、新蔡县接壤。
二、县域城镇空间结构整体空间结构为：一心带动、三区联动；三轴一带、多点增长。
一心：中心城区和项店镇组合成复合中心，打造县域核心增长极，辐射东部主要县域腹地。
三区：东部岗李店、东岳、白土店、包信、张陶、小茴店、夏庄、长陵、陈棚、临河10个乡镇组成东部组群；北部彭店、路口、杨店、孙庙4个乡镇组成西部组群；南部关店、八里岔、曹黄林3乡镇组成南部组群。
三轴：G106、S337、S213。
一带：淮河生态保护带。
多点：7个重点中心镇。
三、规划期限、规划层次与范围（一）规划期限近期：2012年至2015年；中期：2016年至2020年；远期：2021年至2030年；远景展望：2030年以后。
（二）规划层次与范围本次规划分为县域、规划区和中心城区三个层次。
1.县域：息县行政管辖范围，总面积1835平方公里。
2.规划区：范围为北至南湾干渠，西至城郊乡行政边界，南到淮河，东至项店镇，总面积286平方公里。
3.中心城市：范围北至产业集聚区北环路，西至城区西环路，南邻淮河，东至大广高速，总面积为90平方公里。
四、中心城市总体规划（一）城市性质河南省食品工业强县，豫东南重要的区域性中心城市，县域政治、经济、文化中心，滨水生态宜居城市。
四川评标专家库专业分类标准2012版试行
四川省评标专家库专业分类标准（2012版）试行编制说明为统一评标专家专业分类标准，建立健全规范化、科学化的评标专家专业分类体系，推动实现全国范围内评标专家资源共享。
按照国家发展和改革委《关于印发〈评标专家专业分类标准（试行）〉的通知》（发改法规[2010]1538号）要求，充分考虑我省实际，制定了《四川省评标专家专业分类标准（2012版）》试行（以下简称《省标准》（2012版）），作为我省综合性评标专家库设置专家分类、招标人选择专家类别、网络抽取终端随机确定符合要求的评标专家的依据。
《省标准》（2012版）评标专业的设置按照全国统一编码进行分类，避免重复设置，有利于评标专家资源共享。
同时结合我省原专业分类，在国家《评标专家专业分类标准》（以下简称《国家标准》）的基础上进一步补充。
《省标准》（2012版）分为工程、货物、服务三大类，共计30 个一级类别、262个二级类别、1469个三级类别。
一、编码人，工程类专业类别划分为A01规划、A02投资策划与决策、A03勘察、A04 设计、A05监理、A06工程造价、人07项目管理（含代建）、A08工程施工、A09其他工程等9个一级类别，107个二级类别，854个三级类别。
在《国家标准》基础上，补充了下列专业：（经济类2/3造价）1、《省标准》（2012版）新增专业“水工遂洞工程”，分别设于A04设计、A05监理、A08工程施工中，作为三级专业类别：A040810 水工遂洞、A050808水工遂洞、A080810水工遂洞。
2、新增专业“作物遗传育种栽培”，分别设于A04设计、A08工程施工中，作为三级专业类别：A042113作物遗传育种栽培、人081808 作物遗传育种栽培。
3、新增专业“普通工业工程”设于人07项目管理中，作为二级专业类别：A0702普通工业工程。
4、新增专业“系统规划与管理工程”设于人07项目管理中，作为二级专业类别：A0703系统规划与管理工程。
域管控方案课件
1.6
禁用用户计算机Guest账号
桌面管理
2.1
域计算机统一桌面背景
2.2
域计算机统一开始菜单样式
IE设定
3.1
禁止变更Proxy设定
根据用户需求设定
3.2
禁用Internet连接向导
根据用户需求设定
3.3
禁用IE更改主页设置
根据用户需求设定
3.4
禁止变更IE安全性设定
根据用户需求设定
1-2天
4
在主域控制服务器上安装AD、DNS、DHCP、WINS角色
1天
5
将额外域控制器服务器加入域中
0.5天
DNS配置
6
在额外域控服务器上安装AD、DNS、DHCP、WINS角色，实现与主域控制服务器的冗余
1天
DNS配置
7
确定并建立OU组织架构
1天
8
基本域控策略规划
1-2天
9
客户端加入域测试
AD介绍
现状和问题
企业网络中计算机默认处于工作组（WorkGroup）网络模式，工作组网络是一种对等网络，网络中的计算机地位平等，计算机之间互不干扰，正因为工作组是一种对等网络，所以它存在以下问题。
管理分散
？
资源共享和账号管理分散，所有的设置都要在计算机本地进行设置，无法统一管理
“人机”不分
容灾和备份
Active Directory域服务(ADDS)是Windows基础结构中针对关键任务的组件。如果Active Directory出现故障，网络实际就崩溃了。因此，Active Directory的备份和恢复计划是安全性、业务连续性的基础。
备份策略：使用Windows Server backup对Domain Controller活动目录进行定期备份。
HR总版XC最终版
第一章人力资源规划一.组织理论与组织设计理论的对比分析:1前者广义,包括了组织运行的全部问题;后者狭义,主要研究企业组织结构的设计;所以他们在外延上不同;2逻辑上前者包括后者.三.组织设计的基本原则:1任务与目标(企业组设的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的)2专业分工和协作(主要措施:系统管理、专业委员会协调、协调沟通)3有效管理幅度(受规模大小、专业技术特点、工作性质、管理水平、人员素质影响)4集权与分权(集:有利于保证企业的统一领导和指挥,利于人力物力财力的合理分配和使用;分:利于基层根据实际情况做决策,利于领导摆脱日常事务)5稳定性和适应性(企业应具有一定的弹性和适应性)四.组织结构设计的程序:1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通);2根据所选的组织结构模式,将企业分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构.五.部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能、事业部制、超事业部制、矩阵制等.以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括直、直职、矩阵结构(任务小组)等,亦即广义的职能制组织结构模式. 优点是具有明确性和高度稳定性.缺点是组织中每个人往往只能了解自己的工作和任务,很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来.适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业.此模式适用范围较小.以成果为中心包括事业部制和模拟分权制. 事业部制适用当企业规模很大且产品种类复杂或分布区域很广时,优:具有高度的稳定性和较强的适应性,缺:需设置的分支机构较多,管理费用较多;当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分析结构比较适用,缺点:明确性不强,在实际工作中不易真正做到以成果为中心;以关系为中心常出现在巨大企业或项目中.六.1增大数量战略,行业发展阶段,简单的结构或形式2扩大地区战略,行业进一步发展,建立职能部门结构3纵向整合战略,行业增长阶段后期,事业部制结构4多种经营战略,成熟期,应根据规模和市场的具体情况分别采用矩阵结构或经营单位结构.七.企业组织结构变革的程序:1组织结构诊断⑴组织结构调查:本阶段需要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况(系统地反映组织结构的主要资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)⑵组织结构分析:通过分析研究明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础.分析主要有三个方面:①内外环境变化引起的企业经营斩落和目标的改变:需增加哪些新职能？原有职能哪些需加强？陈旧职能哪些取消/合并？②哪些是决定企业经营的关键职能？明确后应置于组织结构的中心地位③分析各种职能的性质和类别.即产生成果的职能;支援性职能;附属性业务;高层领导工作.要使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上.⑶组织决策分析.要考虑的因素有决策影响的时间;决策对各职能的影响面;决策者所需具备的能力;决策的性质.⑷组织关系分析:分析某单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？2实施结构变革⑴变革的征兆:经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落⑵变革的方式:改良式即日常的小改小革修修补补;爆破式即短期内完成组织结构的重大的以至根本性的变革,如合并,职能制改成事业部制;计划式即对改革方案经过系统研究制定全面规划,然后有计划分阶段地实施,如企业组织结构整合.⑶排除组织结构变革的阻力.措施:①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使充分认识必要性和责任感②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使适应新岗位③大胆启用开拓创新精神的人才3企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析,考察组织结构变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备.八.企业人力资源规划的内容(一)狭义的人力资源规划:是特指企业人员规划,按照年度编制的短期计划主要有:1.人员配备计划:企业按照内外部环境的变化,采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置.2.人员补充计划:是企业根据组织运行的实际情况,对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划,旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善.3.人员晋升计划:是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案.人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工.晋升计划的内容一般由:晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成.(二)广义的人力资源规划:指各种类型人力资源规划.(五年以上的计划可以称之为规划)1.人员培训开发计划:是企业通过对员工有计划的培训,引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案.具体内容包括:a.受训人员的数量、b培训的目标.c培训的方式方法d培训的内容e培训费用的预算.2.员工薪酬激励计划:一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能.3.员工职业生涯规划:是员工个人的发展规划,又是企业人员规划的有机组成部分.4其他计划:劳动组织计划,员工援助计划,劳动卫生与安全生产计划九.制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循以下原则:(一)确保人力资源需求的原则:人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题,因此,企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析(包括对1.的流入分析2.流出预测3.人力资源供给状况分析4.人员流动的损益分析等).确保企业对所需要的人力资源的满足.(二)与内外环境相适应的原则:企业必须要有前瞻性,要对可能出现的环境变化做出预测、分析,并有所准备.(三)与战略目标相适应的原则:人员规划是企业整个发展规划中的重要组成部分,其首要前提就是服从企业整体发展战略的需要,只有这样才能保证企业目标与企业资源的协调发展.(四)保持适度流动性原则:流动性过低,不利于发挥员工的积极性和创造性;流动性过高,造成人力资本的损耗,使企业生产经营成本增加.保持适度的人员流动,可以使企业的人力资源得到有效的利用.十.制定企业人力资源规划的基本程序:1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正.十一.人力资源预测的内涵:(一)预测:是计划的基础,是对未来状况做出评估的专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据经行分析,发现事物发展过程中各种因素之间相互影响的规律性.人员预测包括:需求预测、供给预测,及二者的平衡.(二)人力资源需求预测:就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或者经验模型)推测未来,它们是管理人力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策的重要依据.预测结果不是绝对的,可根据需要经行调整,并在调整中积累经验,提高准确性.(三)人力资源供给预测:指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测.人力资源的供给预测与需求预测不同:人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求,而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素.(四)人力资源预测与人员规划的关系:包括三方面的含义:1.从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特点的生产资料和生产技术条件的要求;2.在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益;3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应.十二.人力资源需求预测的含义与内容:含义:是指从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测.(一)企业人力资源存量:指企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动).(二)企业人力资源增量:指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求.(三)企业人力资源结构预测:当社会人力资源结构和经济结构发生变化时,就会引起企业人力资源结构的变化,进行人力资源结构预测,可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况.(四)企业特种人力资源预测:指企业需要的特殊人才资源,这种人才往往与现代高科技发展紧密相连,在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面记者决定性作用.十三.力资源预测的作用:含义:组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势.(一)对组织方面的贡献:1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求.组织的生存和发展与人力资源结构密切相关.在静态的组织条件下,人力资源预测并非必要,因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变,人力资源的数量、质量和结构也不发生变化;在动态的组织条件下,人力资预测非常重要,人们总是要分析预测人力资源的供需,并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求,确保组织目标的实现.现实生中的组织都是动态组织,而非静态组织.2.提高组织的竞争力.人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后,根据组织的战略目标制定的,而且它考虑了环境的变化因素,随着环境的变化而变化.因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力,完善组织的战略目标,提升组织的竞争力.3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础.(二)对人力资源管理的贡献:1,人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据.人力资源预测确定人员的需求量、供给量、指导职务、人员以及任务的调整,为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据,是人力资源管理的重要部分,在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显.2.有助于调动员工的积极性.人力资源预测能够引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助.十四.影响人力资源需求预测的一般因素:1.顾客需求的变化(市场需求).2.生产需求(或者企业总产值)3.劳动力成本趋势(工资状况).4.劳动生产率的变化趋势.5.追加培训的需求.6.每个工种员工的移动状况.7.旷工趋向(或出勤率)8.政府的方针政策的影响.9.工作小时的变化.10.退休年龄的变化.11.社会安全福利保障.十五.人力资源需求预测包括:现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析.其具体程序如下:一.准备阶段:(一)构建人力资源需求预测系统:由1.总体经济发展预测系统2.人力资源总量与结构预测系统3.资源预测模型与评估系统构成.(二)预测环境与影响因素分析:要全面、客观、有针对性.1.SWOT分析法:S代表优势,W代表劣势,O代表机会,T代表威胁.2竞争五要素分析法:a,对新加入竞争者的分析b对竞争策略的分析c对自己产品替代品的分析d对顾客群的分析e对供应商的分析.(三)岗位分类1企业专门技能人员分类2,企业专门技术人员分类3企业经营管理人员的分类(四)资料采集与初步处理.二.预测阶段:1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况)5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加德工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量)6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测.三.编制人员需求计划:平衡式:计划期内员工补充需求总量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数.企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分:一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中,因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了”自然减员”,而需要补充德纳一部分人员.十六.人力资源需求预测的原理:1惯性原理2相关性原理3相似性原理十七.人力资源需求预测的定性方法:1经验预测法:即利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测.可采用“自下而上”和“自上而下”两种方法.2描述法:指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或者假设.从描述、假设、分析和综合种提出企业未来的人力资源需求预测规划.这种方法不适用于长期预测.3德尔菲法:又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见.人力资源需要预测的定性方法:1经验预测法2描述法:人力资源人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设,从描述、假设.分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划;3德尔菲法:又叫专家评估法,一般采用问卷调查方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估.人力资源需要预测的定量方法:1.转换比率法.根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人中的数量,根据这个数量估计秘书,财务和人力资源管理人员等辅且人员的数量,2人员比率法:采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关健业务指标的比例,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员的数量.3.趋势外推法:根据人力资源历史和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引用,即从过去延伸未来,4.回归分析法:事物发展变化的因果关系5.经济计量模型:员工需求量与影响需求量,在大公司采用.6.灰色预测模型法:不要求数据的完整性.7.生产模型法:产出水平和资本总额.8.马尔可夫分析法:可预测内部供给.9.定员定额分析法:工作定额,岗位定员;10.计算机模拟法.十八.企业人员供给包括内部供给和外部供给,预测类型同上.企业内部供给考虑因素:自然流失:伤残,退休,死亡;内部流动:晋升,降职,平调;跳槽:辞职,解聘影响企业外部供给的因素:1地域性因素.2人口政策及人口现状.3劳动力市场发育程度.4,社会就业意识和择业心理偏好.5严格的户籍制度.外部人力资源供给主要渠道:1大中专院校应届毕业生.2复员转业军人.3失业人员.流动人员:考虑就业心理.国家就业政策.政府对农村劳动力进城市的控制程度.4其它组织在职人员.内部供给预测方法:1人力资源信息库:技能清单:管理才能清单:2管理人员接替模型.3马尔可夫模型:是分析组织人员流动的典型矩阵模型.人力资源供求关系:供大于求,导致内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下.解决:裁员,提前退休,轮训.分流.供小于求:设备闲置,固定资产利用率低.人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡.解决:调职,培训晋升,延长工作时间,提高生产率.聘请临时工.第二章招聘与配置一.员工素质测评的基本原理:(3个) 1.个体差异:测评对象是人的素质,人的素质不一样从完成的工作的效率和效果可看出,对于同样的工作不同人有着不同的效果和效率;2.工作原理差异:不同的职位具有差异性,包括工作任务的差异(工作内容)和工作权责的差异(一个职位所具有的决策权力和决策影响的力不同)、3.人岗匹配:人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体需要与工作报酬的同构性,做到人尽其才、物尽其用;包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间、岗位与岗位.二.员工素质测评的类型: 1.选拔性测评:以选拨优秀员工为目地,特定:区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级;2.开发性测评:以开发员工素质为目的,为人力资源开发提供依据,了解不足、指出努力方向、结束后应提出开发建议;3.诊断性测评:以了解现状或查找根源为目的,如需求层次调查,特点:内容十分精细(查找原因)或全面广泛(了解现状)、结果不公开、有较强的系统性;4.考核性测评:又称坚定性测评,以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的,常穿插在选拔性中,特点:概括性、结果有较高的信度与效度.三.员工素质测评的主要原则:1.客观测评与主要测评相结合原则:既要采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性,最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主管能动性的作用;2.定性测评与定量测评相结合:定性测评是指采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;定量测评是指采取量化的方法,侧重从行为的数量特点对素质测评;3.静态测评与动态测评相结合:静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析判断,以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,优点是便于横向比较,可看清测评者之间的相互差异是否达到了某种标准,缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向;动态测评是指根据素质形成于发展的过程,从前后的变化情况进行的素质测评,有利于了解被测评者实际水平、指导激发被测评者的进取精神,缺点是不同的结果不便于相互比较;4.素质测评与绩效测评相结合:素质测评是对人的德、能、识、体的测评,绩效测评是业绩实效的考查评定;5.分项测评与综合测评相结合整体:前者是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评后将结果简单相加,后者是对综合素质的各方面进行整体系统的测评.四.员工素质测评量化的主要形式:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化;其中类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化都属于二次量化.五.素质测评标准体系:1.三个要素:标准:是指测评标准体系的内在规定性,表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定;标度:是指对标准的外在形式划分,表现为素质特征或表现的范围、强度和频率的规定;标记:是指对应于不同标度的符号表示,常用字母、汉字或数字来表示,可出现在标准体系中,也可直接说明标准;2.测评标准体系的构成:(2个)横向结构:概括为结构性、行为环境、工作绩效三要素,其中结构性要素包括身体素质、心理素质(智能、品德、文化);纵向结构:评测内容、目的、指标;3、测评标准体系的类型:校标参照性标准体系(飞行员)和常模参照性指标体系(公务员).六.品的测评法:FRC品的测评法、问卷法、投射技术(具有目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、反应自由性特点).七.知识测评:6个层次是记忆、理解、应用、分析、综合、评价.八.能力测评:一般能力、特殊能力、学习能力九.员工素质测评的流程:(4步骤)必须经过准备、实施、数据调整和处理,及测评结果的分析,得到一定的结论等一系列的工作;1.准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定(内容涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择);2.实施阶段:是整个测评过程的核心,a.测评前的动员 b.测评时间和环境的选择 c.测评操作程序:报告测评指导语、具体操作、回收测评数据;3.测评结果调整:a.引起误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足;b.测评结果处理的常用分析方法:集中趋势、离散趋散、相关分析和因素分析;4.综合分析测评结果:测评结果的描述(数字、文字描述)、员工分类(调查分类和数学分类表准)、测评结果分析方法(要素、综合、曲线分析法)十.综合分析测评结果包含:1.测评结果的描述;2.员工分类;3测评结果分析方法.员工素质测评分析所需材料:测评手册、标准说明、评分程序、法律支持文件、测评示范、独立的测评说明、有效性研究、阅读水平文件、影响因素分析、推荐使用的合格分数、测评员工手册、测评使用者培训方案、测评出版者的资信证明、支持性服务目录、参考资料.十一.测评结果分析方法(与P91结果处理比较):1.要素分析法2.综合分析法3.曲线分析法.十二.面试主要用于员工的终选阶段,也可以用于员工的初选和中选阶段.面试的特点:1.以谈话和观察为主要工具,2.是一个双向沟通的过程,3.具有明确的目的性,4.是按照预先设计的程序进行的,5.考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的.面试的类型:1.根据面试标准化程度分为结构化面试(规范化面试)、非结构化面试、半结构化面试.2.根据面试实施方法分为单独面试又称序列化面试,小组面试又称同时化面试.3.根据面试的进程分为一次性面试、分阶段面试.4.根据面试题目的内容分为情境性面试、经验性面试.面试的发展趋势:1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为面试的主流3.提问弹性化4.面试测评内容不断扩展5.面试考官专业化 6.面试的理论和方法不断发展..面试的程序:准备阶段、实施阶段、总结阶段、评价阶段.面试准备阶段:1.制定面试指南2.准备面试问题3.评价方式确定4.培训面试考官. 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现.制定面试指南包括:1.面试团队的组建2.面试准备3.面试提问分工和顺序4.面试提问技巧5.面试评分办法. 面试实施过程包括:1.关系建立阶段(封闭性问题)考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围.2.导入阶段(开放性问题)考官提问一些应聘者有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍自己的经历、过去的工作等,进一步缓解应聘者的紧张情绪.3.核心阶段(行为性问题)讲述核心胜任力的事例.4.确认阶段(开放性问题)考官进一步对核心阶段获得信息进行确认.5.结束阶段(开放性、行为性问题)考官给应聘者机会提问,询问是否有事项需要补充说明. 面试总结阶段包括:综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档. 面试常见问题:1.面试目的不明确(不知道达到什么目的、重点是什么)2.面试标准不具体(胜任工作的才能)3.面试缺乏系统性(没有设计出结构完整的面试流程,考官没有事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲)4.面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性,没有继续问行为性问题;多项选择式的问题)5.面试考官的偏见. 面试考官的偏见:1.第一印象(首因效应),根据面试前资料或开始几分钟印象作评价 2.对比效应:相对于前一个面试者来评价正在面试者的倾向3.晕轮效应:”以点带面”,从某一优点或缺陷出发评价应聘者 4.录用压力:上级对照结果有定格要求. 面试的实施技巧:1.充分准备 2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通. 充分准备包括:1.明确面试目的2.设计结构完整的面试3.同时针对面试的每一步设计合理的提问4.制定科学的评价标准5.对面是工作人员进行培训6.尽可能在面试前做好准备.（灵活提问注意:在面试过程中,应察言观色,认真观察应聘者的行为与反应;尽可能采用灵活的提问方式,进行多样化的信息交流;尽量创造和谐自然的环境. 多听少说注意:考官的提问时间不宜过长;应给应聘者留出足够的时间,让他们具体详细的回答提问,充分发表自己的意见,直到无话可说为止;认真倾听,不要发表任何结论性意见.排除各种干扰要求:面试人员通常会选择安静的地点进行面试. 肢体语言的含义:双臂交叉在胸前表示生气、不同意、防卫、进攻;身体前倾代表感兴趣、注意.）十三.结构化面试问题的类型:面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面.分为7种类型:1.背景性问题.即关于应聘者的个人背景 ,如个人爱好兴趣、在什么企业工作等.2.知识性问题.即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识,如人事经理应该了解劳动人事制度和法令等.3.思维性问题.这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力.4经验性问题.即关于应聘者过去所做过的事情的问题.5情境性问题.这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中,让他设想自己会怎样做.6压力性问题.让他置身于一个压力的情境中,观察反应,考察其情绪稳定性、应变能力等.7行为性问题.围绕于工作相关的关键胜任能力来提问.十四.行为描述面试的内涵:1行为描述面试的实质:用过去的行为预测未来的行为;识别关键性的工作要求;探测行为样本.2.行为描述面试的假设前提:一个人过去的行为最能预示其未来的行为;说和做是截然不同的两码事;3.行为描述面试的要素:情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;目标,即应聘者在这种情境中所要达到的目标;行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果.十五.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤:(一)构建选拔性素质模型 1.组建测评小组.测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3.对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征.4.将测验结果进行综合,列出招聘岗位选拔性特质表.5.将岗位选拔性特指表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型.(二)设计结构化面试提纲其主要步骤如下:1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标.2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷.3.将问卷发给改岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性.4.编写结构化面试大纲.(三)制定评分标准及等级评分表(四)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度(五)结构化面试及评分(六)决策.参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行”人-岗位-组织”匹配的决策.十六.结构化面试的开发包括:测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定.见图2-3 结构化面试开发模型图十七.结构化面试的应用举例三认真看118十八.群体决策法是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法.此法的特点如下:1决策人员的来源广泛2决策人员不唯一,提高了招聘决策的客观性3群体决策法运功了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性和有效性.十九.评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称.评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具.。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作说明书的内容包括（） (A)监督与岗位关系 (B)性别要求 (C)劳动条件与环境 (D)绩效考评 (E) 身体条件资历
岗位规范与工作说明书的区别
工作内容 主题 结构形式
岗位规范
覆盖和涉及的内容 什么样的员工胜任 按企业标准化原则， 较广泛 本岗位工作 统一制定并发布
工作说明书
工作说明书内容
1、基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、 分析日期 2、岗位职责：职责概述、职责范围 3、监督与岗位关系：与其他岗位的联系（横、纵） 4、工作内容和要求：所从事的主要工作事项 5、工作权限 6、劳动条件和环境： 7、工作时间 8、资历 9、身体条件 10、心理品质要求 11、专业知识和技能要求 12、绩பைடு நூலகம்考评 课本：接待室主任工作说明书
工作岗位分析程序
2、调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调 研。 3、总结分析阶段
起草和修正工作说明书
岗位调查后，起草初稿 召集专家提出意见，多次来回修正 岗位分析的用意何在？咨询公司的参与 重谈职位说明书.doc
方案设计
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如 下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖励； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划 并按计划招聘公司员工。 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务． 该公司总经理认为这份工作说明书写格式过于简单，内容不完 整，描述不准确． 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22 分）
岗位规范的结构模式
（1）管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、 经历要求 （2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲 （3）生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 （4）生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗位各项任 务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操 作方法、与相关岗位的协调配合程度 （5）其他种类的岗位规范：
管理岗位培训规范的内容不包括 （） 。 (A)经历要求 (B)指导性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲
工作说明书
定义：对各类岗位的性质和特征（识别信息）、 工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作 的统一规定。 ◆岗位工作说明书 ◆部门工作说明书 ◆公司工作说明书
工作岗位分析的作用
为招聘、 选拔、 任用合 格的员 工奠定 基础 为员 工考 评、 晋升 提供 依据
改进工 作设计、 优化劳 动环境
人才供 给、需 求预测 的重要 前提
建立、 健全企 业单位 薪酬制 度
利于 员工 职业 生涯 规划
工作分析
工作岗位分析信息的主要来源
书面资料
任职 者的 报告
工作岗 位分析 信息
(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位 编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联 系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说 明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面 内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包 括体格和体力两项具体的要求。 (2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本 岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考 核和评价。(1分)
什么样的员工胜任 本岗位工作？该岗 不受标准化原则的 以岗位的“事”和 位是什么样的岗位、 限制，结构形式多 “物”为中心 样化 做什么、在哪做、 如何做
以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是 ( )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
工作岗位分析程序
1、准备阶段：了解情况、建立联系、设计岗位调查 的方案、规定调查的范围、对象和方法 （1）掌握基本数据和资料 （2）设计岗位调查方案 ①明确岗位调查的目的 ②确定调查的对象和单位 ③确定调查项目 ④确定调查表格和填写说明 ⑤确定调查的时间、地点和方法 （3）做好员工思想工作（配合） （4）分解工作单元和环节 （5）组织人员并培训调查内容
铭泽教育与您并肩前行
人力资源规划
人力资源规划
1 2 3 4
工作分析与岗位设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算管理
第一节 工作岗位分析与设计
工作岗位分析
定义：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并 制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作分析源自时间、动作研究 内容： 1、界定岗位的工作范围和内容 2、明确岗位对员工的素质要求 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件
工作岗位分析的作用
工作分析是人力资源管理各项工作的基础！ 以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是 ( )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节
（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具 . (A)岗位调查 (B)岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级
同事 的报 告
直接的观察
岗位规范
定义：又称劳动规范、岗位规则活岗位标准，是对各类岗位 某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统 一规定 内容： （1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规 则、行为规则 （2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间 定额标准、产量定额标准、双重定额标准等 （3）岗位培训规范： （4）岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程 度、专业技能、心理品质、胜任能力等